Как найти администратора для салона красоты

Специалист по менеджменту и маркетингу бьюти-бизнеса Елизавета Савина делится с нами своими принципами подбора кадров для работы на ресепшн салона красоты

Администраторы давно перестали быть техническим звеном в нашей работе. Эти девушки способны поднять на новый уровень сервис и продажи… Или убить.

Как построить этапы отбора нужных нам кандидатов?

Кандидатов на эту вакансию много, если условия работы не хуже средних по рынку. За 7-10 дней вакансию закрываю обязательно, суммарно потратив на все этапы не более 8 часов.

ПОИСК КАНДИДАТОВ, каналы поиска

В Москве и области я пользуюсь job-mo.ru — бесплатно и всегда результативно. Резюме ищу редко, откликов приходит много, около 10 в день, из них 3-4 интересных.

Потому для этой позиции платить за hh.ru или superjob.ru смысла не вижу. Заказ в кадровом агентстве тоже видится мне малоэффективным — стоит дороже, а участвовать в отборе все равно придется.

Отдельного внимания заслуживает источник — поиск по знакомым. Много раз слышала, что это самый качественный и надежный источник кандидатов. Касательно позиции врача — безусловно. Но в случае администратора люди советуют обычно … любых безработных девушек, кто живет рядом и согласится. У меня такие девушки проходят все этапы на общих основаниях. Не припомню, чтобы хоть одна выделялась из тех, что я нахожу на просторах интернета.

ОБЪЯВЛЕНИЕ О ВАКАНСИИ

Обычно оно стандартизовано, что удобно. Но при составлении объявления важно помнить, что это тоже маркетинг:

— мои конкуренты — другие работодатели, некоторые с лучшими условиями по оплате и графику;

— лучшие девушки получат приглашение ото всех, кто ищет администратора;

— я должна перебить либо ценой, либо удобными условиями, либо ценностями. Окладные условия у меня всегда средние по рынку, бонусные — выше. Но я всецело за ценности.

— Ценности обязательно надо донести в тексте объявления. Например, что мы амбициозны, всецело за учебу и развитие, создаем условия для карьерного роста. Что мы хотим дать нашим клиентам самый лучший сервис, и нужен новый человек, готовый внести свой вклад, свои идеи.

Пишу человеческим языком без формализма и повелительных интонаций.

ОТБОР РЕЗЮМЕ

• Место проживания

Чем ближе, тем лучше. Хорошо приживаются те, кому не более 30-40 мин пути до нас.

• Образование

Не медицинское — чтобы говорить с пациентами на одном языке. Со временем нахватается специфических терминов, станет переводчиком с медицинского на русский. Высшее ли — мне не важно, культурный уровень оценю по разговору позже.

• Опыт работы

Я ищу с опытом в b2c: в сетевых магазинах типа Манго, в автосалонах и проч., где учат базе общения. Там в среднем опыт гораздо полезнее, чем в клиниках.

• Количество мест работы

Минимальное. Список из 5-10 мест по 3 месяца на каждом означает, что наша юная леди попрыгушка.

• Ошибки и очепятки

Небрежность в резюме = небрежность с деньгами и документами.

• Хобби и личные качества

Уголок неадеквата. Хорошо, когда тут ничего или банальности типа выращивания традесканций. Отсекаю астрологию, руны, разную высокодуховную психиатрию. Им место в гомеопатических клиниках.

ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ

Стараюсь не звонить сама. Хочу послушать, как кандидат будет вторгаться внезапно в мое личное пространство. Отправляю сообщение с просьбой перезвонить с 9 до 18 по будням. Сайты резюме позволяют отправлять мою стандартную просьбу почти автоматически.

Раздается звонок. Девушка должна представиться, уточнить, удобно ли мне разговаривать, внятно изложить, кто она и зачем звонит.

Плохо — «я по объявлению, расскажите про зарплату и график».

Хорошо — «здравствуйте, я Дарья Иванова, получила ваш отклик на резюме. Вам сейчас удобно обсудить вакансию?»

Оцениваю клиентскими глазами тембр голоса, дикцию, бодрость, дружелюбие интонаций.

Слушаю самопрезентацию: прошу рассказать о себе.

Правильная девушка воспользуется возможностью рассказать о своей для меня полезности. Пусть не особо грамотно, но мне важна попытка. Например, что любит/умеет общаться с людьми и интересуется темой здоровья, медицины. Или около того.

Неправильная будет рассказывать про семейное положение, детей и их возраст или еще что-то не относящееся к своим преимуществам.

Параллельно оцениваю связность речи, отсутствие словесного мусора, построение фраз. Косноязычие скриптами не вылечишь.

Следом предлагаю ей задать свои вопросы.

Договариваемся, прощаемся.

За все время работы я закрыла около 50 позиций администраторов. Ставшие лучшими и любимыми, администраторы при телефонном интервью произвели впечатление теплое, доброе, заставили улыбаться. Потому я доверяюсь интуиции, общему настроению, которое сообщает человек.

СОБЕСЕДОВАНИЕ провожу в 3 этапа:

1 — расскажите о себе

2 — вопросы по резюме

3 — моя презентация вакансии.

1. Слушаю самопрезентацию, уже совокупно с визуальным рядом. Вариант «ой, я даже не знаю, что сказать» обернется тем же самым с пациентами.
2. Основное внимание уделяю вопросам — куда растем и почему меняла работу.

Это не топ-менеджеры, красиво уходить от ответов девочки не умеют. Потому тут часто вскрываются и начальники-козлы, и надоедливые клиенты, и в отпуск захотелось внезапно.

Вопрос роста (в маркетинг, управление, продажи — да любой по сути) для меня критичен, т.к. качество заинтересованных в учебе кандидатов в деле будет на порядок выше. Мотивация лишь бы ближе к дому и зп на прокорм — не мой вариант. Для души — тем более. Мамы-одиночки, кстати, тут рулят — очень шустрые девицы.

Моя презентация работы полностью основывается на озвученных ей интересах, если я заинтересована в найме. По сути, это продажа с отработкой возражений/болей, о которых она мне поведала ранее как о причинах увольнения. Ну и стандартные графики-зарплаты тоже обсуждаем.

Если кандидат не подходит, перехожу к рассказу о работе, как только это поняла. Даже если это самое начало собеседования. Мучить жалко девушку стрессовыми вопросами. Но она все-таки потратила время, потому считаю правильным рассказать, ради чего. Рассказываю коротко, отвечаю на вопросы.

Честно говорю, что перезвоню только в случае положительного исхода. Если продаю работу, могу показать клинику и даже с кем-то познакомить.

ТЕСТИРОВАНИЕ КАНДИДАТОВ

Обычно я ориентируюсь на здравый смысл и интуицию. Но в минуту сомнений, вспоминаю свое hr-прошлое и тестирую.

КОТ

Краткий ориентировочный тест (официально признанный метод оценки IQ). Тест на сообразительность. В него вшита логика, математика и прочее. Но по сути он прекрасно выводит на чистую воду тугодума. Быстро и бесплатно. Важно читать инструкцию и гнать на скорость, пропуская сложное!

Тут можно пройти КОТ с автоматическим подсчетом и таймером

Я видела много случаев его применения на собеседованиях.

Обычно результаты таковы:

— Физфак МГУ и бауманцы — более 40 баллов (это очень-очень умные мужчины)

— Бизнес-аналитики — плюс-минус 30 баллов (у меня 32 балла)

— Менеджеры по продажам — от 20 баллов

— Тугодумы — 16-18 баллов.

— Еще худший результат любой заметит без всяких тестов))

Администратору надо бы набрать от 20. Ну хотя бы 18.

ТЕСТ НА ГРАМОТНОСТЬ

Я не ищу филологов, но не хочу вот этого в письмах клиентам: «Ваши анализы еще готовяться. Прешлем в течении дня». Боже, сколько раз я от стыда сгорала по этому поводу!

Тест подойдет вообще любой, их в интернете миллион (например, этот — образованный человек пройдет на 8-10 баллов, потому ниже 6 явно не наш кандидат).

Главное пройти перед этим самому, чтобы представлять сложность и возможность исправить ошибки сразу. Результат нужен средний и выше.

ПСИХОЛОГИЯ (Кеттелл)

Сама им пользоваться ленюсь, но для тех, кто не верит в свою интуицию, подойдет. Это профессиональный тест, используемый на собеседованиях hr-службами.

Он довольно нудный и долгий (около получаса). И автоматизированная трактовка уступает экспертной. Но вполне употребимый.

Оригинал публикации Елизаветы Савиной http://ilovemed.biz/kak-podobrat-administratora-kliniki

Администратор – это “лицо” салона красоты и универсальный специалист, который должен одинаково хорошо разбираться как в бизнес-вопросах, так и в модных трендах. На взгляд соискателя может показаться, что профессия админа не требует особых навыков и специального образования. Поэтому, как правило, работодатель сталкивается с большим количеством претендентов на данную должность. Как распознать среди кандидатов идеального администратора для своего салона красоты? Как проводить собеседование и на какие скиллы обращать внимание в первую очередь? Поможем разложить все по полочкам.

Какие обязанности возложены на администратора

Администратор салона красоты – это сотрудник, который организует качественное обслуживание клиентов и регулирует бизнес-процессы заведения.

Какие задачи выполняет специалист:

• координирует работу сотрудников салона;
• следит за соблюдением рабочего графика;
• принимает звонки и ведет запись клиентов;
• консультирует по предоставляемым услугам (прейскурант, используемая продукция, показания, противопоказания);
• проводит расчеты и выдает кассовые чеки;
• ведет внутреннюю учетную документацию;
• разрешает конфликтные ситуации и работает с книгой отзывов;
• контролирует наличие расходных материалов, косметических и лекарственных средств, следит за своевременностью поставок;
• контролирует исправность косметологического оборудования, при необходимости организует ремонт и техобслуживание;
• работает с представителями госструктур и контролирующих организаций.

Стратегические задачи администратора – в наиболее выгодном свете представить салон красоты и продать услугу потенциальному клиенту.

В зависимости от специфики бьюти-бизнеса на администратора могут быть возложены обязанности специалиста по ведению соцсетей (SMM). Но для этого сотрудника необходимо обучить – требовать от него таких умений по умолчанию не стоит.

Профессиональные навыки

Хороший управляющий салоном красоты обладает знаниями в сфере:

• экономики, организации труда и управления;
• рекламы и маркетинга;
• социальной психологии;
• бухгалтерского учета;
• делового этикета;
• психологии продажи товаров и услуг (очно и по телефону).

Администратор салона красоты должен быть в курсе последних тенденций в области косметологии, знать особенности оказания той или иной услуги, вникать в специфику работы мастеров, уметь работать с контрольно-кассовыми машинами.

Специального образования эта должность не требует, но неоспоримым преимуществом будет наличие диплома в сфере менеджмента организаций, психологии, медицины, юриспруденции. Опыт работы от одного года на аналогичной должности – частое требование, которое предъявляют к соискателям на должность администратора.

Какими софт-скиллами должен обладать идеальный специалист

Под софт-скиллами подразумеваются “мягкие навыки” – личные качества, определяющие адаптивность человека, умение работать в команде и общаться с другими людьми. Приведем основные личностные качества, которыми должен обладать “идеальный” специалист, и поясним важность каждого для профессии администратора.

Помимо перечисленных в таблице общепринятых личностных качеств, у каждого руководителя могут быть дополнительные требования, связанные со спецификой или концепцией бизнеса. К примеру, для небольшой студии с “камерной” обстановкой потребуется такой же “уютный” администратор, а для косметологической клиники с большим штатом сотрудников необходим более серьезный жесткий менеджер.

Где искать идеального администратора

Чтобы найти подходящего админа для салона красоты, необходимо определиться с перечнем компетенций и софт-скиллов, которыми должен обладать ваш идеальный управляющий. Этот список понадобится для составления описания вакансии и проведения собеседования с кандидатами.

Для поиска сотрудников можно использовать несколько каналов:

• Разместить вакансию на специализированных площадках – HeadHunter (hh.ru), SuperJob, Hrtime.ru. Собирать отклики на свое объявление и назначать собеседования.

• Изучить предложения соискателей в открытом доступе на этих же площадках и самостоятельно связываться с интересными для вас кандидатами.
• Разместить объявление о вакансии на собственных ресурсах – на сайте салона красоты, страничке или сообществе в социальной сети, у стойки ресепшн в зоне ожидания.
• Дать объявление в прессе – олдскульный способ, который может сработать в определенных локациях.
• Схантить высококвалифицированного сотрудника у конкурентов, предложив ему более выгодные условия труда.

Можно поискать подходящего кандидата среди друзей, знакомых, слушателей специализированных курсов или выпускников учебных заведений. При таком способе поиска следует убедиться в том, что навыки и личные качества кандидата соответствуют вашим требованиям.

О чем спрашивать на собеседовании

Когда все отклики собраны, а круг кандидатов определен, пора назначать собеседования. Можно приглашать на беседу каждого кандидата по отдельности или устроить групповое интервью. Руководитель должен заранее подобрать вопросы, ответы на которые помогут составить впечатление о будущем сотруднике.

В таблице представлен пример опросника с пояснениями:

При анализе ответов важно оценивать не только их содержание, но и поведение кандидата – насколько уверенно он отвечает на вопросы, насколько поставлена речь, богат ли словарный запас, умеет ли формулировать мысли и доносить их до собеседника.

Ассессмент: 3 рабочих инструмента для отбора кандидатов

Если ваше время ограничено, а соискателей на вакансию довольно много, можно провести групповое собеседование в формате ассессмента.

Существует множество рабочих методов оценки, но предлагаем воспользоваться тремя проверенными инструментами отбора:

1. Магазин необычных товаров. Подготовьте предметы, которые могут выступить в роли необычных товаров, или карточки с ними. Задача кандидата – прорекламировать и продать необычный предмет. Здесь анализируется клиентоориентированность – как человек относится к товару, насколько он открыт, эмпатичен, улыбчив, какую соблюдает тональность, умеет ли держать дистанцию. Проверяем – насколько человек умеет продавать!
2. Упражнение 1-99. Подготовьте листочки, где цифры от 1 до 99 кандидат должен зачеркивать по нарастающему объему шрифта. В ходе испытания отслеживают, насколько человек внимателен и сосредоточен, насколько спокойно и последовательно он решает задачу, насколько увлекается (если ему не интересно, скорее всего нет эмпатии и контакта). Для кого-то такое задание может оказаться стрессом (низкая стрессоустойчивость не в пользу претендента). Проверяем – внимательность и педантичность!
3. Воздушный шар. Смоделируйте ситуацию для соискателей. На воздушном шаре летят представители разных профессий и неожиданно терпят крушение. Чтобы выжить и долететь до необитаемого острова, необходимо сбросить с шара одного человека. Задача кандидатов – методом обсуждения решить, с кем нужно долететь до этого острова. Здесь имеет значение техника обсуждения – какой логикой руководствуются соискатели, кто займет лидерскую позицию в группе, кто конфликтный, кто более командный, у кого прослеживается компетенция. В этой задаче люди очень увлекаются и по-настоящему проявляют свои личностные качества. Проверяем – навыки общения!

Ассессмент считается одним из самых эффективных методов группового отбора кандидатов. Всего за 40-60 минут работодатель может протестировать до 10 соискателей и сделать выбор в пользу “идеального” администратора для своего бизнеса. Ассессмент позволяет оценить человека в действии, открыть его с разных сторон и отказаться от стандартного рассказа о себе “по бумажке”.

Самопрезентация салона красоты – это тоже важно

Некоторые владельцы “красивого” бизнеса считают, что кандидаты, которые приходят на собеседование, должны знать все о салоне красоты, в котором собираются работать. Но, со своей стороны, работодателю тоже нужно презентовать себя, ответив на вопрос: “Почему кандидат должен выбрать именно нас”.

Да, в нынешних реалиях конкуренция между соискателями велика, и работодатели порой теряются в выборе претендентов. Однако у вашего салона красоты должно быть свое уникальное предложение для сотрудника, которое будет касаться его профессионального и карьерного роста. В конечном итоге выгоду от этого получит как сам администратор, так и организация, в которой он будет трудиться.

Презентацию лучше планировать в начале собеседования, чтобы еще больше смотивировать соискателей.

Часто задаваемые вопросы

Сколько платить администратору салона красоты?

Из чего состоит зарплата администратора?

Нужен ли испытательный срок?

1. Как искать
2. Где искать
3. Как провести собеседование
4. Как помочь адаптироваться

Найм и удержание квалифицированных специалистов — важный управленческий навык. Особенно в бьюти-индустрии, где около половины затрат приходится на персонал. Найти того, кто будет разделять вашу страсть к собственному бренду, невероятно трудно. А разглядеть в соискателе человека, который поможет вывести бизнес на новый уровень, еще сложнее. Ошибиться может даже опытный руководитель. В этой статье мы расскажем, как оптимизировать процесс поиска сотрудников и собрать команду мастеров для своего салона.

Как искать

Ваш первый найм задает темп для всех последующих. Перед тем как начинать рекрутинг, необходимо понять собственные возможности. И только после этого приступать к поискам. Вот примерный порядок действий.

1. Оцените бизнес 

Первый шаг к поиску нужных людей — оценка бизнеса. Вы должны определить, где находитесь сейчас и где хотите быть через 5 лет. Когда знаешь пункт назначения, подобрать попутчиков гораздо проще. О том, как определить рентабельность своего салона, можно прочитать в нашей статье. 

2. Определите ДНК бренда

ДНК бренда — совокупность его уникальных характеристик, которые создают определенный образ в сознании потребителей. Сюда относятся не только визуальные атрибуты, но и система ценностей. Это то, что зовется «атмосферой заведения» или «индивидуальным подходом».

Каждое действие персонала — все равно что кусочек пазла. Чем быстрее клиенты соберут его, тем большей будет степень их лояльности. Привлечение сотрудников, не вписывающихся в общую картину, может серьезно навредить бизнесу. 

3. Будьте своевременны

Найм персонала — ответственный шаг, связанный с определенными рисками, прежде всего финансовыми. Не стоит раздувать штат без надобности. Для начала нужно проанализировать качество обслуживания клиентов. Если вы заметили, что уровень сервиса снизился — вам определенно требуются рабочие руки. 

Кроме этого, причинами для найма персонала могут быть:

• — овербукинг;
• — сезон продаж;
• — масштабирование;
• — и т. д. 

Рекрутинг нужно планировать так же тщательно, как и маркетинговую стратегию. В противном случае вас ждет текучка кадров. Поддерживать корпоративные стандарты в таком состоянии довольно сложно.

4. Используйте профессиональные связи

Взглянем правде в глаза — найти хорошего специалиста для салона красоты довольно сложно. Спрос в этой отрасли превышает предложение. Поэтому задействуйте свои знакомства в индустрии, как только будете готовы нанять дополнительный персонал. Попросите других мастеров порекомендовать достойных кандидатов или обратитесь в школы красоты. Люди, чьему опыту вы доверяйте, могут дать ценный совет. 

5. Создайте мотивирующее объявление 

После того как вы распространите новость о найме среди знакомых, создайте объявление. Оно пригодится, даже если на вакансию откликнется кто-то из «своих». Вот несколько советов, которые помогут объявлению выделиться:

• — уже по первой строчке претендентам должно быть понятно, подходит им вакансия или нет. Следите за тем, чтобы название объявления соответствовало содержанию и избегайте креативов в духе «ищем волшебника в студию косметической магии». Никакой «воды» — только цифры и факты.
• — обычно люди не читают полный текст объявления, а пробегают по нему глазами. Это значит, что у вас есть несколько секунд, чтобы заинтересовать соискателей. Подумайте, какая информация будет для них наиболее важной и что поможет им определиться с выбором.
• — кандидаты любят, когда к ним обращаются напрямую. Используйте личные местоимения, чтобы персонализировать объявление и создать ощущение доверительной беседы. Переходить на «ты» допустимо, только если tone of voice вашего бренда подразумевает подобную коммуникацию. 

И главное: не бойтесь быть честным. Вместо того чтобы расписывать достоинства вакансии, скажите прямо, чего ждете от кандидатов. Это единственный способ привлечь того, кто вам действительно нужен.

Где искать

Количество и качество откликов зависит от того, где вы разместите объявление. Чтобы получить максимальный охват, задействуйте все площадки.

Сайты по трудоустройству

На данный момент лучшим способом отбора кандидатов являются общероссийские ресурсы: HeadHunter, Superjob, Rabota.ru и другие. Они систематизируют опубликованные вакансии по отраслям, а, например, HeadHunter дополнительно помечает проверенные компании галочками. Недостаток подобных сайтов — высокая стоимость услуг для работодателей. В нее входят просмотры контактов резюме, размещение вакансий и т. д.  

Доски объявлений

В последние два года онлайн-сервисы объявлений зафиксировали взрывной рост спроса. В коммерческой нише Рунета есть три крупных игрока: «Авито», «Юла» и «Яндекс.Объявления». За публикацию вакансий они требуют гораздо меньшую плату, чем тот же HeadHunter. Кроме того, там часто размещают объявление мастера-одиночки, которых может заинтересовать ваше предложение.

Агрегаторы вакансий

Агрегаторы дублируют информацию о вакансиях, размещенных на различных сайтах. В базу попадают только те объявления, которые опубликовали сами работодатели. После упразднения сервиса Яндекс.Работа самым крупным агрегатором России стал ГородРабот. Разместить там вакансию или резюме можно бесплатно. 

Соцсети

Если ваш салон ведет активную деятельность в соцсетях, есть смысл посвятить вакансии отдельный пост. Попросите подписчиков о репосте и запустите объявление на рекламу. Кроме того, можно подключить мессенджеры, например Telegram, и оплатить публикацию на канале известного бьюти-блогера.   

Cайт

Еще одно отличное место для рекламы вакансии — сайт вашего салона. Да, трафик и количество откликов будут небольшими. Но именно эти соискатели будут больше всего заинтересованы в том, чтобы получить рабочее место. Публикуя объявление на собственном сайте, вы привлекайте максимально прогретую аудиторию. 

Школы красоты 

Наконец, можно разместить печатное объявление в ближайшей школе красоты. Из выпускников таких заведений часто «вырастают» самые преданные амбассадоры салонных брендов. Однако при этом нужно учитывать, что придется потратить время на их обучение. 

Как провести собеседование

Итак, ваши почтовые ящики забиты откликами на вакансию, кандидаты обрывают телефон — кажется, пора проводить собеседование. Как подготовиться к его проведению?

Во-первых, проведите отборочный этап и исключите тех, кто изначально не подходит под ваши требования. Например, не имеет релевантного опыта. Во-вторых, попросите кандидатов выполнить тестовое задание. Перед тем как приглашать человека на собеседование, нужно убедиться, что ваши взгляды совпадают. Такой процесс найма поможет отсеять тех, кто не соответствует вашей бизнес-стратегии.

Проводить собеседование следует в непринужденной обстановке. Так вы поймете, как потенциальный сотрудник будет вести себя с клиентами. Для многих поход в салон красоты — все равно что визит к психотерапевту. Им важна эмоциональная связь с мастером. 

Естественно, основным критерием выбора сотрудника должен быть уровень профессиональной подготовки. Однако нужно обратить внимание и на другие моменты.

1. Увлечение работой

Одно из главных критериев успешного сотрудника — страсть к любимому делу. Если ваш персонал будет работать вполсилы, клиенты почувствуют это и перестанут посещать салон. Компенсировать недостаток опыта легко, а вот восполнить запас внутренней энергии — гораздо сложнее. 

2. Эмпатия

Еще одно важное качество — способность угадывать запросы аудитории. В салон красоты регулярно приходят  клиенты, которые просят «сотворить что-нибудь эдакое». В таких ситуациях их сможет выручить только терпеливый мастер, умеющий подстраиваться под чужие потребности.

3. Ухоженность

Салон красоты — место, где внешность имеет значение. Вашим клиентам будет комфортнее работать с тем, кто, в первую очередь, может позаботиться о себе. Опрятная одежда, уложенные волосы, ненавязчивый парфюм — речь не о том, чтобы ваши сотрудники выглядели, как звезды на красной ковровой дорожке, а об элементарных правилах приличия. 

4. Цифровая грамотность

Сегодня общение с клиентом до посещения салона, в основном, происходит онлайн. Поэтому ваши будущие сотрудники должны обладать определенными компетенциями в сфере диджитала и знать основные инструменты соцсетей. Например, уметь запостить сторис с клиентами в Instagram или посмотреть свое расписание в  специальном приложении.

Как помочь адаптироваться

Поиск подходящего кандидата — только часть процесса. Чтобы сотрудник работал хорошо, нужно дать ему время на адаптацию. Ваша задача — помочь понять корпоративную культуру компании.

Адаптация — не разовое мероприятие, а процесс. Чтобы он был не таким утомительным, отправьте новым сотрудникам приветственное письмо по электронной почте. Обязательно включите в него:

• — документ, посвященный корпоративной культуре бренда;
• — правила общения с клиентами;
• — FAQ для сотрудников;
• — список служебных льгот;
• — небольшой подарок. Например, скидку на косметику, представленную в салоне.  

Также можно записать видео и провести вводную экскурсию по салону. Это поможет новичкам избежать неловких заминок в первую неделю работы. Смысл адаптации — помочь сотруднику чувствовать себя в салоне, как дома. Приучайте их работать независимо, но только после того как они привыкнут к вашему стилю ведения бизнеса. 

---

Найм сотрудников — первый признак того, что ваш салон растет. Чтобы продолжить развитие в правильном направлении, внедрите систему автоматизации 1С:Салон красоты. Это мощный инструмент, который поможет упорядочить большинство административных задач и сосредоточиться на предоставлении клиентам наилучшего обслуживания. Оставьте заявку, и наши менеджеры свяжутся с вами для бесплатной консультации!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Поговорим сегодня об администраторах салонов красоты.

О чём конкретно:

• Как найти хорошего администратора в салон красоты:
  • Какие они бывают.
  • О чём говорить с ним при найме.
• Основные направления деятельности администратора.

Как найти хороших администраторов

Существует такой парадокс: вроде бы, когда даёшь объявление о приёме администратора в салон красоты, то получаешь просто обвал резюме и звонков. Последняя статистика, перед новым годом салон, с которым я работаю, объявил о найме и получил более тридцати резюме и звонков. Вроде бы дефицита нет. Но с другой стороны, по каким критериям выбираем? Понятное дело, у каждого руководителя свои критерии и понимание правильности работы сотрудника.

Часто директор салона спрашивает моё мнение: «Галина, посмотрите на тренинге на трёх кандидаток и скажите свою точку зрения». Опять же это моя, сугубо личная точка зрения и мне достаточно, чтобы будущий администратор «заговорил» и я пойму насколько он будет хорош на своём месте. Но! У директора может быть своё мнение, отличное от моего, поэтому руководителю нужно самому сделать этот выбор.

Говорю: «Что для вас важнее? Один специалист амбициозен, не зациклен на деньгах, ему нравится атмосфера в салоне, это то, новое, что он искал. Будет активно высказывать своё мнение «как нам обустроить салон», вокруг него всегда все будет вертеться, но и есть вероятность, что где-то, через полгода, ему станет скучно и грустно, и он может увлечься другими идеями. Или другой кандидат, менее амбициозный, твёрдо стоящий на ногах, а не парящий в облаках, изначально принимающий авторитет руководителя, деньги для него немаловажный фактор, будет делать то, что скажут. И третий вариант. Просто красивая девочка, кокетливо смотрящая на меня из-под длинных шёлковых ресниц, смущённо улыбающаяся и которая никак не может понять, зачем ей разговаривать с клиентом, если у неё дел и без него полно. Ей вслед точно будут оглядываться мужчины-клиенты и оценивающе смотреть дамы. Больше, к сожалению, человек никак себя не проявляет».

Вы думаете, я придираюсь? Нет плохого или хорошего сотрудника, есть только совпадение с ожиданиями и целями руководителя. Как вы думаете, какой вариант выбрал руководитель после моей раскладки персон? Ответ скажу в конце статьи, для вас есть время подумать.

Приведу собственную субъективную типологию администраторов:

• Тип «Чика». Жаргонное словечко взято у молодёжи, так называются девушки, активно применяющие все новинки косметической индустрии, активно подчёркивающие свои достоинства фигуры и лица и также активно дополняющие то, чего с их точки зрения, им не хватает (ногти, губы, загар «а-ля курица гриль», ресницы и т.д.) Безусловно, и словарный запас, достаточно ограничен, поэтому не пытайтесь выяснить, что входит в ту или иную услугу, все равно получите ответ «Это просто классная процедурка! Вам ужасно понравится!»
• Тип «Душевная хозяюшка». Этот тип администратора самый распространённый, чаще всего именно они проходят обучение, им никогда не надоедает узнавать что-то новое про продукцию и новые услуги они пытаются все попробовать и внедрить. Очень часто они «строят» мастеров по поводу дисциплины, если находят поддержку у руководства, то действительно являются полноправными хозяйками в салоне, могут разрешить конфликтную ситуацию, если она возникла, и очень часто, в будущем, становятся управляющими в салоне.
• Тип «Динозавры». Малочисленный тип, но все ещё имеющий место быть. Почему динозавры? Потому что закостенели в своих убеждениях, им трудно перебороть себя, если нужно проявить гибкость, они отрастили такой хвост собственных страхов, стереотипов и комплексов, который и тащить уже нельзя и отрубить жалко. Они всегда знают, как правильно, им никто не указ, даже директор. Обучение им не нужно, они руководствуются убеждением «я сама кого угодно могу научить». Чаще всего, слабо идут на ступку клиенту, рассуждая так «им только вернёшь деньги, они будут без конца ходить бесплатно». Продукцию с витрины не продают, а при рекомендации клиенту специалиста или услуги говорят «идите к вот этому мастеру, я сама к ней хожу». Роль таких администраторов — «серый кардинал», с кем-то дружат, кого-то обсуждают
• И последний тип «Буратино». В том смысле, что директору нужно выступить в роли Папы Карло, чтобы выстругать из этого, извините за сравнение, полена, хорошую куклу. Они искренние, добрые, желающие меняться и делать все, что нужно. Только научите и покажите. Конечно, в них придётся вложить деньги, но отдача, безусловно, будет. У них есть хорошее качество: они «милые», а милых очень быстро можно научить.

О чём говорить на собеседовании при приёме на работу?

Часто спрашивая руководителей об их требованиях к администратору, они ставят на первое место «коммуникабельность». Но какова расшифровка этого понятия, ведь каждый вкладывает своё понятие в это слово и эти понятия у людей различны.

Итак, что такое коммуникабельность:

• Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми.
• Вежливое, располагающее общение.
• Желание общаться с людьми, причём постоянно.
• Умение аргументировать.
• Умение выступать на людях.
• Грамотная и хорошо поставленная речь.

Основные направления деятельности администратора:

• Работа с клиентами:
  • Формирование предварительной записи и максимальное удовлетворение спроса на услуги.
  • Грамотное информирование об услугах салона, в чём суть услуги, что в неё входит и сколько стоит.
  • Продажа продукции для домашнего ухода.
  • Предотвращение и разрешение конфликтов.
  • Ведение клиентской базы.
• Выполнение функций кассира-операциониста:
  • Приём денежных средств.
  • Работа с кассовым аппаратом и банковским терминалом.
  • Ведение книги кассира-операциониста.
• Управление персоналом в рамках установленных руководителем правил внутреннего сервиса предприятия и должностных обязанностей администратора:
  • Ежедневный контроль за чистотой и техническим состоянием помещения и оборудования, своевременное информирование руководства о неисправности помещения или оборудования, управление деятельностью уборщиц.
  • Первичная встреча представителей госструктур, знание полномочий различных контролирующих организаций.
  • Исполнение распоряжений руководства, связанных с организацией производственного процесса.
• О чём спрашивать на собеседовании.

Вопрос, и какой вывод можно сделать

Чего клиент ожидает от салона? Что ему нравится и что не нравится в салоне. Понимание, что кандидат на вакансию, наверняка, будет, и не будет делать в своей работе

Какую услугу чаще всего вы, как клиент, получаете в салоне? Расскажите мне о ней и ваших ощущениях. Возможность послушать, как кандидат презентует то, что ему нравится

Опишите типичную ситуацию. Клиенту не понравилась стрижка, и он не хочет платить. Ваши действия:

• Сообщу директору.
• Постараюсь решить сама.
• Пусть решает мастер.

Возможность оценить, будет ли перекладывать ответственность за конфликт на другого человека

Ожидать, что кандидат знает алгоритм решения конфликта или стандарт встречи клиента не стоит. Конечно, это было бы идеально, если бы знал, но чаще — нет, не знает. Вам главное, увидеть, насколько человек открыт, насколько он готов меняться, слушать и слышать вас, как руководителя. Если самый первый вопрос звучит «а сколько я буду получать?» насторожитесь. Да, деньги один из важнейших критериев выбора будущей работы, но если это выставляется у кандидата основным критерием, толку не будет. Работа с людьми — самая неблагодарная и её нужно просто любить. Если будущий администратор считает, что «он не обязан» или «клиент не должен так себя вести» сразу говорите «до-свидания». Пусть человек реализует себя в чем — то другом, где нет людей, в бухгалтерии, например. Клиент никому и ничего не обязан.

Именно он платит нам зарплату, и воспитывать его не имеет никакого смысла, потому что он уже взрослый и сформировался. Ищите «милых» кандидатов, доброжелательных и позитивных, активных и нормально реагирующих на стресс. А остальному мы их научим!

Искренне веря в Ваш успех, Галина Фомиченко.

Читайте также

Как проводить поиск и отбор  администратора салона красоты

Впервые приходя в Cалон красоты, посетитель составляет свое первое представление о нем на основе получаемых впечатлений и ощущений:
нравится или нет ему салон, доверяет он салону или нет, получит ли он здесь необходимые услуги на должном уровне?  От этого первого впечатления  во многом  зависит , придет ли он повторно, то есть, посещаемость данного салона.

Что влияет на создаваемое впечатление?  

Это, конечно,  имидж салона красоты , его расположение, наружная реклама, внешний   вид здания и интерьер, встреча клиента в салоне.

Хотя по степени воздействия на клиента правильней была бы другая последовательность, где  ключевым моментом успеха или провала салона красоты (центра СПА) является работа администратора, встречающего клиентов.

Первое впечатление формируется у клиента в первые несколько минут , остается надолго,  и  для салона важно, чтобы оно было благоприятным. Именно работа администратора формирует первое впечатление и также завершает создание этого впечатления. Поэтому   наполняемость салона клиентами зависит от администратора.

Перед началом  подбора  Администратора и выставлением вакансии необходимо  описать его личностные и профессиональные компетенции, то есть, знания, навыки, опыт, личные данные необходимые для работы в Салоне:

 личностные компетенции вытекают из требуемых коммуникативных качеств:

— внешний вид администратора,

-умение общаться  и предлагать  услуги салона красоты;

-умение проявлять внимание  к клиенту, быть предупредительным и заботливым;

-умение общения с клиентом, как по телефону, так и лично,

— способность выяснить и понять пожелания и максимально их удовлетворить.  

Личностные  компетенции идеального администратора:

-порядочность;

-инициативность;

-определенная психологическая пластичность; умение быть чутким к психологическому состоянию окружающих.

-хороший интеллект;

-практические  и коммерческие навыки,   

-достаточная смелость; уверенность в себе;  

-умение принимать самостоятельные решения  и  нести ответственности;

-умение оставаться  лидером в стрессовой и нештатных ситуациях;

-пунктуальность;

-профессиональный интерес к новшествам;

-хорошее владение специальными компьютерными  программами;

-развитые   навыки общения по телефону;

При этом такие качества , как  склонность к провокациям, интригам, хамство, воровство,  отсутствие инициативы – не должны быть развиты.

• Профессиональные компетенции Администратора  вытекают из должностных  обязанностей ( функционала)

Функционал Администратора:   

-работа с клиентами

-быть лицом и голосом салона красоты, 

-заниматься  привлечением клиентов, позвонивших по рекламе;

-отвечать  на телефонные звонки  клиентов;

-встречать клиента, пришедшего в салон красоты;

-заниматься организацией посещения салона красоты клиентом;

-вести расчет клиента, продажу средств для домашнего применения;

-провожать клиента после посещения.

Организация работы и проведение учетной политики салона:

-вести  запись клиентов на услуги салона красоты;

-вести   ежедневную учетную документацию предприятия;

-вести   учет оказанных услуг, прихода и расхода финансовых средств, эффективности рекламы,

-заниматься выдачей и учетом материальных ценностей – косметических и расходных материалов и многими другими задачами.

-готовить статистические отчеты по заданию директора;

Управление персоналом салона;

-быть доверенным лицом  управляющего (директора);

-заниматься  управлением салоном красоты и управлением персоналом предприятия в отсутствие директора;

 Основные профессиональные компетенции:

Навыки администратора:

владение персональным компьютером;

владение навыками ведения переговоров;

навыки деловой переписки;

владение навыками быстрого нахождения общего языка с клиентом;

владение навыками управления   конфликтной ситуацией;

Необходимые знания администратора:

правовые основы деятельности предприятия;

санитарное законодательство, требования к предприятиям бытового обслуживания

все  процедуры и услуги   салона (особенности, цены);

основы учета материальных ценностей (препараты, средства, деньги);

правила ведения кассовых операций;

правила внутреннего распорядка;

правила делового этикета;

качество речи (грамотность, красноречие, умение убеждать);

Дополнительные требования к администратору:

-возраст;

-опыт работы;

-семейное положение;

-образование;

-наличие детей;

-наличие водительского удостоверения;

Ближайшея дата курса «Управляющий салоном красоты» 17 мая 2021г

Зарплата и мотивация Администратора

Обязанности администратора многочисленны  и разнообразно. Однако сложность работы администратора определяется и характером и размером оплаты его труда. Ведь администратор находится на повременной оплате труда. При этом размер его заработка может быть меньше чем у специалистов. Как заинтересовать хорошего специалиста стать администратором в вашем салоне красоты?  Это необходимо продумать до проведения собеседования.

Проведение собеседования

(Советы владельцу, управляющему Салоном, лицу, которое будет проводить отбор и собеседование с кандидатами)

Собеседование при возможности лучше проводить вдвоем. Один человек задает вопросы, ведет беседу, а второй наблюдает за реакциями кандидата.

Подготовка к проведению собеседования с соискателем

Перед собеседованием необходимо составить довольно полную неформальную должностную инструкцию администратора вашего салона красоты.   При собеседовании вы можете дать возможность кандидату ознакомиться с этим документом.

В перечне  описанных личных и профессиональных компетенций выберите наиболее важные  —  именно для вас и вашего бизнеса

Составьте вопросы для проверки наличия этих компетенций у кандидата на вакансию

По каждому вопросу пропишите ответы, которые вы хотели бы получить и наиболее  неприемлемые ответы. Это может быть оформлено  в виде таблицы. Тогда вместо вас собеседование сможет проводить  менеджер по персоналу или другое доверенное лицо.

Составьте вопросы и желаемые ответы по блоку вопросов, касающихся трудовой и финансовой мотивации кандидата. Помните, не только вы выбираете работника, но и кандидат выбирает для себя  место для работы, коллектив, начальство. Вы должны быть готовы рассказать о своем предприятии  все хорошее, что  способно привлечь и удержать  ваш персонал. Особенной подготовки требует блок финансовой мотивации.

                      Проведение собеседования

Моменты, на которые следует обратить внимание при первой встрече (на собеседовании) с кандидатом на должность администратора:

время прихода на собеседование (во время, опоздает, либо придет раньше и на сколько);

манеру ведения разговора по телефону, тембр голоса, скорость речи;

манеру держаться во время беседы, представляться;

одежду, внешний вид;

манеру ведения беседы, владение приемами построения предложений, использование оборотов в речи;

умение кандидата внятно, четко излагать свои мысли, а также строить умозаключения.

Для определения трудовой мотивации кандидата необходимо  на собеседовании выяснить:

его основные ценности, приоритеты, цели в жизни и в работе;

мотивы к трудовой деятельности данного человека

причины ухода кандидата с предыдущего места работы

мотивацию кандидата для работы на вашем предприятии (зачем он пришел к вам на работу, что он хочет достичь);

В процессе собеседования следует предложить кандидату написать от руки резюме с автобиографией и элементами сочинения «Почему я хочу работать в этом салоне красоты?» или «Как можно улучшить работу этого салона красоты?» Сочинение должно занимать более одной страницы рукописного текста. Этот элемент вам поможет определить дополнительно некоторые психологические черты вашего будущего работника.

О чем вы должны обязательно сообщить кандидату на собеседовании (  для того, чтобы избежать многих недоразумений и конфликтных ситуаций в будущем).

срочный или бессрочный трудовой контракт  вы заключаете с ним;

наличие и продолжительность испытательного срока;

корпоративная этика и правила обслуживания клиентов, принятые в Салоне;

главное  в правилах внутреннего распорядка.

Семинар «Администратор салона красоты»



Google Мы в Google+

—

—

—

— —