Как найти человека который будет тебя мотивировать

Как готовиться к поиску команды

Прежде чем искать сотрудников, советую задаться вопросами: «Для чего они нужны? Я ищу команду, потому что у меня есть идея продукта или потому что мне не хватает собственных навыков?». Часто люди набирают команду, просто повторяя за другими.

Но иногда проверить целесообразность продукта можно и без команды. Например, некоторые успешные компании работают по такой схеме: у них есть несколько фаундеров, которые тестируют продукт ещё до стадии его рождения. Исходя из их работы и исследований, руководитель понимает, какие специалисты будут нужны. Только после этого он набирает команду.

Какие люди нужны в команде

У всех продуктов и команд своя специфика. В целом предпочтение лучше отдавать людям, у которых есть крутые свежие идеи. Фаундер — визионер и маркетолог, который умеет продавать идеи не только партнёрам и клиентам, но и своей команде. Он поддерживает в команде веру в продукт и в свои силы, в возможность повлиять на технические и культурные ландшафты, стать инженерами будущего.

Слишком большую команду в начале лучше не набирать: есть риск запутаться в менеджменте, коммуникации, не уследить за важным и потонуть всей компанией. Преждевременное масштабирование чаще всего убивает стартапы.

Минимальный состав команды для IT-продукта:

• два фаундера (один специализируется на стратегиях, другой — на продажах);

• дизайнер (иногда им может стать маркетолог);

• программист (а лучше два);

• управляющий (продакт-менеджер), который запустит процессы и привлечёт в проект деньги. 

На деле все эти роли могут взять на себя и два человека, если они обладают необходимыми навыками. В стартапах феномен человека-оркестра – обыденная вещь.

Где искать специалистов

Если искать кофаундеров, то лучше рассмотреть кандидатов, которые на слуху. На эту позицию лучше брать людей с подтверждённым опытом. Возможно, вы читали их экспертный блог, видели выступления на конференциях. Чтобы больше знать о классных специалистах, важно регулярно посещать нетворкинги и тематические встречи. Это даёт огромные возможности для бизнеса, в том числе будущего.

Сотрудников тоже лучше искать через нетворкинг. Даже если у вас нет знакомого дизайнера, наверняка вы знаете человека, который вертится в творческих кругах и может посоветовать проверенных знакомых. Можно смело писать друзьям с просьбой посоветовать специалистов или разместить в соцсетях клич о поиске.

Можно ли работать с друзьями и знакомыми

Многие команды начинаются с друзей: до них легко дотянуться. Плюс в том, что вы знаете, чего от них ждать. В идеале — представляете их навыки и подходы к работе, понимаете, какие задачи им доверять и на какие сроки рассчитывать. Главное — сразу проговорите свои ожидания и найдите людей, которые согласятся с ними и не будут перетягивать одеяло на себя.

Однако работать с друзьями и родственниками сложно, потому что к вашим обычным отношениям добавляются роли начальника и коллеги, новые требования. Вы можете двигаться в разных направлениях. Например, вы хотите сайт, как у Apple, а ваш друг считает, что у Google — неплохой. Так можно потерять дружбу, а ведь друзей искать труднее, чем коллег! Поэтому каждый сам делает выбор, стоит ли соединять личные отношения и работу.

Высшее образование

Научись запускать стартапы

Узнать, как поступить

Как выбрать «того самого» сотрудника

Нанимая сотрудников, я обращаю внимание на продуктивность и энтузиазм. Человека с горящими глазами трудно разглядеть, но это дорогого стоит. Такой сотрудник будет любить свою работу, не будет отлынивать, сэкономит вам кучу сил и времени на контроле.

Ещё нужно смотреть на навыки: чем их больше, тем лучше. Сотрудники в стартапе должны быть развиты многосторонне, иметь один-два навыка на хорошем уровне и парочку на среднем. Если программист умеет только кодить, но не представляет себе UX-дизайн, он будет создавать продукт, неудобный для пользователя, потому что будет ориентироваться только на функции.

Нанимать ли энтузиастов без опыта

В стартапы лучше брать людей с определёнными навыками, пусть и с небольшим опытом. Эти ребята должны быть энергичными, мотивированными на обучение, с soft-скилами. Если человек только пришёл в профессию, возможно, прошёл пару курсов, но горит работой — надо брать! Чаще всего это будет выгодно: можно выучить человека под свои задачи, а он будет признателен за шанс проявить себя в деле. Брать опытных специалистов иногда сложно и рискованно, особенно когда стартап ещё маленький, а у вас нет навыков рекрутмента.

Для чего нужно тестовое задание

Если вы нанимаете не очень опытных сотрудников, рекомендую дать им тестовые задания. Причём они должны проверять навыки, которые вам нужны от человека. Например, у продуктовых дизайнеров должно быть понимание UX, чтобы сделать путь покупки простым для пользователя, а не только навыки визуала.

Опытным профи можно предложить поработать в вашей компании неделю, взяв отпуск на основной работе, или два-три часа в день. Это позволит оценить результат и понять, сработаетесь ли вы. У классных специалистов, как правило, нет времени на тестовые, нужно уметь подстраиваться.

Как мотивировать команду

Умение держать сотрудников в тонусе — одна из составляющих успешного стартапа. Руководитель должен быть психологом и проявлять искренний интерес к потребностям сотрудников. Например, если человеку в прошлой компании не разрешали предлагать идеи для дизайна, предоставьте ему эту возможность. Лично мне на старте было важно создать продукт, который нужен людям, и работать креативно, без ограничений со стороны начальства.

Если продукт требует новых технологий, предложите сотруднику стать первооткрывателем, решив творческие нерутинные задачи. Для этого ему придётся учиться новому и экспериментировать. Когда я начинал работать в стартапе, меня зацепила именно эта возможность: создать что-то инновационное, что не делал никто, причём как можно быстрее. Меня будоражила мысль, что я смогу показать людям плоды своего воображения и презентовать принципиально новый продукт, ни на что не похожий.

Как привлечь людей, если нет денег

Вообще лучше не собирать продукты, если у вас недостаточно инвестиций для запуска. Но в случае, если вы создаёте прототип продукта, чтобы проверить его жизнеспособность на рынке, старт без денег вполне оправдан. Помните: у людей обычно мало энергии на бесплатный труд, однако если идея и правда крутая, пару недель специалист сможет вам уделить. Можно предложить ему прокачать экспертность, попробовать себя в новой роли, приобрести новые навыки — это может сработать.

Есть ещё пара вариантов, которыми можно заинтересовать специалистов: опцион и процент от доходов компании.

Особенности корпоративной культуры в стартапе

В стартапах работник на короткой ноге и с менеджерами, и с управляющими. Важно включать в работу неформальные активности: творческие доклады, посиделки с настолками, квесты, вылазки куда-то. Даже такая мелочь, как пицца по пятницам, поможет почувствовать радость причастности к крутому комьюнити.

По опыту могу сказать, что людей очень радуют внеплановые выходные. Всё зависит от вашей фантазии. Мы в компании, например, обожаем перекидываться мемами и каждый презентует какой-нибудь «факт дня». Это, кстати, тренирует навыки публичного общения. Недавно узнал про женщину, которая всю свою жизнь не стригла ногти…

При этом, общаясь неформально, важно соблюдать меру. Лучше всегда заранее планировать формат и ожидания от встречи (road map): сколько она будет длиться, какие темы будете обсуждать. Иногда совещание может затянуться и перейти в неформальное общение. Тогда результатов будет мало.

Ещё управленцу важно давать свободу действий сотрудникам и доверять им. Конечно, они не смогут сделать работу на таком же уровне, как и вы, в силу нехватки опыта. Но достаточно будет 80% от вашего результата. Всё приходит с опытом. Чем больше масштаб задачи, тем интереснее сотруднику работать.

Высшее образование

Научись запускать стартапы

Стартапер превращает идеи в действующий бизнес и развивает проекты, улучшающие жизнь общества. На факультете технологического предпринимательства учат, как это делать.

Узнать, как поступить

Люди не остаются вместе только по причине физической привлекательности. Они остаются вместе из-за того, как они дополняют друг друга и насколько им становится лучше, когда они вдвоем, а не по-одиночке.

Когда ты начинаешь с кем-то встречаться, он становится твоим лучшим другом. По крайней мере, так должно быть. Это человек, которому ты можешь довериться. С кем ты проводишь больше всего времени. Твоя главная поддержка. Тот, кому ты больше всего доверяешь. Это никак не связано с сексом и физическими аспектами, которые имеют место в отношениях.

Да, физическая привлекательность и желание должны быть, но ведь люди не остаются вместе только по этой причине. Вы остаетесь вместе из-за того, какие вы люди. Из-за того, как вы дополняете друг друга, насколько вы становитесь лучше, когда вдвоем, а не по-одиночке.

Найди того, кто сделает тебя лучше

И это не значит — просто счастливее. Человек должен влиять на тебя так, чтобы ты становилась лучшей версией себя. Он должен поддерживать тебя, твои идеи, цели и амбиции, когда в тебя больше никто не верит.

Мы в ВКОНТАКТЕ! Подписывайтесь!

Найди того, кто будет твоим лучшим напарником.

Этот человек превратит ваши идеи в реальность, потому что когда вы вместе, вас не остановить. Найди того, кто хочет учиться у тебя. Кто ценит твое мнение. Кто слушает, даже когда ты говоришь шепотом.

Найди того, кто понимает твое молчание.

Того, кто понимает, что ты имеешь в виду. Кто так пристально за тобой наблюдает, что может сказать, когда что-то не так. Даже по твоему сообщению или какой-то нервной привычке.

Найди того, от кого ты не будешь уставать.

С кем ты можешь проводить целые дни и все равно скучать по нему при первой же минуте расставания. Найди того, кто будет мотивировать тебя меняться в лучшую сторону. И ты будешь замечать это в том, как ты говоришь, как думаешь.

Найди того, кто прощает тебя за твои ошибки.

Когда ты злишься, когда лажаешь, когда ненавидишь себя за какие-то ошибки. И когда ты думаешь, что он просто уйдет, он поворачивается к тебе и говорит, что все хорошо. Что он все равно любит тебя. Что он рядом и поможет со всем справиться.

Найди того, кто не сдается.

Даже когда ты хочешь сдаться, когда всех отталкиваешь. Когда ты делаешь то, чем не гордишься, найди того, кто остается. Кто не уходит, несмотря ни на что.

Найди того, кто заставит тебя снова поверить в людей.

Потому что может быть ты одиночка, может боишься подпустить кого-то к себе, может отталкиваешь его. Но когда ты встречаешь того, кто рушит все стереотипы, сформировавшиеся в твоей голове, не отпускай его. Потому что он докажет, что ты можешь ему доверять.

Найди того, кто прямолинеен. 

Он не боится сказать то, что чувствует.

Подписывайтесь на Эконет в PINTEREST!

Найди того, кто хочет создать с тобой что-то настоящее.

Твою жизнь. Твою любовь. Твою карьеру. Твои цели. Твое будущее. Он хочет принимать участие во всем этом.

Успех не приходит, когда один человек верит в себя. Нужен еще кто-то, кто верит в тебя, мотивирует тебя, заставляет добиваться большего. Когда ты добьешься всего, чего ты хочешь в жизни, приятно взять за руку человека, который был рядом с самого начала и в моменты неудач напоминал тебе, что нужно встать и попробовать снова.

Найди того, кто любит тебя безусловно.

Потому что мы живем в поколение, когда люди считают друг друга легко заменимыми. Когда каждый ищет чего-то и кого-то лучше. Жди того, кто поймет, что ты лучшее, и не будет искать другого.

Найди того, кто никуда не уйдет. Знать бы только это наверняка…опубликовано econet.ru

P.S. И помните, всего лишь изменяя свое сознание — мы вместе изменяем мир! © econet

Одной из самых популярных тем для обсуждения на специализированных форумах и в средствах массовой информации является тема дефицита квалифицированных специалистов среднего и высшего звена. Множество специалистов по подбору персонала сетуют на нехватку кадров и на растущее количество конфликтов между работодателем и наемными работниками.

При этом на другой стороне баррикады, мы видим тысячи молодых людей, которые находятся в постоянном поиске работы, способной удовлетворить их материальные и духовные потребности, ожидания. Молодых людей имеющих образование и готовых учиться.

Конфликт интересов HR-специалистов и рынка рабочей силы усиливается с каждым годом, увеличивается количество требований к соискателям, увеличиваются духовные и материальные потребности людей, ищущих работу.

Что же происходит? Почему эти два полюса, зависящие друг от друга, не могут найти взаимопонимания?

Ответ прост. У очень многих работодателей нет четкого представления о собственном бизнесе, о его структуре и методах увеличения прибыли. Как следствие – работодатель не имеет ясного представления о том, какие задачи будет решать их будущий работник.

Я часто задаю одни и те же вопросы работодателям: «Вы требуете приход сотрудников в 9:00 – это хорошо, а что конкретно делает Ваш сотрудник в 9:15, в 10:21 Вы можете сказать? А что он вообще должен делать? Можете хотя бы по часам описать труд Ваших самых ценных специалистов? Что больше всего мешает этому сотруднику приносить Вам прибыль? Кто и какую информацию не поставляет вовремя? Над устраненинием каких отрицательных факторов Вы работаете сейчас?»

Большинство опрашиваемых мною руководителей, ничего конкретного ответить не могут.

По статистике, более половины руководителей не могут четко обозначить свои требования к будущему специалисту. На переднем фронте в таких случаях оказывается HR-специалист, который начинает, как герой русских сказок искать «то, сам не знаю что». Ситуация усугубляется в том случае, когда работодатель обращается в рекрутинговую компанию, не знающую его настолько близко, чтобы угадывать его мысли.

Чем же оборачивается подобная ситуация для потенциального кандидата? HR- специалист изучает прошлую профессиональную деятельность кандидата, оценивает его лидерские и коммуникационные характеристики и…все. В случае, если дело происходит в иностранной компании, то к критериям отбора будущего специалиста добавляется уверенное знание языка. Успешный кандидат, по умолчанию, должен стать успешным в любой компании – в соответствии с предписанными ему должностными инструкциями. Конечно, в том случае, если инструкции есть, они правильно переведены и адаптированы к условиям региона, а также когда их можно использовать как руководство к действию в своей повседневной практике.

«За бортом» остаются сотни факторов, важных как для соискателя, так и для работодателя. Соискатель зачастую остается в полном неведении относительно текущего состояния фирмы, ее философии, традиций сложившихся в ее коллективе. И в первую очередь задач, которые он должен будет решать.

Кандидат сталкивается с неструктурированной ситуацией и начинает интуитивно угадывать свои обязанности, стараясь оправдать ожидания руководства компании.

Кульминацией этой трагикомедии, которую очень хочется назвать «Оптимистической трагедией», становится тот момент, когда руководитель, молча наблюдавший за работой новичка с полгода и делавший выводы себе «про себя», вдруг решает уволить последнего по причине его мнимого несоответствия занимаемой должности. При этом, пояснив коллегам, что «новичок» не ловит его идей на лету, постоянно задает кучу вопросов и вообще отнимает слишком много внимания.

Зачастую, руководители компании даже не готовы обучать новых сотрудников, забывая про то, что любой сотрудник, прежде всего сотрудник наемный, а, следовательно, имеющий мотивацию, отличную от мотивации собственника. Те же счастливчики, которых все же решили «вырастить» внутри компании и отправить на обучение, начинают испытывать груз знаний через день после получения диплома, в тот момент, когда в родной компании от них начинают требовать результатов.

Нельзя найти человека, который будет работать лучше, чем Вы – хочется, чтобы об этом помнили все собственники и руководители компаний.

Задача любого специалиста, как впрочем, и человека на Земле, не в том, чтобы быть лучше других, а в том, чтобы быть другим, самим собой, неповторимым в собственной индивидуальности, а, следовательно, и профессиональных навыках. Только индивидуальный, а значит, отличный от Вашего, взгляд увидит новые пути решения задач и истинное положение дел.

Но о какой индивидуальности может идти речь, когда кандидат, отправившийся на собеседование, оказывается, например, в километровой очереди таких же, как он, или ставится перед необходимостью вручную заполнять внутрикорпоративную анкету, точь-в-точь повторяющую его резюме, присланное по электронной почте?

Только индивидуальность Ваших наемных работников принесет Вашей компании ощутимую пользу и позволит ей сделать еще один шаг вперед. Таким индивидуальностям требуется мотивация гораздо более логичная, четкая и приземленная, чем обычно прописывается в “философиях компании”, для того чтобы они начали творить чудеса, впитав в себя team spirit компании.

С этими простыми истинами и необходимо работать нам, HR-специалистам.

В процессе подготовке этой статьи я показал ее черновик одному своему клиенту, который отметил, что, вероятно, возможно мотивировать сотрудника таким образом, чтобы он болел за дело больше собственника, но это редкие, просто уникальные случаи.

Ведь о построении высокоэффективной системы мотивации мечтает каждая вторая компания, когда каждый сотрудник будет добиваться максимальных результатов, на которые только способен, но это тема уже новой статьи. Об этом много пишут, и добиться этого, т.е. построить совершенную систему мотивации будет возможно только в результате очень грамотного подхода к подбору сотрудников и понимания малейших нюансов их ценностей и целей в жизни.

Бизнес-консультант Илья Греднев приглашает всех тех, кого заинтересовала эта статья, прислать свой вопросы и комментарии по адресу info@grednev.ru или через форму обратной связи своего ресурса grednev.ru

Автор: Автор: Евгений Шакин, директор компании Zept Group

Про мотивационных спикеров каждый слышал хотя бы раз в жизни, но вот отношение к ним в обществе весьма полярное. Одни скупают билеты на их выступления и поклоняются как идолам, а другие презрительно смотрят в их сторону, и считают, что в лучшем случае это пустая трата времени.

В течение следующих пяти минут вы узнаете, как работает мотивация человека, как и в какой степени на нее могут повлиять спикеры. А помогут нам с этим разобраться ведущие российские эксперты в области психологии и нейробиологии.

Что такое мотивация и откуда она берётся?

Простыми словами мотивацию можно описать, как психофизиологическую энергию для достижения доминирующей потребности.

Говоря о мотивации и потребностях, многим может вспомниться пирамида Маслоу, но немногие вспомнят, что сам Маслоу вскоре отказался от «своей пирамиды».

За генерацию мотивации в нашем мозге отвечает ретикулярная формация, которая, собирая сигналы от внешних раздражителей и тела человека, посылает энергию для реализации действий.

Чтобы вам с утра проснуться ретикулярная формация должна получить сигналы об освещенности, звуках вокруг и массу другой информации со всего тела.

На уровень нашей мотивации влияет множество факторов: генетика, физические и психологическое состояние, жизненный опыт и, безусловно, условия в которых находиться человек.

Как происходит изменение мотивации?

Для наглядной демонстрации изменения мотивации отлично подходит теория «функциональных систем» нашего выдающегося соотечественника Петра Кузьмича Анохина, которая описывает любое наше поведение.

Для нашей сегодняшней темы нам проще взять только левую часть схемы, мы ее специально сделали цветной.

Итак, все начинается с «доминирующей мотивации», возникающей под давлением метаболических, гормональных или социальных факторов. По сути это базовые человеческие потребности в еде, сексе, безопасности и власти. Доминирующая мотивация проходит через «память», которая подсказывает как можно реализовать эти потребности и, в зависимости от обстановки («обстановочная афферентация»),мы понимаем, что мы будем делать. Осталось только дождаться «пускового стимула», чтобы начать действовать.

Пример:

Человек идет по улице и ему захотелось пообедать. Появилась «доминирующая мотивация», которая пошла к памяти «за советом» что делать. «Память» подсказала, что есть несколько вариантов для удовлетворения данной потребности, но учитывая, что мы далеко от дома («обстановочная афферентация») лучше зайти в кафе. И вот мы увидели вывеску «Кафе» и этот «пусковой стимул» направил нас внутрь.

Возможна ли мотивация помощью спикера?

Если коротко, то возможна. Спикер способен повлиять на нашу «память», то есть мы получаем информацию от спикера и интегрируем ее в свой опыт, а это в свою очередь влияет на нашу мотивацию. Однако, чтобы добиться такого эффекта необходимо несколько условий.

1. Подходящий спикер

Подходящий спикер воспринимается аудиторией, как авторитет и в тоже время как “свой человек”.

С авторитетами все просто: мы подражаем им, мы копируем их поведение, мы внимательно их слушаем. Учитель вашего любимого предмета в школе наверняка был для вас авторитетом.

Со “своими людьми” тоже ничего сложного нет.

Чем ближе к нам человек, тем с большей эмпатией мы к нему относимся, тем проще нашему мозгу сопоставить его опыт с нашим, на базе чего и происходит изменение «настроек памяти» и как следствие изменение мотивации.

В каждой предвыборной гонке по всему миру можно услышать “человек из народа, начинал с самых низов и т.д.”, все это для того, чтобы вызвать у электората больше эмпатии со всеми вытекающими последствиями.

2. Сторителлинг

Эффективность передачи опыта через сторителлинг неоднократно доказана исследователями со всего мира, в частности профессор Принстонского университета Урри Хассон с помощью добровольцев и аппарата МРТ показал, что при пересказе истории у слушателей схожим образом активизируются те же зоны мозга, что и у непосредственных свидетелей происходящего.

А исследователи из Испании при помощи всё той же фМРТ показали, что при описании запаха активизируется зона мозга, обрабатывающая сигналы от обоняния, будто вы сами нюхаете, например, свежий хлеб. Такой же эффект наблюдается при описании движений, образов, звуков и т.д.

Вы наверняка и сами замечали, когда кто-то красочно описывает свой обед и у вас самих разыгрывается аппетит.

Таким образом, в теории спикер в силах “зажечь мозг” слушателей и оставить в их памяти часть своего опыта.

Такой механизм передачи опыта весьма полезен для человека, так как на протяжении свыше 27.000 лет помогает нам выживать и развиваться.

3. Подходящий момент

У вас наверняка бывало, что вы прочли целую книгу, но запомнили лишь одну фразу. Только эта фраза в этот конкретный момент, по мнению вашего мозга, может быть вам полезна. У вас была потребность в этой информации.

Точно также и с мотивационными выступлениями. В идеале у аудитории должна быть потребность изменениях, желание узнать что–то новое. Это и есть «подходящий момент».

Вроде бы все просто, но зачастую проблема в том, что часто мотивировать приходиться людей, у которых нет настоящей потребности в изменениях.

Наверняка многие пытались помочь людям, которые не просили о помощи. Результат всегда один.

Возможна ли мотивация людей, которых и так все устраивает?

Возможна, но для этого человека нужно вывести из состояния «все устраивает». Люди знакомы с этим приемом с самого детства: “Будешь так учиться, на работу тебя возьмут только дворником”, “Еще одно опоздание и ты уволен” и т.д.

Эффективность этого приема напрямую зависит от знания истинных потребностей аудитории, чего априори нельзя добиться на массовых мероприятиях, где одновременно могут находиться люди, которых мало что объединяет.

В то же время на корпоративных мероприятиях этот прием имеет право на жизнь, так как в большинстве случаев “мотивировать” спикеру приходиться людей с общими задачами и потребностями.

Пример из практики Bookspeaker.Agency:

Менеджеры одной крупной российской госкомпании не желали посещать организованное для них обучение, и T&D директор бил тревогу. Изучив ситуацию, мы поняли, что здесь как раз тот случай, когда людей «все устраивает». Подобрали спикера, который будет обладать авторитетом в умах достопочтенно аудитории, а он свою очередь рассказал про современные требования к лидерам, про иллюзорный мир, который могут себе создать менеджеры. Проще говоря, он дал им понять, что уже сейчас есть предпосылки к изменению в их индустрии из-за чего многие окажутся на рынке труда и без развития актуальных навыков безбедную старость никто себе не обеспечит. Аудитория была не в восторге от того, что говорил спикер. Но спустя несколько дней эти же люди стали записываться на обучающие программы, которые раньше игнорировали.

Вывод: На нашу мотивацию влияет множество факторов и выступление мотивационного спикера далеко не самый важный. В то же время эволюция наградила нас способностью воспринимать опыт других людей, чем, согласитесь, глупо не воспользоваться в наше время.

Автор: Владимир Турков, основатель спикерского агентства Bookspeaker.Agency

Под редакцией:

Андрея Курпатова, научного руководителя Лаборатории нейронаук и поведения человека ПАО «Сбербанк»