Кадровое обеспечение как составить

Содержание:

Введение

Эволюция системы и эффективность государственного и муниципального управления являются основным звеном успешного решения проблем, стоящих перед обществом и государством. Органы муниципальной службы являются именно теми органами которые на прямую влияют на жизнь людей в конкретном , регионе городе, поселении. способны напрямую повлиять на развитие разрабатываемых в стране реформ и обеспечить их реализацию для эффективной модернизации жизни страны в целом.

В связи с вышесказанными вопрос подбора и обучения сотрудников данных служб, а в целом и организации кадровой работы является сложным и актуальным для любой государственной системы.

Объект исследования является администрация муниципального образования «Шушенский район».

Предметом исследования — управление кадрового обеспечения муниципальной службы.

Целью курсовой работы является анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления: состояние и пути его оптимизации.

Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи:

• исследовать сновные характеристики и направления кадровой работы в органах местного самоуправления;
• изучить способы и методы анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления;

— провести анализ системы кадрового обеспечения муниципального образования «Шушенский район».

-разработать предложения по совершенствованию кадрового обеспечения муниципального образования «Шушенский район».

Информационной базой для проведения анализа кадрового обеспечения выступают Федеральные и местные законы, касающиеся муниципальной службы в РФ, кадровая документация администрации и результаты опроса среди муниципальных служащих администрации.

Методологическую базу данного исследования составили как общенаучные, так и специальные правовые методы изучения, в частности: метод анализа и синтеза, восхождение от абстрактного к конкретному, также были использованы метод толкования правовых норм, сравнительно-правовой и некоторые другие методы.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1 Теоретические основы кадрового обеспечения в органах муниципального управления

1.1 Основные характеристики и направления кадровой работы в органах муниципального управления

Выполнение планов по совершенствованию МСУ непосредственно зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного значения необходима и специфичная организация деятельности муниципальных служащих.

В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-Фз «О муниципальной службе в РФ» представлены нижеперечисленные направления кадровой работы в муниципальном образовании:

• создание кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
• формирование предложений о воплощении в действие положений законодательства, касаемых муниципальной службы, и внесение этих предложений стороне нанимателя (работодателю);
• подготовка проектов муниципальных правовых актов, которые связанны с устройством на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора, назначением на должность муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы и оформление соответствующих документов;
• заполнение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих;
• ведение реестра муниципальных служащих в МО;
• оформление, выдача служебных удостоверений муниципальных служащих;
• проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, а также занесение муниципальных служащих в кадровый резерв;
• своевременное проведение аттестации муниципальных кадров;
• организация и эффективное использование кадрового резерва;
• организация проверки достоверности персональных и иных данных, которые представляет гражданинт при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска к данным, являющимся государственной тайной;
• организация проверки персональной информации о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных кадров, следование ограничениям, связанным с муниципальной службой, которые предусмотрены статьей 13 настоящего Федерального закона и иными федеральными законами;
• информирование муниципальных служащих по вопросам правового и иного характера, касаемых муниципальной службы;
• разрешение иных вопросов, связанных с кадровой работой, предусмотренных трудовым законодательством и законом субъекта РФ^[1]

Так как принцип конститциональности муниципальной службы предопределяет самостоятельность субъектов РФ, федеральный законодатель не закрепил в законе конкретные механизмы реализации всех составляющих кадровой работы. Каждое муниципальное образование обязано самостоятельно обозначить, каким образом будет организована данная работа, и какие из уже существующих полномочий будут установлены соответствующим органам МСУ.

Однако принцип единства всех основных требований к муниципальной службе, а также требование закона учета в каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных должностей, говорят о необходимости создания специализированных кадровых служб в муниципальных образованиях. При этом муниципальные образования, содержащие небольшое число муниципальных служащих, все полномочия по кадровой работе обязаны делить между органами МСУ и посвящены в профессиональные обязанности конкретных должностных лиц.

Основная задача кадровой службы в МО состоит в том, чтобы создать кадровый состав муниципальных служащих, который по своим личным и профессиональным качествам, социальному положению и т.п. был бы способен разрешать вопросы местного значения.

Именно на выполнение этой задачи направлена организация кадровой работы в органах муниципального управления.

Понятие «организация» (от франц. organization — сообщаю стройный вид, устраиваю) зачастую употребляется в нескольких значениях:

1. это совокупность действий и процессов, которые направленны на достижение поставленных целей;
2. это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия составных элементов целого;
3. это объединение людей, которые совместными силами реализуют алгоритм достижения поставленной целии действуют на основе конкретных процедур и правил^[2].

Как организацию работы любого структурного подразделения, организацию работы кадровой службы в МО можно изобразить в виде структурно-логической схемы, которая отражает все вышеупомянутые определения понятия «организация» (Рисунок 1).

Рисунок 1 — Организация работы кадровой службы

На схеме прямоугольниками изображены основные этапы алгоритма достижения поставленной цели. Стрелками показаны направления действий по организации их исполнителей на достижение поставленной цели.

Организация работы кадровой службы в МО, как организационный институт, представляет собой:

• автономную специализированную группу сотрудников, которые имеют необходимую подготовку и выполняют определенные функции, направленные на достижение поставленной цели (то есть, в нашем случае даная функция- это решение вопросов местного значения);
• совокупность норм, правил и процедур (законы, постановления, кодексы, положения и т.п.), которые определяют принципы, правовое положение и правовой муниципального служащего, порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения, прекращения, оплаты труда муниципального служащего и предоставляемых ему гарантий; а также способов упорядочения, регулирования и координации совместной деятельности муниципальных служащих, придания их работе согласованности и целенаправленности;
• орган, использующий средства объединения и регламентации деятельности муниципальных служащих во имя реализации целей муниципальной службы.
• Если применять структурные элементы схемы к организации работы кадровой службы в муниципальном образовании, то:
• уяснение задачи и формирование цели — решение вопросов местного значения;
• оценка результата — изучение отношения населения к органам местного самоуправления;
• принятие управленческого решения — применение мероприятий по подбору и расстановке кадров, а также организации выполнения работы таким образом, чтобы добиться поставленной цели ^[3].

Решение большей части задач муниципальной службы сопряжено с главной частью ее системы — кадровым потенциалом, уровнем профессионализма, личных качеств специалистов и упорства в достижении целей. Подбор кадров — основная задача организационной работы кадровой службы МО, которая включает контроль за исполнением закрепленных правил отбора, приема, назначения на должность муниципальных кадров, процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, обучения кадров, аттестаций а также выработка правил и процесса замещения должностей с учетом прогнозирования карьеры на основании объективной оценки способностей и достоинств сотрудников, уровня их профессионализма, знаний, умений и навыков.

1.2 Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной службы

Для того, чтобы эффективно управлять кадровым обеспечением в органах муниципального управления, необходимо опираться на объективную информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом МО. Эти данные можно получить лишь только с помощью социальной диагностики, которая должна носить системный характер.

Социальная диагностика — процесс научного определения и анализирования причинно-следственных связей и взаимоотношений в обществе, характеризующих его социально-экономическое, нравственно-­психологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарно-­экологическое состояние.

При диагностике обеспечения кадрами в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс различных методов: анализ статистических данных, социологический опрос специалистов, анализ документации, опрос экспертов и т.п. При этом предельно формализованные сведения о кадровом составе наделяются содержательным наполнением о мотивации сотрудников, профессиональных ориентациях и ожиданиях и т.д. И наоборот, субъективное мнение муниципальных кадров корректируется и дополняется относительно объективными результатами опроса экспертов, касаемых общих закономерностях кадровых процессов.

Для анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления можно рекомендовать три группы методов: сбор информации, ее обработку и анализ, определение приоритетов проблемы.

К первой группе методов можно отнести наблюдение, анализ документов интервью, анкетирование, обследование, экспертные оценки, и др.

Наблюдение — специально организованное восприятие диагностируемого объекта, процесса (явления) в естественных условиях. С его помощью исследуются внешние проявления поведения человека, а затем по этим данным складывается представление о нем.

Беседа — вербальная коммуникация, которая позволяет в беседах, диалогах, дискуссиях выявить отношения, чувства и намерения людей, их оценки и жизненные позиции^[4]. В беседе можно узнать информацию, которую другими методами получить проблематично. Беседа как метод социальной диагностики омечается целенаправленными попытками исследователя попасть во внутренний мир собеседника, установить причины тех или иных действий, узнать о мировоззренческих, нравственных, политических и иных взглядах испытуемого, его отношении к исследуемым проблемам. Можно также отметить, что это весьма сложный и не всегда достоверный метод исследования, поэтому он применяется зачастую как дополнительный способ получения необходимых уточнений и разъяснений по выявленной информации после использования других методов.

Интервьюирование — разновидность беседы, когда исследователь следует заранее подготовленным вопросам, расставляя их в определенной логической последовательности. Ответы на эти вопросы можно так же подготовить заранее.

Анкетирование — метод сбора данных путем опроса большого количества людей. Что касается требований, предъявляемым к составлению анкет, то вопросы анкеты должны быть простыми и лаконичными, расставленными в логически выстроенной последовательности, по возможности с вариантами ответов «да» и «нет». Вопросы можно и желательно группировать для облегчения последующей обработки информации.

Экспертный опрос — разновидность опроса, респондентами которого являются эксперты — компетентные лица, имеющие глубокие знания об изучаемом вопросе и являющиеся специалистами в одной из исследуемых областей. Процессом опроса руководят подготовленные специалисты, обязательно работающие в этой сфере макросоциальной работы. Они организовывают процедуру оценки, составляют анкеты-опросники. Оценка исследуемого объекта, ситуации и т.д. таким образом, включает в себя не только полевое исследование, но и экспертизу, то есть получение профессионального мнения экспертов.

Обследование — это проверка статуса диагностируемого объекта в его естественных условиях жизнедеятельности. В социальной диагностике путем обследования выявляют информацию о социально-экономическом и социально­демографическом статусе индивидов или социальных групп.

В макросоциальной работе обычно используют пилотные обследования для апробации методик сбора информации, достоверности анкетных данных и оценки качества протоколов наблюдений. А для обоснования социальных программ, а также оценки их эффективности импользуются полевые обследования, которые представляют собой массовый сбор сведений на конкретной территории.

Метод анализа документов. Традиционный метод анализа документов — качественный анализ с применением логической и интуитивной оценки, а также методом психоанализа. Содержание документа интерпретируется при помощи суммарной качественной оценки, которая и определяет содержащуюся суть информации в документе.

Формализованный метод анализа документов проводится при помощи перевода качественных данных в количественные показатели или же целенаправленного отбора данных по определенному списку вопросов/за конкретный период времени, — это метод контент-анализа. Этот метод используется при необходимости сравнения однопорядковых данных большого количества документов, систематизирования обширного материала; при изучении языка документов и анализе открытого массового опроса (анкетирования).

Вторая группа методов: анализ проблем, факторов, вызывающих проблему; взаимовлияния этих факторов, сравнение различной информации и т.д. Для сопоставления используют нормативные эталоны и стандарты, которые будут выбранны в качестве желаемых показателей. В процессе проведения исследования важно выявить такие сравнения, которые помогут определить потенциальные результаты (стандарты будущего), на которых затем и будет основываться принятие стратегических способов решения социальных проблем.

К третьей группе методов относятся методы, с помощью которых определяются степень важности проблем и срочность их решения. Одним из таких методов является метод ранжирования альтернатив. Эксперт упорядочивает всевозможные пути решения изучаемых социальных проблем по конкретному рангу от наименее к наиболее предпочтительным, что помогает сделать самый рациональный выбор^[5]. Метод дерева целей заключается в том, что каждая большая цель делится на подцели, стоящие на пути достижения главной цели (при этом деление будет продолжаться до тех пор, пока не будет достигнут уровень определенных целей)

Правильное использование методов диагностики позволяет основательно повысить объективность и достоверность данных, а, следовательно, и эффективность данной процедуры.

Таким образом, объективное представление о состоянии кадрового обеспечения может быть получено только при помощи социальной диагностики, носящей системный характер и выявляющей условия и факторы, влияющие на кадровую динамику.

При диагностике кадрового обеспечения в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс методов, что даст возможность сопоставить формализованные сведения о кадровом составе с субъективным анализом мотивации, профессиональных ориентаций и инетересующих проблем сотрудников органов муниципального управления.

Глава 2 Организация кадровой работы на примере администрации муниципального образования «Шушенский район»

2.1 Анализ кадрового состава МО «Шушенский район»

В штатном расписании Администрации муниципального образования «Шушенский район» предусмотрена должность заместитель начальника отдела по управлению делами.

Анализ должностной инструкции заместителя начальника отдела по управлению делами позволяет определить основные направления деятельности:

— создание и совершенствование единой базы данных сотрудников Администрации района;

— ведение учета личного состава, оформление и обеспечение сохранности документов муниципальных служащих;

— организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальных служащих;

— подготовка проектов постановлений и распоряжений Главы района по вопросам поступления на муниципальную службу и прохождения службы муниципальными служащими Администрации района и его структурных подразделений;

— осуществление своевременного оформления трудовых договоров и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, заполнения и хранения трудовых книжек работников, ведения личных дел муниципальных служащих.

Штатное расписание разрабатывается ежегодно в соответствии с утвержденной структурой аппарата управления муниципального образования «Шушенский район», которое утверждается Решением Шушенского районного совета депутатов.

Используется унифицированная форма №Т-3, утверждена Постановлением Еоскомстата России от 05.0Е2004 № Е Категории работников в штатном расписании соответствуют Закону Красноярского края № 17-4354 от 27.12.2005 «О реестре муниципальных должностей муниципальной службы».

Изучение и анализ структуры, количественного и качественного состава муниципальных служащих позволили выявить следующие особенности кадрового состава МО «Шушенский район»:

по отчету на 10.11.2017 г. в аппарате администрации работало 33 человека.

Из них: 1 — глава района , 1 первый заместитель, 3 заместителя главы района (по обеспечению жизнедеятельности района; по общественно-политической работе и взаимодействию с органами местного самоуправления; по сельскому хозяйству (начальник отдела сельского хозяйства), 7 начальников отделов (по управлению делами администрации; обеспечения градостроительной деятельности; юридического обеспечения и муниципального архива; экономического развития и муниципального заказа; ГО, ЧС и природопользования; опеки и попечительства; сельского хозяйства), в которых трудятся 21 специалист.

Структура кадрового состава МО «Шушенский район» представлена на основе анализа формы № 1-МС.

Состав работников, занимающих руководящие должности по полу представлен на рисунке 2.

Рисунок 2 .Состав работников, занимающих руководящие должности по полу, ( %)

Анализ численного состава муниципальных служащих Шушенского района: женщин и мужчин выглядит следующим образом:

— 1 женщина (20%) занимает должность заместителя главы района;

— начальниками отделов являются 4 женщины (57,1%);

— должности специалистов структурных подразделений (отделов) занимают 14 женщин, что составило 66,6% .

Таким образом, доля женщин в руководящих должностях в общей сложности составила 28,6%.

Следующая качественная характеристика — возраст кадрового корпуса. Анализ управленческих кадров в этом направлении дает возможность выявить определенные тенденции и использовать их при формировании, преобразовании структур органов управления, обеспечения данных структур реальными кадрами, соблюдая при этом один из принципов кадровой политики — принцип преемственности, заключающейся в использовании опыта и знаний старых кадров наряду с выдвижением молодых, перспективных работников. Анализа данного показателя представлен на рисунке 3.

Рисунок 3. Структура кадрового состава муниципального образования «Шушенский район» по возрасту

Из проведенных данных видно, что молодые специалисты (до 30 лет) составляют 3% численного состава муниципальных служащих Шушенского района, 9,1% — специалисты в возрасте от 30 до 40 лет, 42,4% — специалисты в возрасте от 40 до 49 лет, 27,3% служащих в возрасте от 50 до 59 лет, 15,2% — служащие в возрасте от 60 до 65 лет, и служащие старше 60 лет составляют 3% от общего состава служащих.

Средний возраст работников — 48,6 лет.

Структура кадрового состава по уровню образования представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура кадрового состава муниципального образования «Шушенский район»по уровню образования

Результаты анализа этого показателя (доли служащих, имеющих высшее образование) составили 96,7%, что указывает на то, что образовательный уровень сотрудников МО «Шушенский район» характеризуется как высокий.

Анализ структуры кадрового состава по уровню базового образования показал, что большая часть специалистов имеют экономическое либо юридическое образование, что составило 54,5%. Число специалистов, имеющих образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» составляло 3% от общего числа муниципальных служащих администрации. Высшее образование по направлению «Образование и педагогика» имеют 8 муниципальных служащих, что составляет 24,2%, высшее образование по направлению «Сельское и рыбное хозяйство» — 4 человека (12%).

Структура кадрового состава муниципального образования «Шушенский район» по уровню базового образования представлена в таблице 1.

Таблица 1

Структура кадрового состава муниципального образования«Шушенский район» по уровню базового высшего образования (2017 г.)

Базовое профессиональное образование	Наименование категорий и групп должностей
Всего	по группам должностей:
высшие	главные	старшие	младшие
Гуманитарные и социальные науки из них по направлениям:	7	2	2	3	—
юриспруденция	7	2	2	3	—
международные отношения	—	—	—	—	—
Экономика и управление из него по специальностям:	11	1	3	5	2
государственное и муниципальное управление	1	—	—	1	—
управление персоналом	—	—	—	—	—
Физико-математические и естественные науки	—	—	—	—	—
Образование и педагогика	8	—	2	2	—
Здравоохранение	—	—	—	—	—
Культура и искусство	—	—	—	—	—
Информационная безопасность	—	—	—	—	—
Сфера обслуживания	—	—	—	—	—
Сельское и рыбное хозяйство	4	1	—	3	—
Другие	3	—	2	1	—

Структура кадрового состава муниципального образования «Шушенский район» по стажу муниципальной службы представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура кадрового состава по стажу муниципальной службы

Распределение работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы, по стажу муниципальной службы на 2017 год представлено в таблице 2.

Таблица 2

Распределение работников, замещавших муниципальные

должности и должности муниципальной службы, по стажу муниципальной службы (2017 год)

Наименование категорий и групп должностей	Имели стаж муниципальной службы
ДО 1 года	от 1 года до 5 лет	от 5 до 10 лет	от 10 до 15 лет	от 15 до 25 лет	25 лет и свыше
Должности муниципальной службы — всего	2	3	10	5	8	5
по группам должностей: высшие		1	1			2
главные	—	—	—	1	6	2
ведущие	—	—	—	—	—	—
старшие	2	2	7	4	1	1
младшие	—	—	2	—	1	—
в том числе: женщины	2		7	2	6	2
мужчины	—	3	3	3	2	3

Данные о движении кадров муниципальных служащих представлена в таблице 3, на основе формы № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников».

Таблица 3

Сведения о движении работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы

Наименование показателя	2015 г.	2016 г.	2017 г. 5
Среднесписочный состав, чел	35	33	33
Численность принятых, чел:	3	1	2
из них на дополнительно введенные (созданные) рабочие места,	—	—	1
Численность выбывших работников списочного состава — всего, чел.	3	1	3
из них: по соглашению сторон,	1	—	—
в связи с сокращением численности работников	—	—	—
по собственному желанию	2	1	3

2.2 Анализ системы управления кадрами МО «Шушенский район»

При изучении особенностей организации кадровой работы администрации муниципального образования «Шушенский район» был составлен план, который включал изучение и анализ нормативно-правовой базы деятельности кадровой службы администрации муниципального образования «Шушенский район», анализ документации по подбору, оценке и расстановке муниципальных служащих, системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации, аттестации муниципальных служащих и формированию кадрового резерва и работы с ним.

Сбор информации по данному разделу осуществлялся в ходе прохождения преддипломной практики.

Был намечен ряд вопросов, который необходимо было изучить и проанализировать, среди которых:

-наличие Положения о деятельности кадровой службы администрации МО «Шушенский район» или другого документа, регламентирующего деятельность работы по этому направлению;

— наличие и содержание должностной инструкции специалиста кадровой службы или специалиста по кадровым вопросам;

— форма штатного расписания (механизм разработки и утверждения);

— информация по движению кадрового состава за последние три года (принято, уволено);

— структура кадрового состава за последние три года: категории работников, образование, стаж, возраст, другие показатели, которые учитываются кадровой службой;

— наличие документа, регламентирующего исполнение корпоративной культуры, принципы и правила корпоративной культуры;

— организация развития персонала (обучения и переподготовки кадров): требования к периодичности прохождения курсов повышения квалификации, переподготовки, наличие программы и (или) плана подготовки и переподготовки кадров, источники финансирования, количественные данные по этому направлению работы за последние три года;

— аттестация кадров: документ, регламентирующий это направление работы с кадрами, периодичность проведения процедуры аттестации;

— наличие в коллективе процедур, церемоний и ритуалов, документ, регламентирующий это направление;

организация работы по формированию кадрового резерва: ответственный за это направление работы, наличие программы и (или) плана подготовки и переподготовки граждан, включенных в резерв, разработанных требований к кандидатам в резерв, наличие методик оценки профессиональных и деловых качеств кандидатов, уровня знаний ими законодательства;

— информация о проведении конкурса (ов) на замещение должностей муниципальных служащих (сколько и по каким должностям) за последние три года;

— проведение оценки эффективности работы отдельных категорий муниципальных служащих (на основе каких документов, методик, где публикуются результаты).

Обеспечение единого подхода к подбору, расстановке и использованию кадров, повышения уровня их профессионализма и ответственности осуществляется на основе Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы в администрации Шушенского района, утвержденного Решением Шушенского районного Совета депутатов от 24.03.2011N 143-7/н и Квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы в администрации Шушенского района, утвержденных постановлением Администрации района от 06.11.2012 №1374, в которых определены требования к образованию, стажу, уровню образования в области ИКТ и квалификационные требования к профессиональным знаниям.

Основы корпоративной культуры строятся на основе Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) администрации Шушенского района, утвержденных распоряжением администрации района от 09.08. 2010 г. №.67 и Кодекса этики и поведения лиц, замещающих государственные должности Красноярского края, выборные муниципальные должности, государственных гражданских служащих Красноярского края и муниципальных служащих, утвержденного решением Совета по вопросам государственной службы Красноярского края от 30.03.2011 г.

Данные нормативные акты в области корпоративной культуры не противоречат ст. 14.2. Требований к служебному поведению муниципального служащего Федерального закона №25-ФЗ от 02 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации», которая определяет муниципальному служащему:

1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;

2) обеспечивать равное, беспристрастное отношение ко всем физическим и юридическим лицам и организациям, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, гражданам и организациям и не допускать предвзятости в отношении таких объединений, групп, организаций и граждан;

3) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

4) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных и религиозных объединений и иных организаций;

5) проявлять корректность в обращении с гражданами;

6) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;

7) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;

способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

9) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету муниципального органа.

Анализ действующей системы развития персонала МО «Шушенский район», профессиональной переподготовки и повышения квалификации показал, что организация развития персонала возложена на заместителя начальника отдела по управлению делами.

Аттестация муниципальных служащих МО «Шушенский район» осуществляется на основе ст. 18. Аттестация муниципальных служащих Федерального закона №25-ФЗ от 02 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации», Положения о проведении аттестации муниципальных служащих аппарата Администрации Шушенского района, утвержденного постановлением Администрации района от 08.10.2013 г. .№ 1180.

Согласно Положению о проведении аттестации муниципальных служащих аппарата Администрации Шушенского района, аттестационная комиссия утверждается постановлением администрации района, в котором определяются состав аттестационной комиссии и порядок ее работы.

Количество членов аттестационной комиссии не может быть менее трех человек. Для работы в аттестационной комиссии могут приглашаться депутаты Шушенского районного Совета депутатов, муниципальные служащие других органов местного самоуправления. В качестве независимых экспертов — специалисты по вопросам, связанным с муниципальной службой. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. В зависимости от специфики должностных обязанностей муниципальных служащих может быть создано несколько аттестационных комиссий. Аттестация муниципальных служащих Шушенского района проводится в соответствии с Законом Красноярского края от 24.04.2008 г. № 5-1565 «Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае».

Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. Согласно и. 3.1. Положение о проведении «…аттестации муниципальных служащих аппарата Администрации Шушенского района, аттестация может проводиться в форме устного собеседования аттестационной комиссии с аттестуемым муниципальным служащим, тестирования, иных методов оценки профессиональной деятельности муниципального служащего. Форму и методы проведения аттестации определяет аттестационная комиссия.

Устное собеседование с аттестационной комиссией заключается в ответах на предложенные вопросы о профессиональной деятельности»¹.

По результатам аттестации муниципального служащего выносится решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует.

Комиссия правомочна давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю). Положение о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденное муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым Законом Красноярского края N 5-15652008 от 24 апреля 2008 года «Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае».

Организация обучения и переподготовки кадров производится на основе Порядка организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Красноярского края и лиц, замещающих государственные должности Красноярского края.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется в соответствии с графиком Краевого центра за счет средств районного и краевого бюджетов. Всего за года (2015-2017 гг.) повысили квалификацию 27 муниципальных служащих.

Данные о профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке муниципальных служащих Шушенского района представлены на основе Форма № 2-МС «Сведения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих в таблице 4.

Таблица 4

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка муниципальных служащих Шушенского района (2015-2017 гг.)

Год	Профес­ сиональная переподготовка	Повышение квалификации	Стажировки	Дополнительное профессиональное образование за пределами территории РФ
2013 г	—	13	—	—
2014 г	—	11	—	—
2015 г	—	3	—	—
Всего:	—	27	—	—

Процесс формирования кадрового резерва определяется исходя из потребностей муниципального образования и на основании нормативно- правового регулирования общефедерального и местного законодательства.

Формирование кадрового резерва муниципального образования «Шушенский район» осуществляется на основании следующих нормативных актов:

1. Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

2. Указа Губернатора Красноярского края от 01.11.2008 № 186-уг «О комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров».

В целях совершенствования муниципального управления, в связи с необходимостью создания целостной, единой системы отбора кандидатов в резерв управленческих кадров Шушенского района, а также эффективного использования резерва управленческих кадров разработан Порядок работы с резервом управленческих кадров Шушенского района, утвержденный Решением Шушенского районного Совета депутатов от 08.02.2013 № 355-вн/-н.

Основными принципами формирования резерва являются: открытость, добровольность выдвижения кандидатов для включения в резерв, равный доступ граждан для участия в формировании резерва, объективность.

Формирование резерва управленческих кадров Шушенского района, осуществляется согласно «Порядку работы с резервом управленческих кадров Шушенского района», утвержденного решением Шушенского районного Совета депутатов от 08.02.2013 № 355-вн/-н. и включает в себя следующие этапы:

— формирование списков кандидатов для включения в резерв по должностям;

— оценка кандидатов;

— формирование базы данных (реестра) о резервистах.

Информация о резервистах должна включаться в базу данных (реестр) и должна быть размещена в открытом доступе на официальном сайте Шушенского района в сети Интернет.

Резерв, согласно «Порядку работы с резервом управленческих кадров Шушенского района», должен формироваться постоянно. Ведется реестр граждан, включенных в резерв управленческих кадров Шушенского района.

Ежегодно на основании распоряжения администрации Шушенского района должен проводиться конкурсный отбор кандидатов для включения в резерв управленческих кадров для замещения должностей муниципальной службы.

Так, по состоянию на 31.12.2017 г. кадровый резерв составлял 28 человек, из них:

— 12 человек на 7 должностей муниципальной службы высшей группы по функции «руководитель»;

— 16 человека на 12 должностей специалистов отделов Администрации МО «Шущенский район».

Однако, обновление в виде исключения из состава резервистов и включения в резерв новых кандидатов за последние три года в МО «Шушенский район» не производились. Это говорит о формальном подходе к формированию резерва управленческих кадров.

В целом, работа кадровой службы МО «Шушенский район» осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

Разработаны Положения, регламентирующие отдельные процедуры кадровой службы, Регламенты, определяющие основные принципы организации кадровой службы, осуществляются основные направления деятельности кадровой службы, а именно:

— формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

— подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

— организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы;

— ведение трудовых книжек гражданских служащих;

— ведение личных дел гражданских служащих;

— ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

— оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;

— обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

— организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

— организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

— организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

— организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

— организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

— формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

— обеспечение должностного роста гражданских служащих;

— организация проверки достоверности предъявляемых гражданами персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

— организация проведения служебных проверок;

— организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдение гражданскими служащими ограничений, установленных законом;

— консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Несмотря на то, что основные направления деятельности кадровой службы в МО «Шушенский район» в целом осуществляются, наблюдается ряд проблем кадрового обеспечения, которые будут рассмотрены в следующем разделе данной главы.

2.3 Проблемы кадрового обеспечения МО «Шушенский район»

Анализ кадрового состава и организации работы по управлению кадрами МО «Шушенский район» выявил проблемы, стоящие перед специалистами кадровой службы.

Анализ кадрового состава по возрасту показал высокую долю муниципальных служащих предпенсионного и пенсионного возраста — 43,5% (в возрасте от 50 до 59 лет, в возрасте от 60 до 65 лет и старше 65 лет), что таит в себе угрозу старения и негибкости трудовых ресурсов.

Молодые специалисты (до 30 лет), напротив, составляют всего 3% численного состава муниципальных служащих Шушенского района.

Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой и производственной дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма к новациям, оказывающие негативное влияние на внедрение современных форм и методов управленческой деятельности, повышается уровень потерь рабочего времени из-за роста заболеваний работников и других причин, связанных с возрастом служащих.

Средний возраст работников — 48,6 лет, что также указывает на старение кадрового состава.

В целях обеспечения профессионализма и компетентности муниципальных служащих, а также обеспечения поддержания необходимого уровня квалификации в условиях динамичного развития действующего законодательства, в МО «Шушенский район организуется работа по планированию и проведению обучения муниципальных служащих по программам дополнительного профессионального образования (повышение квалификации).

Так за период с 2015 по 2017 гг. повышение квалификации прошло 27 служащих, при этом охват данной формой дополнительного образования составил более 80 %.

При этом наблюдается проблема в организации и прохождении такой формы дополнительного образования, как стажировка.

Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

За исследуемый период, а именно в период с 2015 по 2017 гг. ни один муниципальный служащий не прошел стажировку.

Анализ нормативно-правовой базы кадрового обеспечения также выявил ряд проблем. Отдельные Положения, а именно «Положение о проведении аттестации муниципальных служащих аппарата администрации Шушенского района», «Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы в администрации Шушенского района имеют ряд недостатков.

Так первое не содержит приложений в виде образцов отзыва об исполнении муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период, аттестационного листа, а второе — образца личного заявления для участия в конкурсе на замещение вакантных должностей муниципальной службы в Администрации Шушенского района.

В МО «Шушенский район разработано Положение о видах поощрений муниципального служащего и порядке их применения, однако отсутствует Положение о критериях оценки деятельности муниципальных служащих Шушенского района, содержащее показатели результативности и методики оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих МО «Шушенский район».

Согласно Федеральному закону от 9 февраля 2009 г. N 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» (п. 8, ст. 13 «Информация о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, размещаемая в сети Интернет») должна размещаться информация о кадровом обеспечении государственного органа, органа местного самоуправления, в том числе:

а) порядок поступления граждан на государственную службу, муниципальную службу;

б) сведения о вакантных должностях государственной службы, имеющихся в государственном органе, его территориальных органах, о вакантных должностях муниципальной службы, имеющихся в органе местного самоуправления;

в) квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной службы, вакантных должностей муниципальной службы;

г) условия и результаты конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, вакантных должностей муниципальной службы;

д) номера телефонов, по которым можно получить информацию по вопросу замещения вакантных должностей в государственном органе, его территориальных органах, органе местного самоуправления.

На официальном сайте МО «Шушенский район» (Режим доступа: www. arshush.ru) в сети Интернет информация о кадровом обеспечении отсутствует.

Таким образом, анализ организации кадровой работы администрации МО «Шушенский район» выявил недостатки, которые условно можно разделить на пять направлений, тесно взаимосвязаных между собой:

— обновление, «омоложение» кадрового состава;

совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих;

— обеспечение открытости и доступности информации о кадровом обеспечении органа местного самоуправления;

— совершенствование нормативно-правовой базы кадровой службы;

— совершенствование системы оценки деятельности муниципальных служащих.

2.4 Совершенствование кадрового обеспечения администрации муниципального образования «Шушенский район»

Анализ кадрового состава по возрасту показал высокую долю муниципальных служащих предпенсионного и пенсионного возраста — 43,5% (в возрасте от 50 до 59 лет, в возрасте от 60 до 65 лет и старше 65 лет), что таит в себе угрозу старения и в ближайшем времени «кадрового голода».

Именно поэтому организация работы по обновлению кадрового состава выходит на первое место в работе кадровой службы МО «Шушенский район».

Необходимо пересмотреть подходы к работе с кадровым резервом. Механизм формирования кадрового резерва в МО «Шушенский район» значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер.

Деятельность кадровой службы в этом направлении ограничена разработкой и наличием документов, регламентирующих работу по организации резерва управленческих кадров, а именно «Порядка работы с резервом управленческих кадров Шушенского района» и «Положения о комиссии по работе с резервом управленческих кадров Шушенского района», утвержденных решением Шушенского районного Совета депутатов от 08.02.2013 №355-вн/-н

При этом при работе в этом направлении, нарушены основные принципы формирования резерва, указанные в «Порядке работы с резервом управленческих кадров Шушенского района» а именно:

— открытость;

— равный доступ граждан для участия в формировании резерва.

Отсутствие информации о кадровом обеспечении органа местного самоуправления, указанной в п.8, ст. 13 Федерального закона от 9 февраля 2009 г. N 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» ограничивает право участия граждан в формировании кадрового резерва.

В связи с этим, предлагаются следующие меры по обновлению кадрового состава:

1. Включить обсуждение вопроса о формировании кадрового резерва Шушенского района в повестку заседания Комиссии по законности, правопорядку, защите прав граждан и местному самоуправлению Шушенского Совета Депутатов.

2. Подготовить и разместить информацию о кадровом обеспечении, согласно п. 8. ст. 13 Федерального закона от 9 февраля 2009 г. N 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» на сайте МО «Шушенский район», а именно:

а) порядок поступления граждан на государственную службу, муниципальную службу;

б) сведения о вакантных должностях государственной службы, имеющихся в государственном органе, его территориальных органах, о вакантных должностях муниципальной службы, имеющихся в органе местного самоуправления;

в) квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной службы, вакантных должностей муниципальной службы;

г) условия и результаты конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, вакантных должностей муниципальной службы;

д) номера телефонов, по которым можно получить информацию по вопросу замещения вакантных должностей в государственном органе, его территориальных органах, органе местного самоуправления.

С целью обеспечения открытости и доступности информации о кадровом обеспечении и в целом соблюдения Федерального закона от 9 февраля 2009 г. N 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» предлагаются следующие меры:

1. Разработать и утвердить Правила (Порядок) размещения и обновления информации на официальном сайте МО «Шушенский район».

2. Распорядительным актом (приказом, распоряжением) Главы Администрации Шушенского района назначить ответственных за размещение и обновление информации на сайте МО «Шушенский район» (должностное лицо или подразделение).

3. Своевременно, в соответствии с разработанными Правилами размещения и обновления информации на официальном сайте МО «Шушенский район», размещать информацию о деятельности МО «Шушенский район».

С целью реализации деятельности по обеспечения открытости и доступности информации о кадровом обеспечении было предложено разработать Правила размещения и обновления информации на официальном сайте МО «Шушенский район», которые определяли бы структуру и содержание информации, размещаемой на официальном сайте муниципального образования «Шущенский район»,

В результате предложенных нами мер по организации работы по обновлению кадрового состава и обеспечению открытости и доступности информации о кадровом обеспечении, будут соблюдены принципы формирования резерва, указанные в «Порядке работы с резервом управленческих кадров Шушенского района» а именно:

— открытость;

— равный доступ граждан для участия в формировании резерва.

Также будет сформирован кадровый резерв, который в условиях «стареющего» кадрового состава МО «Шушенский район» обеспечит в будущем обновление кадров для муниципальной службы в районе и будет эффективно использован.

Безусловно, за счет обеспечения равного доступа граждан к информации о кадровом обеспечении увеличится количество заявлений от граждан о включении в резерв управленческих кадров, тем самым увеличится конкурс на включение в кадровый резерв и привлечение в будущем на муниципальную службу высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности.

Заключение

Кадровый потенциал, кадры — национальное богатство любой страны. Из всех ресурсов государства кадровый ресурс является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного управления в стране. Ведь только от кадров — людей с их профессионализмом, квалификацией и опытом зависит успех дела в любой сфере, особенно в системе муниципальной службы.

В связи с этим, следует отметить, что от качества формирования и реализации государственной кадровой политики в системе муниципальной службы, от эффективности кадровой работы в органах местного самоуправления зависит результативность функционирования кадрового корпуса муниципальной службы России, а значит и эффективность отдельных территориальных единиц и всей страны.

В ходе работы мы рассмотрели теоретические аспекты кадровой работы органов муниципальной власти, а именно: сущность и содержание кадровой работы, функции и структуру кадровой службы, особенности формирования кадрового состава муниципальной службы.

В ходе работы проведен детальный анализ деятельности кадровой службы и кадрового состава администрации МО «Шушенский район», выявлены недостатки и проблемы в организации кадровой работы,/

Анализ организации кадровой работы администрации МО «Шушенский район» выявил недостатки, которые условно можно разделить на пять направлений, тесно взаимосвязаных между собой:

— обновление, «омоложение» кадрового состава;

совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих;

— обеспечение открытости и доступности информации о кадровом обеспечении органа местного самоуправления;

— совершенствование нормативно-правовой базы кадровой службы;

— совершенствование системы оценки деятельности муниципальных служащих.

В связи с этим, предлагаются следующие меры по обновлению кадрового состава:

1. Включить обсуждение вопроса о формировании кадрового резерва Шушенского района в повестку заседания Комиссии по законности, правопорядку, защите прав граждан и местному самоуправлению Шушенского Совета Депутатов.

2. Подготовить и разместить информацию о кадровом обеспечении, согласно п. 8. ст. 13 Федерального закона от 9 февраля 2009 г. N 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» на сайте МО «Шушенский район».

С целью обеспечения открытости и доступности информации о кадровом обеспечении и в целом соблюдения Федерального закона от 9 февраля 2009 г. N 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» предлагаются следующие меры:

1. Разработать и утвердить Правила (Порядок) размещения и обновления информации на официальном сайте МО «Шушенский район».

2. Распорядительным актом (приказом, распоряжением) Главы Администрации Шушенского района назначить ответственных за размещение и обновление информации на сайте МО «Шушенский район» (должностное лицо или подразделение).

3. Своевременно, в соответствии с разработанными Правилами размещения и обновления информации на официальном сайте МО «Шушенский район», размещать информацию о деятельности МО «Шушенский район».

Список используемых источников

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. — № 31. — Ст. 439
2. Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. № 131- ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»: [Электронный документ]//Доступ из СПС КонсультантПлюс www.consultant.ru
3. Федеральный закон № 8-ФЗ от 09 февраля 2009 года «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления[Электронный документ]//Доступ из СПС КонсультантПлюс www.consultant.ru
4. Федеральный закон №25-ФЗ от 02 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Электронный документ]//Доступ из СПС КонсультантПлюс www.consultant.ru
5. Закон Красноярского края от 24.04.2008 № 5-1565 «Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае»
6. Закон Красноярского края от 27.12.2005 № 17-435 «О реестре муниципальных должностей муниципальной службы»
7. Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) / Антошина Н.М. // Власть. 2014. -№ 12. -C. 31-34.
8. Васильев А.А. Система муниципального управления / Васильев А.А. Москва: Кнорус, 2016 г. -734 с.
9. Вишняков П.А., Горбоконь А.А. Проблемы профессионального развития муниципальных служащих Ленинградской области / Вишняков П.А., Горбоконь А.А. // Царскосельские чтения. 2014.- № 18.- С. 77-80.
10. Вяткина И.М. Опорно-логические конспекты как средство формирования профессиональных компетенций учащихся на уроках электротехники [Электронный ресурс] / Вяткина И.М. Фестиваль педагогических идей. Режим доступа: http://festival.1september.ru/authors/.
11. Глазунов С.А. Опорные конспекты как средство повышения качества образования [Электронный ресурс] / Глазунов С. А.// Журнал Научные исследования в образовании. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/opomye-konspekty-kak-sredstvo-povysheniya- kachestva-obrazovaniya.
12. Заболотских Е.М. Ответственность должностных лиц и органов местного самоуправления / Заболотских Е.М. Москва: Проспект, 2016.- 224 с.
13. Иванов В.В. Коробова А.Н. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / Иванов В.В. Коробова А.Н. Москва: Инфра-М, 2014. -384 с.
14. Кизиль Е. В. Основы государственного и муниципального управления: учебное пособие / Кизиль Е. В. Комсомольск-на-Амуре: ФГБОУ ВПО «КНАГТУ», 2014.- 128 с.
15. Миронов А. Н. Муниципальное право Российской Федерации / Миронов А.Н. 2-е изд., доп. Москва: ИД Форум; ИНФРА-М, 2013. -92 с.
16. Соловьев С. Г. Муниципальное право России / Соловьев С. Г. Москва: ИНФРА-М, 2013. -88 с.
17. Шувалова Н.Н. Этика государственной и муниципальной службы / Шувалова Н.Н. Москва: Юрайт, 2016. -376 с.
18. Шугрина Е.С. Новый этап муниципальной реформы или контрреформирование контрреформ? / Шугрина Е.С. // Конституционное и муниципальное право. 2015.- № 4. -С. 68-71.
19. Административное право: Учебник / Под ред. Л.Л. Попова. М.: Юристь, 2014.- 297с.
20. Печников Д.В. Формирование кадрового резерва как одна из технологий кадровой работы в государственной службе // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы в субъекте Российской Федерации: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Владимир: Владимир. филиал РАНХиГС, 2013. — С. 124-129
21. Биджиев А.С., Шамарова Г.М. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. — М.: Юрист, 2013, № 3. — С. 23-29
22. Гвоздева Е.А. Актуальные проблемы кадровой политики в системе государственной службы // Современные вопросы государства, права, юридического образования: Сборник научных трудов по материалам IX Международной научно-практической конференции. 22 декабря 2012 г.. — Тамбов: Издат. дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2013. — С. 115-119
23. Уразбахтина P.P., Ханнанова Т.Р. Специфика кадровой политики на муниципальной службе // Законность и правопорядок в современном обществе: сборник материалов XV Международной научно-практической конференции. — Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2013. — С. 77-78
24. Киреева Е.Ю. Открытость кадрового отбора на государственную службу: pro et contra // Конституционное и муниципальное право. — М.: Юрист, 2013, № 12. — С. 52-55
25. Абрамова А.А. Место молодежных консультативно-совещательных органов в системе кадрового отбора на государственную гражданскую службу // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы в субъекте Российской Федерации: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Владимир: Владимир. филиал РАНХиГС, 2013. — С. 11-17
26. Герасимюк Д.М. Проблема подготовки кадрового резерва для -государственной государственной службы // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы в субъекте Российской Федерации: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Владимир: Владимир. филиал РАНХиГС, 2013. — С. 57-62
27. Завгородняя Л.В. Правовые аспекты формирования кадрового состава государственной гражданской службы // Северо-кавказский юридический вестник. — Ростов-на-Дону, 2016, № 2. — С. 81-85
28. Федосеев Е.Ю. Критерии и методы аттестации муниципальных кадров на примере сельского муниципального поселения // Мы и право. — Волгоград: Волгогр. рег. отделение Общерос. общ. орг. «Ассоциация юристов России», 2013, № 4 (21). — С. 40-47
29. Домрачев С.С., Рыжкова Н.А. Эффективная модель управленческих кадров государственной и муниципальной службы // Конституции новой России 20 лет: истоки, теория и современная практика: материалы Всероссийской научно-практической конференции (25 октября 2013 г.). — Челябинск: Челябинский филиал РАНХиГС, 2013. — С. 96-99

1. Федеральный закон №25-ФЗ от 02 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Электронный документ]//Доступ из СПС КонсультантПлюс www.consultant.ru ↑

2. Васильев А.А. Система муниципального управления / Васильев А.А. Москва: Кнорус, 2016 г. С. 278 ↑

3. Кизиль Е. В. Основы государственного и муниципального управления: учебное пособие / Кизиль Е. В. Комсомольск-на-Амуре: ФГБОУ ВПО «КНАГТУ», 2014.С. 87 ↑

4. Шувалова Н.Н. Этика государственной и муниципальной службы. -Москва: Юрайт, 2016. С. 205 ↑

5. Биджиев А.С., Шамарова Г.М. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. — М.: Юрист, 2013, № 3. — С. 25 ↑

Кадровые документы – это достаточно большой перечень бумаг, который должен быть в любой компании или ИП, где есть наемные работники. Часть из них касается общеорганизационных вопросов по персоналу, другие относятся к вопросам расчета и выплаты зарплат, третьи – к актуальной в настоящее время проблеме защиты персональных данных. Соответственно и проверять такие кадровые документы организации могут различные государственные структуры, контролирующие тот или и иной «персональный» вопрос: трудовая инспекция, Роскомнадзор и, естественно, ИФНС и фонды.

Кто отвечает за кадровые документы организации

В небольших компаниях необходимые кадровые документы чаще всего ведет штатный или приходящий бухгалтер, либо ведение кадровых документов берет на себя сам руководитель – насколько хватит времени и сил. Бухгалтеры, как правило, занимаются этим с нежеланием, либо вовсе спускают «кадровые» вопросы на тормозах.

Между тем при отсутствии того или иного документа кадрового учета возможны претензии со стороны проверяющих и штрафы для работодателя.

Какие кадровые документы должны присутствовать в ООО?

Единый перечень кадровых документов, которые должны оформлять все организации, законодательством не установлен. Но есть обязательные кадровые документы, которые могут запросить проверяющие из трудовой инспекции, прокуратуры, налоговой и других контролирующих ведомств.

Разберемся, какие кадровые документы руководителю или собственнику компании необходимо проверить в первую очередь, т.к. они являются обязательными документами ООО.

Список обязательных кадровых документов

1. Трудовые договоры с сотрудниками
2. Личные карточки работников
3. Трудовые книжки
4. Уведомление работников о выборе формы трудовой книжки
5. Штатное расписание
6. Должностные инструкции
7. Правила внутреннего трудового распорядка
8. График отпусков
9. Положение о персональных данных
10. Согласия на обработку персональных данных
11. Положение об оплате труда
12. Табель учета рабочего времени
13. Расчетный листок и документ об утверждении его формы
14. Приказы

Трудовые договоры

С каждым сотрудником должен быть заключен трудовой договор в письменной форме. Составить и подписать договор необходимо в течение 3 дней с начала трудовой деятельности. Трудовой договор составляется в 2-х экземплярах, и один из них отдается на руки работнику.

В договоре прописываются место работы, должность, оплата, срок договора, продолжительность испытательного срока и т.д. Все изменения, касающиеся условий труда (например, увеличение зарплаты), фиксируются в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Личные карточки работников

Заполняется на всех сотрудников. Карточку можно вести по унифицированной форме № Т-2, либо применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты). Личная карточка является обязательным кадровым документом. Но с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

На практике многие организации продолжают вести Т-2 и не разрабатывают собственную форму, так как в программах учета она выгружается автоматически (информация Минфина России № ПЗ-10/2012).

Трудовые книжки

Как правило, книжки ведет отдел кадров, руководитель компании либо своим приказом назначает ответственное лицо. Трудовая книжка является основным кадровым документом, подтверждающим стаж работника, и их обязаны вести все работодатели без исключения. Сотруднику, который нигде раньше не работал, трудовую книжку обязан завести и выдать работодатель по письменному заявлению работника. При выдаче работнику трудовой книжки работодатель взимает с него плату, размер которой определяется суммой расходов на ее приобретение.

Помимо самих книжек в список кадровых документов, наличие которых в компании обязательно, входят книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладышей. При увольнении трудовая книжка выдается на руки сотруднику – в последний день его работы. Факт выдачи работнику трудовой книжки отражается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В графе 12 указывается дата выдачи книжки, а в графе 13 проставляется подпись работника.

Уведомление работников о выборе формы трудовой книжки

С 1 января 2020 года введен электронный формат трудовых книжек. До 31 октября 2020 года надо успеть уведомить работников о выборе формы трудовых книжек. Изначально дедлайн был 30 июня, но его перенесли из-за пандемии. Уведомить надо всех штатных работников письменно. Рекомендуется выдавать бумажные уведомления в двух экземплярах: один работник оставляет у себя, а на втором ставит отметку о получении и возвращает работодателю. Готовый шаблон уведомления можно скачать здесь.

Штатное расписание

В «штатке» указывают структуру, состав и численность персонала: перечень структурных подразделений, наименования должностей, профессий с указанием квалификации (классов, разрядов и т. д.). С точки зрения кадрового делопроизводства штатное расписание входит в обязательные кадровые документы (ст. 15, 57 ТК РФ).

Должностные инструкции

С одной стороны, должностная инструкция не входит в обязательные документы кадровой службы, т.к. компания сама решает, разрабатывать ее или нет. С другой стороны, при возникновении спорных ситуаций с сотрудником она может очень пригодиться. Например, если сотрудник заявит, что его неправомерно привлекли к дисциплинарной ответственности, то без инструкции будет сложно что-либо доказать.

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом кадровом документе прописывают порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания и пр. (ст. 189 ТК РФ). Нового работника необходимо ознакомить с Правилами под роспись.

График отпусков

Является обязательным кадровым документом в силу статьи 123 ТК РФ. График составляет руководитель отдела кадров (если таковой имеется) и подписывается генеральным директором. Причем сделать это надо не позднее середины декабря, т.е. за две недели до наступления нового календарного года. С документом должны быть ознакомлены все работники. При составлении графика важно помнить, что при делении отпусков на части одна из частей должна быть не меньше 14 календарных дней.

Положение о персональных данных

Положение о работе с персональными данными сотрудников также входит в перечень кадровых документов, которые в обязательном порядке должны быть в любой компании (Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ, ст. 88 ТК РФ). В положении прописывается состав персональных данных, порядок их обработки и передачи третьим лицам, права и обязанности сотрудников при обработке и др. Положение составляется в произвольной форме, но в любом случае должен по своему содержанию соответствовать требованиям Закона № 152-ФЗ. Все сотрудники компании должны быть ознакомлены с Положением под роспись.

Согласия на обработку персональных данных

Нельзя обрабатывать персональные данные сотрудника, пока сотрудник не дал согласия на их обработку. Согласие должно быть получено в письменном виде от каждого работника.

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда составляется, когда в организации помимо окладов предусмотрены иные выплаты (например, премии, бонусы) или действуют разные системы оплаты труда. В Положении прописывают принципы оплаты труда, порядок индексации зарплаты, возмещения командировочных расходов, оплаты сверхурочных, условия выплаты премий и т. п. (ст. 135 ТК РФ). Все это, в принципе, может быть прописано и в правилах внутреннего трудового распорядка, но на практике условия оплаты труда выделяют в отдельное положение – так будет меньше вопросов при проверках контролирующих органов.

Табель учета рабочего времени

Компания ведет учет времени, отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Для этого используется табель учета рабочего времени – по форме № Т-12, Т-13 либо разработанный работодателем самостоятельно. На основании табеля начисляется зарплата и заполняются расчетные листки. То есть табель входит в основные кадровые документы организации.

Расчетный листок и документ об утверждении его формы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Поскольку унифицированной формы расчетного листка законодательством не предусмотрено, данная форма разрабатывается работодателем самостоятельно и утверждается приказом или другим внутренним кадровым документом.

Приказы

Различные неунифицированные формы приказов, которые составляются компанией самостоятельно, также можно включить в обязательные кадровые документы. Приказы по основной деятельности издаются по вопросам, связанным с работой организации как юридического лица (например, приказ о назначении ответственных за пожарную безопасность, о сроках сдачи отчетности, об организации воинского учета и т. д.). Приказы по личному составу (как правило, унифицированные) издаются по вопросам, связанным с деятельностью организации как работодателя (о приеме на работу, о переводе, об увольнении, о премировании и т.д.).