Как исправить атмосферу в коллективе

Мало собрать высококлассных специалистов вместе. Важно, чтобы они работали единой командой и умели достигать общих целей. Но сплотить незнакомых людей и научить работать, как единый организм, непросто. Делимся своими наработками, как создать dream team.

Как климат в коллективе влияет на работу

Значительную часть жизни мы проводим на работе и никому не понравится ежедневно погружаться в «змеиное гнездо». Поэтому, если хотите удержать лучших спецов, важно не забывать об атмосфере в команде — какие бы не были материальные бонусы, сотрудники всё чаще выбирают ментальное здоровье.

К тому же здоровые отношения в коллективе напрямую влияют на эффективность работы. Когда нельзя обратиться за помощью или советом, любое действие подвергается критике и в воздухе ощущается напряжение, ни о какой производительности речи не идёт. В таких коллективах сотрудники просто приходят «отсидеть» часы и скорее убежать по своим более важным и приятным делам.

Не стоит забывать, что высокая конкуренция внутри коллектива быстро сжигает сотрудников. Если невнимательно относится к подчиненным, то можно потратить время на обучение, но потерять перспективного работника.

Когда есть возможность спокойно обсудить задачи, вместе найти пути решения, то построить рабочие процессы гораздо проще. В здоровой атмосфере чаще предлагают нестандартные решения и проще проявляют проактивность. Бонус: даже если кто-то заболеет, результат не пострадает.

Как понять, что у вас проблемы в коллективе

Заметить, что сотрудникам некомфортно работать несложно. Кроме финансовых результатов, есть общие признаки:

Если в вашей команде есть хотя бы один из этих признаков, пора заняться выстраиванием отношений. Не ждите, когда все переругаются между собой или волшебным образом сами разберутся. Настроение в коллективе задаёт руководитель.

Как создать dream team: пять шагов

Методы управления климатом в коллективе сводятся к двум моментам: созданию межличностных отношений и внедрению корпоративной культуры. Они связаны между собой, ведь для сплочения команды нужен целый комплекс мер.

Шаг 1. Будьте открытыми

Сотрудники должны чувствовать сопричастность к работе в компании. Даже баб Маша, которая следит за растениями в офисе должна понимать – благодаря её труду людям приятнее работать в офисе, они получают больше кислорода и принимают лучшие решения.

Делитесь информацией о достижениях и планах, организуйте небольшие презентации, рассказывайте об общем курсе. Важно: не увлекайтесь. Большую част времени всё-таки должна занимать работа, а не встречи и подготовка к ним.

Отмечайте вклад каждого из сотрудников и старайтесь хвалить их за достижения. Такая открытость помогает видеть работу каждого члена команды и исчезает вечные вопросы «А что он/она делает?», «Чем он/она заняты, что не могут поставить мою задачу в приоритет?»

Сформулируйте командные ценности и транслируйте их. Когда тебя окружают люди, которые не мусорят, тебе и самому не хочется кидать бумажку. Мы формируем среду, а среда формирует нас.

Шаг 2. Разделяйте обязанности

У каждого бизнес-процесса в компании должен быть ответственный сотрудник – и об его ответственности за конкретный блок задач должны знать все. С этим отлично справляются внутренние инструкции и регламенты. Прозрачные процессы повысят мотивацию сотрудников и снизят риск саботажа или негатива.

Важно показать, как действия каждого члена команды влияют на результат компании. Например, контент-специалист — это не «посты и картинки в соцсетях», а способ привлечь больше заинтересованных клиентов.

Шаг 3. Поощряйте взаимопомощь

Да, у каждого свои задачи и они – в приоритете. Но взгляд со стороны и уникальный опыт каждого помогает найти новые пути решения задач. Устраивайте брейнстормы, старайтесь помогать коллегам и не стесняйтесь сами обращаться за помощью к сотрудникам.

Добавьте менторство в систему онбординга. Когда у нового сотрудника будет человек, к которому можно обратиться за помощью в рабочее время и сходить в бар после работы, чтобы познакомиться с коллегами в неформальной обстановке – период адаптации пройдёт быстрее.

Шаг 4. Тимбилдинги и совместный досуг

Развлечения и праздники — проверенный способ формирования дружеских отношений. Да, тимбилдинговые собрания стали основой для многих шуток, но они работают.

Сходите командой на гонку героев, пожарьте шашлыки, нарисуйте общую картину или станьте участниками мозгобойни. Не важно, что вы выберите. Важны совместные эмоции и воспоминания.

Шаг 5. Сформируйте традиции

Пятничные просмотры фильмов в офисе, чай с конфетами за общим столом по понедельникам, отмечание праздников или маленьких (и больших) рабочих побед хороший повод для общения. Из небольших традиций постепенно складываются комфортная корпоративная культура и теплая, дружеская атмосфера.

Что делаем мы в MOSC

В нашей команде есть свои особенности и традиции:

Вместо заключения

Чтобы команда достигала высоких результатов, нужны не эмоциональные встряски и давление. Люди раскрываются в комфортных условиях и теплой, дружеской атмосфере.

Дайте членам команды возможность учиться и расти вместе, организуйте общие командные праздники, не отказывайте в помощи. Результаты работы вырастут вместе с удовлетворенностью сотрудников.

Бизнес начинается с достойной идеи. Но то, как он будет развиваться, зависит от многих дополнительных факторов. Решающее значение имеет атмосфера в коллективе.

Когда персонал работает одной слаженной командой, стремясь к высоким общим целям, компания прогрессирует, крепнет и процветает. Если же сотрудники раздражительны, враждебно относятся друг к другу, часто конфликтуют, не хотят вкладывать усилия в достижение совместных задач, это неизбежно сказывается на результатах и ухудшает KPI компании. Чтобы не допустить подобного, руководитель обязан выстраивать и поддерживать здоровую внутреннюю атмосферу. Что нужно делать и какие меры предпринять – расскажем в нашей статье.

Оценка микроклимата и основные факторы влияния

Для начала следует выяснить, что происходит в ваше команде в данный момент: какие преобладают эмоции, переживания и настроения, случаются ли конфликты, присутствует ли понимание общей цели компании и стремление ее реализовать.

Получить информацию можно несколькими способами:

1. На общих собраниях.
2. В процессе личных бесед с отдельными сотрудниками.
3. С помощью анонимного анкетирования.

Анализ желательно выполнять регулярно, поскольку множество факторов могут резко изменить текущую ситуацию. На рабочую обстановку влияют:

• групповая совместимость. Сотрудники оперируют собственными базовыми понятиями и общими представлениями, выполняют конкретную задачу. Однако слаженная командная работа строится на эмоциональном единстве, разделении ценностей компании. Если персонал говорит на разных языках, не достигает компромисса в простых вопросах, не понимает главных целей – обстановка не позволит делать работу эффективно;
• характер деятельности. Каждой должности в компании характерны особенности – эмоциональная насыщенность, монотонность, повышенная ответственность, наличие стресс-факторов. Все это сказывается на социально-психологическом микроклимате;
• уровень удовлетворенности работой. В идеале работа вызывает интерес, приносит чувство удовлетворения, собственной значимости, дает возможность профессионального развития. Для поддержания благоприятной атмосферы необходимо своевременно реагировать на потребности команды: внедрять эффективные системы материальной и нематериальной мотивации, уделять внимание обучению, поощрять инициативность, стремление к карьерному росту. Иначе энтузиазм в коллективе быстро поутихнет;
• условия труда. Для получения максимальной отдачи стоит обеспечивать сотрудников комфортным, специально оборудованным рабочим местом. Некачественное освещение, посторонний шум, духота – источник стресса и раздражительности сотрудников. С понятием здоровой атмосферы это несовместимо;
• стиль руководства. Формированию нормального микроклимата способствует демократический стиль управления, при котором отсутствует навязывание решений, преобладают дружеские, доверительные взаимоотношения, одинаково ценятся члены коллектива. Попустительский и авторитарный стили приводят к низкой продуктивности, появлению враждебности, зависти, недоверия;

График стилей управления персоналом 

• нюансы глобальной и локальной микросреды. Дополнительно на обстановку влияют стабильность в политических и экономических сферах общества, социальное и психологическое благополучие участников команды. Играет роль структура организации, возможность участвовать в планировании и принятии решений, исключение функционально-ролевых противоречий.

При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники довольны условиями труда и размером материального вознаграждения, настроены на результат, разделяют единые цели, поддерживают и уважают коллег, замечают перспективы роста, строят долгосрочные планы. Проблемы по любому из пунктов – признак того, что пора принимать соответствующие меры.

6 шагов к здоровой атмосфере в коллективе

Помимо очевидных вещей, к которым относится разработка эффективной мотивационной системы, обустройство рабочего места, контроль за выполнением командных правил и внутреннего регламента, стоит обратить внимание на несколько важных деталей. Рекомендуем обязательно применить на практике следующие советы.

Совет №1: Трансляция командных ценностей

Объедините команду общими ценностными ориентирами, обозначив ключевые правила, философию, нормы, принципы и традиции компании. Сотрудники должны ощутить командный дух, стать частью слаженного механизма. Делайте акцент на вдохновляющих целях. Объясните, что каждый член коллектива делает собственный вклад в их достижение.

В качестве целей нужно использовать оптимистичные, задающие светлую тональность формулировки. Вместо приевшихся фраз «качественные услуги», «лучший сервис» и «индивидуальный подход» транслируйте значимые ценности:

• изменение настроений в обществе;
• повышение престижности профессии;
• выведение услуг на новый уровень;
• популяризация ЗОЖ и профилактики заболеваний;
• фокусировка на значимости семьи, безопасности, здоровья.

Высокие цели и объединяющие принципы – наилучшая мотивация, не зависящая от взглядов и убеждений разных сотрудников.

Если кто-то в команде не разделяет ценностных ориентиров, навязывает скептический и пессимистичный настрой, следует определить причины и поставить его перед выбором, порекомендовав изменить отношение. Позиция пессимистов меняется довольно редко: при отсутствии желания идти на контакт лучше сразу распрощаться. Таких сотрудников называют «ядовитыми» или «токсичными»: обычно они приносят вред, подрывают нормальную атмосферу в коллективе.

Совет №2: Четкое распределение ролей в команде

Один из главных факторов, провоцирующих серьезный стресс на работе – режим многозадачности. Когда сотрудник выполняет множество задач в ограниченных временных рамках, зачастую это снижает продуктивность, негативно отражается на результатах и внутреннем микроклимате. Чтобы исключить проблему, необходимо распределить роли в команде.

Универсальных специалистов, хоть это и выгоднее, быть не должно. Разграничьте зоны ответственности, закрепите за каждым сотрудником определенный круг задач:

1. Бухгалтерский учет, оформление товарных накладных, кадровый учет – обязанности бухгалтера.
2. Ведение переговоров с поставщиками, закупки, отслеживание поставок, оформление сопроводительных документов, проверка качества товара – за менеджером по закупкам.
3. Формирование ассортиментного ряда, анализ спроса и статистики продаж – за категорийным менеджером.
4. Создание контента – задача контент-менеджера, копирайтера, SEO-специалиста.
5. Привлечение и удержание клиентов – обязанность интернет-маркетолога.
6. Обработка заявок и звонков, консультация покупателей – за менеджером по продажам.
7. Техподдержка сайта – за системным администратором и программистом.

В условиях четкого распределения функций работа делается гораздо эффективнее. Отсутствие стресс-факторов, связанных с режимом многозадачности, положительно сказывается на командной атмосфере.

Совет №3: Создание внутренней зоны комфорта

Бытует мнение, что для покорения высот нужно выходить из привычной зоны комфорта. Это не всегда действует в рамках коммерческой организации. Для качественной реализации задач сотруднику необходима не эмоциональная встряска, а комфортная благоприятствующая атмосфера.

Речь не только о нормальных санитарно-гигиенических условиях и оборудованном рабочем месте: важен и психологический комфорт. Постарайтесь не выводить подчиненных из зоны удобства, а создавать ее:

• выражайте признательность;
• поощряйте творческую инициативу, желание развиваться в профессиональной отрасли;
• отмечайте вклад сотрудников в общее дело на собраниях;
• благодарите за креативные идеи, решение сложных, нестандартных ситуаций;
• ставьте ударение на ценности рядового сотрудника для компании.

Какой способ мотивации персонала самый эффективный? 

Дополнительным преимуществом будет отдельная, комфортабельная зона для отдыха в офисе, где сотрудники смогут отдохнуть на перерыве, спокойно пообедать, попить чай, кофе.

Совет №4: Поощрение взаимопомощи и дружеских отношений

По сравнению с напряженной и официальной обстановкой дружественная атмосфера лучше способствует достижению целей, помогает установить полное взаимопонимание между коллегами и в разы повышает результативность труда. Это подтверждено статистикой.

Дружественную атмосферу формируют:

• взаимопомощь;
• терпимость к недостаткам коллег;
• налаженная система коммуникации;
• работа в команде;
• совместный отдых;
• общие интересы сотрудников.

Создавайте и поддерживайте условия для сотрудничества, в которых члены коллектива стремятся к общему результату. Личные цели и амбиции переводите на второй план:

• пресекайте попытки подняться по карьерной лестнице за чужой счет;
• исключайте жесткую конкуренцию в команде;
• сочетайте сильные качества отдельных специалистов;
• культивируйте взаимопомощь;
• одобряйте совместное времяпровождение.

Разъясняйте новичкам ценности компании, помогайте влиться в коллектив, стать командными игроками. В дружественной атмосфере, где энергия направлена в единую цель, испытывается меньший стресс и происходит не менее быстрый карьерный рост.

Совет №5: Оперативное решение конфликтов на языке бизнеса

Внутренние конфликты снижают эффективность работы компании. Поэтому решать их нужно оперативно и своевременно. В данном случае уместен строго деловой стиль, язык бизнеса. Лишние эмоции следует отключать с помощью примитивных психологических приемов: пятиминутная пауза, глубокий вдох-выдох.

Посадите конфликтующих за стол переговоров:

• выступайте независимым регулятором;
• выясните причину противостояния;
• поочередно выслушайте участников конфликта, не позволяя перебивать оппонента;
• обозначьте последствия конфликтной ситуации;
• обсудите риски предложенных идей, найдите взаимовыгодные компромиссы;
• возложите ответственность за решение проблемы на конфликтующих членов команды;
• при отсутствии прогресса примите решение самостоятельно.

Разногласия случаются в любом коллективе. Чтобы их минимизировать, важно тщательно и осознанно подбирать персонал. Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников, старайтесь находить подход, понимать и принимать подчиненного. Составьте возможные сценарии конструктивных переговоров.

Совет №6: Здоровое отношение к ошибкам

Ошибок в работе практически невозможно избежать. Ошибиться может и руководитель, и обычный кладовщик или курьер. Нужно относиться к этому с пониманием: обсуждать и признавать случившиеся проколы, анализировать, делать соответствующие выводы. В большинстве случаев при правильном подходе ошибки легко превращаются в опыт, позволяющий улучшить работу и достичь положительных изменений в компании.

Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат

В дополнение к предложенным методам стоит внедрить в компании следующие принципы:

1. Информационная открытость. Исключайте тайны, скрытность и размытые формулировки, порождающие напряженную, гнетущую обстановку в команде. Не оставляйте почву для сплетен: обсуждайте текущую ситуацию, планы и нововведения честно, открыто. Привлекайте персонал к диалогу.
2. Рука на пульсе команды. Поддерживайте обратную связь с персоналом, спрашивайте об условиях работы и желаемых изменениях, интересуйтесь возникающими сложностями и проблемами.
3. Адаптация к текущей реальности. Учитывайте актуальные события в мире, ищите способы поддержки команды в кризисной обстановке. Предоставляйте возможность удаленной работы, оплачивайте обучающие онлайн-занятия, своевременно выдавайте заработную плату и бонусы.

Заключение

Благоприятная атмосфера в команде – многоаспектное понятие. Одни предпочитают держать дистанцию, общаясь на исключительно деловые темы, другим комфортнее в дружеской доверительной обстановке. Главная задача руководителя – отыскать «золотую середину», гармонизировать отношения между коллегами, суметь направить усилия на общий, приоритетный для компании результат. Многие специалисты утверждают: здоровая, располагающая к работе атмосфера важнее уровня дохода и возможности карьерного роста.

Возможно вам также будет интересно:

В статье рассказывается о том, как снизить градус токсичности в коллективе, изменить в лучшую сторону отношения между руководителем и подчиненными.

Нередко руководители предприятий жалуются на то, что сотрудники ссорятся между собой. Это было раньше, происходит и сейчас, в эпоху позитивных работодателей в офисах с печеньками, совместными брифингами и удаленкой.

Почему формируются «токсичные коллективы»

Давайте попробуем разобраться и ответить на этот вопрос.

Часто это происходит, если на работу сотрудник принимается, только исходя из своих профессиональных качеств, но не учитываются психологические. Тогда в компании могут появиться люди с разными ценностями, которые будут абсолютно не совпадать по своим принципам и внутренней философии.  Излишне самоуверенные люди также могут быть источником токсичности. Поэтому нужно проводить отбор персонала более тщательно.

Токсичным коллектив может стать из-за атмосферы внутри компании, если в ней приветствуются агрессивные методы ведения работы, сокращения, увольнения и т. д. Соответственно, нужно пересмотреть политику компании и формат работы, если есть такая возможность.

Бывает, что токсичность идет от внутренней программы руководителя. Если команда взаимодействует через жесткую конкуренцию, все хотят выжить друг друга — такие состояния есть у руководителя, он проявляет похожие сценарии в своей жизни. Если руководитель хочет изменить ситуацию, то ему вместе с психологом необходимо поменять внутренние программы и начать транслировать позитивные вещи. Это непросто, часто нужно менять мышление в целом. Но когда ситуация в коллективе потеплеет, тогда и сотрудники изменятся. Понятно, что кто-то из сотрудников уйдет, это будут те, кто не смогут принять нетоксичную среду, и это нормально.

Как исправить обстановку и наладить отношения

Такие ситуации можно проработать самостоятельно: возьмите ручку, выпишите на лист, какие качества в сотрудниках вам не нравятся. Вариант: злые, агрессивные, сплетничают, негативят, растут в глазах руководителя за счёт другого.

Дальше задайте сами себе вопрос: где и когда все эти качества во мне проявляются?

Можете спросить мнение у знакомых/близких, собрать обратную связь от 3-4 человек, главное, чтоб они честно отвечали. Далее нужно это всё трансформировать. Например, есть сотрудник в коллективе, который сплетничает. Но вы знаете, что на работе вы так не делаете. Посмотрите, где возможны такие проявления — в кругу друзей, семьи, родственников? Обязательно найдется пример, тогда спросите себя, почему вы так делаете, чего боитесь? Далее нужно определить, как это изменить. Например, вместо сплетен нужно хвалить, восхищаться другими людьми, видеть хорошие качества и усиливать их. И потом люди начнут усиливать вас.

Всё можно изменить: реальный пример

Был в моем опыте такой кейс: обратился директор компании. Он не мог расширить отдел продаж, был какой-то замкнутый круг. Все люди, которые приходили, «сдувались», даже с сильными компетенциями. Как оказалось, существующий руководитель отдела продаж, женщина, очень боялась потерять работу, поэтому не давала расти новым сотрудникам. После анализа директор понял, что он точно так же ведёт себя по отношению к партнерам, и стал это исправлять. Через некоторое время ситуация, действительно, изменилась. Он начал по-другому строить коммуникации с сотрудниками, вопрос был решен, атмосфера выровнялась. Компания открыла дополнительный отдел продаж по отдельному направлению и увеличила обороты.

Вывод

Коллектив не может быть сам по себе токсичным. Его может к этому приводить несколько факторов. Поэтому, если вы хотите изменить ситуацию, то нужно выявить причины и тщательно их проработать.

Глава каждой успешной компании стремится создать в своем коллективе дружелюбную и уютную атмосферу. Главы компаний, неспособных создать такую культуру, сталкиваются со множеством трудностей, которые зачастую превращаются в хождение по мукам. Если неблагоприятная атмосфера уже сформировалась, как можно ее изменить? Мы спросили Джеффри Пфеффера, эксперта по организационному поведению Стэнфордской школы бизнеса и автора книги «Человеческое уравнение.  Как получать прибыль, поставив людей превыше всего»:

«Как узнать, что ваша культура нездорова?» Основным показателем является высокий коэффициент текучести кадров. Что еще?

Если у вас есть определенное чутье (которого нет у большинства плохих лидеров), вы без труда это почувствуете. Как вы узнаете, что сотрудники компании United Airlines недовольны своей работой? Они не улыбаются. Как вы узнаете, что сотрудники компании Southwest счастливы? Они улыбаются. Они смеются. Они полны энергии. Глядя на лица людей, вы можете многое узнать. Они хмурятся? Не разговаривают друг с другом? Не разговаривают с вами?

Если в вашей компании сформировалась нездоровая атмосфера, и вы хотите это изменить, какие действия следует предпринять?

Прежде всего, определите, зачем вам нужны эти изменения. Основная причина довольно проста — компании, сотрудники которых довольны своей работой, обычно достигают небывалых высот. Компании, которым удалось получить лояльных клиентов, легко обходят своих конкурентов. Лояльные клиенты появляются благодаря лояльным сотрудникам, обеспечивающим высокий уровень производства и обслуживания. Как только вы поймете, что изменения нацелены на повышение конкурентоспособности предприятия, все остальное станет для вас очевидным.

Принимая какое-либо решение, спросите себя: «Пойдет ли это решение на благо сотрудникам и компании в целом?» Если ответ положителен — значит, вы поступаете правильно.

Как показать коллективу, который привык к нездоровой атмосфере, что вы серьезно настроены на изменения?

Расскажите им, зачем нужны эти изменения. Приведите вышеизложенные аргументы. Объясните, что конкретно изменится, позвольте им чувствовать ответственность за прогресс.

Один мой знакомый сумел наладить работу крупной бумагоперерабатывающей компании. Это было чудовищное предприятие. Он пришел и сказал: «Мы будем работать по-другому». И ему ответили: «Да, правильно!» Но потом рабочие пришли и пожаловались ему: «Парковка у нас совсем плохая. Она не заасфальтирована. Как только идет дождь, мы увязаем в грязи по самые уши. Вы планируете что-нибудь с этим сделать?» Мой знакомый созвал собрание акционеров и сказал: «Мне нужны деньги на ремонт парковки».

Акционеры ответили: «Мы хотим, чтобы вы улучшили работу предприятия. Причем тут парковка?» Он сказал: «Я дал сотрудникам понять, что предприятие теперь работает по-новому, и что я забочусь о них. Поэтому я должен отремонтировать парковку». И он отремонтировал. Это стало первым шагом на пути к улучшению работы всего предприятия. Если сотрудники действительно важны для вас, почему они должны месить грязь всякий раз, как идет дождь? Они ведь не должны, верно? Руководство большинства компаний думать не думает ни о каких парковках. Но у вас есть шанс показать своим сотрудникам, что вы заботитесь о них.

Чтобы улучшить атмосферу в коллективе, потребуется время и силы. Есть ли вопросы, которые требуется быстро решить, чтобы заложить основание для изменений? Гибкий рабочий график? Более продолжительный отпуск? Что будет иметь для сотрудников наибольшее значение?

Я не думаю, что внедрение подобных изменений займет много времени, если подойти к ним с умом. Существует несколько приемов, которые сработают для компании любого размера. Один из них — позволить людям принимать решения. Второй — разделить прибыль с сотрудниками, предложив им долевое участие или участие в доходах. Третий — делиться с ними информацией. Тайны порождают страх. Кроме того, если вы будете что-либо скрывать от своих сотрудников, они подумают, что вы им не доверяете или считаете недостаточно компетентными. Предоставьте им всю необходимую информацию. Без нее они не смогут принимать решения.

Четвертый способ — вкладывать деньги в людей. Затрачивая деньги на обучения, вы говорите своим сотрудникам: «Вы важны для меня». К примеру, в США к розничным продавцам обычно относятся неуважительно. Работодатели не считают нужным обучать таких специалистов. Но есть Джордж Циммер из компании Men’s Wearhouse, который предлагает всем консультантам пройти четырехдневное обучение на специальных курсах. Однажды я посетил эти занятия. Там было около 25 человек. К концу первого дня специалисты уже знали все необходимое о корпоративной культуре и собственной значимости для компании. Наверняка они чувствовали себя превосходно. К концу обучения они наверняка считали себя акулами бизнеса, в котором им предстояло работать.

Климат в коллективе — это отношения между коллегами, сотрудниками и руководством, помноженные на корпоративную культуру компании. Благоприятный климат — это доброжелательность, доверие, взаимопомощь и развитие — слова банальные, но ясно отражающие атмосферу. 

Другая крайность — неблагоприятный климат: недоверие, давление, интриги, взаимное недовольство. При этом атмосфера в одном отделе может отличаться от других подразделений в одной и той же компании, потому что достаточно сильно зависит от личности руководителя. Его эмоциональный интеллект значительно влияет на настроение команды.

Управлять климатом в коллективе — одна из ключевых задач руководителя, и здесь могут помочь несколько инструментов. Юлия Забазарных, партнер компании Kontakt InterSearch Russia, рассказывает о них.

Приветствуем обратную связь

Безусловно, руководитель должен обладать высокой степенью личной осознанности, чтобы создать климат, в котором его сотрудники захотят работать активно и продуктивно. Иногда руководителю стоит обратиться и к внешнему коучу, но один из самых эффективных инструментов — обратная связь, которая должна быть обязательно индивидуальной в отношении подчиненного. Очень важно договориться о действительно открытой и конструктивной обратной связи, а не просто о социально желательных комментариях или эмоциональной критике.

Основные правила обратной связи — начать с позитивного, затем обсудить зоны развития и без перехода на личности то, что не устраивает, и закончить также позитивными отзывами. Приучите своих подчиненных к тому, что говорить открыто о проблемах, которые их волнуют, можно и нужно. Правда, в этом случае вам необходимо быть готовым к не самым приятным новостям.

Ищем слабое звено

Другой фактор, который влияет на климат в команде, — сотрудник, токсичный для коллектива. У меня есть клиент — крупная фармацевтическая компания, в департаменте маркетинга которой один из сотрудников был критично настроен против руководителя и практически создал против него оппозиционную группировку.

В результате сотрудники вместо того, чтобы работать над достижением амбициозных целей по продвижению новых препаратов на рынок, тратили силы и энергию на бесконечные обсуждения и сплетни. В такой ситуации единственным возможным решением стало увольнение деструктивного сотрудника.

Другой пример. В крупной производственной компании директор завода в определенный момент вошел в состояние конфликта практически со всеми смежными подразделениями, руководство компании понимало, что сложился сложный и стрессовый климат, но расставаться с директором не спешили в связи с тем, что его квалификация была уникальной в отрасли. 

В результате акционеры пообщались с директором завода, постарались получить максимально открытую обратную связь, и стало понятно, что конфликтная ситуация и тяжелый климат сложился из-за того, что директор чувствовал свою личную ответственность за ввод в строй новой линии, но сталкивался с большим количеством проблем, связанных с несоблюдением сроков и обещаний других подразделений и внешних подрядчиков, и в связи с этим паниковал, стрессовал и срывался на сотрудников.

Ему взяли опытного зама, помогли с планированием и предоставили больше полномочий, после чего ситуация выровнялась, и климат в коллективе стал гораздо более дружелюбным.

Создаем уникальную корпкультуру и подбираем сотрудников по ценностям

Есть компании, в которых уровень компенсации ниже, чем в среднем по рынку, но люди оттуда не уходят, благодаря действительно благоприятному климату в коллективе. По моему опыту, чаще всего это европейские компании, особенно скандинавские, что отражает общий культурный код страны.

Сбербанк, безусловно, отражает личность Германа Грефа, «Тинькофф» — личность Олега Тинькова. Там, где собственники активно вовлечены в бизнес, включая стратегические и операционные задачи, достаточно пообщаться с владельцем-идеологом бизнеса, чтобы составить впечатление о корпоративной культуре и общем климате в компании. Креативность, динамика, скорость принятия решения, гибкость, открытость новым технологиям, желание занять лидерские позиции, готовность идти на риск всегда находят отражение в сотрудниках.

С другой стороны, компании, которые были преобразованы из традиционных советских структур, до сих пор зачастую носят отпечаток планового подхода, бюрократии и недостаточной гибкости по отношению к изменениям рынка. Поэтому каждой компании важно подобрать сотрудника, который впишется в корпоративную культуру, будет разделять ценности и цели организации. 

Ведь есть менеджеры, которые отлично себя чувствуют в вертикально интегрированных структурах, есть руководители, которые могут создать продуктивный климат только в условиях плоской структуры с демократичной культурой, а кому-то важно, чтобы компания работала по принципам agile.

Постоянно мониторим ситуацию

Климат в одной и той же команде меняется с течением времени. Это может быть связано с внешней средой — например, в кризис все отношения обостряются, от команды требуется гораздо больше усилий, возникает страх увольнения. 

Внутри коллектива ситуация тоже может меняться, так как эмоциональный фон напрямую зависит как от руководителя, у которого могут быть разные периоды в жизни, так и от членов команды, у которых тоже может меняться жизненная ситуация, эмоциональный фон, роли и должности, цели и приоритеты.

В любом случае каждому человеку стоит искать для себя тот коллектив, в котором он будет ощущать себя комфортно и направлять всю энергию на достижение результата. А руководителю нужно потратить время, чтобы сформировать команду, в которой все участники будут дополнять друг друга и смогут поддерживать созидательный, а не разрушающий климат.

Как получить максимум

• Формирование климата в коллективе — одна из ключевых задач руководителя. От благоприятной атмосферы напрямую зависит продуктивность вашего отдела или компании.
• Введите правило обратной связи. Объясните подчиненным и коллегам, что вы всегда готовы выслушать мнение любого сотрудника и принять конструктивную критику.
• Выявляйте и исключайте токсичных сотрудников. Но не спешите с увольнением. Пообщайтесь со всеми участниками конфликтной ситуации. Возможно, вы сами можете решить проблему, которая привела к обострению отношений.
• Подбирайте в команду единомышленников. Даже если у вас нет официально запротоколированных ценностей, это не значит, что их нет. Выбирайте тех, кто разделяет вашу корпоративную культуру и будет вписываться по личным компетенциям. Научить профессиональным знаниям проще, чем пытаться исправить чей-то характер (да и не нужно этого делать).
• Держите руку на пульсе. Постоянно мониторьте ситуацию, общайтесь с командой, в том числе с сотрудниками других отделов, которые тоже могут стать «источником новостей». 

Фото в материале и на обложке: Unsplash