Как найти человека в провинции

Марина Ситникова, директор департамента управления персоналом микрофинансовой компании «ФИНТЕРРА», набирает до 40 новых сотрудников в месяц для работы в компании по всей России. Головной офис компании находится в Кемерове, а основные регионы присутствия — это Сибирский федеральный округ, Тыва, Южный федеральный округ, Бурятия, Башкирия. Всего в компании работает более 900 человек (большая часть из них — это менеджеры по продажам) в более чем 200 населённых пунктах страны. В каждом из них своя специфика, которая, безусловно, учитывается при поиске сотрудников.

«Практика показывает: если в небольшом населенном пункте дневная активность населения завершается, например, в 17-00, то привлечь кандидата для работы в более позднее время достаточно сложно. Не выяснив этого нюанса и не найдя компромисс, процесс подбора усложняется и может значительно затянуться», — приводит пример Марина Ситникова.

Мы попросили представителей компаний, которые сталкивались с поиском специалистов в разных городах — от Симферополя в Крыму до Дудинки в Красноярском крае — поделиться советами, как и где найти ценные кадры. Все отмечают огромную разницу между поиском сотрудников в Москве и в остальных регионах страны.

Изучить регион

Чтобы узнать те самые особенности региона и подобрать наиболее эффективные способы поиска сотрудников, совсем необязательно выезжать «на места». Зачастую достаточно изучить рынок труда — посмотреть на уровень зарплат в регионе, на количество вакансий и резюме в нужной сфере, поговорить с кем-то из жителей и узнать потребности кандидатов.

Руководитель отдела по работе с персоналом QBF Светлана Белодед советует больше коммуницировать с местным населением: «Однажды мне нужно было найти сотрудника в Северодвинске. На одном из сайтов я увидела идеально подходящего кандидата, но это было давно обновлённое резюме. Я позвонила по указанному телефону — оказалось, что поиск работы уже не актуален, но зато я пообщалась с человеком из нужного мне города и нужной среды, спросила, где чаще ищут работу, что важно для местных и чем их можно привлечь. Точно также можно просто позвонить всем своим знакомым в в том или ином регионе, написать жителям в социальных сетях и определить для себя 2-3 инструмента подбора, которые должны сработать».

Использовать разнообразные методы поиска

Универсального инструмента для поиска, который будет эффективен по всей России, не существует, уверена Ирина Никулина, генеральный директор рекрутингового агентства ProfiStaff: «В каждом регионе свой успешный канал. Например, по моему опыту, в Центральном Черноземье работает бегущая строка по ТV. На юге России — в Краснодарском крае, Пятигорске, Ростове-на дону, Сочи — хорошо работают рекомендации. А Владивосток и Новосибирск откликаются на классический поиск по федеральным job-сайтам».

С Ириной согласны и представители других компаний: единого рецепта нет. Так, например, в компании «ФИНТЕРРА» конверсия из откликов в собеседования в среднем составляет около 40%. Индивидуальный подход к выбору ресурса для размещения вакансии позволяет в отдельных регионах доводить этот показатель до 60% (например, когда вакансия размещается на Авито). «В Бурятии и отдельных районах Алтайского края мы используем только Авито как максимально эффективный инструмент именно на этих территориях. Скорее всего, жители этих регионов активно пользуются услугами сайта для купли-продажи и им удобно использовать его и для поиска работы — привычно и знакомо, не нужно регистрироваться на другом ресурсе», — предполагает Марина Ситникова.

Мы собрали воедино все инструменты, которые нам называли эксперты по региональному найму, и получили внушительный список:

• Работные сайты
• Социальные сети и местные сообщества
• Рекомендации
• Теле- и радиореклама
• Объявления в газетах
• Объявления на столбах, раздача листовок
• Центры занятости
• «Приведи друга»
• Ярмарка вакансий
• «Сарафанное радио»

В региональном подборе необходимо использовать все ресурсы по максимуму, считает Анна Лерман, бизнес-тренер OR GROUP (ранее ГК «Обувь России» — бренды Westfalika, Rossita, Lisette и другие). Розничная сеть компании насчитывает более 800 магазинов в более чем 300 городах России. «У нас много торговых точек находится в небольших населённых пунктах, и при открытии там магазинов мы комплектовали штат с нуля, используя все возможные каналы — от соцсетей до объявлений на остановках транспорта, — говорит Лерман. — Также совместно с местными учебными заведениями и центрами занятости мы проводили Ярмарки вакансий при запуске новых торговых точек, например, в Кемеровской области (города Тайга, Гурьевск, пгт Промышленная) и Красноярском крае (города Иланский, Боготол)».

Ярмарка вакансий становится местным событием, о котором рассказывается в локальных газетах и на ТВ, и, как следствие, приходит максимальное количество соискателей, рассказывает об эффективности этого инструмента Анна. Как правило, закрывается около 40-50% рядовых позиций. Благодаря ярмарке срабатывает «сарафанное радио» — кандидаты, которые проходили собеседование и узнали об условиях работы, транслируют информацию другим.

Привлечь стабильностью и простотой

В маленьких городах соискатели отдают преимущество тем компаниям, которые предлагают высокий уровень заработной платы и социальный пакет, говорит Ирина Никулина. «Бренд работодателя тоже имеет значение, но всё индивидуально. Престижно работать в известной московской компании, но это для определённой категории — для специалистов высокого уровня или для тех, кто хочет сделать карьеру и переехать в город побольше или в другой регион».

Чем может привлечь компания сотрудников в небольших городах:

• Официальным трудоустройством
• Белой заработной платой
• Выплатой зарплаты без задержек
• Социальным пакетом
• Надёжностью (компания без риска закрыться в любой момент)
• Размером заработной платы
• Интересным функционалом
• Перспективой роста
• Репутацией компании

В регионах важен стабильный и конкретный работодатель, добавляет Интерим-менеджер Антон Мартьянов: «Пригласил. Поговорил. Договор выдал. Зарплату, которую назвал, написал в договор. Без всяких конкурсов и ассессментов, KPI и %. У меня был в практике случай, когда собственник бизнеса из Санкт-Петербурга открыл в маленьких городах по России региональные центры продаж, погнавшись за дешевизной аренды и кадров, но продажи не шли. Система мотивации сотрудников была построена как в крупном городе: небольшой фикс + процент для менеджеров и KPI для работников колл-центра. Оказалось, что сотрудники не верят в достижение этих результатов и не стараются, поскольку им за это не платят. Тогда мы выстроили более понятную систему оплаты — высокий оклад и премия».

Обучить с нуля

При найме персонала в регионах нужно быть готовым к тому, что не всегда получится найти кандидата с релевантным опытом, и тогда нужно обучать сотрудника с нуля. Так часто делают в компании Мой Автопрокат в Симферополе (головной офис находится в Москве). Директор по развитию Максим Меженков говорит, что дефицит кадров в Крыму стал толчком к разработке своих практик по подбору и обучению персонала: «Часто мы нанимаем и обучаем сотрудников других профессий с нуля вместо того, чтобы найти готового специалиста. Это вынужденный шаг: у нас очень узкая специализация — на рынке таких людей вообще мало. Единственный минус такого подхода — приходится тратить время на обучение».

Если вы планируете обучать сотрудника, то при поиске стоит ориентироваться на личностные качества и ключевые компетенции, которые вам нужны. «Мы даём очень общее, но объёмное тестовое задание, по итогам которого понятен уровень кандидата, и мы можем отсеять сразу тех, кто нам не подходит. Например, если кандидат не может описать на английском языке, какие бывают страховки, то мне придётся обучать его как минимум полгода, к чему я не готов», — говорит Меженков.

По мнению Меженкова, из личных качеств важно, чтобы человек был:

• Умным
• Позитивным
• Голодным до работы
• С желанием учиться
• Приятным в общении

«Если кандидат такой, то надо пробовать — смотреть что у него получается, корректировать и довешивать функционал», — добавляет он.

Создать позицию под хорошего кандидата

Меженков советует при поиске сотрудников в регионах «танцевать от человека»: «Приведу простой пример, когда по результатам собеседования и тестового задания оказывается, что у кандидата есть все задатки для хорошего продажника. Но мы ищем специалиста совсем другого плана, например, для работы с отзывами. Надо всё равно его брать: хороший специалист лишним никогда не бывает, особенно в регионах с дефицитом кадров. Порой, стоит сформировать позицию под человека, исходя из текущих потребностей в разных отделах».

Релоцировать из другого города

Найти узкопрофильного специалиста или сотрудника на высокую должность в небольшом городе практически невозможно, поскольку таких кандидатов просто нет. Тогда компании вынуждены искать сотрудников в более крупных городах и релолоцировать их. Такая практика распространена среди крупных компаний, у которых есть соответствующий бюджет, поясняет Борис Воронков, руководитель практики «Оборудование и сельское хозяйство» международной стаффинговой группы ANCOR: «Раньше компании придерживались подхода, что они просто дают работу и всё. Сейчас многие понимают, что нужно что-то сделать, чтобы привлечь сотрудников — от съёма жилья для них до трудоустройства супруга/и, помощи с детскими садами и школами».

Слова эксперта подтверждают и в международном производственном холдинге Unagrande Company (бренды — Unagrande, Pretto, Умалат, «Бонджорно»). Производство компании находится в Севске (130 км от Брянска, население 6,5 тыс. человек) и кандидатов, например, на позицию заведующего лабораторией в городе нет. «Когда занимаемся поиском, мы размещаем вакансии в ближайших крупных городах — Брянске, Курске, Белгороде, Орле, и, конечно, в Москве. Первое, чем мы привлекаем сотрудников — это высокий уровень заработной платы. Кроме того, для иногородних сотрудников мы предоставляем благоустроенные дома — это важно для релокации. Также статус надежного стабильного работодателя имеет большое значение для соискателей», — рассказали в Unagrande Company.

Воронков советует максимально подробно говорить об особенностях климата, традиций, региона в самом начале — либо в описании вакансии, либо на собеседовании, чтобы не тратить время и деньги: «Однажды был случай, когда потенциальный сотрудник отказался работать, как только вышел из машины и вдохнул воздух, поскольку рядом находилось химическое предприятие. Обо всех таких нюансах нужно говорить открыто. Некоторые компании даже готовят фильмы, презентации для соискателей, где показывают местность — это даёт возможность кандидату делать более осознанный выбор».

Повысить своего сотрудника

Другой вариант выхода из ситуации, когда в небольшом населённом пункте не удаётся найти нужного специалиста, — это перевезти своего же сотрудника на условиях повышения должности. Так сделали в компании «МКК Главный займ» (бренд «Колибри деньги»): «У нас большой опыт найма сотрудников в удалённых регионах, например, в Норильске, Дудинке, Новом Уренгое, где в принципе очень низкий уровень безработицы. Несколько лет назад мы перевели финансового консультанта из Красноярска на должность регионального директора в Норильске и Дудинке. Такое решение приняли после нескольких месяцев безуспешных поисков кандидатов в этих городах, — вспоминает генеральный директор Евгений Чернышов. — Хотя иногда в небольших городах найти сотрудника получается даже быстрее. Откликов на вакансии приходит гораздо меньше, но выше конверсия в собеседование. Например, в Красноярске и других крупных городах из 10 откликнувшихся на собеседование придут в среднем только 4, а в Дудинке конверсия составляет до 80%».

Формировать кадровый резерв

Чтобы не испытывать проблем с поиском сотрудников в небольших городах, стоит тесно сотрудничать с техникумами или университетами в регионе. «С учебными заведениями можно заключить договор на прохождение практики студентами — в этом случае вы получаете потенциальных сотрудников. После наблюдения за студентом можно сделать ему предложение о постоянной работе, особенно если есть возможность работать по гибкому графику или если студент обучается заочно», — советует Анна Лерман из OR GROUP.

В Unagrande Company советуют формировать кадровый резерв из тех, кто хочет работать в компании, чтобы в дальнейшем быстро закрыть вакансию: «На производстве в Севске у нас работают местные жители. Текучки нет, поскольку мы предоставляем всё то, что нужно работникам: стабильность, своевременные выплаты, обучение, карьерный рост от рабочего до бригадира цеха.  В городе все знают о наших условиях, поэтому хотят здесь работать. Желающие подают анкеты, даже когда нет открытых вакансий. Так мы наполняем кадровый резерв из потенциальных сотрудников. Как только открывается вакантная должность — у нас уже есть кандидаты». 

Источник : business.avito.ru

«

Сайт LIST-VK.COM НЕ собирает и НЕ хранит данные. Информация взята из открытых источников Википедия и
Кинопоиск

Удалить содержимое страницы

19.04.2021

• #Управление персоналом
• #Подбор персонала

Рекрутмент в регионах имеет свою специфику. Найти узкопрофильного специалиста или сотрудника на высокую должность в небольшом городе практически невозможно, поскольку таких кандидатов просто нет. Тогда компании вынуждены искать сотрудников в более крупных городах и релоцировать их. Такая практика распространена среди крупных компаний, у которых есть соответствующий бюджет, поясняет Борис Воронков, руководитель практики «Оборудование и сельское хозяйство» международной стаффинговой группы ANCOR: «Раньше компании придерживались подхода, что они просто дают работу и всё. Сейчас многие понимают, что нужно что-то сделать, чтобы привлечь сотрудников — от съёма жилья для них до трудоустройства партнера, помощи с детскими садами и школами».  

Материал в деталях – читайте в новостной рубрике сайта Avito. 

Войти на сайт

или

Забыли пароль?
Еще не зарегистрированы?