Как найти численность основных рабочих

Методы расчета численности рабочих:

1)
Расчет по
трудоемкости работ или по нормам
выработки;

Метод
расчета по трудоемкости распространяется
на рабочих (основных и вспомогательных),
которые выполняют нормируемую работу
(рабочие-сдельщики).

Таблица 6.1

Баланс
рабочего времени одного рабочего
(пример)

Показатели	Отчетный период	Плановый период
1) Календарное количество дней, в том числе:	365	365
— праздничные	9	9
— выходные дни	52	52
— выходные субботы	50	50
2) Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254
3) Неявки на работу, дни, в том числе:	44	34
— ежегодные отпуска	16	16
— отпуска по учебе	2	1
— отпуска по беременности и родам	2	3
— дополнительные отпуска с разрешения администрации	8	5
— болезни	11,8	9
— прогулы	0,2	—
— простои	4	—
4) Явочный фонд рабочего времени, дни	210	220
5) Продолжительность рабочей смены, ч.	8	8
6) Бюджет рабочего времени, ч.	1680	1760
7) Предпраздничные сокращенные дни, ч.	9	9
Льготное время подросткам, ч.	2,4	2
9) Внутрисменные простои, ч.	30,6	–
10) Полезный (эффективный) фонд рабочего времени, ч.	1638	1749
12) Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,8	7,95

а)
Расчет
численности рабочих по трудоемкости
используется для определения численности
рабочих-сдельщиков:

(6.5)

где


– потребная численность рабочих-сдельщиков;

–трудоемкость
производственной программы, нормо-часов;

–годовой
эффективный фонд времени одного рабочего,
ч.;

–коэффициент
выполнения норм выработки.

б)
Расчет
численности рабочих по нормам выработки
обычно применяется для определения
числа рабочих участка, где объем работ
можно измерить с помощью натуральных
измерителей (данный метод является
разновидностью предыдущего):

(6.6)

где


– объем работ в натуральных единицах
измерения, шт.;

–плановая
норма выработки, шт. продукции в ед.
времени.

2)
Расчет по
нормам обслуживания
– применяется для определения плановой
численности вспомогательных рабочих,
занятых обслуживанием, наладкой, ремонтом
и другими подобными работами, на
предприятиях (в цехах) с непрерывным
процессом производства:

(6.7)

где


– число обслуживаемых рабочих мест
(единиц оборудования);

–число
смен в сутки;

–норма
обслуживания (т.е. количество единиц
оборудования, обслуживаемое одним или
группой рабочих).

3)
Расчет
численности по рабочим местам
– используется для определения плановой
численности основных и вспомогательных
рабочих, которые выполняют работы по
управлению действиями оборудования, а
также контролю за технологическим
процессом:

(6.8)

где


– число рабочих, необходимых для
обслуживания рабочих машин.

Определение
численности
руководителей, служащих и
специалистов
затрудняется тем, что для большинства
из них не устанавливаются нормы выработки
или нормы обслуживания. Численность
руководящих работников, специалистов
и служащих зависит от выполняемых ими
функций.

Численность
инженерно-технических работников,
служащих определяется по штатному
расписанию. Возможно определение
численности этой категории работников
и по нормативам в зависимости от числа
рабочих мест в основном производстве,
численности рабочих, стоимости основных
средств.

При
планировании
численности
рабочих-сдельщиков учитывается
предполагаемая производительность их
труда. Под производительностью труда
понимается эффективность (или
результативность) труда в процессе
производства продукции.

Уровень
производительности
труда
выражается количеством продукции,
изготавливаемой в единицу рабочего
времени, или затратами рабочего времени
на производство единицы продукции.

Наиболее
распространенным и универсальным
показателем является выработка, которая
может быть часовой, дневной, месячной
(квартальной, годовой).

Выработка
представляет собой количество продукции
(Q),
производимое в единицу рабочего времени
(Т),
или приходящееся на одного среднесписочного
работника в месяц, квартал, год. Она
определяется отношением количества
производимой продукции к затратам
рабочего времени на производство этой
продукции: Q/T.

Наряду
с выработкой широко используется
показатель трудоемкости продукции. Под
трудоемкостью
продукции понимается сумма всех затрат
труда на производство единицы продукции
на данном предприятии (T/Q).

В
зависимости от состава трудовых затрат,
их роли в процессе производства
учитываются следующие виды трудоемкости,
которые являются составными частями
полной трудоемкости изготовления
продукции: технологическая трудоемкость
обслуживания производства, производственная
трудоемкость, трудоемкость управления
производством.

(6.9)

(6.10)

где

– выработка;

–трудоемкость,
ч.;

–объем
продукции, произведенный за определенный
период времени;

–затраты
рабочего времени на производство данной
продукции, ч.

Выработка
и трудоемкость связаны между собой как
обратные величины:

	(6.11)
	(6.12)

Методы
измерения производительности труда
различаются в зависимости от способов
определения объемов вырабатываемой
продукции. Для исчисления объема
производства (продукции, работ, услуг)
и соответственно производительности
труда (по выработке) различаются три
метода определения выработки; натуральный,
стоимостный (денежный) и трудовой.

Натуральный
метод –
самый простой и достоверный метод, когда
объем выработанной продукции, исчисляется
в натуральном выражении (тоннах, метрах,
штуках и т.д.).

Натуральные
показатели позволяют видеть состав
произведенной продукции по видам, сортам
и т.п. Достоинством этого метода является
непосредственная сравнимость показателей
производительности труда. Однако с
помощью натуральных показателей можно
измерять производительность труда лишь
в рамках отдельных видов продукции или
видов работ.

Стоимостный
метод – его
сущность заключается в том, что показатель
производительности труда определяется
как соотношение произведенной продукции,
выраженной в денежных единицах, к
затратам рабочего времени или
среднесписочной численности
промышленно-производственного персонала.

Для
исчисления производительности труда
в стоимостном выражении могут быть
использованы различные показатели
оценки объема выпускаемой продукции:
валовая продукция, товарная продукция,
валовой оборот, чистая и условно-чистая
продукция, реализуемая продукция. Каждый
из этих показателей имеет свои
положительные и отрицательные стороны.

Трудовой
метод широко
распространен при внутрифирменном
планировании, т.е. на рабочих местах, в
бригадах, на производственных участках
и в цехах при выпуске разнообразной
незавершенной продукции. В это случае
производительность труда определяется
в нормо-часах или, иначе говоря, оценивается
на основе показателя трудоемкости.

Рост
производительности труда создает
условия роста объема производства и
прибыли предприятия.

Прирост
продукции за счет повышения
производительности труда можно
определить по формуле:

(6.13)

где

– прирост продукции за счет повышения
производительности труда, %

–прирост
численности работников, %;

–прирост
объема производства, %.

В
условиях ограниченности ресурсов
актуальным для предприятия является
проведение аналитической работы по
выявлению резервов роста производительности
труда.

Резервы
– это неиспользованные возможности
экономии затрат труда.

Рост производительности
труда может быть обеспечен за счет:

• повышения
  технического уровня производства;

• лучшей
  организацией производства и труда;

• структурных
  изменений в производстве продукции;

• изменений
  внешних и природных условий.

Повышение
технического уровня производства
снижает
трудоемкость изготовления продукции,
что обусловлено внедрением прогрессивных
технологий, механизацией и автоматизацией
производства, модернизацией оборудования,
использованием новых материалов и
сырья.

Лучшая
организация производства и труда
реализуется за счет совершенствования
управления производством, форм организации
производства, что обуславливает экономию
рабочего времени в результате сокращения
потерь рабочего времени, увеличения
норм выработки и норм обслуживания.

Изменение
уровня производительности труда за
счет структурных изменений в производстве
продукции обусловлены
изменением трудоемкости производимой
продукции в связи со структурными
сдвигами в номенклатурном составе и
величины объема производства продукции.

Изменение
внешних условий
связано с территориальным размещением
поставщиков сырья, материалов, изменениями
горно-геологических условий и способов
добычи полезных ископаемых.

Все
рассмотренные факторы влияют на уровень
производительности труда. С помощью
соответствующих аналитических формул
возможно рассчитать высвобождаемую
численность работников и соответственно
рост производительности труда.

Для
определения возможного уменьшения
численности рабочих на основе снижения
трудоемкости
используется следующая формула:

(6.14)

где
– трудоемкость единицы продукции
соответственно до и после внедрения
мероприятия, нормо-час;

–объем
производства в планируемом периоде;

–коэффициент
срока действия мероприятия в планируемом
периоде (отношение срока действия
мероприятия в месяцах к количеству
календарных месяцев в году).

Экономия
численности рабочих за
счет сокращения потерь рабочего времени
определятся
по формуле:

(6.15)

где
– численность промышленно-производственного
персонала, рассчитанная на плановый
объем производства по выработке базисного
периода, чел.;

–удельный
вес основных рабочих в численности
промышленно-производственного персонала,
%;

–потери
рабочего времени в базисном периоде,
%;

–потери
рабочего времени рабочих в плановом
периоде, %.

Экономия
численности работающих за
счет сокращения невыходов
на работу
определяется
по формуле:

(6.16)

где
– увеличение бюджета рабочего времени
одного рабочего, дни;

–количество
рабочих дней, отрабатываемых одним
рабочим в плановом периоде.

Уменьшение
численности рабочих в
результате сокращения потерь от брака
определяется
по формуле:

(6.17)

где

– потери от брака в базисном и плановом
периоде, % к себестоимости продукции;

–численность
основных рабочих в базисном периоде,
чел.

Уменьшение
численности работающих за
счет увеличения объема производства
рассчитывается по формуле:

(6.18)

где
– численность промышленно-производственного
персонала без основных рабочих в базисном
периоде, чел.;

–плановый
рост объема производства, %;

–плановое
увеличение численности работающих,
кроме основных рабочих, %.

Экономия
численности основных рабочих в
связи со сдвигами в составе (ассортименте)
продукции
определяется по формуле:

(6.19)

где
– удельная трудоемкость на 1 000 руб.
продукции в отчетном и плановом периоде,
нормо-час.

Рост
производительности труда
в результате определения возможного
высвобождения работающих определяется
по формуле:

(6.20)

где

– рост производительности труда, %;

–экономия
численности работающих, исчисленная
по всем факторам, чел.;

–численность
работающих, рассчитанная на объем
производства планируемого периода по
выработке базового периода, чел.

Заработная
плата – это
форма материального вознаграждения за
труд в виде части стоимости созданной
и реализованной продукции, поступающая
работникам предприятия, организации.

Заработная плата
выполняет следующие функции:

• обеспечивает
  воспроизводство работником трудового
  потенциала;

• стимулирует
  заинтересованность в результатах
  труда;

• позволяет учитывать
  вклад работника в решение задач
  предприятия;

• регулирует
  распределение трудовых ресурсов между
  видами деятельности.

С
точки зрения воспроизводственной
функции, заработная плата – это денежное
выражение объема поступающих в
распоряжения работника благ, которыми
обеспечивается объективно необходимое
восстановление работником трудового
потенциала.

В
современных условиях хозяйствования
организация оплаты труда на предприятии
должна строиться на соблюдении следующих
принципов:

1) самостоятельный
выбор предприятием методов организации,
форм, систем и размера оплаты труда
работников;

2) государственное
регулирование оплаты труда через
установление минимального размера
оплаты труда и регулирование трудовых
отношений;

3) обеспечение
дифференциации заработной платы в
зависимости от квалификации работника,
условий его труда и иных факторов;

4) материальная
заинтересованность работника в достижении
высоких конечных результатов труда;

5) опережение темпов
роста производительности труда по
сравнению с темпом роста заработной
платы;

6) простота построения
систем оплаты труда.

Фонд
оплаты трудана предприятии
предусматривает дифференциацию затрат
на оплату труда на три составляющие:
основную заработную плату, дополнительную
зарплату и премиальные выплаты.

К
основной заработной платеотносятся:

• заработная плата,
  начисленная работникам по тарифным
  ставкам и окладам за отработанное
  время;

• заработная
  плата, начисленная за выполненную
  работу работникам по сдельным расценкам,
  в процентах от выручки от реализации
  продукции (выполнения работ и оказания
  услуг);

• стоимость продукции,
  выданной в порядке натуральной оплаты;

• стимулирующие
  доплаты и надбавки к тарифным ставкам
  и окладам (за профессиональное мастерство,
  совмещение профессий, должностей и т.
  п.);

• надбавки за выслугу
  лет, стаж работы;

• компенсационные
  выплаты, связанные с режимом работы и
  условиями труда;

• выплаты,
  обусловленные районным регулированием
  оплаты труда и др.

К
дополнительной
заработной плате
относятся выплаты работникам,
предусмотренные законодательством о
труде за непроработанное на предприятии
время. Сюда следует отнести:

• оплата ежегодных
  и дополнительных отпусков;

• оплата льготных
  часов подростков;

• оплата
  учебных отпусков, предоставляемых
  работникам, обучающимся в образовательных
  учреждениях;

• оплата
  труда работников, привлекаемых к
  выполнению государственных или
  общественных обязанностей;

• оплата простоев
  не по вине работника и др.

К
дополнительной заработной плате так
же следует отнести выплаты на питание,
жилье, топливо и выплаты социального
характера (надбавки к пенсиям работающим
на предприятии, единовременные пособия
уходящим на пенсию ветеранам труда,
выходное пособия при прекращении
трудового договора, оплата абонементов
в группы здоровья, занятий в спортивных
секциях и другие выплаты).

Премиальные
выплаты
включают единовременные поощрительные
выплаты (единовременные премии,
вознаграждения по итогам работы за год,
годовое вознаграждение за выслугу лет
и др.)

Организация
оплаты труда на предприятии базируется
на трех взаимосвязанных элементах:

• нормировании
  труда;

• тарифной системе;

• формах и системах
  оплаты труда.

Нормирование
трудаслужит основой разработки норм
выполнения различных операций, позволяет
установить каждому работнику нормируемый
(необходимый для выполнения) объем
трудозатрат, который служит базой для
оплаты и материального поощрения
работника.

Тарифная
система
оплаты труда включает в себя совокупность
нормативных материалов,
регулирующих
уровень оплаты труда работников в
зависимости от их квалификации, характера,
условий, тяжести и интенсивности труда,
а также ответственности за выполняемые
работы и особенностей производства.

Основными
элементами тарифной системы являются:

1)
Тарифная ставка– выраженный в
денежной форме абсолютный размер оплаты
труда в единицу времени. Тарифные ставки
определяются на основе тарифной сетки
и ставки первого разряда.

2)
Тарифная сетка– шкала разрядов,
каждому из которых присвоен свой тарифный
коэффициент, который показывает во
сколько раз тарифная ставка каждого
разряда больше, чем первого. Каждая
тарифная сетка характеризуется
определенным соотношением тарифных
коэффициентов крайних разрядов, которое
называется диапазоном тарифной сетки.

Различают абсолютное
(в долях единицы) и относительное (в %)
возрастание тарифных коэффициентов.

3) Тарифно-квалификационные
справочникиобеспечивают возможность
установления разряда работ и работника.
В них содержится информация о том, что
должен знать и уметь рабочий каждого
разряда, каждой специальности.

Таблица 6.2

Пример
тарифной сетки рабочих предприятия

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,40	1,69	1,91	2,16	2,44
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	—	0,4	0,29	0,22	0,25	0,28
Относительно возрастание тарифных коэффициентов, %	—	40	20,71	13,02	13,09	12,96

Роль
тарифной системы в настоящее время
существенно изменилась – предприятия
стали полностью самостоятельны в
вопросах разработки собственной тарифной
системы, либо могут вообще отказаться
от ее использования, то же относится и
к выбору форм и систем оплаты труда.

Формы,
системы и размеры оплаты труда на каждом
предприятии определяются на усмотрение
администрации и коллектива в соответствии
с Трудовым кодексом РФ
и Законом
РФ «О минимальном размере оплаты
труда».

Таблица
6.3

Формы
и системы оплаты труда

	формы оплаты труда
Сдельная	Повременная
системы оплаты труда	прямая индивидуальная;	простая повременная;
коллективная (бригадная);	повременно-премиальная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная;
аккордная.

Различают
сдельную и повременную формы оплаты
труда:

I)
Сдельная
форма оплаты труда – это оплата за
каждую единицу произведенной продукции
или выполненный объем работ.

Сдельная форма
оплаты применяется в следующих условиях:

• имеется возможность
  разработки технически обоснованных
  норм выработки и затрат труда;

• есть возможность
  точного учета объемов выполняемых
  работ;

• существуют
  количественные показатели работы,
  выполнение которых непосредственно
  зависит от конкретного работника;

• у рабочих конкретного
  участка существуют возможности увеличить
  выработку или объем выполняемых работ
  без нарушения технологии производственного
  процесса;

• организация труда
  рабочих исключает перебои в работе.

В
рамках сдельной формы различают следующие
типовые системы оплаты труда:

1)
При прямой
индивидуальной сдельной системе оплаты
труда
заработок рабочего зависит от количества
выполненной работы. Заработная плата
определяется умножением расценки на
выработанное количество единиц продукции:

(6.21)

где
– сдельная расценка, руб. на единицу
продукции;

– выработанное
количество единиц продукции.

В
основе определения размера заработной
платы при сдельной
форме оплаты
труда лежит расценка, т.е. величина
оплаты единицы выполненной работы или
изготовленной продукции.

При
прямой сдельной системе оплаты труда
сдельная расценка рассчитывается по
формулам:

по норме времени:	по норме выработки:
	(6.22)		(6.23)

где


–
часовая тарифная ставка соответствующего
вида работ, руб./ч;

–норма
времени на единицу продукции (работы),
час;

в
–
норма выработки данной продукции за
час.

2)
При бригадной
сдельной системе оплаты труда
применяется бригадная (коллективная)
расценка в расчете на единицу работы,
выполненной бригадой.

Расчет бригадной
сдельной расценки может быть выполнен
по следующим формулам:

(6.24)

(6.25)

где
–
сумма часовых тарифных ставок всех
постоянных работников, входящих в состав
данной бригады, руб.;

–часовая
тарифная ставка члена бригады i-го
разряда, руб.;

–норма
времени на выполнение всех операций
членом бригады
i-го
разряда на единицу продукции работы,
нормо-часов;

–часовая
норма выработки бригадой продукции
(объем выполняемых работ) в соответствующих
единицах измерения.

Общий
заработок распределяется между
работниками бригады пропорционально
тарифным ставкам рабочих и количеству
отработанного каждым рабочим времени:

(6.26)

где
–
сдельный заработок члена бригады, руб.;

–сумма
коэффициенто-часов, отработанных всей
бригадой в данном периоде;

–число
коэффициенто-часов, приходящихся на
i-го
рабочего бригады в данном периоде.

3)
При сдельно-премиальной
системе оплаты труда кроме
заработанной платы за количество
произведенной продукции рабочему
выплачивают премию за достижение
установленных количественных и
качественных показателей (экономию
сырья, материалов, топлива, энергии,
выполнение норм выработки).

4)
Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда
базируется на оплате выработки рабочих
в пределах установленных норм по прямым
сдельным расценкам, а за объем продукции
сверх нормы – по повышенным, прогрессивно
возрастающим расценкам. Сумма заработка
по сдельно-прогрессивной системе
рассчитывается по формуле:

(6.27)

где

–
сумма заработка, исчисляемая по прямым
сдельным расценкам, руб.;

–выполнение
норм выработки, %;

–нормативный
уровень норм выработки, сверх которого
применяется оплата по повышенным
расценкам, %;

–коэффициент
премирования в долях единицы, показывающий
увеличение сдельной расценки за выработку
сверх нормы.

5)
Косвенно-сдельная
система оплаты труда устанавливает
размер заработанной платы вспомогательных
рабочих в зависимость от результатов
труда обслуживаемых ими основных
рабочих. Данная система применяется
для оплаты труда рабочих, личный труд
которых не поддается учету, но от которых
зависит выработка обслуживаемых ими
основных рабочих.

Косвенная
сдельная расценка рассчитывается по
формуле:

(6.28)

где


–
часовая тарифная ставка вспомогательного
рабочего, оплачиваемого по косвенной
сдельной системе, руб./ч;

в
–
норма
выработки данной продукции за час;

N_o
–
количество обслуживаемых рабочих
(оборудования) — норма обслуживания.

Заработок
вспомогательного рабочего по этой
системе определяется:

а) на основе
косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных основными рабочими:

(6.29)

где
–
фактическое количество продукции,
произведенное в данном периоде основными
рабочими;

б)
либо путем умножения тарифного заработка
за проработанное время на процент
выполнения норм основными
рабочими-сдельщиками:

(6.30)

где
–
часовая тарифная ставка вспомогательного
рабочего, оплачиваемого по косвенной
сдельной оплате труда, руб.;

–фактически
отработанное данным вспомогательным
рабочим время, часов;

–средневзвешенный
% выполнения норм выработки всеми
обслуживаемыми данным работником
рабочими (объектами, агрегатами).

6)
При аккордной
системе оплаты труда заработная
плата определяется на заранее заданный
объем работ (а не на отдельную операцию)
на основе действующих норм времени или
норм выработки и расценок. Четко
оговаривается срок выполнения, качество
работы. Сумма заработка объявляется
заранее, до начала работы. Рабочие могут
премироваться за сокращение длительности
выполнения работ.

II)
Повременная
форма оплаты труда – это форма, при
которой зарплата начисляется работнику
по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное им
рабочее время (но не календарное, а
нормативное (эффективное), предусмотренное
тарифной системой).

Повременная форма
оплаты труда применяется, если:

• отсутствует
  необходимость в стимулировании роста
  выработки сверх оптимальной;

• производственный
  процесс строго регламентирован (т.е.
  перевыполнение норм может сопровождаться
  нарушением технологического процесса
  с последующим ухудшением качества
  продукции);

• функции рабочего
  сводятся к наблюдению за ходом
  технологического процесса;

• функционируют
  поточные и конвейерные типы производства
  со строго заданным ритмом;

• выполняются работы
  экспериментального характера или идет
  процесс изготовления новых, особо
  сложных, ответственных объектов;

• выполняются
  разнообразные работы, которые трудно
  поддаются нормированию и учету;

• применение
  повременной оплаты может обеспечить
  рост качества выполняемых работ
  (контрольные, ремонтные работы, и т.
  д.).

В
рамках повременной формы различают
следующие типовые системы оплаты труда:

1)
При простой
повременной оплате труда заработная
плата определяется произведением
установленной тарифной ставки (часовой,
дневной, месячной) на количество
отработанного времени или по окладам
для всех категорий работающих.

2)
При повременно-премиальной
системе оплата
труда производится, так же как и при
простой повременной системе с прибавлением
премии за достижение определенных
количественных и качественных показателей.

Руководители,
специалисты и служащие оплачиваются
на основе должностных
окладов.

Должностной
оклад –
размер месячной заработной платы,
предусмотренной штатным расписанием.

Для этих категорий
работников предприятия могут устанавливать
иной вид оплаты, например, в процентах
от выручки или в долях от прибыли.

Кроме
сдельной и повременной форм и
соответствующих систем в рамках тарифной
модели организации оплаты труда широкое
развитие получила смешанная форма в
рамках бестарифной модели организации
оплаты труда (или бестарифная
система оплаты труда
– БТОТ).

БТОТ
ставит заработок работника в полную
зависимость от конечных результатов
работы трудового коллектива предприятия.
Применять эту систему целесообразно
там, где можно достаточно точно учесть
эти результаты, где есть условия для
общей заинтересованности и ответственности
за конечные результаты труда. Другой
предпосылкой использования этой системы
является то, что члены трудового
коллектива должны хорошо знать друг
друга и полностью доверять своим
руководителям. Как правило, такую систему
оплаты труда применяют в небольших
коллективах с устойчивым составом
работников, включая руководителей и
специалистов.

При
бестарифной системе оплаты труда
работнику присваивается определенный
квалификационный уровень (ККУ),
однако никакой тарифной ставки или
оклада не устанавливается.

Таким
образом, заработок отдельного работника
полностью зависит от фонда заработной
платы, начисленного по коллективным
результатам труда, и может быть определен
по коэффициенту квалификационного
уровня, коэффициенту трудового участия
(КТУ),
либо по одному сводному коэффициенту
труда (количеству «заработанных»
баллов), учитывающего факторы
квалификационного уровня, результаты
работы и отношение к труду.

Коэффициент
квалификационного уровня
учитывает результаты прошлого труда
работника и определяется отношением
фактической заработной платы работника
за прошедший период к минимальному
уровню заработной платы за тот же период,
сложившийся на предприятии.

Коэффициент
трудового участия
учитывает текущие достижения работника
и определяется с установленной
периодичностью по выработанному
коллективом составу факторов (показателей),
учитывающих совмещение профессий,
качество труда, эффективность использования
рабочего времени. Он, таким образом,
представляет обобщенную оценку трудового
вклада работника в общий результат
труда коллектива.

Для расчета
заработной платы каждого работника
используется следующий алгоритм:

а)
рассчитывается сводный коэффициент
труда или количество баллов, «заработанных»
i-ым
работником за период:

(6.31)

где
– количество часов, отработанныхi-ым
работником.

б)
подсчитывается сумма баллов всех
работников:

(6.32)

в)
заработок отдельного работника ()
определяется по формуле:

(6.33)

где
ФЗП
– фонд заработной платы предприятия
(подразделения), руб.

ЗАДАЧИ

1)
В планируемом году нормативная
трудоемкость производственной программы
предприятия составляет 14 млн. нормо-час.
Согласно данным плана внедрения новой
техники и плана организационно-технических
мероприятий предусматривается снижение
трудоемкости на 10%. Планируемый средний
процент выполнения норм выработки по
предприятию –
120%. Годовой
фонд времени одного рабочего –
1 860
часов. Определить плановую численность
основных производственных рабочих по
предприятию в целом.

2)
Предприятие выпускает изделия «А»
и «Б» по программе, указанной в
таблице. Потери времени по уважительным
причинам составляют в среднем
3% от
номинального фонда времени, коэффициент
выполнения норм выработки
–
1,15, количество
рабочих дней в году –
245,
продолжительность рабочей смены
–
8 ч.

Изделие	Годовая программа выпуска, шт.	Трудоемкость изготовления единицы изделия, ч.
А	30 000	4
Б	50 000	2

Определите
необходимую для выполнения программы
производства численность производственных
рабочих на планируемый год.

3)
За год предприятие планирует выпустить
изделие «А» в количестве 500 000
шт. Число рабочих дней –
250. Норма выработки изделия «А» 1
рабочим –
10 шт./смену. Определите необходимую для
выполнения программы производства
численность производственных рабочих.

4)
Определить списочное число основных
рабочих механосборочного цеха всего и
по профессиям. Квартальное задание и
трудоемкость изделий следующие:

Показатели	Изделие 1	Изделие 2
Годовой выпуск, шт.	9 000	5 000
Изменение незавершенного производства, шт.	+80	+30
Трудоемкость, нормо – часы:
— токарной обработки	50	30
— фрезерования	20	15
— сверления	12	10
— сборки	32	20
Средний процент выполнения норм рабочими, %	125	120

Годовой
эффективный фонд времени –
2 079
часов.

5)
В текущем квартале завод выпустит
товарной продукции на 200 млн. руб.
Среднесписочная численность занятых
– 5 000 человек. Определить плановую
численность работающих в будущем
квартале, если планируется выпустить
товарной продукции на 180 млн. руб., а рост
производительности труда – 6%.

6)
На ткацкой фабрике установлено 350
станков. Режим работы — двухсменный.
Норма обслуживания –
4 станка. Определите необходимую для
предприятия численность производственных
рабочих.

7)
Сменное задание – 100 деталей. Норма
времени на деталь –5
мин. Рабочий изготовил за смену 120
деталей. Продолжительность смены–8 часов. Определить выполнение нормы
выработки и сменного задания.

Годовая программа производства – 5 000
тыс. руб. Численность работников на
начало текущего года – 970 чел., на конец
текущего года – 1 100
чел. В следующем году планируется рост
выпуска продукции на 10% и производительности
труда – на 7%. Определить численность
работников в плановом году.

9)
Рассчитать выполнение нормы выработки
рабочим за май 200xгода.
На предприятии установлен 8-часовой
рабочий день при 5-дневной рабочей
неделе, 26 мая рабочий выполнял обязанности
присяжного заседателя. По закрытому
рабочему наряду за май 200xгода было учтено:

№ п/п	Наименование работ	Выработка, шт.	Норма времени на 1 шт., минут
1	Деталь А	200	15
2	– Б	50	6
3	– В	120	15
4	– Г	90	70

При
определении отработанного времени за
месяц число рабочих дней принять по
табелю — календарю за вычетом праздничных,
выходных и дней выполнения государственных
обязанностей.

10)
На основе данных, приведенных в таблице,
рассчитать снижение/рост фактической
трудоемкости и снижение/рост
производительности труда:

№	Изделия	Трудоемкость, нормо-часов
Отчет	План
1	Изделие А	5000	4500
2	Изделие Б	300	450
3	Изделие В	15	8

11)
Рассчитать снижение фактической
трудоемкости и рост производительности
труда на основе следующих данных:

№ п/п	Наименование изделий	Трудоемкость, в нормо — часах
Отчет. год	План будущего года
1	Пресс К	4386	4277
2	Молот Т	469	466
3	Мясорубка	2,76	2,61

12)
Определить плановый рост производительности
труда, если в плановом году производство
товарной продукции возрастет на 7%, а
численность работающих сократится на
1,5%.

13)
Определить, как изменится численность
занятых, если запланирован рост выпуска
товарной продукции на 10%, а повышение
производительности труда – на 6%.

14) На участке занято
60 сдельщиков. За счет ряда
организационно-технических мероприятий
годовую выработку планируется повысить
на 20%. Объем производства (120 тыс.
нормо-час.) остается прежний. Определить,
сколько человек можно высвободить в
результате роста производительности
труда.

15)
В первом полугодии в цехе удельный вес
производственных рабочих основных
составлял 65%, а во втором – 75%. Определить
процент повышения производительности
труда.

16)
На предприятии в прошлом периоде было
4 400
основных производственных рабочих и
1 200
вспомогательных рабочих. В отчетном
периоде число основных рабочих увеличилось
на 25%, а вспомогательных – на 15%. Определить
рост производительности труда.

17)
На предприятии, где в отчетном году
занято 2 000
человек, планируется увеличить выпуск
продукции на 10%. Удельный вес кооперированных
поставок в валовой продукции возрастет
с 18 до 22%. Определить степень повышения
производительности труда и экономию
рабочей силы в результате увеличения
удельного веса кооперированных поставок.

18)
Определить плановое задание по росту
производительности труда по факторам
на основе снижения трудоемкости продукции
(см. таблицу 1):

Таблица 1

Изделия	Оптовая цена на изделие руб. (без НДС)	Трудоемкость на 1.03., нормо-час. изготовления	Годовая программа по плану, шт.
А	1 000	200	10 000
Б	1 500	250	8 000
В	3 000	400	1 000
Г	10 000	1 250	100

На
плановый год предусмотрены следующие
организационно-технические мероприятия
(см. таблицу 2):

Таблица 2

Мероприятие	Изделие	Снижение трудоемкости на изделие, нормо-час.
Организация поточных линий в цехах	«А»	20,0
Применение многоместного приспособления	«А»	0,3
Изменение конструкции	«Б»	6,0
Внедрение точного литья	«В»	1,0
Изменение технологии	«В»	4,0
Изменение технологии	«Г»	48,0

В отчетном году
237 рабочих дней, в плановом каждый
отработает в среднем 240 дней. Средняя
его продолжительность – 7,7 часов.

По
данным самофотографии внутрисменные
потери времени составили 11%. В плановом
году предполагается сократить их вдвое.
Удельный вес основных рабочих в составе
производственного персонала – 43%, а в
плановом году – 46%. Общая численность
промышленно-производственного персонала
– 5200 человек. Планируемый рост выпуска
продукции – 8%.

19)
Рассчитать плановую и фактическую суммы
дневного заработка рабочего V
разряда в условиях прямой индивидуальной
сдельной системы оплаты труда. Норма
выработки за смену – 100 деталей,
фактические затраты времени на обработку
одной детали составляют 4 мин. Рабочий
день принят 8 часов. Часовая тарифная
ставка рабочего V
разряда – 27 рубля.

20)
Норма времени на одно изделие составляет
12 мин.,
часовая тарифная ставка при данной
сложности труда
–
30 руб./ч.,
в месяце 24
рабочих дня; продолжительность смены
–
8 ч. За месяц
изготовлено
1 100
изделий. Определите: а) норму выработки
в месяц (шт.); б) сдельную расценку за
изделие (руб.); в) сумму сдельной зарплаты
в месяц, если за каждый процент
перевыполнения выплачивается
2,5% заработка
по сдельным расценкам (руб.).

21)
Рассчитать месячный заработок рабочего
по сдельно-премиальной системе оплаты
труда. За месяц (176 рабочих часов) рабочий
выполнил 1 200
деталеопераций. Норма времени на одну
деталеоперацию – 10 мин. Работа
тарифицируется IV
разрядом. Часовая тарифная ставка –
25,0 рублей.

По
условиям сдельно-премиальной системы
премия начисляется за выполнение
месячного плана (нормы) при качественном
выполнении работы 10% месячного сдельного
заработка и за каждый процент перевыполнения
месячного плана (нормы) в размере 1%
сдельного заработка. Общий размер премии
не должен превышать 20% месячного сдельного
заработка. Условия премирования рабочим
выполнены.

22)
Рассчитать заработок рабочих при
коллективной сдельщине. В бригаде три
человека: IV,
V,
VI
разрядов. В соответствии с разрядностью
работы месячный заработок бригады
составил 39 000
руб. Рабочий IV
разряда с тарифным коэффициентом 1,68
отработал за месяц 150 часов, рабочий V
разряда с коэффициентом 1,94 отработал
за месяц 160 часов, рабочий VI
разряда с коэффициентом 2,25 отработал
за месяц 170 час.

23)
Месячный заработок бригады составил
117 500
руб. Рассчитать сдельный заработок
членов бригады в соответствии с
количеством отработанных часов и
сложностью выполненной работы:

	Отработано смен	Тарифный коэффициент
Рабочий 4-го разряда	22	1,73
Рабочий 5-го разряда	20	1,82
Рабочий 6-го разряда	12	2,00

Продолжительность
смены – 8 часов.

24)
Вспомогательный рабочий обслуживает
участок из 5 рабочих-сдельщиков, занятых
на штамповочном оборудовании. В час
каждый рабочий-сдельщик должен производить
300 шт. заготовок. Фактически за 20 рабочих
дней (продолжительность смены – 8 часов)
было выпущено 260 000
заготовок. Часовая тарифная ставка
вспомогательного рабочего – 29,5 руб.
Определить: а) заработок вспомогательного
рабочего в условиях повременной системы
оплаты труда; б) заработок вспомогательного
рабочего в условиях косвенной сдельной
системы оплаты труда.

25) Наладчик Vразряда (часовая тарифная ставка 27,50
руб.) обслуживает пять станков. Месячные
нормы на участке были выполнены в
следующем размере: первым рабочим на
150%; двумя рабочими на 140%; двумя рабочими
на 125%. Определить месячную заработную
плату наладчика при оплате его труда
по косвенной сдельной системе. Число
рабочих дней в месяце – 23. Сколько
заработал бы наладчик при оплате его
труда по повременной системе ?

26)
Определить месячную заработную плату
наладчика VIразряда (часовая тарифная ставка 28,00
руб.) по косвенной сдельной системе
оплаты труда. Наладчик обслуживает
шесть станков. Норма выработки на каждом
станке 250 шт. за 1 час. Фактически за месяц
(22 рабочих дня) на участке было изготовлено
325 000 деталей. Сколько
заработал бы наладчик при оплате его
труда по повременной системе ?

27) В течение 9 дней
предприятие должно изготовить 180 изделий
«А» и 350 изделий «Б».
Продолжительность рабочего дня – 7,9
час. Затраты труда на производство
изделия приведены в таблице.

Профессия	Разряд	Трудоемкость изделия, нормо-час.
«А»	«Б»
Штамповщик	III	2	1
Токарь	IV	15	9
Шлифовщик	V	12	8
Электросварщик	III	4	3
Сборщик	V	30	20

Средний
коэффициент выполнения норм – 1,12; потери
времени по плану – 5,2%. Рабочие оплачиваются
по следующим часовым тарифным ставкам
при нормальных условиях труда: III
разряда – 27,50 руб., IV
разряда – 30,90 руб., V
разряда – 36,50 руб. Дополнительная
заработная плата – 15% от тарифной.

Определить
необходимое количество рабочих по
профессиям и в целом, расценки по
изделиям, фонд тарифной и месячной
заработной платы, ее среднемесячный
уровень.

28)
При выполнении месячного задания рабочие
III
разряда должны отработать 4 000,
IV
– 6 000,
V
– 4 000
нормо-час. В среднем они выполняют нормы
на 110% и их труд оплачивается по ставкам
с нормальными условиями труда для
предприятий машиностроения. Тарифная
часовая ставка III
разряда – 27,40 руб., IV
разряда – 30,90 руб., V
разряда – 36,70 руб.

Доплаты к тарифному
фонду составляют: за работу в ночное
время – 2,3%, бригадирство – 1,2%, отпуска
– 4,0%, сокращенный рабочий день подростков
и кормящих матерей – 0,6%, за выполнение
государственных обязанностей – 0,5%. В
месяце 24 рабочих дня продолжительностью
по 7,9 час.

Определить месячный
фонд заработной платы, среднедневную
и среднемесячную заработную плату.

МЕТОДЫ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА

Производственный персонал — рабочие, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг. Производственный персонал подразделяют на две категории:

• основной (производство продукции предприятия);
• вспомогательный (обслуживание основного производственного процесса).

Методы расчета численности рабочих зависят от выполняемых ими нормируемых или ненормированных работ. Расчет численности рабочих выполняют по участкам, цехам, затем — по предприятию в целом. При этом сопоставляют объем подлежащих выполнению работ в нормо-часах с годовым фондом рабочего времени одного рабочего.

Различают следующие фонды рабочего времени:

• календарный (учитывает полное число календарных дней в году);
• номинальный (определяет число возможных рабочих дней в году, равен календарному фонду за исключением нерабочих дней);
• действительный (отличается от номинального изъятием из него неиспользуемого времени (отпуска, болезни, выполнение государственных обязанностей и т. д.)).

Для расчета числа основных рабочих применяют два дополняющих друг друга метода:

• по нормам трудоемкости;
• по нормам обслуживания оборудования.

При расчете по нормам трудоемкости число основных рабочих списочного состава (К_сп) определяют делением трудоемкости объема производства в нормированных часах на действительный фонд времени работы одного рабочего:

К_сп = ΣN_it_i / F_д (i = 1, …, m), (1)

где N_i — производственная программа в натуральном выражении;

t_i — плановая трудоемкость единицы продукции (работы) с учетом влияния организационных и технических мероприятий, внедряемых в планируемом году;

F_д — действительный фонд времени;

m — число наименований продукции (работ), выполняемых данной группой рабочих.

Необходимо различать списочное и явочное число рабочих. Списочное, как правило, больше явочного, так как учитывает дополнительную численность рабочих для подмены находящихся в отпуске, при выполнении государственных обязанностей и т. д.

Списочное число основных рабочих предприятия определяют делением трудоемкости валовой продукции в нормо-часах на действительный фонд времени работы одного рабочего; явочное число рабочих — делением на номинальный фонд времени.

При расчете списочного состава работающих используют коэффициент списочного состава (r_сп), который рассчитывается как отношение номинального фонда времени (F_н) к действительному фонду времени:

r_сп = F_н / F_д. (2)

Используя коэффициент списочного состава, можно вывести соотношение между списочным и явочным числом рабочих:

К_сп = К_яв × r_сп, (3)

где К_яв — явочное число рабочих;

К_сп — списочное число рабочих.

Число основных рабочих можно также установить по нормам обслуживания и числу агрегатов и станков с учетом сменности их работы. При этом сначала определяют явочную численность, затем — списочный состав (с помощью коэффициента списочного состава).

Число вспомогательных рабочих определяют двумя способами:

• по нормам обслуживания;
• по наличию рабочих мест.

К СВЕДЕНИЮ

Под нормой обслуживания понимают число рабочих мест или других единиц, обслуживаемых одним рабочим. Расчет по нормам обслуживания точнее, но требует предварительного установления этих норм.

Чтобы рассчитать численность вспомогательных рабочих по рабочим местам, нужно:

• составить перечень рабочих мест;
• определить потребность в рабочих для каждого из них.

Общую потребность предприятия в рабочих рассчитывают путем суммирования численности основных и вспомогательных рабочих по всем цехам и участкам.

Численность инженерно-технических работников (ИТР), служащих и младшего обслуживающего персонала устанавливают, составляя штатное расписание. Штатное расписание составляют применительно к принятой схеме управления производством, к содержанию и объему работ на каждом участке. Численность многих категорий ИТР и служащих, младшего обслуживающего персонала определяется по нормам обслуживания, нормам управляемости, путем математического моделирования.

Сравнивая фактическую численность работников на начало планируемого периода и потребность по плану на конец периода, рассчитывают дополнительную потребность в кадрах (К_доп). При этом следует учесть нормальную убыль работников (призыв в армию, перевод на другую работу, увольнение по собственному желанию, выход на пенсию и др.). Формула расчета выглядит так:

К_доп = (К_сп – К_ф) + К_сп × У / 100 %, (4)

где К_сп — число рабочих списочного состава;

К_ф — фактическая численность персонала на начало планируемого периода;

У — планируемый процент убыли персонала в году.

Определив потребность в кадрах, составляют план удовлетворения этой потребности, то есть баланс рабочей силы, план подготовки и повышения квалификации.

ПРИМЕР 1

В таблице 1 приведен расчет числа основных производственных рабочих по трудоемкости изготовления продукции.

Таблица 1. Расчет численности основных рабочих по трудоемкости (действительный фонд рабочего времени — 1570 ч)
Изделие	Трудоемкость годовой производственной программы, тыс. нормо-часов	Единицы измерения	Токари	Шлифовальщики	Слесари	Рабочие прочих специальностей
Товар А	148	%	29,30	19,54	9,77	41,39
тыс. ч	43,4	28,9	14,5	61,3
Товар Б	95	%	25,00	35,00	5,00	35,00
тыс. ч	23,8	33,3	4,8	33,3
Товар В	48,5	%	40,00	22,00	11,00	27,00
тыс. ч	19,4	10,7	5,3	13,1
Всего	291,5	тыс. ч	86,5	72,8	24,5	107,6
Списочное число рабочих	55	46	16	69
Ожидаемое количество рабочих на начало планируемого периода	51	48	13	56
Излишек рабочих (–)/недостаток рабочих (+)	4	–2	3	13

В производстве товаров (А, Б и В) участвуют четыре категории рабочих: токари, шлифовальщики, слесари, рабочие прочих специальностей.

По каждому изделию известно, сколько процентов времени тратят работники каждой категории на его изготовление. Соответственно, можно вычислить, сколько времени должны проработать токари, шлифовальщики, слесари и прочие рабочие, чтобы выполнить годовую производственную программу.

Например, общая трудоемкость годовой программы на производство товара А составляет 148 тыс. нормо-часов. Из общего количества нормо-часов 29,3 % приходится на работу токарей (148 тыс. ч × 29,3 % = 43,4 тыс. ч); 19,54 % — работа шлифовальщиков (148 тыс. ч × 19,54 % = 28,9 тыс. ч); 9,77 % — работа слесарей (148 тыс. ч × 9,77 % = 14,5 тыс. ч); 41,39 % — трудозатраты рабочих разных специальностей (148 тыс. ч × 41,39 % = 61,3 тыс. ч).

Проводим подобные расчеты по всем изделиям и получаем, что всего в год рабочим нужно отработать 291,5 ч, в том числе:

• токарям — 86,5 тыс. ч;
• шлифовальщикам — 72,8 тыс. ч;
• слесарям — 24,5 тыс. ч;
• рабочим прочих специальностей — 107,6 тыс. ч.

Действительный фонд времени одного рабочего — 1570 ч. Исходя из этого, списочное число рабочих составит:

• токари — 55 чел. (85,6 тыс. ч / 1570 ч);
• шлифовальщики — 46 чел. (72,8 тыс. ч / 1570 ч);
• слесари — 16 чел. (24,5 тыс. ч / 1570 ч);
• рабочие разных специальностей — 69 чел. (107,5 тыс. ч / 1570 ч).

Сравнивая списочное количество рабочих с ожидаемым на начало планируемого периода, приходим к выводу, что у нас есть избыток шлифовальщиков (2 чел.) и недостаток других рабочих: 4 токаря, 3 слесаря и 13 рабочих разных специальностей.

ПРИМЕР 2

В таблице 2 представлен расчет числа вспомогательных рабочих по нормам обслуживания.

Таблица 2. Расчет числа вспомогательных рабочих по нормам обслуживания, чел.
Профессия	Рабочее место/обслуживаемый агрегат	Число рабочих мест/агрегатов	Норма обслуживания	Количество смен	Явочное число рабочих	Коэффициент списочного состава	Списочное число рабочих по плану	Ожидаемое количество рабочих на начало планируемого периода	Излишек рабочих(–)/недостаток рабочих (+)
Дежурный слесарь	Станки	150	2		12	1,25	15	14	1
Крановщик	Мостовые электрокраны	2	1	2	4	1,21	5	3	2

Расчет проведен по двум профессиям: дежурный слесарь и крановщик. Дежурные слесари обслуживают станки (150 шт.). Норма обслуживания на одного слесаря — 25 станков. Предприятие работает в две смены. Исходя из этих данных, рассчитаем явочное число рабочих:

150 шт. / 25 шт. × 2 смены = 12 чел.

Коэффициент списочного состава — 1,25.

Используем формулу (3) и определим списочное число рабочих:

12 чел. × 1,25 = 15 чел.

Ожидаемое количество дежурных слесарей на начало планируемого периода составляет 14 человек. Отсюда потребность в дежурных слесарях — 1 чел.

Аналогичные расчеты проведем по крановщикам. Потребность в крановщиках — 2 чел.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Расчет по нормам трудоемкости и расчет по нормам обслуживания — основные методы определения численности производственного персонала. Численность основного производственного персонала рассчитывают на основании трудоемкости изготовления продукции, численность вспомогательного персонала — на основе норм обслуживания.

Примечание. Текст задач взят с форума.

Задачи на определение численности работников предприятия

В данном уроке:

Задача 1. Рассчитать численность основных рабочих

Рассчитать численность основных рабочих-сдельщиков по профессиям и разрядам при условии, что бюджет времени одного рабочего составляет 1752 ч. Данные для расчёта трудоёмкости производственной программы представлены ниже:

Показатели	изделие А	изделие Б	Средний коэффициент   выполнения норм
выпуск продукции, шт.	2000	5000
Трудоёмкость по видам  работ, нормо-часов
токарные 4-го разряда	3	2	1,2
фрезерные 4-го разряда	2	2	1,1
фрезерные 6-го разряда	1	1	1,2
сверлильные 3-го разряда	1	1	1,0
шлифовальные 4-го разряда	2	3	1,3
шлифовальные 6-го разряда	1	2	1,2
сборочные 8-го разряда	4	2	1,0

Комментарий.

К сожалению, те люди, которые преподают в наших ВУЗах, «возле завода только проходили», поэтому часто не понимают, какой смысл вкладывается в те или иные показатели.  Если в среднем (!!!) норма перевыполняется на 30%, то нужно уволить нормировщика и провести полное перенормирование технологического процесса, а не рассчитывать, исходя из этих кривых норм, численность персонала.

Преподаватели не понимают причин, по которым такие ситуации возникают, соответственно, не могут рассказать о них студентам. А какого качества специалист придет на работу на предприятие, если он понятия о таком не имеет? Даже предположить не может… Вариантов причин может быть масса. Одна из них, когда начальнику цеха нужно поощрить шлифовщика Васю. Начальство премию не выделяет, а Вася — «хороший парень». Тогда ему нормировщик (по указанию начальства, а может даже и личных симпатий) завышает норму времени и Вася становится «передовиком производства», выполняя ровно ту же самую работу. Это видят другие рабочие, и через некоторое время круг «передовиков» расширяется в пределах личных симпатий нормировщика и начальника цеха. И все бы было ничего, но… у нас неожиданно увеличивается производственный цикл, падает производительность труда, растет себестоимость продукции. А начальнику цеха — хорошо, ему уменьшили план в соответствии с трудоемкостью, Васе — хорошо, у него больше заработная плата. Плохо только предприятию в целом, но это никого не волнует, правда?

А такими процессами нужно уметь управлять, выявлять их, находить причины… Но зачем? Преподавателю важнее научить студента складывать и вычитать цифры! А потом такому «специалисту» рабочие в цехе с удовольствием будут «вешать лапшу на уши», тихонько посмеиваясь за спиной над «лопухом».

Само «решение» представляет самый идиотический поступок, который может сделать экономист. Если норма «перевыполняется» в 1,3 раза, то и рабочих нужно меньше в 1,3 раза. (чего рабочие с нормировщиком и добиваются, получая заработную плату в 1,3 раза выше расчетной). На самом деле, реальное управленческое решение должно выглядеть так: «пересмотреть всю систему заработной платы в цехе и перенормировать технологические операции, приведя в соответствие с реальным техпроцессом, а заработную плату к реальным рыночным условиям». Но это же думать нужно, а цифры сложить куда проще…

Решение.

Токарей 4 разряда должно быть…

( 2000 х 3 + 5000 х 2 ) / 1752 / 1,2 = 7,61 ≈ 8 человек (округляя в меньшую сторону, мы бы нарастили интенсивность труда более чем на 10%)

Фрезеровщиков 4 разряда

( 2000 х 2 + 5000 х 2 ) /1752 / 1,1 = 7,264  ≈ 7  

Фрезеровщиков 6 разряда

( 2000 х 1 + 5000 х 1 ) / 1752 / 1,2 = 3,33  ≈ 4

Сверловщиков 3 разряда

( 2000 х 1 + 5000 х 1 ) / 1752 / 1 = 3,99  ≈ 4 

Забавно, но условие задачи совпало с ситуацией в реальной жизни. Регулярное искусственное завышение норм времени касается всегда «старых» рабочих высоких разрядов. А такая «дедовщина» приводит к тому, что новички (1-3 разряд) не в состоянии заработать нормальные деньги, так как их направляют на самые «невыгодные» операции (к=1). В результате, поработав так пару месяцев, новичок уходит. А начальник цеха потом устраивает «плач Ярославны» по поводу нехватки рабочих рук. За это потом регулярно наказывают… кадровиков. А наш «специалист» после института получает лишь самые хорошие отзывы. Иначе же могут грамотного спеца в цех прислать…

Шлифовщиков 4 разряда

( 2000 х 3 + 5000 х 2 ) / 1752 / 1,3 = 7,02 ≈ 7 человек 

Шлифовщиков 6 разряда

( 2000 х 1 + 5000 х 2 ) / 1752 / 1,2 = 5,71 ≈ 6 человек

Сборщиков 8 разряда

 ( 2000 х 4 + 5000 х 2 ) / 1752 / 1,0 = 10,27 ≈ 10 человек 

Задача 2. Определить численность рабочих по трудоемкости производственной программы

0
 

 Численность персонала |

Описание курса

| Расчет численности персонала или рабочих на предприятии 

Определение общей численности персонала зависит от специфики предприятия, особенностей его функционирования, принадлежности к отрасли экономики страны. Подходы к расчетам численности будут разными для предприятий массового и серийного производства и предприятий единичного и мелкосерийного производства. Кроме того, предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, имеет иные проблемы при формировании персонала, нежели предприятие, которое расширяет только объемы производства.

Определяя численность работников, необходимо учитывать факторы внешней среды:

—    рыночную конъюнктуру, связанную с тем или иным видом деятельности;

—    цикличность развития экономики (прогнозирование возможного общеэкономического спада);

—    региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более дешевой рабочей силой);

—    государственные (правительственные) программы и заказ;

—    юридические аспекты (законы, соглашения с профсоюзами);

—    возможности использования временного найма работников для надомной работы.

В формах государственных статистических наблюдений содержатся различные показатели численности работников. В частности, предусматривается расчет списочной численности штатных работников в целом по предприятию, а также по отдельным категориям работников.

Показатель среднесписочной численности штатных работников используется для определения количества занятых работников по сферам экономической деятельности. Суть его определения состоит в том, что работник, занятый производственной деятельностью, учитывается только один раз (по месту основной работы), независимо от срока трудового договора и продолжительности рабочего дня.

Кроме того, для оценки занятости на предприятии используется показатель общей численности работников, который, кроме штатных работников, включает количество внешних совместителей.

Показатель средней численности всех работников в эквиваленте полной занятости характеризует условную численность работников, отработавших полный рабочий день, которые необходимы для выполнения установленного (определенного предприятием) объема работ (услуг). Показатель среднесписочного количества всех работников в эквиваленте полной занятости используется для определения среднего уровня заработной платы и других средних величин в целом по предприятию, а также для анализа эффективности использования рабочей силы.

В среднесписочную численность штатных работников включаются все наемные работники, которые заключили письменный трудовой договор (контракт) и выполняли постоянную, временную или сезонную работу один и более дней, а также собственники предприятия, если кроме дохода, они получали заработную плату на этом предприятии.

В списочной численности штатных работников за каждый календарный день учитываются лица, которые фактически работали, а также отсутствующие на работе по любым причинам, т. е. все работники, которые состоят в трудовых отношениях, независимо от вида трудового договора.

В списочную численность включаются штатные работники, которые:

—     фактически явились на работу, включая тех, которые не работали по причине простоя;

—     приняты на работу с испытательным сроком;

—     приняты или переведены по инициативе администрации на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

—     пребывали в служебных командировках, включая зарубежные;

—    заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому (надомники);

—    приняты для замещения работников, которые временно отсутствуют (в связи с болезнью, отпуском по беременности и родам и др.);

—    работают в соответствии с договорами (распоряжениями, приказами) вне предприятия;

—    направлены для выполнения работ вахтовым методом;

—    приняты на постоянную работу по направлению государственной службы занятости по договору с работодателем о предоставлении дотаций на создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных;

—    иностранные граждане, если они оформлены в соответствии с национальным законодательством и получают заработную плату;

—    студенты дневных отделений учебных заведений, аспиранты, а также ученики профессионально-технических заведений, с которыми заключены трудовые договоры.

Среднее количество работников предприятия за определенный период (месяц, квартал, с начала года, год) определяется как сумма следующий показателей:

—    среднесписочного количества штатных работников;

—    среднего количества внешних совместителей;

—    среднего количества работников по гражданско-правовым договорам.

Среднесписочное количество штатных работников рассчитывается на основании ежедневных данных о списочном количестве штатных работников, которые должны уточняться в соответствии с приказом о приеме, переводе работников на другую работу и прекращением трудового договора. Списочная численность штатных работников за каждый день должна соответствовать данным табельного учета использования рабочего времени работников, на основании которого определяется количество работников, которые явились или не явились на работу.

Среднесписочное количество штатных работников за месяц определяется путем суммирования количества штатных работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая выходные, праздничные и нерабочие дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В эквивалент полной занятости пересчитывается весь персонал, который привлекался к работе в отчетном периоде. Он включает как штатных работников предприятия, так и тех, которые не входят в списочный состав и привлечены к работе в соответствии с договорами и имеют начисления из фонда оплаты труда.

Количество штатных работников в эквиваленте полной занятости определяется в определенной последовательности.

По каждой категории штатных работников, для которой установлена рабочая неделя различной продолжительности, определяется общее количество человеко-дней рабочего времени (отработанного и неотработанного), за который была начислена заработная плата. Общее число человеко-дней, по которым была начислена заработная плата по каждой категории работников, делится на табельный фонд рабочего времени, определенный с учетом продолжительности рабочей недели, установленной на предприятии в соответствии с законодательством или трудовым договором.

Ознакомимся с системой основных расчетов на примере промышленного предприятия. Общая численность основных рабочих определяется, в основном, двумя методами. Рассмотрим их.

1       Метод расчета численности основных рабочих на основе полной трудоемкости изготовления продукции. Средняя численность основных рабочих в эквиваленте полной занятости определяется по формуле:

Рэкв = ∑ⁿ_i=1 * Ni * Ti / Fн * Квн,                                  (8.1)

Среднесписочная численность основных рабочих определяется по следующей формуле:

Рсл = ∑ⁿ_i=1 * Ni * Ti / Fэф * Квн,                                     (8.2)

где N_i – объем выпуска продукции i-го вида в натуральном выражении, шт.;

Т_і – полная трудоемкость единицы продукции i-го вида (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством), ч.;

К_ВН – коэффициент выполнения норм;

F_Н  –  номинальный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

F_ЭФ – эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

n– количество наименований выпускаемых изделий, ед.

Fн = Драб * Тсм * г_см,                                                 (8.3)

где Д_РАБ – количество рабочих дней в году, дн.;

Т_СМ – продолжительность рабочего дня (смены), ч.;

τ_СМ – количество смен в сутки.

Fэф = Fн — О — Н,                                   (8.4)

где  – средневзвешенный отпуск, ч;

Н – другие невыходы на работу, ч.

О = α₁ * β₁ + α₂ * β₂,                                 (8.5)

где, – доля рабочих, имеющих отпуск определенного срока;

, – продолжительность отпусков, дн.

2   Метод расчета численности на основе выработки. Средне-списочная численность определяется по формуле:

Рсп = Q / q,                                              (8.6)

где Q – объем выпуска продукции в стоимостном выражении, грн.;

q – выработка одного рабочего, грн/чел.

3 Численность обслуживающего персонала:

P = m₀ * г_см * К_экв / Н_об,                               (8.7)

где m_О – количество объектов (агрегатов), которые обслуживаются;

τ _СМ – количество смен работы в сутки;

Н_ОБ – норма обслуживания объектов (агрегатов) одним работником;

К_ЭКВ– коэффициент перевода численности в эквиваленте полной занятости в среднесписочную численность работников, который рассчитывается по фактическим данным:

Кэкв = Fэф / Fн.                                          (8.8)

В процессе деятельности предприятия осуществляется постоянное движение его персонала.

Движение работников списочного состава характеризуется изменениями списочного количества штатных работников вследствие приема на работу и увольнения по различным причинам.

В количестве принятого персонала учитываются лица, которые зачислены на предприятие приказом (распоряжением) собственника предприятия (учреждения, организации) о приеме на работу в отчетном периоде. В количество работников, которые выбыли из предприятия, включаются все лица, которые в отчетном периоде завершили работу на этом предприятии, независимо от причин увольнения.

Постоянное обновление работников предприятия, увольнение по разным объективным и субъективным причинам и прием на работу называют оборотом персонала.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими коэффициентами:

1)    коэффициент оборота рабочей силы по приему:

К^п_об = Рп / Рсп,                                           (8.9)

где Р_П – численность принятых на работу за соответствующий период, чел.;

Р_СП. – среднесписочная численность работников в этом же периоде, чел.

2)    коэффициент оборота рабочей силы по увольнению:

К^ув_об = Робщ.ув / Рсп,                                    (8.10)

где Р_ОБЩ,УВ – общая численность уволенных за соответствующий период по любой причине, чел.

3)    коэффициент текучести кадров:

Ктек = Рув / Рсп,                                        (8.11)

где Р_УВ – численность уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, а также по собственному желанию (кроме уволенных по собственному желанию по уважительным причинам, например, переезд по месту жительства мужа (жены), болезнь или инвалидность, поступление в учебное заведение, аспирантуру, ординатуру, выход на пенсию и др).