Как найти абсолютное изменение заработной платы

Основным
статистическим методом анализа оплаты
труда является индексный, где используются
следующие обозначения:

ЗП₁
и ЗП₀
– заработная плата соответственно в
отчетном и базисном периоде;

Ч₁
и Ч₀
– численность работников в отчетном и
базисном периоде;

ФОТ₁
и ФОТ₀
– фонд оплаты труда в отчетном и базисном
периоде;

и
– средняя заработная платав
отчетном и базисном периоде.

Для
анализа фонда оплаты труда используются
общие индексы в агрегатной форме:

общий
индекс заработной платы

общий
индекс численности работников

общий
индекс фонда оплаты труда

Между
этими индексами существует связь I_ФОТ
= I_ЗП
∙
I_Ч.

Абсолютное
изменение фонда оплаты труда рассчитывается
по формуле:

.

Абсолютное
изменение фонда оплаты труда за счет
изменения заработной платы рассчитывается
по формуле:

.

Абсолютное
изменение фонда оплаты труда за счет
изменения численности рассчитывается
по формуле:

.

При
этом абсолютное изменение фонда оплаты
труда складывается из абсолютных
изменений фонда за счет фактора заработной
платы и фактора численности:

Для
анализа динамики уровня средней
заработной платы используются индексы
переменного состава, постоянно
(фиксированного) состава и индекс
структурных сдвигов.

Индекс
средней заработной платы переменного
состава показывает относительное
изменение средней заработной платы за
счет изменения и заработной платы и
численности работников:

Индекс
средней заработной платы постоянного
состава показывает относительное
изменение средней заработной платы за
счет изменения заработной платы:

Индекс
средней заработной платы структурных
сдвигов показывает относительное
изменение средней заработной платы за
счет изменения численности работников:

Между
этими индексами существует связь:

I_пер
= I_пост
∙ I_стр.

Если
в этих индексах заменить знак деления
между дробями на вычитание, то можно
рассчитать динамику абсолютного
изменения средней заработной платы под
влиянием различных факторов:

Задачи для решения

Задача
4.1
Известны следующие данные о численности
занятых:

Пред- прия-тия	Базисный период	Отчетный период
Средняя заработная плата, руб.	Числен- ность рабочих, чел.	Удельный вес рабочих в общей численности %	Средняя заработная плата, руб.	Числен-ность рабочих, чел.	Удельный вес рабочих в общей численности %
1 2 3		200 150 220			180 170 210

Определите
1) показатели динамики, проанализируйте
их; 2) индексы средней заработной платы
переменного, постоянного состава и
структурных сдвигов. 3) сделайте выводы.

Примечание:
данные о средней заработной плате
используйте свои.

Задача
4.2
Определите экономию фонда заработной
платы за счет уменьшения численности
работников при условии:

—
фонд заработной платы в отчетном периоде
увеличился на 10% и составил 150,15 тыс. руб.

—
численность работников сократилась со
105 до 100 человек.

Задача
4.3 Определите,
как изменился фонд заработной платы за
счет роста уровня оплаты труда при
условии:

—
фонд заработной платы в отчетном периоде
увеличился на 10% и составил 150,15 тыс. руб.

—
численность работников сократилась со
105 до 100 человек.

Задача
4.4 Как
изменилась численность работающих (в
%) при условии:

Показатель	Изменение показателя в отчетном периоде по сравнению с базисным
Фонд заработной платы рабочих и служащих	увеличился на 15%
Средняя заработная плата	возросла на 10%

Задача
4.5 Как
изменился (в %) фонд заработной платы
при условии:

Показатель	Изменение показателя в отчетном периоде по сравнению с базисным
Численность работающих	увеличилась на 10 %
Средняя заработная плата	возросла на 20 %

Задача
4.6 Как
изменилась средняя заработная плата
работающих (в %) при условии:

Показатель	Изменение показателя в отчетном периоде по сравнению с базисным
Численность работающих	уменьшилась на 5 %
Фонд заработной платы	увеличился на 25%

Задача
4.7
Имеются следующие данные по двум
отраслям:

Отрасли	Среднемесячная плата одного работника, руб.	Среднесписочная численность работников, чел.
Базисный период	Отчетный период	Базисный период	Отчетный период
1	4900	5200	100	120
2	6160	7200	200	370

Определите:
1) индексы средней месячной заработной
платы по каждой отрасли; 2) общие индексы
заработной платы переменного и постоянного
состава, индекс структурных сдвигов;
3) изменение фонда оплаты труда в целом
по двум отраслям и по каждой отрасли в
отдельности за счет изменения средней
заработной платы и среднесписочной
численности работников.

Сделайте
выводы.

Задача
4.8
Оплата труда работников предприятия
за три года характеризуется следующими
данными:

Показатели	1-й год	2-й год	3-й год
Среднесписочная численность рабочих, чел. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1270 2453	1280 2641	1200 2830

Определить
динамику: 1) среднесписочной численности
рабочих, фонда оплаты труда и средней
заработной платы одного рабочего; 2)
изменения фонда оплаты труда за счет
изменения среднесписочной численности
рабочих и средней заработной платы за
весь изучаемый период.

Задача
4.9 Рассчитайте
индекс заработной платы постоянного
состава при условии:

Категория персонала	Численность, в % к итогу	Средняя годовая заработная плата, тыс. руб.
базисный период	отчетный период	базисный период	отчетный период
Служащие Рабочие	20 80	15 85	15 20	16 20

Задача
4.10 Рассчитайте
индекс заработной платы переменного
состава при условии:

Категория персонала	Численность, в % к итогу	Средняя годовая заработная плата, тыс. руб.
базисный период	отчетный период	базисный период	отчетный период
Служащие Рабочие	20 80	15 85	15 20	16 20

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Задача

Имеются
данные о динамике средней заработной платы и численности
занятных в двух отраслях России:

Рассчитайте:

среднюю заработную плату по двум отраслям экономики в текущем и базисном
периоде;
индексы заработной платы переменного, фиксированного состава и индекс структурных сдвигов;
разложите по факторам абсолютное изменение средней заработной платы в целом по
двум отраслям;
абсолютную величину изменения фонда заработной платы за счет различных
факторов: а) изменения численности рабочих; б) изменения уровней заработной
платы отдельных отраслей экономики; в) изменения удельного веса отраслей с
различными уровнями заработной платы.
Сделайте
выводы.

Решение

1)
Средняя заработная плата в базисном периоде:

Средняя
заработная плата в отчетном периоде:

2)
Индекс средней заработной платы переменного состава:

Индекс
средней заработной платы фиксированного состава:

Индекс структурных сдвигов:

Между
исчисленными индексами существует следующая взаимосвязь:

Вывод

Средняя заработная плата увеличилась в отчетном
периоде по сравнению с базисным на 29.1%, в том числе за счет увеличения
заработной платы по отраслям на 28.5%, за счет структурных сдвигов показатель
увеличился на 0,5%.

3)
Абсолютное изменение средней заработной платы:

В
том числе за счет изменения заработной платы в отдельных городах:

За
счет изменения структурных сдвигов:

Проверка:

Вывод

Средняя заработная плата увеличилась в отчетном
периоде по сравнению с базисным на 0.892 тыс.р., в
том числе за счет увеличения заработной платы по отдельным отраслям на 0.878 тыс.р., за счет структурных сдвигов показатель увеличился
на 0,014 тыс.р.

4)
Фонд заработной платы в базисном периоде:

Фонд
заработной платы в отчетном периоде:

Индекс
численности занятых:

Абсолютное
изменение фонда заработной платы:

В
том числе за счет изменения численности занятых:

За
счет структурного фактора:

Проверка:

Вывод

Фонд заработной платы увеличился в отчетном периоде
по сравнению с базисным на 18,524  млрд.р., в том числе за счет увеличения заработной платы по
отдельным отраслям на 19,506 млрд.р., за счет
изменения структурных сдвигов на 0,307 млрд.р. За
счет снижения численности занятых результативный показатель снизился на 1,289 млрд.р.

5.2. анализ абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы

Подробный анализ фонда заработной платы можно проводить в разрезе отдельных категорий работающих и подразделений предприятия. Анализ использования средств оплаты труда (как в целом, так и по составляющим его элементам) начинают с определения абсолютного отклонения средств оплаты труда от плана (или предыдущего периода). Для анализа необходимо фактически начисленную сумму фонда заработной платы сопоставить с той которая была предусмотрена в плане (или была в предыдущем году). На основе этого анализа выявляют абсолютный перерасход или абсолютную экономию фонда заработной платы. Т. е. абсолютное, отклонение — это просто разница между фактическим и базисным фондом заработной платы.

Такого рода абсолютные отклонения могут быть определены и по отдельным категориям работающих.

При помощи несложного анализа можно определить и влияние, которое оказали на абсолютное отклонение фонда заработной платы 2 фактора:

изменение средней численности работников;

изменение среднего размера оплаты труда, т.к.

ФЗП = Среднесписочная численность работающих х средний размер средств оплаты труда на 1 работающего.

Влияние этих факторов может быть определено как в целом, так и по элементам фонда заработной платы и категориям работающих (табл. 21).

Из табл. 21 видно, что абсолютная экономия по фонду заработной платы обусловлена как уменьшением численности персонала на 21 человек, так и уменьшением средней заработной платы на одного работника на 2134 руб.

Фонд заработной платы в отчетном году по сравнению с предыдущим уменьшился на 876 тысяч рублей или на 21,2 %. На это уменьшение оказали влияние следующие факторы:

Влияние изменения среднесписочной численности 21х14,182= 297,822. Уменьшение среднесписочной численности в отчетном году по сравнению с

предыдущим на 21 человек привело к уменьшению фонда заработной платы на 297,822

руб.

Влияние изменения среднегодовой заработной платы: 2,134х271= 578,314 Уменьшение среднегодовой заработной платы в отчетном году по сравнению с

предыдущим на 2134 рубля привело к уменьшению фонда заработной платы на 578,314

руб.

Итоговое влияние факторов составит: 297,822 + ( 578,314) = 876.

При этом численность оказала большое воздействие.

В настоящее время нормативы оплаты труда директивно не утверждаются, в аналитических целях следует изучать показатели уровня фонда заработной платы по отношению к объему товарной продукции (как в целом по фонду заработной платы, так и по его составу ). Это позволит и более объективно оценивать использование средств оплаты труда, определяя так называемое «относительное отклонение» фонда заработной платы от плана или другой базы сравнения.

«Анализ относительной ной экономии по фонду заработной платы»

Продемонстрируем методику такого анализа на несложном примере (табл. 22).

продукции, коп.

2/1х100 | | | | |

Из табл. 22 видно, что абсолютная экономия по фонду заработной платы составвила 876 тыс. руб., а относительная экономия составила 50 тыс.руб., что указывает на достаточно эффективное использование фонда заработной платы.

На абсолютные отклонения фонда заработной платы влияют два фактора:

изменение численности работающих;

изменение средних доходов работающих, то на относительное отклонение помимо этих же факторов воздействует еще один, третий фактор;

•S степень выполнения плана (или темп роста)по объему производства продукции.

Размер влияния этого фактора определяется вычитанием из скорректированного базисного фонда заработной платы, исчисленного исходя из планового (базисного) уровня средств оплаты труда и фактического объема производства, фонда заработной платы, взятого в плановом (базисном) размере. В нашем примере влияние этого фактора равно: 4091 4141 = -50 тыс. руб. Хотя полученная величина имеет знак но на отклонение от плана она будет оказывать воздействие со знаком «+», т.е. уменьшать экономию по сравнению с планом, поскольку скорректированный нами план уменьшил базу для сравнения с фактическим фондом заработной платы и соответственно уменьшил экономию по сравнению с ней (а влияние первых двух факторов определяется так же как и при анализе абсолютного отклонения).

Дальнейший анализ должен быть направлен на анализ состава средств, направляемых на потребление, по видам выплат и на изучение среднего дохода в расчете на одного работающего. Анализ состава фонда заработной платы производится путем сравнения не абсолютных показателей различных видов выплат, а сопоставлением фактических и базисных удельных весов разных выплат в целом по персоналу и по отдельным его категориям. Однако изучение среднего дохода одного работника должно включать и исследование абсолютных показателей в рублях. В качестве базы сравнения могут выступать плановые данные прошлого года или показатели родственного предприятия. При этом может быть использована та группировка выплат из ФОТ, которую мы дали при характеристике средств. направляемых на потребление в начале этой темы.

Особое внимание в ходе такого анализа должны привлекать выплаты из фонда заработной платы труда, поскольку они связаны с непосредственным выполнением производственных операций. И разумеется в центре такого анализа должны быть выплаты самой массовой и активной категории персонала — рабочим.

При этом следует выделять, так называемые, непроизводительные выплаты рабочим. К ним относятся:

оплата простоев не по вине рабочего (по вине не оплачивается);

оплата работ по изготовлению брака и по переделкам некачественно выполненных работ (не по вине рабочего);

оплата работ в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни;

доплата за работу с отклонениями от нормальных условий труда (нужен анализ причин);

доплаты сдельщикам за работы более низкого разряда (требующие более низкой квалификации);

оплата работ по устранению недоделок, выявленных заказчиками на ранее сданных объектах;

оплата вынужденных прогулов (по решению суда), хотя сейчас такие выплаты могут быть неизбежными — приостановка производства в результате рыночных колебаний и т. п.

Подобные непроизводительные выплаты необходимо рассматривать как каналы перерасходов фонда заработной платы и как резервы возможной экономии, анализ причин — меры по их ликвидации в будущем. В условиях рынка возникают новые моменты анализа:

анализ выходных пособий увольняемым (анализ возможностей их трудоустройства в своей организации);

анализ дивидендов по акциям (мотивы распределения прибыли на выплату дивидендов или на развитие производства, связан ли рост дивидендов с ростом прибыли). Распределение выплат по обычным или привилегированным акциям (в фиксированных размерах) и т. п.

Основы факторного анализа вознаграждения персонала: причинно-следственная связь и методы анализа

Система вознаграждения формируется под воздействием объективных и субъективных факторов различного уровня. В отечественной литературе принято выделять внутренние и внешние (объективные и субъективные) факторы, хотя их анализ и классификация еще не получили должного распространения. Так, Л. Бабынина к факторам внешней среды относит, например, деятельность профсоюзов, тогда как другие экономисты позицию профсоюзов (активность–пассивность) считают фактором именно внутреннего порядка.

В зарубежной экономической литературе факторы, влияющие на систему вознаграждения, представляют в несколько ином контексте:

• · демографический и социальный фон (возраст, пол, стаж работы, размер семьи);
• · эффективность и ответственность (производительность труда, дисциплинированность персонала, вредность условий труда);
• · уровень образования.

Новые требования к качеству рабочей силы и использование электронной техники приводят к изменениям в организации труда: усиливается независимость и автономия трудовой деятельности, стираются границы между узкими специальностями, автоматизация и возможности интернета приводят к сокращению штатных сотрудников в целях экономии по заработной плате, возникают автономные рабочие группы (временные трудовые коллективы, проектные команды и пр.), новые организационные структуры, в основе построения которых лежит не узкая функциональная специализация, а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Примером таких организационных структур являются компании, которые создаются для выполнения нестандартных и сложных работ, где управление основано не на бюрократической структуре управления (должностной позиции в иерархии), а на знаниях и компетентности, с учетом скорости реакции на изменяющиеся целевые установки нестабильной бизнес среды, — адаптивные организационные структуры. Проектирование системы вознаграждения в таких организациях будет нацелено на профессиональный рост, командную работу и партнерские отношения с использованием долгосрочных программ вознаграждения — участие в прибылях и капитале организации.

Экономические реформы последнего десятилетия привели к хроническому кризису промышленных предприятий. В результате их финансовой нестабильности снизился жизненный уровень населения страны. В таких неблагоприятных экономических условиях функционирования в организациях пока не сложилась эффективная система мотивации и стимулирования роста производства. Итогом реформирования национальной экономики во многих случаях стало значительное снижение объемов производства и реальной заработной платы – базового источника доходов населения. Низкий уровень вознаграждения практически устраняет стимулы к повышению эффективности производства и росту квалификации работников. Вместе с тем нельзя выйти из кризиса и повысить эффективность производства, не решив проблему материальной заинтересованности каждого участника производственного процесса.

Анализ вознаграждения персонала представляет собой сложную систему, включающую множество элементов, находящихся между собой во взаимосвязи и подверженных влиянию большого числа внутренних и внешних факторов. Поэтому комплексный экономический анализ вознаграждения персонала предполагает безусловное применение экономического факторного анализа. Под экономическим факторным анализом понимается постепенный переход от исходной факторной системы к конечной факторной системе (или наоборот), раскрытие полного набора прямых, количественно измеримых факторов, оказывающих влияние на изменение результативного показателя.

В зависимости от форм установления взаимосвязи между результативным показателем и факторами, точности и однозначности получаемых результатов факторный анализ может реализовываться в виде:

• ·  детерминированного факторного анализа (от лат. determino — учение об объективной закономерной взаимосвязи и взаимообусловленности явлений), основанного на разложении исследуемого показателя по прямым факторам, слияние которых можно измерить количественно;
• · стохастического факторного анализа (от греч. stohastikos — умеющий угадывать), предполагающего изучение влияния факторов, не находящихся в прямой зависимости.

Кроме того, в практике экономического анализа для оценки влияния факторов на результативный показатель используются также логические способы обработки информации и методы оптимизационного решения экономических задач (экономико-математическое моделирование).

На рисунке показаны основные методы детерминированного и стохастического факторного анализа.

Методы детерминированного и стохастического факторного анализа

В процессе детерминированного факторного анализа исследуется влияние факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер, то есть результативный показатель может быть представлен в виде произведения, частного от деления или алгебраической суммы показателей, являющихся факторами детерминированной модели.

Выявление и измерение влияния отдельных факторов на результат их взаимодействия предполагает их детализацию и последовательное рассмотрение влияния каждого фактора. Оценить влияние каждого фактора позволяет элиминирование — способ экономического анализа, при котором устраняется влияние всех факторов, кроме одного. Этот способ содержит различные приемы, методически довольно простые и применяемые для различных моделей функциональной зависимости результативного показателя от показателей-факторов: мультипликативных, кратных, смешанных. Таким образом, первоочередная задача факторного анализа состоит в построении модели, в которой расчленение факторов достигается в результате абстрактно-логического метода.

Основные свойства детерминированного подхода к анализу:

• определение детерминированной модели путем логического анализа;

• наличие полной (жесткой) связи между показателями;

• невозможность разделения результатов влияния одновременно действующих факторов, которые не поддаются объединению в одной модели;

• изучение взаимосвязей в краткосрочном периоде.

Детерминированный факторный анализ осуществляется в несколько этапов:

1) выбор результативного показателя, оценка уместности и полезности его использования в управленческих целях;

2) выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на результативный показатель;

3) построение детерминированной факторной модели;

4) проверка факторной модели на экономическую логику (непротиворечивость и направленность влияния, соответствие характера влияния фактора типичным изменениям результативного показателя и др.);

5) корректировка факторной модели;

6) выбор приема анализа и подготовка условий для его выполнения;

7) реализация счетных процедур;

интерпретация результатов анализа и формулирование выводов, которые будут положены в основу обоснования управленческих решений.

Учебная и научная литература по экономическому анализу последних лет, к сожалению, не уделяет должного внимания новым направлениям анализа вознаграждения и стимулирования персонала, востребованных практикой рыночных отношений. Авторы продолжают рекомендовать к рассмотрению вопросы анализа фонда заработной платы (оплаты труда), не учитывая при этом то, что состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен а также то, что в быстро меняющемся современном мире сформировались и получают развитие актуальные в социально ориентированной рыночной экономике виды вознаграждения персонала — участие в прибыли и капитале организации, способствующие идеям социального партнерства («обращаться с работниками, как с партнерами, заставить их думать о целях компании как о своих личных, платить им как партнерам, напрямую соединяя оплату труда и его результаты»).

Анализ абсолютных и относительных отклонений (экономии/перерасхода) заработной платы персонала

Анализ влияния факторов на уровень вознаграждения персонала следует начинать с заполнения специальной аналитической таблицы, материалы которой способствуют изучению общих расходов работодателя (собственника) на вознаграждение персонала, входящих в себестоимость произведенной продукции (работ, услуг) и производящихся за счет чистой прибыли, позволяют судить о структуре источников вознаграждения персонала, установить тенденцию изменения каждого источника, его интенсивность и абсолютную размерность каждого изменения (табл. 1).

Таблица 1. Анализ структуры и динамики расходов на вознаграждение персонала

ЗАО «Предприятие подводно-технических работ» (2005–2006 гг.)

Показатель	Предыдущий год	Отчетный год	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
Тыс. руб.	Удельный вес, %	Тыс. руб.	Удельный вес, %	В тыс. руб.	В % к итогу
Расходы на вознаграждение персонала в себестоимости продукции, всего	123 797	90,17	125 813	89,60	2016	64,55	101,63
В том числе выплаты и льготы, предусмотренные внутрифирменной социальной политикой	4347	3,17	5471	3,9	1124	35,99	125,86
Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении компании В том числе: бонусы высшему менеджменту премии прочему персоналу дивиденды работникам организации	13 494 4347 — 9147	9,83 3,17 — 6,66	14 601 5471 — 9130	10,4 3,90 — 6,50	1107 1124 — –17	35,45 35,99 — -0,54	108,2 125,86 — 99,81
Всего средств, направленных на вознаграждение	137 291	100,0	140 414	100,0	3123	100,0	102,27

Согласно данным табл. 1 темп роста объемов вознаграждения составил 102,27 %. Абсолютный прирост — 3123 тыс. руб., в том числе 64,55 % — за счет прироста затрат на вознаграждение в себестоимости продукции и 35,45 % — за счет увеличения выплат из чистой прибыли. Наибольший удельный вес в средствах, предназначенных на потребление, занимают затраты на вознаграждение в себестоимости продукции, как в предыдущем, так и в отчетном году и составляют 90,17 % и 89,60 % соответственно. Следует отметить тенденцию снижения затрат, включаемых в себестоимость, которая явилась основой повышения уровня выплат работникам за счет чистой прибыли. Увеличение доли выплат в виде бонусов высшему руководству компании связано с их эффективной работой, направленной на рост выручки от продаж, чистой прибыли, повышения курса акций компании.

Наибольший прирост в общей сумме вознаграждения персонала приходится на выплаты и льготы (125,86 %), предоставляемые персоналу в соответствии с социальной политикой компании. Рост таких выплат положительно характеризует компанию, повышает ее конкурентоспособность на рынке труда. Поэтому на одном из этапов анализа целесообразно уделить внимание анализу указанных вознаграждений, выявить их состав, структуру и распределение по категориям персонала.

Следующим этапом исследования является анализ заработной платы, которая, как правило, выступает в качестве базы формирования других выплат работникам. Общая оценка заработной платы, включает в себя расчет абсолютного и относительного отклонения фактической величины расходов на заработную плату от предусмотренной планом или в сравнении с предшествующим периодом.

На абсолютное изменение заработной платы влияют многие факторы, основными из которых являются:

• · повышение тарифных ставок и должностных окладов;
• · изменение численности работников;
• · изменение структуры кадров по профессиональным и квалификационным группам;
• · изменение в соотношении численности сдельщиков и повременщиков;
• · рост производительности труда вследствие перевыполнения норм выработки;
• · увеличение размера премий, включаемых в расходы организации;
• · изменение непроизводительных выплат;
• · совмещение профессий;
• · прочие факторы.

Однако абсолютное отклонение характеризует общее изменение заработной платы, не отражая при этом качественных характеристик этих изменений. Относительное отклонение (экономия или перерасход) в отличие от абсолютного учитывает влияние объема произведенной продукции (работ) и рассчитывается как разность между фактическими выплатами персоналу и их плановой (базовой) величиной, скорректированной на темп роста объема производства продукции.

Для расчета относительного отклонения затрат по заработной плате можно воспользоваться другой методикой, которая предусматривает предварительный расчет экономии живого труда (изменение численности работников). Прежде необходимо рассчитать абсолютный прирост/снижение продукции под влиянием роста производительности труда (данные табл. 2):

• · по всему персоналу: = 1116 чел.  38,418 тыс. руб. = 42 874 тыс. руб.;
• · по рабочим: рисунок = 917 чел.  42,785 тыс. руб. = 39 234 тыс. руб.,

где  R₁ — среднесписочная численность работников в отчетном году;

r₂ — среднесписочная численность рабочих в отчетном году;

∆D^R  — абсолютное изменение среднегодовой выработки на одного работника;

∆D^r  — абсолютное изменение среднегодовой выработки на одного рабочего.

Относительная экономия всех работников организации составит 77 человек ( /  = 42 874 тыс. руб. / 555,585 тыс. руб., где D₀^R — среднегодовая выработка на одного работника в прошлом году).

Таблица 2. Исходные данные для анализа влияния факторов на изменение заработной платы персонала ЗАО «Предприятие подводно-технических работ» (2005–2006 гг.)

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Изменения («+», «–»)	Темп роста, %
Производство продукции, работ, услуг, тыс. руб.	625 033	662 907	37 874	106,06
Заработная плата работников, тыс. руб.	121 881	123 191	1310	101,07
В том числе рабочих	101 197	102 806	1609	101,59
Среднесписочная численность работников, чел.	1125	1116	–9	99,2
В том числе рабочих	919	917	–2	99,78
Чистая прибыль организации, тыс. руб.	92 149	104 406	12 257	113,3
Удельный вес рабочих в общей численности работников, %	81,69	82,17	0,48	—
Удельный объем произведенной продукции на 1 рубль заработной платы (зарплатоотдача), руб.	5,13	5,38	0,25	104,87
Уровень заработной платы персонала на 1 рубль произведенной продукции (зарплатоемкость), руб.	0,19499	0,18583	–0,00916	95,3
Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб.	555,585	594,003	38,418	106,91
Среднегодовая выработка на одного рабочего, тыс. руб.	680,123	722,908	42,785	106,29
Среднегодовая заработная плата одного работника, руб.	108 339	110 386	2047	101,89
Среднегодовая заработная плата одного рабочего, руб.	110 116	112 111	1995	101,81
Удельный объем чистой прибыли на одного работника, руб.	81 910	93 554	11 644	114,22
на 1 рубль заработной платы работников, руб.	0,756	0,848	0,092	112,17
Относительная экономия расходов на заработную плату персонала организации, рассчитанная: на основании расчета относительной экономии численности работников, тыс. руб.	—	8342	—	—
исходя из соотношения темпов роста средней заработной платы и темпов роста производительности труда, тыс. руб.	—	6005	—	—

По категории рабочих также получена относительная экономия в количестве 58 человек ( /  = 39 234 тыс. руб. / 680,123 тыс. руб., где D₀^r  — среднегодовая выработка на одного рабочего в прошлом году).

Экономия средств на заработную плату рассчитывается как произведение экономии по численности и средней базовой заработной платы одного работника соответствующей категории персонала:

·                 по всему персоналу — 8342 тыс. руб. (77 чел.  108,339 тыс. руб.);

·                 по рабочим — 6387 тыс. руб. (58 чел.  110,116 тыс. руб.).

Относительную экономию можно рассчитать исходя из соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы персонала по формуле

Э  =  ,

где V₀ — величина заработной платы в прошлом периоде;

J^U — темп роста среднегодовой заработной платы;

J^D — темп роста производительности труда.

Получаем:

·                 по всему персоналу: 121 881 тыс. руб × (1,0189 – 1,0691) / 1,089 = –6005 тыс. руб.;

·                 по рабочим: 101 197 тыс. руб. × (1,0189 – 1,0691) / 1,089 = –4453 тыс. руб.

В ходе анализа устанавливается относительное отклонение по заработной плате по категориям работников с выявлением причин этих отклонений. Затем следует провести детерминированный анализ влияния факторов на заработную плату. Данные для проведения факторного анализа заработной платы представлены в табл. 2.

В процессе факторного анализа вознаграждения персонала необходимо выяснить соответствует ли заработная плата трудовому вкладу персонала организации. На практике могут иметь место следующие ситуации, которые позволяют судить о степени обоснованности уровня вознаграждения работников организации:

1) заниженная заработная плата — средства, выделяемые на заработную плату, значительно отстают от производительности работников или уровень заработной платы не обеспечивает основных ее функций (воспроизводственной, стимулирующей, социальной и др.) и, следовательно, не может мотивировать работника на эффективное выполнение своих должностных обязанностей;

2) экономически неоправданное превышение средств на заработную плату, если темпы заработной платы превышают темпы производительности труда на протяжении длительного периода времени;

3) рост заработной платы осуществляется в соответствии с ростом производства, прибыльности организации, что способствует заинтересованности работника в результатах своего труда и успехе организации в целом.