Как исправить нумерацию в трудовом договоре

Трудовой договор

Как нумеровать трудовые договоры и допсоглашения

Работодатели привыкли нумеровать трудовые договоры, хотя такого требования нет в ст. 57 ТК и подзаконных актах. Но это, без сомнения, удобно, потому номера используют почти все.

Структура номера трудового договора у каждого работодателя может быть своя. Например, Минтруд в Письме № 14-2/В-519 предложил такой вариант: первому трудовому договору, заключенному в январе 2020 г., можно присвоить № 1-20/01, где:

— 1 — порядковый номер договора внутри года или месяца (у второго договора будет 2, у третьего — 3 и т. д.);

— 20 — год;

— 01 — месяц, то есть январь (будь это август, код был бы 08).

А 2 годами ранее министерство предлагало иной вариант: первому по счету трудовому договору, заключенному в 2018 г., присвоить номер 1/18, второму — 2/18 и так до конца года. Мне это нравится больше, поскольку номер месяца ничего полезного не добавляетПисьмо Минтруда от 21.03.2018 № 14-2/В-191 (п. 3).

Тем не менее принцип нумерации может быть любым, главное — прописать его в локальном нормативном акте. С дополнительными соглашениями к трудовым договорам еще проще: их можно нумеровать по порядку начиная с № 1. То есть будет примерно так: «Дополнительное соглашение от… №… к трудовому договору от… №…».

При большом желании можно обойтись и вовсе без нумерации трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. Но вряд ли это будет удобно, особенно если принять несколько человек на работу в один день.

Условия труда в трудовом договоре до и после проведения СОУТ

Организация создала для нового работника рабочее место, на котором оценка условий труда не проводилась. Возникли вопросы: как в трудовом договоре прописать условия труда до спецоценки и как внести в него изменения после этой процедуры? Вот что ответил МинтрудПисьмо Минтруда от 26.03.2020 № 15-1/В-1375.

До СОУТ в трудовом договоре можно указать общую характеристику условий труда: описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним. А после спецоценки — дополнить недостающими сведениями, в частности:

— перечислить вредные или опасные производственные факторы;

— привести итоговый класс и подкласс условий труда;

— прописать размеры и виды гарантий и компенсаций за вредную работу.

Но дополнение трудового договора такими сведениями — это изменение его условий, на что работник должен дать свое согласие. Видимо, чтобы избежать этого, Минтруд предлагает действовать по правилам ст. 74 ТК.

Она позволяет работодателю в одностороннем порядке пересмотреть положения договора, если их невозможно сохранить по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Но об этом работодатель должен уведомить сотрудника не позднее чем за 2 месяца до даты корректировки трудового договора.

В итоге чиновники пришли к выводу, что внести изменения в трудовой договор нового сотрудника, для которого создано новое рабочее место, можно не ранее чем через 2 месяца со дня утверждения отчета о СОУТ.

И тут и возникает три вопроса. Первый и основной: с чего бы просто не предложить работнику подписать допсоглашение к договору и зафиксировать там результаты СОУТ? Ему ведь незачем упираться, зарплата же не срезается.

Вопрос второй: даже если идти путем Минтруда, можно ли в рассматриваемой ситуации говорить, что условия труда на рабочем месте изменялись? Это же новое рабочее место и спецоценка только зафиксировала его изначальное состояние.

Ну и третий вопрос: это что же, если, в теории, работник будет упираться до конца, не желая изменений в трудовом договоре, его увольнять? Не слишком круто?

Одним словом, я бы на ст. 74 ТК не опиралась и просто предложила бы человеку подписать допсоглашение к трудовому договору, зафиксировав тем самым результаты СОУТ. И не через 2 месяца с даты утверждения отчета, а хоть в тот же день.

КС: нельзя многократно перезаключать срочные трудовые договоры по одной и той же должности

По общему правилу с работником заключают бессрочный трудовой договор. Причины для заключения срочного договора перечислены в ст. 59 ТК РФ.

История из жизни. ЧОП подписывало с охранниками срочные трудовые договоры для выполнения заведомо определенной работы. Договор заключали на год, а потом перезаключали на следующий год. ЧОП объясняло это тем, что договоры с заказчиками охранных услуг также были ограничены временными рамками.

Однако не всех работников это устраивало. Один из охранников, с которым таким образом договор перезаключали более 10 лет, а потом уволили, решил добиваться правды в суде и дошел до КС.

Суд указал: ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров работодателя с заказчиками не причина для заключения срочных трудовых договоров с работниками. Ограниченный период оказания услуг в любой сфере, в том числе и в охране, не означает срочного характера работы персонала. Иначе можно дойти до того, что, например, с водителем можно подписать трудовой договор на 1 день, за который фирма взялась перевезти что-то для заказчика.

А многократное перезаключение срочных трудовых договоров лишь подчеркивает, что характер работы на самом деле бессрочный. Соответственно, нет препятствий для подписания трудового договора без ограничения срока действияПостановление КС от 19.05.2020 № 25-П.

Как сделать внешнего совместителя основным работником

Работа по совместительству возможна только при наличии основной работы. Как оформить перевод внешнего совместителя в основные работники, Минтруд рассказал в Письме № 14-2/В-308ст. 282 ТК РФ.

Итак, при увольнении внешнего совместителя с основной работы он не становится автоматически штатным сотрудником второго работодателя. И чтобы сделать его таковым, совсем не обязательно расторгать трудовой договор на работе по совместительству и заключать новый по основному месту работы. Достаточно оформить допсоглашение, в котором прописать, что работа по внешнему совместительству теперь основная.

Как отразить это в трудовой книжке, если работник не отказался от ее ведения и по его желанию основной работодатель внес в книжку сведения о работе по совместительствуст. 66 ТК РФ?

Тогда при заключении допсоглашения внесите в трудовую книжку, например, такую запись: «Работа по совместительству в должности бухгалтера с 25.08.2020 стала основной». А если вы действовали через процедуру «увольнение — прием», сделайте обычные записи об увольнении и приеме на работу.

Если записи о внешнем совместительстве в трудовой книжке нет, в своей записи о приеме на работу укажите период совместительства. Например: «Принята на должность бухгалтера, с 01.08.2019 по 24.08.2020 работала в качестве совместителя»Письмо ГИТ по Москве от 22.04.2020 № ПГ/09316/10-1372/05/18-1193.

Заполнение СЗВ-ТД тоже зависит от того, какой способ оформления вы выбрали. Если договор с совместителем не расторгался, а было заключено дополнительное соглашение к нему, то в форме СЗВ-ТД нужно отразить кадровое мероприятие «ПЕРЕВОД».

Например, если сведения на работника вы подаете впервые, заполните СЗВ-ТД так:

— по первой строке табличной части в гр. 2 — «01.08.2019», гр. 3 — «ПРИЕМ», гр. 4 — «Бухгалтер (совместитель)»;

— по второй строке в гр. 2 — «25.08.2020», гр. 3 — «ПЕРЕВОД», гр. 4 — «Бухгалтер».

Если после увольнения с основной работы вы тоже уволили внешнего совместителя и заключили с ним новый трудовой договор, то в форме СЗВ-ТД нужно показать и увольнение с работы по совместительству, и прием на основную работу. В нашем примере это будет выглядеть так:

— по первой строке табличной части СЗВ-ТД в гр. 2 — «01.08.2019», гр. 3 — «ПРИЕМ», гр. 4 — «Бухгалтер (совместитель)»;

— по второй строке в гр. 2 — «24.08.2020», гр. 3 — «УВОЛЬНЕНИЕ», гр. 4 — «Бухгалтер (совместитель)»;

— по третьей строке табличной части СЗВ-ТД в гр. 2 — «25.08.2020», гр. 3 — «ПРИЕМ», гр. 4 — «Бухгалтер».

Наконец, если в 2020 г. вы уже подавали СЗВ-ТД на внешнего совместителя, ставшего основным работником, у вас просто не будет первой записи о приеме по совместительству.

Читать далее