«Никакие связи не помогут сделать ножку маленькой, душу большой, а сердце — справедливым», — говорил герой одной старой сказки. Ни искусственный интеллект, ни платный показ вакансии в топе поисковой выдачи не помогут получить больше откликов, если с самой вакансией что-то не так. Рассказываем, какие вакансии привлекают много откликов.
Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. За два года на hh.ru было размещено 4 тысячи сверхпопулярных вакансий, на каждую из которых поступило больше 20 тысяч откликов. Если вы думаете, что это были какие-то сказочные предложения, вы ошибаетесь. Если ничего сверхъестественного, то в чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.
Четыре секрета успешной вакансии
Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.
«Хорошо, а как же ваш Умный поиск? — скажете вы. — Ведь искусственный интеллект делает так, чтобы мою вакансию увидело как можно больше тех, кто вероятнее всего на нее откликнется. Разве не так?». Так, но для того чтобы это сработало, нужно, чтобы с самой вакансией всё было в порядке.
Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:
- Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — не хуже. Иными словами, вакансия должна соответствовать рыночным реалиям или быть чуть лучше них.
- Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — не завышенными. Соискателям должно быть понятно из текста, что им предлагают и чего ждут от них.
- HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
- Время и тип размещения вакансии на hh.ru. Нужно выбрать удачное время: больше всего откликов бывает по понедельникам и вторникам, а если вы можете планировать наем в течение года, то лучше размещать вакансии с января по март и с сентября по ноябрь. И важно правильно выбрать тот тип размещения, который подходит для вашей ситуации. Например, выбор Премиум-вакансии — еще не гарантия успеха, этот тип подходит не для любых случаев.
Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.
hh.ru
В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.
1. Название вакансии (название должности)
Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.
От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.
Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.
Привлекательно
• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов
• Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься
• Состоит не более чем из 4 слов
Непривлекательно
• Слишком креативное (непонятна суть)
• Слишком общее (непонятна суть)
• Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть)
• На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)
• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)
Типичные ошибки и как их исправить:
Слишком креативное название. Например, «Бог продаж и закупок», «Повелитель роботов», «Специалист по обеспечению цифровой трансформации». Укажите привычное название для функционала вакансии.
Формулировки из штатного расписания. Без указания на сферу работы — например, «Специалист 1-й категории», «Ведущий специалист», «Старший специалист», «Руководитель отдела». Лучше заменять такие формулировки названиями, передающими суть работы. Например, «Юрист в договорный отдел», «Специалист по кредитной документации», «Руководитель отдела складской логистики», «Контрактный управляющий (госзакупки)».
Слишком общее название без уточнений. Примеры:
- «Менеджер по продажам». Уточните кратко сферу продаж, вид продукции, от этого зависит специфика работы. Например, «Менеджер по продажам сельхозтехники», «Менеджер по продажам автозапчастей», «Менеджер по продажам веб-сервисов (В2В)»;
- «Руководитель проектов» («менеджер проектов») — уточните, каких проектов. Под таким названием ищут как руководителей ИТ-проектов (project manager), так и менеджеров по развитию сети розничных магазинов, и даже контент-менеджеров.
- «Администратор» — уточните, чего или где. Администратор в салоне красоты или администратор интернет-магазина — согласитесь, есть разница.
- «Бухгалтер», «Юрист», «Юрисконсульт», «Инженер» — у этих профессий много специализаций, уточните нужную: «бухгалтер по расчету зарплаты», «бухгалтер на первичную документацию», «бухгалтер на участок «Банк-клиент», «бухгалтер по налогам», «юрист по земельным спорам», «юрист (налоговое право)» и так далее.
Слишком странная конкретизация названия. Не добавляйте к названию вакансии ключевые требования, которые такой должности обычно не свойственны. Это отпугивает соискателей. Пример: «Менеджер по продаже компьютеров со знанием РНР». Вряд ли обычный «продажник» владеет языком программирования, и вряд ли программиста заинтересует работа менеджером по продажам. Или: «Копирайтер/E-mail-маркетолог/SMM-менеджер со знанием Adobe Photoshop». В таких случаях уже из названия очевидно, что компания пытается нанять одного человека сразу на несколько функций.
Возможные трудности
У одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий. Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор. Как быть? Посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.
2. Зарплата
Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.
Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.
Как размер зарплаты влияет на отклики
Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.ru, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:
- Если зарплата меньше рыночного минимума, откликов не будет, либо поступят отклики от новичков без опыта и тех, кто отчаялся найти работу и откликается на всё подряд.
- На зарплату чуть выше «середины рынка» пойдут отклики от хороших специалистов, но не мотивированных ничем, кроме зарплаты (всегда в поиске, куда бы уйти, где платят побольше).
- Зарплата ощутимо выше «середины рынка» (то есть выше верхней границы по рынку) позволяет переманить ценных специалистов, которые не думали о переходе, но «раз такие деньги, то почему бы и нет».
- Если предложить сумму выше зарплатного максимума на рынке, откликов будет не просто много, а слишком много — и среди них попадутся действительно хорошие. Но готовьтесь к большой работе по отсеву неадекватных откликов от случайных людей («Ого, какая зарплата! Откликнусь — а вдруг?»).
Привлекательно
• Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить)
Непривлекательно
• Вообще без указания зарплаты
• Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня
• Слишком большая вилка
Как оценить соответствие зарплаты рынку
Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.
1) «ФОТотчёт». Сервис онлайн-аналитики «Банк данных заработных плат» от HeadHunter содержит такой инструмент, как «ФОТотчёт». С его помощью можно посмотреть рыночный уровень зарплат в конкретном регионе по интересующей вас специальности. Причем как данные по фактическим зарплатам, так и предложения в вакансиях и ожидания соискателей из резюме. Сервис распределяет статистические рыночные показатели по уровням — позволяет увидеть рыночный минимум, нижнюю границу привлекательной зарплаты, «середину рынка» (медиану), верхнюю границу привлекательной зарплаты и зарплатный максимум.
Пример отчета из сервиса «ФОТотчёт»
hh.ru
2) «Люди в цифрах». С помощью онлайн-сервиса от HeadHunter «Люди в цифрах» можно узнать, сколько вакансий конкурируют с вашей, какую зарплату предлагают ваши конкуренты.
Пример анализа по «Карте вакансий» в сервисе «Люди в цифрах»
hh.ru
3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.ru похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.ru и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.
Как сформулировать условие о зарплате
Бывает, что зарплата «в рынке», но об этом знаете только вы, а соискатели этого не понимают. Они видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.
Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей. Плюс премии, которые могут достигать 50% от оклада. То есть максимальный доход в целом — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «от 40 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата («Да здесь максимум 50 000 будут платить, не больше»). Хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.
Слишком широкая вилка (например, «от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие и подозрение в обмане. Одни соискатели в таких случаях ориентируются на минимум и думают, что реальная зарплата не намного выше него. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.
3. Обязанности, требования, условия работы
Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?
Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.ru поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.
Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.
Пример без маркированного списка:
Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.
Пример с маркированным списком:
Обязанности:
- Организация рабочих мест (установка, настойка/сеть, телефония) Windows XP Professional, Win7;
- Настройка и администрирование сетевого оборудования;
- Установка, настройка и администрирование серверов;
- Поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования;
- Администрирование рабочих сетей;
- Техподдержка пользователей;
- Обслуживание оргтехники.
Теперь — к советам о содержании текста.
Обязанности
Пишите только самое основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.
Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.
Требования
Главный принцип: не путать желаемое с действительным. Не завышайте требования «просто так». Так ли уж необходим, например, менеджеру по продажам опыт больше трех лет?
Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей и которым невозможно обучить новичка быстро. Всё, что сверх этого, можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом», но не формулировать как жесткое требование.
Сложные требования — мало откликов. Если у вас слишком широкий перечень, включающий такие навыки и опыт, которыми мало кто из соискателей обладает, то и откликов будет немного — таких специалистов может быть мало на рынке. Кроме того, стоит соотнести предлагаемую зарплату с учетом дополнительных требований — заинтересует ли она редкого специалиста или это ставка для середнячка с «базовым набором» знаний и умений?
Если есть сомнения, стоит сначала оценить по базе резюме hh.ru, что пишут о своем опыте, знаниях и навыках специалисты нужного вам профиля. Возможно, под ваши задачи нужен настолько уникальный набор компетенций, что проще научить нового сотрудника недостающим навыкам, чем найти того, кто обладает полным «готовым набором».
Меньше эмоций и «страшилок». Не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление. Это только перегружает вакансию. Фраза про «горящие глаза» вызывает у соискателей в лучшем случае иронию, в худшем — раздражение, как и требование о любви к чему бы то ни было — продукции и бренду компании, людям, своим обязанностям.
Слишком авторитарная или негативно эмоциональная формулировка требований отпугивает соискателей. Например, пометки «Образование — строго МГУ, МГИМО, НИУ ВШЭ!!!!», «Только с желанием работать! Без желания работать не беспокоить, это не к нам!!!». Такую же реакцию вызывает требование о стрессоустойчивости и готовности к ненормированному графику.
Условия работы
Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.
Что привлекает. Гибкий график, дополнительные выходные дни или возможность хотя бы несколько дней в неделю работать из дома, увеличенный оплачиваемый отпуск, расширенный социальный пакет (например, компенсация расходов на фитнес, расширенные программы ДМС), обучение за счет компании — если у вас есть подобные «печеньки», их точно стоит упомянуть.
Что отпугивает. Неприятные эмоции или настороженность вызывают жесткие и просто странные условия, сомнительный юмор («Опоздания недопустимы! За опоздания лишаем премий!», «Работа, полная страданий, боли и отчаяния»), рекламные лозунги, мотивирующие речевки. Никто не хочет оказаться в «тюрьме» или «секте». Тем не менее работодатели иногда сразу акцентируют внимание на том, что в компании жесткий график работы и жесткое планирование, сложный документооборот, строгий дресс-код, регулярные аттестации сотрудников. Это честно, но вряд ли востребованные специалисты пожелают откликнуться на такие условия, имея альтернативу.
Привлекательно
• Конкретные, лаконичные обязанности
• Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования
• Условия лучше, чем у конкурентов
Непривлекательно
• Туманные, слишком обобщенные обязанности без конкретики («Выполнять KPI»)
• Несовместимые требования или требования «на троих»
• Избыточные, завышенные требования
• Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании
• Стандартные условия, которые и так есть везде
• Подчеркнуто жесткие или странные условия
4. Компания-работодатель
Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:
- Если официальное юридическое наименование вашей компании менее известно, чем бренд, под которым она представлена на рынке, указывайте в вакансиях бренд. Например, «Билайн» даст больше откликов, чем «ВымпелКом», а «Телеканал ТНТ» — больше откликов, чем «Газпром-медиа».
- Если для известной компании поиск ведет кадровое агентство и нет причин скрывать прямого работодателя, лучше указать в вакансии его, чем название агентства.
- Если у работодателя слишком сложное, длинное официальное наименование с трудно читаемой аббревиатурой — придумайте упрощенный вариант.
Два примера вакансий: суперуспех и полный провал
Все советы кажутся очевидными. Тем не менее о об этих простых вещах часто забывают. Когда приходится регулярно писать разные вакансии, «замыливается глаз».
Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?
По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.
Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.
— Текст вакансии должен быть простым, понятным и доносить самое важное об этой должности. Не превращайте текст в креативное говно полотно.
— Люди читают вакансии, чтобы понять, подходит ли им ваша работа и условия. Никто не хочет искать необходимую информацию в океане ваших шуточек, штампов и деталей, которые не имеют смысла.
— Всем плевать на вашу миссию по спасению мира, корпоративные ценности и прочую лабуду. Люди идут работать ради денег.
— Название должности, зарплата и формат работы должны стоять в самом начале.
— Говорите правду. Чем больше вы пытаетесь скрыть, тем больше придётся объяснять после или во время собеседования.
— Никогда не ставьте эмодзи в тексте вакансии. Не пишите капсом. Не злоупотребляйте восклицательными знаками.
— Меньше требуйте, больше предлагайте. Вам нужно заинтересовать кандидатов, а список требований на 20 пунктов их только отпугнёт.
— Подробно рассказывайте о проекте и задачах. Чем больше вводных данных вы даёте, тем релеватнее отклики вы будете получать.
— Если есть какие-то важные требования или условия сотрудничества, то их лучше вынести отдельным пунктом.
Скачайте эту инструкцию. И всегда составляйте вакансии, которые работают.
Вакансия должна быть как магнит: притягивать подходящих и отталкивать НЕ подходящих.
Для того, чтобы она выполняла свою функцию максимально полно, необходимо сделать её понятной и интересной – чтобы прочтя её, соискатель живо себе представил и саму компанию-работодателя, и себя в ней. Эта картинка должна ему очень понравиться, он должен понять, что ему здесь будет легко и комфортно, потому что он узнает себя со своими качествами и навыками в описании вакансии.
Структура магнитной вакансии — какие в ней должны быть разделы:
- Компания – кто мы такие, куда требуется человек
- Обязанности – что надо будет делать
- Продукт должности – зачем это надо будет делать, для чего мы нанимаем в конечном итоге
- Качества – каким должен быть идеальный соискатель
- Условия – что мы ему предложим
- Возможности – вишенка на торте, супер-бонус, который выгодно отличит вакансию и компанию от конкурентов.
Рассмотрим каждый пункт по порядку:
В большинстве случаев соискателю важно, куда он устраивается. И именно поэтому стоит описать компанию максимально привлекательно, но без штампов. Для этого стоит написать 5-6 предложений по существу, которые, в общем и целом, должны ответить на следующие вопросы:
- Название компании – кто мы такие, как называемся. Причем тут не всегда стоит писать название компании, иногда лучше указать бренд, но если ваше название само по себе является известным брендом, то смело его и указываем.
- Чем занимаемся, что производим/продаем – не всегда из названия понятно – продаем мы сахар оптом, оказываем услуги по ремонту автомобилей или ведём дела в судах; поэтому стоит указать, чем занимается компания в принципе
- Территория работы – география бизнеса. Где мы работаем? В конкретном районе города? По всему краю/области? Или, может быть, по всей стране? – имеет смысл указать.
- Место на рынке и позиционирование – если вы являетесь эксклюзивным дистрибьютором, официальным дилером, сертифицированным партнёром какого-то известного бренда – об этом стоит написать.
- Срок работы на рынке – как давно вы работаете? Вчера родились, или вашему бизнесу 25 лет?
- Значимые статусные клиенты / контракты / партнеры – если среди ваших клиентов есть известные бренды и личности – напишите об этом. Даже если вы им оказывали разовую услугу четыре года назад – это не отменяет факт того, что «крупняк» вам доверяет. Только не надо врать и писать то, чего не было!
- Цифры – индикаторы для понимания. Вместо того, чтобы писать о том, что вы «лидеры отрасли», «современная, развивающаяся компания», напишите цифрами и фактами.
Вы быстрорастущая компания? – напишите, как вы выросли за прошлый год – сколько магазинов открыли, на сколько процентов вырос штат, может быть, оборот, – что-то, что будет понятно соискателю.
Вы лидеры отрасли? – дайте ссылку на статью в понятном, возможно отраслевом, бизнес-журнале, где вы участвуете в рейтинге и видна ваша позиция.
Также можно добавить цифр для понимания масштабов должности — например, если нанимаем РОПа, можно указать, сколько человек будет в подчинении. Если нанимаем инженера техподдержки — сколько заявок в день/неделю/месяц он будет обрабатывать и т.д.
- Причины открытия вакансии – дайте соискателю логическое обоснование, почему открылась вакансия: в связи с открытием нового магазина; в связи с ростом количества клиентов; в связи с уходом на повышение предыдущего сотрудника – придумайте какую-нибудь хорошую и логичную причину открытия вакансии.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Напишите по пунктам, что должен будет делать сотрудник, какие задачи он будет решать? Если есть примеры наиболее часто встречающихся задач – лучше напишите конкретные примеры, нежели общие слова. Чем больше частных случаев будет описано в подробностях, тем лучше.
5-10 пунктов — оптимально. Но основной упор не на количестве, а качестве описания выполняемых задач. Качество описания определяется подробностью и конкретностью, вырванной из контекста.
Какой результат мы ждем от нашего сотрудника?
Не «что делать» (выше), а «что СДЕЛАТЬ», исходя из предыдущего списка действий. Например, уборщица нанимается для того, чтобы было чисто, а менеджер по продажам — для того, чтобы план продаж выполнился.
Подумайте: по каким критериям вы точно и однозначно будете понимать, что этот человек работает «хорошо» или «плохо»?
Обязательные качества и навыки
Какими профессиональнымидолжен обладать наш идеальный сотрудник, чтобы выполнять обозначенные ранее задачи? Что он должен уметь делать? Каким должен быть? Какими программами, технологиями, методиками и инструментами должен уметь пользоваться? и т.д.
Сюда же относятся более мягкие, но всё же вырабатываемые и воспитываемые навыки: грамотная устная и письменная речь, умение быстро гуглить и т.д.
Какими личностными качествами он должен обладать наш сотрудник? — быть ответственным? самостоятельным? коммуникабельным? что еще?
Только вместо указанных выше клише и затасканных штампов лучше написать то, как данное качество должно проявляться в вашем случае. Нужен сотрудник «самостоятельный»? — вспомните ситуацию, где и как эта самостоятельность должна проявиться и опишите эту ситуацию.
Отталкивайтесь от предыдущего списка «Что надо будет делать» — для каждого пункта напишите хотя бы по одному необходимому навыку. Найдите в памяти рабочую ситуацию, в которой наверняка окажется сотрудник, где потребуются те или иные навыки и качества, и опишите, как именно они должны проявиться.
Соберите минимум по 3 профессиональных навыка и личностных качества, которыми должен обладать кандидат. Будет лучше, если наберете по 5 пунктов, но не более чем по 10.
Указывайте ТОЛЬКО обязательные навыки. Желательные (без которых вы готовы рассматривать соискателя с перспективой доучить на ходу) здесь НЕ надо указывать.
Собираем два списка (личностные и профессиональные) в один и добавляем в вакансию. Обратите внимание, как я описываю личностные качества — БЕЗ штампов!
Желательные качества и навыки
Желательные, но не обязательные навыки имеет смысл выносить в отдельный список, чтобы наш соискатель, примеряя на себя требования, не пугался большого списка и понимал, что даже если у него нет какого-то навыка или опыта – это не беда, и мы сможем его доучить на ходу.
Поэтому всё, что не обязательно, но желательно, пишем ниже.
Соберите минимум 3 желательных навыка и умения. Будет лучше, если наберете 7 пунктов, но не более 10.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Как мы уже говорили ранее – магнитная вакансия притягивает «нужных» и отталкивает «ненужных» соискателей.
За отталкивание «не нужных» отвечает список с антитребованиями – кого мы точно не возьмем. «Плохой» кандидат должен узнать свои косяки и понять, что мы однозначно обратим на них внимание, и поэтому ему ничего у нас не светит. Таким образом мы, конечно, снизим количество откликов, но зато хорошо поднимем их качество.
Как в случае с личностными качествами, вспомните сотрудников, которые вам НЕ нравились. Кого бы вы точно не хотели видеть? Представьте себе этих людей и ответьте на вопрос: почему?
Что такого было в этих людях? Что они делали или не делали? Как это было? В каких ситуациях проявлялось? — это могут быть как профессиональные, так и личностные антипримеры.
Есть еще несколько человеческих свойств, которые для вас могут быть важны – например, пол и возраст. Для себя вы решили, что вам нужны только девочки или только мальчики.
Но эти требования в вакансии указывать НЕЛЬЗЯ – законодательство Российской Федерации запрещает дискриминацию по полу и возрасту.
Что мы дадим нашему сотруднику взамен. В это разделе можно написать о следующем:
- Зарплата – сколько человек будет зарабатывать. По данным hh.ru, если ширина вилки более 15%, то такие вакансии получают в 6 раз меньше откликов. Лучше укажите одну цифру, как верхнюю планку – до сколько реально сможет заработать сотрудник в данном месте на данной должности. При этом НЕ стоит писать всю свои логику зарплатообразования — какой оклад, какой процент и т.д. Задача вакансии — привлечь и заинтересовать соискателя, но НЕ отвечать вообще на все вопросы — для этого есть собеседование.
- Устройство по ТК – если вы оформляете сотрудников официально, платите белую зарплату и отпускные – напишите об этом. Если оформляете по ГПХ – тоже напишите. Соискатель должен понимать, куда он идет и на какие условия. Конечно, если у вас черная зарплата в конвертах, то об этом говорить не стоит
- График работы – со скольких до скольких рабочий день? Приходится ли задерживаться? Как часто? Бывает ли работа в выходные?
- Выставки, командировки и прочие рабочие мероприятия вне офиса – для кого-то они привлекательны, а для кого-то категорически неприемлемы. И если вы честно напишете, что у вас регулярные командировки по России, то, скорее всего, к вам привлекутся те, кто любят командировки и кому подобный режим работы нравится.
- Описание рабочего места – если оно того заслуживает. Если у вас офис в пентхаусе с видом на город, у сотрудников на столах 27-дюймовые мониторы, мягкие кресла с высокими спинками и подлокотниками, просторные кабинеты от 10 квадратных метров на человека и т.д – напишите обо всем этом!
- Район местоположения – где территориально предстоит работать нашему сотруднику? Какой это район города? – для НЕ удаленной работы это очень важно – соискатель должен понимать, откуда и куда ему предстоит ехать. Если не укажете, то рискуете получить много откликов и мало собеседований – потому что только при назначении собеседования соискатель поймет, что для него это неудобная локация.
Для должностей с удаленной работой так и напишите, что работа возможна в любом месте, где вам удобно и где есть интернет. О возможных ограничениях также стоит написать: например, ограничение по часовому поясу.
Всё, что было написано в предыдущем блоке – это то, что соискатели ждутот любого работодателя по умолчанию.
А что вы можете предложить им ещё? — особо приятный ништячок, вишенку на торте. То, чего нет у других работодателей? Или, может быть, есть, но они об этом не пишут в вакансиях? — может быть, вы платите 13-е зарплаты? Или у вас есть корпоративный фитнес? Или бесплатное питание за счет компании? А может быть, у вас есть корпоративный санаторий, куда вы отправляете своих сотрудников бесплатно? Перспективы карьерного роста до исполнительного директора? Готовы вкладывать силы и время в обучение и развитие своих сотрудников?
Подумайте и напишите, возможно, и менее глобальные бонусы — пусть это будут мелкие плюшки, вишенки на торте, но хотя бы 3-4 пункта чего-то нестандартно-привлекательного добавить необходимо. Даже если вы думаете, что «у всех конкурентов так же» – всё равно пишите. Как там у конкурентов, соискатель всё равно не знает, и если они молчат, а вы заявляете, то вы выигрываете.
Наша задача – выделиться на фоне конкурентов, сделать так, чтобы соискателю захотелось работать именно у нас.
Вот собственно и всё — используйте эту методику, и вы гарантированно получите конверсионную вакансию, которая будет привлекать подходящих соискателей.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Написать текст вакансии, который привлечет большое количество соискателей хотят многие hr, кадровики и руководители. Ведь большое количество работодателей заинтересовано в найме качественных кадров. Ежедневно публикуемые вакансии создают условия высокой конкуренция на рынке труда, открывая перед соискателями широкий выбор вакантных мест работы. В подобных условиях важно привлечь сильных кандидатов поможет интересно и привлекательно написанный текст описания вакансии. В данной статье мы разберём на примерах, как составить привлекательное описание вакансии, чтобы привлекать лучших кандидатов рынка труда.
Составление текста вакансии: разбор ошибок
Текст описания вакансии — это небольшой набор предложений, которыми работодатель хочет пробудить интерес потенциального соискателя сделать отклик на предлагаемые условия работы. Перед тем как составлять текст вакансии разберём самые распространённые ошибки, которых следует избегать, если вы хотите найти достойного кандидата:
- Ошибка: копировать чужие объявления. Самый быстрый способ разместить вакансию — копировать чужое объявление о работе. К сожалению такой подход используют многие новички в профессии hr, не желающие «заморачиваться» и самостоятельно составлять тексты. Учтите, что при таком подходе выбрать подходящего в компанию кандидата будет проблематично, т.к. сэкономленное время на этапе составления описания вакансии обернётся многими часами собеседований неподходящих вам сотрудников.
- Ошибка: использовать набор шаблонных фраз. Шаблоны «Дружный коллектив» и «Стабильная зарплата», а обязанности «Выполнять план продаж», «Ищем ответственного сотрудника» не работают. Подобное описание встречается у большинства компаний, делая их объявления безликими.
- Ошибка: мало информации о вакансии и компании. Если описание вакансии не раскрывает обязанности и условия работы, то может возникнуть проблема с откликами. Их будет либо мало, либо слишком много. Много откликов может появиться если в объявлении указана высокая оплата труда. Вам будут звонить и писать, захотят узнать подробности, при этом подобные кандидаты вероятнее всего вам не подойдут. Малое количество откликов на вакансию так же возможно, например если уровень оплаты труда скрыт или схема оплаты может показаться какой-то «мутной».
- Ошибка: юмор, чрезмерный креатив и завышенные обещания. Помните, что кандидаты ищут работу, а не читают ленту развлекательных новостей. Описание компании и обязанностей должно быть изложено простым и понятным языком. Фразы типа «Мегапродавец способный продать песок в пустыне или готовый работать день и ночь на благо наших клиентов» не раскрывают суть работы, а говорят кандидату о неадекватности требований работодателя. Завышенные обещания работодателя на примере: «присоединяйся к нашей команде и уже через 2 месяца мы выведем тебя на доход от 1 млн.руб» скажут кандидату о сомнительности данного предприятия и наведут на мысли о мошенничестве. Использование юмора, двоякого смысла в описаниях, чрезмерный креатив и нереальные обещания только оттолкнут от вашей вакансии и компании.
- Ошибка: отсутствие чётких требований к кандидату и не сформированные должностные обязанности. Одна из самых распространённых ошибок работодателей искать сотрудника не определив его будущие обязанности, компетенцию и требования к кандидату. Подобный подход приведёт только к тому, что фирма потратит деньги и время, при этом не получит положительного эффекта от деятельности нового работника. Перед тем, как искать специалиста нужно чётко определить какой специалист вам нужен и для какой именно работы.
Что нельзя писать в объявлении о работе
Помните, что несмотря на ваши требования к кандидату, закон запрещает использовать в тексте вакансии требования, которые дискриминируют человека. В соответствии с Трудовым кодексом РФ запрещено:
- Указывать пол кандидата. Например: «Требуется менеджер — мужчина в магазин автозапчастей».
- Указывать возраст кандидата. Например: «Требуется девушка до 30 лет на должность администратора».
- Указывать гражданство или национальность. Например: «Только славяне», «Повар азиатского вида в кафе китайской кухни», «Вакансия для граждан РФ».
- Указывать принадлежность кандидата к определённой группе людей. Например: «Только с московской пропиской», «Работа для мусульман».
Как составить вакансию, которая заинтересует соискателя
Я составила для вас полезные рекомендации с чего начать при создании текста продающей вакансии:
1.Подготовка. То, какое объявление о работе вы выложили, определяет, кандидаты какого уровня откликнуться и как выбранный вами человек будет работать впоследствии. Поэтому еще до момента размещения вакансии важно определить какого сотрудника вы ищите и какие функции ему нужно будет выполнять, как именно вы проведете отбор кандидатов. Для этого можно провести совещание или планерку с руководством компании или с непосредственным начальником будущего сотрудника. Для проведения эффективного обсуждения воспользуйтесь чек-листом:
| № | Вопросы | Ответы |
| Вакантная должность | Укажите должность, например «менеджер по продажам» | |
| Должностные обязанности. Какие задачи работник будет выполнять каждый день? | Перечислите реальные действия, которые предстоит выполнять работнику ежедневно. | |
| Квалификация сотрудника. | Какие знания и навыки обязательно должны быть у кандидата? Что для вас является наиболее важным? | |
| Соответствуют ли обязанности и квалификация вакантной должности? Возможно ли что нужен другой специалист? | Ответив на вопросы выше, вы сможете понять действительно ли вам нужен этот сотрудник или важно найти другого специалиста. К примеру если в обязанности «менеджера по продажам» будет входить только работа с документами и 1С, то возможно вам подойдет «помощник менеджера по продажам». Требования и заработная плата такого специалиста будут совсем другими. | |
| По каким этапам будет проходить выбор среди кандидатов | Подробно распишите все этапы собеседований, от звонка кандидату до момента принятия в компанию. | |
| Задания для оценки компетенции | Заранее составьте задания для кандидатов. Это может быть письменный тест, разбор кейса, подробные ответы на сложные вопросы связанные с работой сотрудника. | |
| Как человек будет принят в компанию? | Определите: как будет проходить прием на работу, какой будет испытательный срок, кто будет отвечать за контроль работы нового сотрудника, какие задания будут у нового сотрудника. |
2. Обязанности и требования к кандидату. Не «перегибайте» со списком требований и обязанностей в 50 пунктов, откажитесь от шаблонных фраз «исполнительность», «ответстсвенность» и т.п.. Четко указывайте, что вы ждете от сотрудника.
3. Условия работы напрямую влияют на решение кандидата об отклике. В условиях работы опишите, как будет выглядеть рабочий день сотрудника. Подробное описание привлечет больше кандидатов.
Напишите условия, которые привлекут соискателя, например:
- мотивационная сетка, позволяющая получать высокую премию и бонусы от компании
- корпоративное обучение и бизнес-тренинги
- возможность брать дополнительный выходной
- гибкий рабочий график
- возможность работать удалённо
Смотрите видео разбор составления текста объявления на работу
Если вы хотите научиться эффективно подбирать персонал и проводить оценку компетенции соискателей, то вы советуем обратить внимание на тренинг по подбору персонала в Академии Продаж.
Как создать продающее описание вакансии
Найти подходящего сотрудника — непростая задача, решить которую поможет продающее описание вакансии. Соискатель рассматривает вашу вакансию как товар, выбирая для себя лучшее предложение. Что бы вам было легче составить продающее объявление о работе, поставьте себя на место соискателя и ответьте на следующие вопросы.
| Вопросы | Блоки в объявлении, где соискатель найдёт информацию |
| Что предлагает компания? | Название должности, зарплата |
| Что это за фирма и чем занимается? Какая репутация у данной фирмы? | Информация о компании |
| Зачем нужен специалист? Компания развивается или все бегут и работать туда никто не идёт? | Причина появления вакансии |
| Что я должен делать? | Должностные обязанности |
| Я соответствую требованиям? | Требования к работнику |
| Насколько мне будет удобно работать в этом месте? | Предлагаемые условия |
| Откликнуться сейчас или посмотреть другие вакансии? | Призыв к действию |
Ответив на данные вопросы вы будете понимать что интересует потенциального работника. Подробно разберём каждый блок из объявления вакансии.
Как назвать вакансию. От названия вакансии во многом зависит успех поиска сотрудника. Укажите конкретную формулировку по которой вакансию будет легко найти на сайтах объявлений человеку с соответствующей квалификацией. В названии используйте уточнение специфики вашей компании. Так соискатели смогут определить подходит ли ми эта работа, а вы получите больше качественных откликов. Привлекательное название должно обладать следующими критериями: соответствие названия вакансии с обязанностями, наличие ключевого слова, конкретика.
Соответствие названия вакансии с обязанностями. Если в обязанности человека будет входит простой набор текстов, то вам не нужен «редактор». Название «копирайтер» будет лучше соответствовать вакансии. Для того, что бы точнее подобрать название изучите вакансии других компаний.
Наличие ключевого слова. Каждый человек начинает свой поиск ориентируясь на название должности. Что бы вашу вакансию видели как можно больше людей укажите понятное название, например «менеджер по продажам», а не «мастер продаж», «специалист».
Конкретика. Подходящему вам и опытному работнику легче найти объявление в котором будут конкретные формулровки. Название вакансии «менеджер по продажам» безусловно даст большое количество просмотров объявления, при этом откликов будет немного, т.к. людям с желанием работать в вашей сфере станет сложно найти ваше объявление среди тысяч подобных. Конкретика предполагает указание подробностей, что бы человек прочитав название сразу понял, какую именно работу ему вы ему предлагаете, например «Менджер по продажам логистических услуг», «администратор в салон красоты», «повар в ресторан японской кухни».
| Обобщённое название, привлекающее нецелевых кандидатов. | Качественное название вакансии, привлекающее целевых кандидатов |
| «Менеджер по продажам» | «Менеджер по продажам сельскохозяйственной продукции»«Менеджер по продажам логистических услуг» |
| «Администратор» | «Администратор в салон красоты»«Администратор гостиницы» |
| «Оператор» | «Оператор для приема входящих звонков в медицинский центр»«Оператов в колл-центр» |
| «Повар» | «Повар в ресторан азиатской кухни»«Кондитер» |
Примеры конкретных названий в реальных объявлениях:
В названиях из примеров хорошо видно какая работа предлагается соискателю. Данные заголовки направлены на определённую целевую аудиторию, что способствует получению откликов наиболее подходящего персонала.
Уровень заработной платы — самый частый вопрос кандидатов. Если вакансия предусматривает наличие KPI, премий и бонусов, то укажите «вилку», например 40-60 тысяч рублей. Важно указать зарплату по рынку или чуть выше рынка. Заниженная зарплата привлекает только новичков в профессии или тех людей, которым отказали в других компаниях. Сильно завышенной зарплате грамотные специалисты не доверяют, пропуская такие объявления, а вот те кто ищет любую работы исходя из уровня оплаты придут к вам.
Какую информацию о компании разместить в объявлении о работе
Информация о компании располагает соискателя и вызывает интерес. Описание должно быть кратким и ёмким. Достаточно 2-5 предложений, которые опишут вашу сферу деятельности и донесут ценности фирмы до читающего.
В описании важно:
- Всегда указывать информацию о компании и не оставлять это поле пустым.
- Не использовать шаблонные фразы и решения, которые подходят всем компаниям, например: «Мы команда профессионалов», «Дружный коллектив», «Лидеры в сфере …».
- Не копировать информацию с сайта компании. Описание фирм с сайта пишутся для клиентов.
- Составить текст понятным и простым языком, таким образом что бы человек не знающий вашей компании смог понять что ваша компания из себя представляет.
Описание преимуществ работы вашей компании. Описание компании должно вызвать желание работать у вас. Недостаточно писать стандартные фразы об оформлении по ТК, офисе рядом с остановкой или метро. Укажите преимущества работы у вас, например корпоративное обучение от компании, корпоративные стандарты и развитая культура, бонусы для сотрудников, достижения и положение на рынке вашей фирмы. Соискатель должен понимать, что выбирает достойного работодателя и благодаря этому спокойно будет проходить вашу оценку персонала.
Причина появления вакансии
Большинству соискателей важна причина появления вакансии, ввиду нежелания работать в фирме из которой все бегут по причине плохих условий труда и неоправданных зарплатных ожиданий. Указав причину появления вакансии вы снимаете страхи и опасения кандидата. Важно указать реальную и конкретную причину. Фраза «расширение штата» слишком обобщена и не располагает к доверию. Для соискателей лучше дать конкретику в описании, я советую писать в тексте например:
— «В связи с открытием нового магазина требуется продавец-консультант»
— «Ежедневно мы получаем большое количество обращений от клиентов, по этой причине расширяем штат и открываем вакансию менеджера по обработке входящих заявок»
Примеры и образцы вакансий
Ко мне часто обращаются за советом hr и руководители компаний для проведения разбора плюсов и минусов вакансий, а также проведения аудита персонала. Я предпочитаю показывать на примерах тексты удачных описаний объявлений о работе:
Должностные обязанности
Один из важнейших разделов для кандидата — перечень обязанностей на новом рабочем месте. Задача HR дать подробную информацию о предстоящей работе, перечислив самые важные моменты и пояснив каких результатов или действий ждут от сотрудника на рабочем месте. Примеры задач и обязанностей в вакансии менеджера по продажам:
| Пример качественного и понятного описания обязанностей | Пример некачественного описания обязанностей |
| -совершение исходящих звонков по тёплой базе клиентов оставивших заявку на сайте (без холодного обзвона, работа в офисе);-качественная консультация клиента по продуктам и услугам компании;-ведение отчетности в AmoCRM (карточки клиентов, отчеты о проделанной работе);-выставление и контроль оплаты счетов;-выполнения планов по продажам;-ведение действующих клиентов по регламенту компании. | -выполнение плана-ведение переговоров-работа с документами |
Из примера представленного выше можно определить, что качественное описание даёт понимание что требуется от человека и как будет выстроена его работа. Некачественное описание вызывает ряд вопросов относительно обязанностей. Что означает ведение переговоров? С новыми клиентами их вести или есть база? Переговоры по телефону или нужно выезжать к клиентам? Неточное и некачественное описание привлечет кандидатов несоответствующих вашим ожиданиям.
Как прописывать требования к работнику
В данном разделе есть опасность «перегнуть» и выставить 100 требований, отпугивающих от работы в вашей фирме, что может негативно повлиять на количество откликов соискателей. Другая крайность — минимальные требования, например «желание работать в нашей компании». В данном случае откликаться будут все подряд, а на изучение резюме вы потратите огромное количество времени, просеивая сотни анкет. HR-менеджеру важно найти баланс и составить список исключив все лишнее и расшифровав широкие понятия и опрелделения. Требования «ответственность», «исполнительность» сложно оценить кандидатам, т.к. практически все считают себя таковыми. Лучше указать четко что вы имеете ввиду под этими определениями, например:
- Ищем ответственного сотрудника, который своевременно заполняет карточки клиентов в 1С;
- Требуется специалист по настройке CRM-системы «Битрикс».
Вывод
Ваша вакансия — это важный критерий приема на работу эффективного сотрудника! Придерживаясь основных аспектов указанных в данной статье вы сможете грамотно составить описание вашей вакансии и найти действительного подходящего вам специалиста, который справиться со своими должностными обязанностями и принесет пользу для развития вашей фирмы.
Вакансия должна быть такой, чтобы на неё откликнулись много целевых кандидатов, а нецелевые не откликались вовсе. Многие вакансии, которые я видела, перекошены в ту или иную сторону:
- «Мы такая волшебная компания, поэтому вот вам 100500 требований — попробуйте-ка к нам попасть!»
- «Вы ответственны, целеустремлённы и обучаемы? О-о-о боже, вы нам подходите!»
В первом случае кадровик рискует получить слишком мало откликов. Второй, напротив, может вызвать огромный поток резюме, который долго будет разбирать HR. Но достойных кандидатов там всё равно не окажется. Компании слишком много говорят о себе и слишком мало о кандидате. Никто не пытается его привлечь, заманить. «Скажите спасибо, что работу даём!»
Важно найти баланс между выдвигаемыми к кандидату требованиями и тем, что вы можете ему предложить. Продайте вакансию соискателю, опишите её так вкусно, чтобы самим хотелось откликнуться. В статье расскажу, как это сделать и поделюсь, как подход «продай работу» сработал в «ЛидМашине».
О чём и как писать
Итак, задача вакансии — продать кандидату будущую работу. Похоже на задачу лендинга, не правда ли? Так почему бы при написании текста вакансии не руководствоваться той же логикой, что и при создании страницы? Почему бы не поставить себя на место потенциального соискателя и не ответить последовательно на все вопросы, которые его волнуют? Говорить не о себе, а о нём.
Представьте, что интересует человека, который просматривает подходящую вакансию. Что волновало вас, когда вы сами искали работу? «Сколько платят? Кто такие? Что нужно делать?». На эти вопросы и стоит отвечать в первую очередь, а уже после просить чего-то взамен.
Последовательные ответы на вопросы кандидата и образуют идеальную структуру вакансии:
| что мне предлагают? | должность, зарплата |
| кто вы вообще такие? вам можно доверять? | рассказать о компании |
| почему мне это должно быть интересно? | ключевые преимущества работы |
| чем я буду заниматься? | должностные обязанности |
| чего хотите от меня (да-да, только сейчас!)? | требования к кандидату |
| какие условия работы | |
| как откликнуться и что потом? | следующий шаг |
Чтобы вакансия зацепила нужного кандидата, говорите на его языке. Кто ваш будущий коллега? Модный бородатый хипстер, который умеет в сленг, или строгая Анна Ивановна, которую обращение на «вы» с маленькой заденет за живое?
Говорите на языке соискателя.
Привлекательная должность
Хороший заголовок выделит вас среди череды унылых однотипных вакансий и поможет зацепить «своего» кандидата. Как такой составить? Называйте так, как ищут. Сайты типа hh.ru сортируют найденные вакансии по соответствию поисковому запросу соискателя. Назовите вакансию так, чтобы её нашли и увидели как можно раньше. Поставьте себя на место соискателя. Как бы вы искали работу на его месте? Что первое вам приходит на ум: «офисная фея» или «офис-менеджер»? Как обычно говорит ваша целевая аудитория — «стажёр» или «Junior»? Чтобы подобрать распространённое название должности, зайдите на hh.ru в своём городе и посмотрите, каких объявлений больше — «менеджеров по продажам» или «менеджеров по работе с клиентами». Чтобы узнать, что чаще ищут соискатели, посмотрите статистику в сервисе подбора слов от «Яндекса».
Конкретизируйте. Это поможет выделиться. Добавьте к типичному названию должности отличительную особенность: интересное преимущество работы, сферу бизнеса, квалификацию будущего коллеги. Например, «менеджер по продажам b2b в агентство, без холодных звонков». Или «маркетолог в агентство недвижимости, можно без опыта работы».
Не выпендривайтесь. Многие приукрашивают действительность, чтобы выделиться или быть современным. Раздувают важность. Стоит ли называть «руководителем направления по работе с клиентами» единственного будущего продавца, а обычного копирайтера модным нынче словом «редактор»? Внимание это, может, и привлечёт, но на количество откликов не повлияет. И в целом выглядит довольно жалко. Постарайтесь быть объективными и не преувеличивать — так вы быстрее найдёте нужного кандидата. Убедитесь, что верно понимаете значение всех слов в названии должности. Контент-менеджер — это не тот, кто должен вести ваши группы в соцсетях. Проверьте себя — посмотрите, какие обязанности предполагают аналогичные должности в крупных компаниях. Такая конкурентная разведка подкинет идей: меня очень вдохновили вакансии PROFI.RU, «Т—Ж» и «Яндекса». Когда я писала первую курсовую в вузе, преподаватель дала хороший совет: название формулировать в самом конце. Это помогает точнее передать суть работы. Совет прекрасно работает для текстов вакансий.
Называйте так, как будут искать.
Развейте страхи кандидата
Сейчас самое время рассказать о себе — коротко и вдохновляюще. «Молодой динамично развивающийся коллектив» — это штамп. Вряд ли с его помощью вы сумеете выделиться среди остальных вакансий.
Лучше попробуйте понятно сформулировать, чем занимается ваша компания — на простом языке, как рассказывали бы об этом своей маме. Опишите, почему работать у вас здорово: какие цели вы преследуете, что вдохновляет ваших коллег. Такие первые строчки вакансии зацепят кандидата и влюбят в вашу компанию больше, чем «офис с кофемашиной и печеньками» (это уже тоже стало штампом).
Любому соискателю интересно, почему вы ищете сотрудника: а вдруг вы с треском уволили предыдущего специалиста и срочно ищете замену? А может, у вас постоянная текучка из-за плохих условий труда?.. Лучше развеять эти страхи в самом начале — рассказать, почему появилась вакансия. Не бойтесь признаться в том, что не справляетесь с какими-то задачами — искренность зацепит и расположит к себе. Всем приятно ощущать свою важность и значимость для компании.
Почему нужно выбрать вас?
Самое время рассказать о преимуществах работы в вашей компании. Я не советую вываливать на кандидата всё хорошее, что у вас есть, в надежде зацепить хоть чем-то. Найдите, что зацепит «своих» соискателей.
Как это сделать? Выпишите все преимущества, которые придут в голову, отбросьте бредовые и очевидные, проранжируйте в порядке убывания важности для кандидата. Как понять, что самое важное для сотрудников на данной должности? Попробуйте вжиться в шкуру соискателя и подумать, чего он хочет.
Проведите конкурентную разведку — посмотрите, чем заманивают другие. Изучите хотелки кандидатов (посмотрите анкеты, добавьтесь в профильные чатики). Вдруг окажется, что в вашей отрасли принято работать строго с 9 до 18, и это всех дико бесит? Тогда ваше преимущество «свободный график» вызовет вау-эффект.
Есть ещё один неочевидный способ узнать, что важно кандидатам — спросить у действующих сотрудников на аналогичной должности. Вы ведь планируете найти людей, похожих на тех, кто уже работает? Вот и используйте look-alike!
Когда я писала вакансию менеджера отдела продаж, предполагала, что у соискателей ключевой фактор принятия решения о работе — доход и возможность его контролируемо масштабировать. Задала вопрос своим коллегам-продавцам и удивилась: оказалось, главное — знания и постоянное развитие. 
Словом, подходите к написанию вакансии как маркетёр: выясните, что нужно целевой аудитории. Способов сделать это очень много — используйте их все.
Лучше спросите!
Чем сотрудник будет заниматься?
Этот блок строго именуют «должностными обязанностями». И беда многих компаний — что рассказывают они об этих обязанностях чрезвычайно скупо: соискатель ведь не дурак, сам догадается, что ему делать.
Ну что, разве непонятно, как искать клиентов? А ведь со стороны кандидата это действительно непонятно! У него свой мир и свои представления о работе. Это как с названиями должностей: под формулировкой «менеджер по продажам» можно скрываться всё, что угодно! Что, вот, к примеру, понимают под «поиском клиентов»? Звонить по предоставленной базе? Самому найти базу и её прозванивать? Все 8 часов звонить? На улицу выйти и размахивать брендированным флагом в надежде привлечь покупателя? Как это — искать клиентов? 
Поэтому расскажите, чем конкретно кандидату предстоит заниматься. Опишите, как выглядит типичный рабочий день сотрудника на аналогичной должности. Если он с утра до вечера звонит по базам, лучше честно об этом сказать — так вы отсеите тех, кто к такой работе не готов. Да, сделайте это прямо сейчас, не утаивайте факт до собеседования. Уважайте время кандидатов и не тратьте впустую время HR.
Здорово рассказать, с чего кандидат начнёт — как проходит обучение, есть ли испытательный срок или стажировка. Когда человек понимает, что его ждёт, он меньше боится и ему проще сделать следующий шаг.
Исходите из того, что вас поймут неправильно.
Как понять, что он подходит?
Список требований позволяет кандидату примерить работу на себя: подхожу или нет? Как его составить, чтобы примерка прошла без проблем? Докапывайтесь до сути. Спрашивайте себя, почему то или иное требование важно: так поймете, что за ним на самом деле стоит.
- почему нужно высшее образование? → так я пойму, что человек целеустремлённый;
- а зачем целеустремлённость? → ну, потому что я хочу, чтобы оборот компании увеличивался. Мне важно, чтобы человек был мотивирован на рост;
- а при чём тут целеустремлённость? → мне нужен человек, который хочет много зарабатывать вместе с нами!
Так требование высшего образования превращается в более логичное желание зарабатывать.
Расшифруйте. Кандидату будет проще сопоставить свои компетенции и навыки со списком чётких и понятных требований. Не заставляйте его гадать, что скрывается за «умением работать в команде»: ему придётся мило улыбаться или отстаивать свою позицию перед коллегами и спокойно принимать критику?
Не используйте оценочные суждения. Ответственность, требовательность, обучаемость, амбициозность — все эти оценки пользы не несут: их сложно подтвердить или опровергнуть. Кто из нас не считает себя ответственным человеком? Напишите, что понимаете под «самостоятельностью» — «вы сами планируете задачи и распорядок дня». Текст на наличие оценок проверяйте в «Главреде». 
Не пишите, чтобы было. Некоторые компании грешат огромными списками требований к кандидатам — как будто им стыдно показаться слишком простыми. Кажется, внутри кадровиков сидит какой-то рефери, который по количеству требований оценивает хорошесть вакансии: «Ну, тут всего четыре строчки — не пойдёт! Несолидно как-то, больше надо». И в этот момент начинается народное творчество: и высшее образование подавайте, и целеустремлённость, и, простигосподи, активную жизненную позицию. Зачем? Чтобы выглядеть солидней и внушительней? Чтобы показать важность — мол, с улицы ты к нам не попадёшь? Оставьте в вакансии только важные требования, без которых кандидат не сумеет справиться с работой.
Не усложняйте.
Что вы предлагаете?
Опишите, что готовы предложить кандидату за выполнение работы: какую зарплату и дополнительные бонусы — уютный офис, макбуки и всякие ДМС. Вспомните всё хорошее, что у вас есть. Спросите коллег, за что они любят работу. Некоторые компании сознательно не указывают размер оплаты труда — «обсуждается на собеседовании». Если вы не компания мечты (условно, «Гугл»), так делать не стоит. Многие соискатели на hh.ru фильтруют вакансии по размеру зарплаты. Не укажете её — объявление могут и не увидеть. 
Как быть, если зарплата не фиксированная? Укажите верхний и нижний порог, а ещё лучше — средний доход сотрудников на этой должности. Объявление «з/п от 30 до 250 тыс.» выглядит подозрительно, а формат «оклад 30 тыс. + бонусы, в среднем 60 тыс.» сомнений не вызывает.
Покажите деньги.
Какой следующий шаг?
Тут нужно не только рассказать, как откликнуться на вакансию, но и что произойдёт дальше. Предположите, о чём здесь может думать кандидат. Наверное, сколько ждать ответа на отклик? И что будет после? Сколько собеседований? А есть ли тестовое?.. Эти вопросы всегда есть в голове соискателя, и заранее отвечать на них — значит проявлять уважение. А когда кандидат чувствует, что его уважают, он более лоялен.
А это правда работает? Кейс «ЛидМашины»
Чтобы проверить, а действительно ли вакансии, написанные в формате «продайте работу», эффективны, мы провели тест. Разместили вакансию в старом формате, выждали несколько дней, собрали данные, повторили с новым текстом вакансии. Конверсию в отклик сравнили. Результат — у вакансии «продай работу» конверсия в 2,3 раза выше! 
Возможно, соблазнительная вакансия повлияла на то, что мы сумели быстро, за 3,5 недели, найти Лену, нового менеджера отдела продаж. Нам потребовалось 25 дней, чтобы разместить вакансию, разобрать все отклики и сопроводительные письма, провести два раунда собеседований и в течение недели проверять тестовые задания. 
В конце статьи вы найдете образец вакансии, на который откликнулась Лена.
Поделитесь, какие хитрости вы используете, чтобы написать классную вакансию и быстро найти кандидата? Про что ещё из сферы HR интересно было бы прочитать?