Как найти число текучести

Содержание

Потеря сотрудников может негативно сказаться на работе любой организации. Из-за высокого уровня текучести персонала не получится сформировать слаженный коллектив, увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Рассмотрим в статье, причины текучки, как посчитать текучесть, удержать сотрудников и сократить показатель текучести кадров.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период. 

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников. 

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей. 

Неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров. 

Виды

Рассмотрим несколько видов движения персонала.

• Естественная. Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны. 
• Адаптивная. Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.
• Активная. Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.
• Пассивная. Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам: при ликвидации организации, сокращении штата, нарушении правил внутреннего распорядка и т. д.
• По категориям персонала. Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%.  
• В структурных подразделениях. Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр.

Причины текучести кадров

Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников. 

Причины найма неподходящих кадров:

• сжатые сроки для подбора персонала;
• неполная информация о вакансии;
• отсутствие тестового задания для кандидата;
• некачественная проверка службы безопасности.  

В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:

• неподходящая корпоративная культура;
• непонимание специфики работы;
• несоответствие ожиданий и реальности;
• отсутствие обучения новых сотрудников.

Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников. 

Показатель текучести кадров помогает определить:

• кадровую ситуацию компании;
• причины увольнения сотрудников с разных позиций;
• негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
• стратегии реформирования порядка подбора кадров;
• планы по улучшению условий труда сотрудников;
• профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.

Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.

Нормы коэффициента

Согласно данным HRtime.ru, норма коэффициента текучести кадров зависит от сферы функционирования компании и уровня конкретного сотрудника. Рассмотрим показатели в таблицах.

Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:

На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы. 

Формула

Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:

количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.

Пример расчета

Рассмотрим пример расчета текучести кадров:

В супермаркете работает 250 человек. На протяжении года уволилось 75 сотрудников.

75 / 250 Х 100% = 30% (уровень текучести кадров в пределах нормы).

Другой пример:

В компании по созданию компьютерных программ трудится 65 сотрудников, из них 20 поменялось на протяжении календарного года.

20 / 65 Х 100% =  30,76923% (превышение нормы в 3 раза).

Важно искать пути экономии на постоянных тратах бизнеса. Оптимизация бюджета позволит оценить, сможете ли вы дать своей команде лучшие условия труда. Сквозная аналитика Calltouch — понятный и эффективный инструмент для анализа расходов на рекламу. Контролируйте рекламные источники: отчеты показывают прибыльные и убыточные маркетинговые каналы, а вы повышаете продажи.

Анализ текучести кадров

Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:

• увольнение эффективных специалистов;
• несформированность коллективов;
• снижение эффективности труда сотрудников на предприятии;
• необходимость обучения новых сотрудников и замедление работы компании;
• ухудшение общего микроклимата коллектива.

При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:

• снижение интенсивности и качества труда работника перед прекращением трудовых отношений;
• необходимость искать кадры;
• организация обучения персонала;
• перерыв в работе конкретной штатной единицы.

Как сократить текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала нормализуется, если наладить систему подбора персонала от момента анализа резюме до финального собеседования. 

Избежать ошибок можно на этапе собеседования, если:

• дать соискателю тестовое задание;
• заранее подготовить вопросы;
• задавать вопросы так, чтобы кандидат подкреплял ответы фактами из собственной трудовой деятельности и биографии;
• рассказать как позитивную, так и негативную информацию о вакансии;
• выявить личностные качества претендента;
• не идеализировать кандидата, четко взвесить все моменты «за» и «против»;
• заранее определить четкий профиль необходимого сотрудника (уровень знаний, умений, пол, возраст и другие требования).

Шаги, которые нужно предпринять, чтобы минимизировать текучку кадров:

1. Качественно подбирать персонал. Сформированная унифицированная система поиска и приема новых людей на работу поможет уменьшить отток персонала.
2. Разработать и внедрить программы развития и обучения персонала. В период адаптации необходима помощь наставника.
3. Создать комфортные условия труда.
4. Вовлекать сотрудников в работу, показывать важность их голоса и участия.
5. Обеспечить постоянную занятость людей.
6. Сформировать конкурентный социальный пакет, систему поощрений работников.
7. Проводить регулярные мастер-классы и тренинги.
8. Не допускать сверхурочную работу и вызов сотрудников в выходные дни.
9. Не разглашать конфиденциальную информацию о сотрудниках.

Заключение

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела.

Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.

Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.

Текучесть и выбытие персонала — два основных показателя, которые часто используют сотрудники кадровых служб для оценки изменений в штатном расписании. Эти данные могут помочь вам понять, как долго сотрудники обычно работают в организации. Если вы работаете в отделе кадров, понимание различий между этими терминами может помочь вам оказать положительное влияние на компанию, повысив уровень удержания сотрудников или сократив расходы.

В этой статье мы дадим определение текучести кадров и выбытия персонала, приведем формулы для их расчета, объясним их ключевые различия и поделимся советами по улучшению этих показателей.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров — это показатель, который измеряет скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Увольнение может быть как добровольным, так и вынужденным. Эта концепция фокусируется только на сотрудниках, чьи должности организация планирует заполнить. Расчет коэффициента текучести кадров в компании может помочь вам определить, как долго сотрудники обычно работают в организации и как меняется численность персонала компании с течением времени. Вот некоторые возможные причины текучести кадров:

• Сотрудник получает новую работу в другой компании.

• Сотрудник покидает компанию по личным причинам.

• Работодатель увольняет сотрудника.

Какова формула расчета текучести кадров?

Коэффициент текучести кадров выражается в процентах, который можно рассчитать, разделив общее число уволившихся сотрудников на среднее число сотрудников, а затем умножив эту цифру на 100. Вот формула для расчета текучести кадров:

Коэффициент текучести кадров = (общее количество выбывших сотрудников среднее количество сотрудников) x 100

Например, если в компании обычно работает 200 сотрудников, а 16 покинули ее, можно рассчитать коэффициент текучести кадров следующим образом:

Коэффициент текучести = (16 200) x 100 = 0.08 x 100 = 8%

Что такое отсев?

Отсев — это метрика HR, которая описывает процент сотрудников, добровольно покидающих организацию. Это делает отсев противоположным показателю удержания сотрудников, который описывает количество сотрудников, которых организация сохраняет. Когда происходит отток кадров, это означает, что работодатель решил не заменять сотрудника или не заполнять вакансию. Это может быть эффективным выбором для компаний, которые сокращают численность персонала или стремятся снизить расходы. Вот некоторые потенциальные причины истощения персонала:

• Работник уходит на пенсию.

• Сотрудник увольняется, чтобы справиться с долгосрочным состоянием здоровья.

• Сотрудник переезжает в другой штат.

• Работодатель удаляет эту должность.

Какова формула расчета выбытия?

Чтобы рассчитать коэффициент выбытия, нужно разделить число сотрудников, уволившихся за определенный период, на среднее число сотрудников, а затем умножить результат на 100. Вот формула для расчета текучести кадров:

Коэффициент отсева = (сотрудники, уволившиеся в течение периода, средний сотрудник за период) x 100

Например, в компании работает в среднем 80 сотрудников, и 10 из них покидают организацию в течение определенного периода времени. Вот как можно рассчитать уровень оттока кадров в компании:

Коэффициент текучести = (10 80) x 100 = 0.13 x 100 = 13%

Текучесть по сравнению с. отсев

Вы можете использовать показатели текучести и выбытия вместе, чтобы получить представление об уходе сотрудников из организации. Между этими двумя терминами также есть некоторые заметные различия, в том числе:

Намерения работодателя

Ключевое различие между текучестью и выбытием заключается в том, планирует ли работодатель заменить уходящего сотрудника. Когда в организации наблюдается текучесть кадров, работодатель намерен найти замену увольняющимся сотрудникам, чтобы заполнить эти должности. Когда происходит отток кадров, работодатель может не искать замену или полностью удалить должность.

Важность

Хотя оба показателя важны, организация может ценить данные о коэффициенте текучести кадров больше, чем о коэффициенте выбытия. Это связано с тем, что компаниям может потребоваться инвестировать ресурсы в замену сотрудников, когда происходит текучесть кадров. Чтобы убедиться, что компания рационально использует свои ресурсы, сотрудник отдела кадров может проанализировать уровень текучести кадров и определить общие причины ухода, чтобы повысить уровень удержания сотрудников. В отличие от этого, выбытие сотрудников часто является экономически эффективным процессом.

Преимущества

Текучесть кадров и выбытие персонала могут приносить пользу компаниям по-разному. Вот некоторые из основных преимуществ текучести кадров:

• Организация может избавиться от сотрудников, которые не соответствуют культуре компании.

• Компании могут нанимать более эффективных сотрудников.

• Работодатели могут выявить и решить проблемы, которые могут стать причиной ухода сотрудников.

Для сравнения, вот некоторые преимущества отсева:

• Сотрудники часто уходят по обоюдному согласию.

• Компании могут сократить свои расходы.

• Организации могут перераспределять ресурсы и корректировать обязанности сотрудников.

Проблемы

Текучесть кадров и выбытие персонала могут быть сложными для компаний, но вы можете помочь организации подготовиться, составив планы на случай ухода сотрудников. Некоторые проблемы, которые компании может потребоваться решить при управлении текучестью кадров, включают в себя:

• Затраты ресурсов на замену сотрудников

• Обучение новых сотрудников

• Определение основной причины текучести кадров

В противоположность этому, компания может столкнуться с проблемами, связанными с оттоком кадров:

• Сокращение рабочей силы

• Некоторые продуктивные сотрудники уходят на пенсию

• Изменение объема работы для остальных сотрудников

Советы по улучшению показателей текучести и оттока кадров

Вот несколько советов, которые вы можете использовать для улучшения показателей текучести и оттока кадров в компании:

Часто общайтесь с сотрудниками

Для управления текучестью и оттоком кадров в компании команде HR полезно часто общаться с сотрудниками. Вы можете сделать это, поощряя сотрудников к налаживанию отношений на работе и регулярно запрашивая обратную связь. Это может помочь компании удержать сотрудников и сократить расходы. Если сотрудники решили уйти, регулярное общение поможет вам понять причины их ухода, что может помочь вам улучшить компанию и побудить других сотрудников остаться в долгосрочной перспективе.

Повысьте вовлеченность сотрудников

Вовлечение сотрудников в работу может помочь вам справиться с текучестью кадров, поскольку это может мотивировать их оставаться в компании. Вы можете повысить вовлеченность сотрудников, создавая позитивную рабочую атмосферу, выстраивая прочные отношения с сотрудниками и используя такие методы мотивации сотрудников, как поощрения и мероприятия по сплочению коллектива. Это поможет убедиться в том, что сотрудники с удовольствием работают на своих должностях и чувствуют себя преданными компании.

Проведение выходных интервью

Еще один способ лучше понять уровень текучести и оттока кадров в компании — провести интервью при увольнении. Работодатели проводят выходные интервью с сотрудниками, которые покидают компанию. На выходном интервью вы можете задать вопросы, которые помогут вам определить, почему сотрудник решил уйти и что компания может сделать для улучшения ситуации в будущем.

Текучка персонала, особенно если сотрудники являются ценными или дело касается каких-либо производственных и других тайн, а также в подобных ситуациях — исключительно негативный момент. Предотвратить это не всегда удаётся по объективным и субъективным причинам. Кто-то уходит из-за неудовлетворительных условий, которые работодатель не готов менять, кого-то приходится увольнять из-за грубых нарушений трудовой дисциплины, когда другие меры привлечения к ответственности типа лишения премии не работают. Примеров масса.

Вне зависимости от ситуации показатель текучести персонала поддаётся контролю. Можно даже менять динамику. Обеспечить это многим современным кадровикам и управленцам удаётся посредством регулярного расчёта и оценки коэффициента текучести кадров. С учётом соответствующих данных можно принимать определённые управленческие и иные решения, направленные на изменение динамики ситуации.

Что такое текучесть кадров

Текучка персонала или же текучесть кадров (второе корректнее) — это увольнение работников предприятия или организации. Не имеет значения, какая сторона выступает в качестве инициатора: работодатель или сотрудник. Этот показатель указывает на скорость потери конкретной компанией специалистов и рядовых рабочих. Приток не учитывается: принято брать среднесписочное значение за тот или иной период, в рамках которого проводится анализ.

[banners id=»207″] 

Почему компании важно отслеживать коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:

• каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;

• по каким причинам чаще всего происходит увольнение;

• есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.

С опорой на коэффициент текучести кадров можно оценить перспективы реформирования в подборе работников, подготовить планы по улучшению условий труда, провести опрос персонала на удовлетворённость рабочей средой. Так, получение определённого показателя должно приводить в идеале к поиску причин увольнений и их анализу, к определению тенденций, неблагоприятных с точки зрения функционирующего дела и так далее. Делать это рекомендуется с учётом анализа коэффициента текучести.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Определить текучесть кадров в качестве коэффициента можно по следующей формуле: количество рабочих и специалистов, покинувших фирму за определенный период / численность работников (принято брать среднесписочную за тот же срок) x 100%. Видно, что принято процентное выражение. Это характерно для множества математических и экономических коэффициентов.

Пример: из фирмы за год уволились (уволены) 15 человек. Средняя численность всех рабочих и специалистов — 150. Применим формулу, представленную ранее, поделим 15 на 150 и умножим на 100%. Получим 10%. Такая текучка персонала может расцениваться как положительно, так и отрицательно. Дело в том, что для разных сфер и направлений деятельности эталонными признаются отличающиеся друг от друга показатели. В банковском секторе значение 10% считается «средним», переходным между нормой и негативной ситуацией. В страховании часто даже 25% не рассматривают как критичное значение.

Чаще всего покидают предприятия и организации неквалифицированные работники. По разным оценкам в их отношении коэффициент составляет 50-60%.

[banners id=»209″] 

Какой коэффициент считается нормальным

Нормальная текучесть кадров — 3-5%. Такой сценарий принято называть естественной текучестью. Для коллектива данная тенденция исключительно полезна. Меняется возрастная структура, потенциал кадров повышается. Следует отметить, что 3-5% — не правило. Стремиться к такому значению коэффициента не всегда рационально. Объясняется это уже отмеченным моментом: разные сферы — разная текучесть.

Многое зависит и от категории работников. Рядовые рабочие на производствах, к примеру, увольняются чаще всего. Дольше занимают места руководители вне зависимости от задач. Эксперты советуют учитывать, помимо всего прочего, статус организации. На градообразующих предприятиях, к примеру, текучесть минимальна. В нестабильных фирмах даже в условно устойчивых сферах всегда наблюдается высокая текучесть кадров.

При оценке полученного значения коэффициента следует отталкиваться от статуса предприятия или организации, от его значимости для города или региона, от сферы деятельности и других тонкостей, условий, в которых функционирует бизнес. Так регулярный расчёт коэффициента и его последующая оценка станут наиболее результативным мероприятием. Считать рассмотренный подход бесполезным не следует. Он делает все последующие аналитические и другие мероприятия максимально объективными.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Был ли вам полезен материал?

Понятие и значение текучести кадров

Под текучестью понимают процесс потери работников организации в связи с увольнениями по разным причинам. Математически она выражается в коэффициенте, который показывает процентное отношение числа сотрудников, которые были уволены в течение заданного периода времени, к среднесписочной численности за этот же период.

Текучесть кадров неизбежно происходит в любой компании, но кадровые специалисты обязаны держать его под контролем. Если показатель выходит за пределы нормы, это указывает на возможные проблемы с персоналом.

Нормальное значение КТК зависит от разных факторов. Но ключевую роль играет отраслевая принадлежность. Например, в сфере общественного питания и торговли нормальной текучестью будет считаться показатель в 20-30%. В отраслях с повышенными требованиями к квалификации персонала, например, для IT, такие показатели считаются уже завышенными, и требуют немедленного реагирования.

Превышение нормативного показателя КТК может свидетельствовать о следующих проблемах:

• низкий уровень лояльности персонала;
• недовольство работников уровнем оплаты труда или действующей системой поощрений;
• плохие или даже неудовлетворительные условия труда на рабочих местах;
• несоблюдение условий трудового договора со стороны работодателя;
• плохие взаимоотношения в коллективе;
• низкая квалификация работников, плохая дисциплина, излишняя требовательность руководства и т.д.

Все эти проблемы с кадрами могут крайне негативно сказываться на работе компании. Кроме того, повышенное значение КТК свидетельствует о снижении доли опытных сотрудников в трудовом коллективе и падении общей эффективности работы. Поэтому необходимо регулярно рассчитывать и отслеживать данный показатель.

Особенно негативным фактором считается рост текучести кадров, который продолжается несколько периодов подряд. Это свидетельствует о постоянной проблеме с отбором персонала, неудовлетворительных условиях труда и недостаточной удовлетворённости сотрудников.

Что учитывается при расчёте КТК

При текучести считается далеко не каждое увольнение. При расчёте нужно обязательно учитывать причины ухода сотрудника — это произошло по собственному желанию или нет. Также для КТК необходимо взять в расчёт увольнения по инициативе руководства, по административным и дисциплинарным причинам, например, в связи:

• прогулами;
• нарушениями производственной дисциплины;
• несоответствием должности;
• нарушениями норм охраны труда;
• переводами внутри организации, и т.д.

При определении КТК не учитываются увольнения из-за выхода работника на пенсию, по сокращению штатов, реорганизации предприятия, кадровыми перестановками.

Классификация видов текучести кадров

В зависимости от причин состоявшегося увольнения и направлений кадровых перемещений текучесть бывает следующая:

• активная — по инициативе сотрудника, который хочет сменить место работы;
• пассивная — по инициативе руководства, которое по определенным причинам не устраивает работник;
• внутренняя — включает перемещения внутри организации, например, между структурными подразделениями;
• внешняя — объединяет все случаи, когда работники покидают компанию, независимо от причин увольнений.

Часто для полноценного анализа необходимо рассчитать коэффициент по категориям работников. В том числе отдельно учитываются показатели, связанные с текучестью руководителей и рядовых работников, квалифицированного и неквалифицированного персонала и т.д.

Нормы текучести кадров

Традиционно нормальной текучестью персонала считается показатель в 3-5 %. Если процент увольнений составляет 5-9 %, это свидетельствует об относительной стабильности коллектива. Показатель КТК свыше 50 % однозначно свидетельствует о серьёзных проблемах с персоналом в компании. С другой стороны руководство не должно быть удовлетворено и слишком низкой текучестью. КТК ниже 3% говорит о застое в коллективе, что может привести к проблемам эффективности кадров в будущем.

В то же время при анализе коэффициента текучести кадров должны учитываться и дополнительные критерии. Например, обязательно нужно ориентироваться на категории работников. Для разных категорий нормативные показатели КТК имеют такие значения:

• топ-менеджмент — до 2%;
• специалисты и средний менеджмент — до 10%;
• рядовые работники — до 30%;
• неквалифицированный и линейный персонал — до 50 %.

Учитывается отраслевой фактор. В разных сферах экономики нормы КТК существенно различаются, например:

• для торговли и общественного питания — до 30 %;
• для промышленного производства — 12-15 %;
• для сферы информационных технологий — 8-10 %.

Также при определении нормативного значения коэффициента необходимо учитывать показатели конкретного предприятия за предыдущие годы.

Как выполняется расчёт КТК

Для вычисления коэффициента текучести кадров применяется такая стандартная формула расчета:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где

• КТК — искомое значение коэффициента;
• УСЖ — число сотрудников, которые были уволены по своему желанию;
• УИР — число сотрудников, которые были уволены по инициативе администрации;
• СЧ — среднесписочная численность работников.

Как правило, расчёт по этой формуле производится за календарный год. Однако возможны и другие отчётные периоды — месяц, квартал, полугодие.

Среднесписочная численность представляет собой самостоятельный показатель, который рассчитывается отдельно перед подсчётом КТК.

СЧ за год определяется так:

СЧ за месяц = (численность работников на начало месяца + (численность работников на начало месяца — уволенные за месяц)) / 2

СЧ каждого месяца суммируются и делятся на 12.

Эта формула может быть применена и к другим отчётным периодам с подстановкой нужного количества месяцев в знаменателе.

Пример расчёта коэффициента текучести кадров

В качестве образца для подсчёта текучести рассмотрим пример автомойки с постом шиномонтажа, в которой на 1 января 2021 года работало: 8 автомойщиков, 1 шиномонтажник, 1 администратор. В марте уволился один мойщик, который нашёл работу с более высокой зарплатой. Второй мойщик был уволен в марте в связи с прогулами. В этом же месяце вместо двух уволенных сотрудников было принято на работу 3 мойщика.

В апреле 2021 года владелец автомойки решил увеличить штат и взял на работу еще одного шиномонтажника и администратора. В июле, в связи с переездом в другой город уволился один шиномонтажник. В сентябре в результате нарушения трудовой дисциплины был уволен один мойщик. В октябре владелец мойки нанял еще двух мойщиков и одного шиномонтажника вместо уволившегося в июле сотрудника. В остальные месяцы текучести персонала не было.

Соответственно, по месяцам 2021 года среднесписочная численность персонала распределилась следующим образом:

• январь — 10 человек;
• февраль — 10 человек;
• март — 11 человек (10-2+3);
• апрель — 12 человек (11+2);
• май — 13 человек;
• июнь — 13 человек;
• июль — 13 человек (13-1);
• август — 12 человек;
• сентябрь — 12 человек (12-1);
• октябрь — 13 человек (11+3);
• ноябрь —14 человек;
• декабрь — 14 человек.

СЧ не совпадает с текущей численностью работников, так как берётся среднеарифметическая величина на начало и конец месяца.

Таким образом, в течение 2021 года по собственному желанию и по инициативе руководства было уволено всего 4 работника. Чтобы определить текучесть персонала за этот период, необходимо вначале рассчитать среднесписочную численность персонала. Она составит: (10+10+11+12+13+13+13+12+12+13+14+14) / 12 = 12,25 человек.

Теперь остаётся подставить нужные значения в формулу коэффициента текучести кадров. Расчёт для нашего примера будет выглядеть следующим образом:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ = 4 х 100% / 12,25 = 32,65

Итоговый КТК по нашему примеру составил 32,65 %. Для предприятия этой отрасли это не критическое значение. С другой стороны, назвать вполне приемлемым его тоже нельзя. С такой текучестью можно говорить о наличии определённых проблем с персоналом. Коллектив автомойки не вполне стабилен.

Далее нужно проанализировать причины увольнений. По результатам такого анализа можно определить, что два увольнения из четырех было связано с нарушениями дисциплины. Один работник уволился из-за того, что его не устроила заработная плата. Одно увольнение произошло по нейтральной причине — из-за переезда работника в другой город.

По результатам анализа, для устранения проблем с повышенной текучестью можно рекомендовать усилить качество отбора персонала при приёме на работу. Ещё одна рекомендация — рассмотреть возможность повышения заработной платы рабочего персонала.