Как найти хорошего администратора

Внимательно отнеситесь к требованиям к кандидату. Это достаточно ответственная должность, поэтому найти хорошего администратора не так уж просто.

Что нужно включить в вакансию?

• Уровень заработной платы
• График работы
• Требования к кандидату
• Список обязанностей
• Бонусы, социальные гарантии и прочее

Не стоит писать огромный текст, лучше выделите ключевые моменты. Об остальном вы сможете поговорить на собеседовании.
После того, как вы создали вакансию, остается разместить ее в нужных местах.

Сайты поиска работы
Их достаточно много: hh.ru, superjob.ru и другие. Стоимость публикации вакансии на них начинается от 500 рублей, но охват аудитории огромный.

Доски объявлений
Авито, Юла — самые популярные из таких сервисов. В разделе вакансий можно разместить свое объявление. Это тоже платно, но относительно недорого.

Собственный сайт
Напишите о поиске администратора в разделе «Вакансии» на своем сайте. Обязательно укажите контактные данные человека, который занимается у вас подбором персонала, чтобы кандидат мог связаться с вами. Для экономии времени можно сделать форму обратной связи на своем сайте, через которую кандидат сможет оставить свои контактные данные и прикрепить резюме.

Пост на своих страницах в соцсетях
Если у вашего ресторана есть свои страницы в соцсетях, опубликуйте пост о том, что вы ищете администратора в свою команду. Опишите вакансию понятно, простым языком и прикрепите ссылку на полное описание на том же hh.ru или на вашем собственном сайте.

Посев в группах поиска работы
Обычно такие посты не очень дорогие и привлекают внимание многих подписчиков. Ищите группы Вконтакте, Facebook, чаты Telegram. Обратите внимание на то, чтобы группа соответствовала вашему городу.

Эпиграф

«Вы думаете, вы — бриллиант в моей короне? На самом деле, вы — чирей, на моей заднице» (к сожалению, не знаю кто сказал)

Поговорим сегодня об администраторах салонов красоты. О чем конкретно:

1. Как найти хорошего администратора в салон красоты.

Какие они бывают. О чем говорить с ним при найме.

1. Основные направления деятельности администратора

Как найти хороших администраторов

Существует такой парадокс: вроде бы, когда даешь объявление о приеме администратора в салон красоты, то получаешь просто обвал резюме и звонков. Последняя статистика, перед новым годом салон, с которым я работаю, объявил о найме и получил более 30 резюме и звонков. Вроде бы дефицита нет. Но с другой стороны, по каким критериям выбираем? Понятное дело, у каждого руководителя свои критерии и понимание правильности работы сотрудника. Часто директор салона спрашивает мое мнение: «Галина, посмотрите на тренинге на трех кандидаток и скажите свою точку зрения» Опять же это моя, сугубо личная точка зрения и мне достаточно, чтобы будущий администратор «заговорил» и я пойму насколько он будет хорош на своем месте. Но! У директора может быть свое мнение, отличное от моего, поэтому руководителю нужно самому сделать этот выбор.

Говорю: «Что для вас важнее? Один специалист амбициозен, не зациклен на деньгах, ему нравится атмосфера в салоне, это то, новое, что он искал. Будет активно высказывать свое мнение «как нам обустроить салон», вокруг него всегда все будет вертеться, но и есть вероятность, что где-то, через полгода, ему станет скучно и грустно, и он может увлечься другими идеями. Или…другой кандидат, менее амбициозный, твердо стоящий на ногах, а не парящий в облаках, изначально принимающий авторитет руководителя, деньги для него немаловажный фактор, будет делать то, что скажут. И третий вариант. Просто красивая девочка, кокетливо смотрящая на меня из — под длинных шелковых ресниц, смущенно улыбающаяся и которая никак не может понять, зачем ей разговаривать с клиентом, если у нее дел и без него полно. Ей вслед точно будут оглядываться мужчины- клиенты и оценивающе смотреть дамы. Больше, к сожалению, человек никак себя не проявляет».

Вы думаете, я придираюсь? Нет плохого или хорошего сотрудника, есть только совпадение с ожиданиями и целями руководителя. Как вы думаете, какой вариант выбрал руководитель после моей раскладки персон? Ответ скажу в конце статьи, для вас есть время подумать.

Приведу собственную СУБЪЕКТИВНУЮ типологию администраторов:

1. Тип «ЧИКА». Жаргонное словечко взято у молодежи, так называются девушки, активно применяющие все новинки косметической индустрии, активно подчеркивающие свои достоинства фигуры и лица и также активно дополняющие то, чего с их точки зрения, им не хватает (ногти, губы, загар «а –ля курица гриль», ресницы и т.д.) Безусловно, и словарный запас, достаточно ограничен, поэтому не пытайтесь выяснить, что входит в ту или иную услугу, все равно получите ответ:

«Это просто классная процедурка! Мне нравится!».

2. Тип «ДУШЕВНАЯ ХОЗЯЮШКА» Этот тип администратора самый распространенный, чаще всего именно они проходят обучение, им никогда не надоедает узнавать что-то новое про продукцию и новые услуги они пытаются все попробовать и внедрить. Очень часто они «строят» мастеров по поводу дисциплины, если находят поддержку у руководства, то действительно являются полноправными хозяйками в салоне, могут разрешить конфликтную ситуацию, если она возникла, и очень часто, в будущем, становятся управляющими в салоне.

3. Тип «ДИНОЗАВРЫ». Малочисленный тип, но все еще имеющий место быть. Почему динозавры? Потому что закостенели в своих убеждениях, им трудно перебороть себя, если нужно проявить гибкость, они отрастили такой хвост собственных страхов, стереотипов и комплексов, который и тащить уже нельзя и отрубить жалко. Они всегда знают, как правильно, им никто не указ, даже директор. Обучение им не нужно, они руководствуются убеждением «я сама кого угодно могу научить». Чаще всего, слабо идут на ступку клиенту, рассуждая так «им только один вернешь деньги, они будут без конца ходить бесплатно»

Продукцию с витрины не продают, а при рекомендации клиенту специалиста или услуги говорят «идите к вот этому мастеру, я сама к ней хожу» Роль таких администраторов- «серый кардинал», с кем-то дружат, кого-то обсуждают.

4. И последний тип «БУРАТИНО» В том смысле, что директору нужно выступить в роли Папы Карло, чтобы выстругать из этого, извините за сравнение, полена, хорошую куклу. Они искренние, добрые, желающие меняться и делать все, что нужно. Только научите и покажите. Конечно, в них придется вложить деньги, но отдача, безусловно, будет. У них есть хорошее качество: они «милые», а милых очень быстро можно научить.

О чем говорить на собеседовании при приеме на работу?

Часто спрашивая руководителей об их требованиях к администратору, они ставят на первое место «коммуникабельность». Но какова расшифровка этого понятия, ведь каждый вкладывает свое понятие в это слово и эти понятия у людей различны. Итак, что такое коммуникабельность:

• умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми
• вежливое, располагающее общение
• желание общаться с людьми, причем постоянно
• умение аргументировать
• умение выступать на людях
• грамотная и хорошо поставленная речь

Основные направления деятельности администратора

1. Работа с клиентами:

• формирование предварительной записи и максимальное удовлетворение спроса на услуги,
• грамотное информирование об услугах салона, в чем суть услуги, что в нее входит и сколько стоит
• продажа продукции для домашнего ухода
• предотвращение и разрешение конфликтов
• ведение клиентской базы

2. Выполнение функций кассира — операциониста:

• прием денежных средств
• работа с кассовым аппаратом и банковским терминалом
• ведение книги кассира-операциониста.

3. Управление персоналом в рамках установленных руководителем правил внутреннего сервиса предприятия и должностных обязанностей администратора.

4. Ежедневный контроль за чистотой и техническим состоянием помещения и оборудования, своевременное информирование руководства о неисправности помещения или оборудования, управление деятельностью уборщиц.

5. Первичная встреча представителей госструктур, знание полномочий различных контролирующих организаций.

6. Исполнение распоряжений руководства, связанных с организацией производственного процесса.

О чем спрашивать на собеседовании

Ожидать, что кандидат знает алгоритм решения конфликта или стандарт встречи клиента не стоит. Конечно, это было бы идеально, если бы знал, но чаще – нет, не знает. Вам главное, увидеть, насколько человек открыт, насколько он готов меняться, слушать и слышать вас, как руководителя. Если самый первый вопрос звучит «а сколько я буду получать?» насторожитесь. Да, деньги один из важнейших критериев выбора будущей работы, но если это выставляется у кандидата основным критерием, толку не будет. Работа с людьми – самая неблагодарная и ее нужно просто любить. Если будущий администратор считает, что «он не обязан» или «клиент не должен так себя вести» сразу говорите «до-свидания». Пусть человек реализует себя в чем – то другом, где нет людей, в бухгалтерии, например.

Клиент никому и ничего не обязан. Именно он платит нам зарплату, и воспитывать его не имеет никакого смысла, потому что он уже взрослый и сформировался.

Ищите «милых» кандидатов, доброжелательных и позитивных, активных и нормально реагирующих на стресс. А остальному мы их научим!

Искренне веря в Ваш успех, Галина Фомиченко, Консультант по сервису и общению, Г. Новосибирск

Администратор стоматологии – это человек, которого пациенты видят или слышат первым, по нему составляют мнение о клинике. От него зависит, какую клинику выберет пациент: вашу или через дорогу. И в каждой клинике должен быть не один, а как минимум, 2 хорошо подготовленных администратора, которые смогут сменять друг друга.

Как найти идеального администратора клиники? Попробуйте провести конкурс!

Сперва это может показаться слишком сложной процедурой. Но, поверьте, хороший администратор – это один из самых ценных кадров вашей клиники. Кроме того, что он создает первоначальное впечатление о вашей клинике, он занимается продажами дополнительных услуг. Также на администраторе завязана вся запись пациентов и работа с документацией. Поэтому отнеситесь к его выбору со всей ответственностью.

Почему именно через конкурс?

Найм сотрудника часто превращается в 9 кругов ада, вспомните как это происходит:

1. Вы подаете объявление на специализированные сайты.
2. Вам присылают несколько десятков резюме, из которых чаще всего непонятно, подходит вам человек или нет.
3. Некоторые кандидаты не только отправляют резюме, но и начинают звонить, чтобы уточнить получили ли вы его.
4. Затем приходится провести встречи с каждым претендентом. Несколько раз в день рассказывать одно и то же о вашей клинике, отвечать на одни и те же вопросы об условиях работы. На это вам точно придется потратить несколько дней.
5. В конце концов, вы выбираете одного человека. Он начинает работать, а через месяц уходит, потому что «это не его».
6. И начинаем все по-новой…

А формат конкурса ускоряет процесс. Вы приглашаете сразу несколько претендентов. С ними можно пообщаться, смоделировать рабочие ситуации, увидеть, как кандидаты ведут себя в предложенных условиях. Это эффективнее и интереснее, чем, сидя в кабинете, задавать стандартные вопросы и повторять одно и то же, как заезженная пластинка.

Отбор разделяется на несколько этапов.

1 этап: размещаем объявление

На что обратить внимание. Прежде всего, вам необходимо нарисовать «портрет» вашего будущего администратора: сколько ему лет, какое образование, какой у него опыт работы, какими личными качествами он обладает. Укажите все свои пожелания в объявлении. Это позволит вам не утонуть в большом количестве заявок – некоторые отсеются на этапе прочтения объявления.

Как проходит этап. Разместите объявление на нескольких ресурсах, например, на Клубе стоматологов, Авито, job.ru, Head Hunter и другом популярном в вашем городе сайте. Помимо требований к кандидату подробно распишите условия работы:

• график
• заработная плата
• льготы и бонусы для сотрудников

Что получаем в результате. Укажите адрес электронной почты, на который высылать резюме. Если вы не хотите, чтобы кандидаты звонили вам и отвлекали персонал от работы, не забудьте это указать. При грамотно составленном объявлении вы можете получить до 100 заявок на вашу вакансию.

2 этап: анализируем резюме

Просмотр резюме – это самый трудоемкий процесс в отборе администратора.

На что обратить внимание. В каждом резюме оцените для себя следующие моменты:

• квалификация претендента: его образование и опыт работы;
• стилистика, грамотность и оформление резюме. Это важно, так как администратор часто работает с документами;
• какие сильные стороны выделяет у себя сам кандидат;
• какие у него есть увлечения, насколько он разносторонний;
• если есть фото, то можно понять, видите ли вы этого человека за стойкой в своей клинике.

Что получаем в результате. После анализа отложите в сторону все резюме, которые вас заинтересовали. Их количество может быть достаточно большим. Не рекомендуем делать строгий отсев после анализа резюме, лучше проверить кандидата на следующем этапе.

3 этап: проверяем в стрессовой ситуации

Как проходит этап. Позвоните каждому претенденту, расскажите о себе и о клинике. Затем предложите человеку попробовать себя в роли администратора прямо сейчас. Пусть он представит, что вы пациент, который звонит в клинику и хочет проконсультироваться по поводу лечения.

На что обратить внимание. Если кандидат теряется или отказывается от предложенного испытания, он вам не подходит. Если человек готов включиться в предложенную ситуацию, то с ним можно продолжать работу — он обладает гибкостью и умеет подстраиваться под нестандартные ситуации.

Вы услышите, как человек отвечает по телефону: его реакцию на дотошные вопросы, интонацию, настроение, словарный запас и звучание голоса. Задача администратор – по телефону выстроить отношения с каждым пациентом.

Что получаем в результате. После этого звонка список ваших претендентов существенно сократится. Оставьте для следующего этапа 10-12 кандидатов. Это более, чем достаточно для выбора.

4 этап: презентация

Как проходит этап. Для проведения презентации пригласите всех оставшихся кандидатов в свою стоматологию. Расскажите им о клинике, в чем заключаются их обязанности, льготах для сотрудников, перспективах роста. Вы сэкономите кучу времени, рассказывая это всем сразу, а не по одному.

Затем предложите каждому из претендентов рассказать при всех за 1 минуту, почему именно он должен занять эту вакансию.

На что обратить внимание. Здесь важно все: настроение, грамотность речи, насколько приятно звучит голос, как человек умеет заполнять паузы. Вы услышите, как кандидат презентует себя. В дальнейшем администратору предстоит презентовать вашу клинику пациентам.

Что получаем в результате. После презентации вы можете оставить всех кандидатов или же отсеять кого-то. Это вы решаете, основываясь на своих впечатлениях. После этого можно переходить к самому конкурсу.

5 этап: конкурс

Как проходит этап. В качестве конкурса можно провести деловую игру.

Например, такую: в компании, где работают кандидаты, действует рейтинговая система. Тот, кто наберет больше баллов, получает бонусную поездку заграницу. Но беда в том, что все они набрали равное количество баллов. За 15 минут они должны решить, кто и почему получит путевку, и выбрать того, кто презентует решение группы.

На что обратить внимание. Понаблюдайте за участниками в течение этих 15 минут. Отмечайте такие качества, как

• лидерство,
• коммуникабельность,
• находчивость,
• стрессоустойчивость,
• вежливость,
• сотрудничество,
• умение найти компромисс.

После игры проведите индивидуальное собеседование с каждым кандидатом. Узнайте больше о человеке, которого хотите нанять.

• Чем он увлекается?
• О чем мечтает?
• Почему он решил выбрать именно эту работу?
• Какие перспективы он для себя видит?
• Задайте несколько вопросов о его семье.

Что получаем в результате. После конкурсного этапа у вас сформируется более объективное суждение о ваших претендентах. И здесь вы уже сможете отобрать 2-3 кандидатов, с которыми перейдете к обучению.

6 этап: обучаем

Как проходит этап. Устройте кандидатам показательный «загруженный день в клинике». Так вы сможете проверить стрессоустойчивость кандидатов. Предупредите их заранее, что у них возможен ненормированный график, иногда в операционные дни приходится задерживаться до 11 вечера. И важно, чтобы вся их работа была сделана до того, как они уйдут домой.

Загрузите их информацией по полной программе: регламенты клиники, информация об услугах и врачах, их служебными обязанностями. Покажите им, как будет проходить их работа: ответы на входящие звонки, исходящие звонки, запись пациентов, работа с компьютерными программами.

Также дайте им задание выучить прайс услуг и скрипты для исходящих звонков. Поставьте жесткие временные рамки, чтобы усилить стрессовость ситуации.

На что обратить внимание. Вы сможете увидеть, насколько хорошо кандидат справляется с большим объемом информации, как быстро может ее обработать. Не стоит его жалеть – важно, чтобы человек осознавал ценность своей работы, был готов к авралам.

7 этап: подводим результаты

Как проходит этап. Посмотрев на работу финалистов, вы решите, кто лучше подходит для вашей клиники. У вас сформируется четкое понимание, на что способен каждый из претендентов.

На что обратить внимание. Каждый из них каким-то образом проявится в течение дня.

Оцените:

• насколько быстро человек улавливает новую информацию;
• как он отвечает по телефону;
• как общается с коллегами в клинике;
• способен ли он выдержать ускоренный темп работы;
• в каком настроении он находится в течение дня.

Что получаем в результате. Подведя итоги и сделав выбор, озвучьте его всем кандидатам, поблагодарите всех за отличную работу. В качестве утешительного приза вы можете предложить финалистам воспользоваться услугами клиники с приятной скидкой. Это позволит вам расстаться на более радостной ноте, а, возможно, вы приобретете новых пациентов.

Мы опробовали этот метод

С одним моим клиентом, Андреем Черкасовым, руководителем «Современной стоматологии» из города Брянск, мы нанимали администратора именно по такому алгоритму. Вот, какое впечатление осталось у победительницы конкурса:

«Я очень удивилась, когда пришла на собеседование. Оно было совершенно не таким, как я ожидала. А так как мне нравится все необычное, эта вакансия заинтересовала меня еще больше. Правда, первое время было сложно. Я ведь не стоматолог, и ничего не знаю в этой сфере. Андрей Михайлович целую неделю меня обучал терапевтической, хирургической, ортопедической стоматологии. Я приходила домой, а в голове винегрет. Но это того стоило, сейчас я легко могу проконсультировать клиента. Эта работа мне очень нравится!».

В результате выиграли все:

1. Администратор Екатерина довольна своей работой;
2. Пациентам приятно приходить в клинику, когда их встречает квалифицированный специалист
3. Руководство клиники смогло перенести на нового администратора решение многих повседневных задач.

Андрей отметил, что это действительно стоило затраченных сил и времени. Метод действительно работает, и работает хорошо.

Поэтому при выборе администратора не бойтесь проводить конкурсы среди кандидатов, так вы вероятнее сможете найти «своего» человека.

Нанять профессионала со стороны или вырастить топ-менеджера в собственном коллективе? Эксперты рынка труда уверены, что какое бы решение вы не приняли, трудности неизбежны. Придется четко расставить приоритеты и рассчитать возможные риски.

Поиск нового «смотрящего» может быть продиктован разными причинами: перемещение или увольнение предыдущего администратора, расширение сети, желание отойти от ежедневного управления магазином, реструктуризация. Возможно, вам пришлось прибегнуть к сокращениям, а нынешние условия работы не слишком удовлетворили предыдущего сотрудника. Но в любом случае, важно помнить, подбор персонала – ремесло, основанное большей частью на взаимоотношении людей, поэтому универсального подхода не существует. Постараемся обозначить особенности каждого из вариантов.

Воспитание собственных сотрудников

Вполне вероятно, что среди рабочего коллектива магазина выделяется некий сотрудник, который помимо положительного опыта на своей должности смотрит на ситуацию в магазине более глобально, чем остальные, готов нести ответственность за важные решения и способен влиять на работу остальных продавцов. Что ждет владельца при повышении такого сотрудника до должности администратора?

Финансовая выгода. Прежде всего, продвижение существующего сотрудника чаще всего обходится дешевле. При переходе в новую компанию многие сотрудники рассчитывают на зарплату, не ниже, чем на предыдущем месте работы – часто это и является основным мотивом сменить работу. Иногда зарплатные ожидания выглядят следующим образом: рыночный (реальный) уровень компенсации +50%. Зная эту простую формулу, в ходе собеседования сотрудника на новую более высокую должность можно смело предлагать зарплату на 15-30% ниже заявленной кандидатом извне.

Экономия времени на ввод сотрудника в курс дела в магазине. Это очень важный момент, так как администратору предстоит управлять людьми, особенности каждого из которых ему хорошо знакомы. Единственное потенциальное неудобство в этом случае — необходимость управлять вчерашними приятелями. Идеально такая ситуация решается следующим образом: сотрудник, готовый занять должность администратора, перемещается в другой магазин сети.

Усовершенствование работы отдельной точки или сети. У сотрудника, получившего повышение, появляется возможность реализовать те идеи совершенствования магазина, которые могли зреть у него многие годы. Он знает работу магазина изнутри, знает возможности того или иного продавца, а значит может оптимизировать работу точки.

Помимо этого, сотрудник прекрасно разбирается в предлагаемом товаре.

Уже сформирована лояльность к руководству и компании в целом – ведь это качество уже проверено и послужило одним из факторов выбора именно данного сотрудника.

Привлечение кандидатов из других компаний

По данным исследования профессора Гарвардского университета Бориса Гройсберга, привлеченные сотрудники извне почти всегда будут стоить дороже, а вот работать – хуже (Источник: Boris Groysberg, In Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance). Избежать этого можно, переманивая администратора вместе с его командой.

Нередко вакансия администратора магазина возникает тогда, когда компании требуются новые направления развития и свежие идеи. Вероятность того, что их привнесет новый сотрудник, больше, чем при карьерном росте уже сформированного в компании сотрудника.

Если у владельца компании есть подозрение, что в коллективе психологическая атмосфера оставляет желать лучшего, то новый лидер вполне может положительно повлиять на ситуацию.

Появляется возможность нанять «звезду» — сотрудника, который резко выделяется в среде себе подобных. Это будет стоить дороже, но это тот человек, которого иногда невозможно найти в своем прежнем коллективе.

Однако, по данным Мэтью Бридвела, профессора в университете Уортон (Whaton), тот факт, что вся команда так или иначе вовлекается в процесс адаптации нового администратора, означает, что на это время финансовые показатели магазина – снижаются, а вскоре после прохождения испытательного срока от персонала магазина можно ожидать волну просьб о повышении оклада.

Стратег и учитель

Администратор магазина – это человек, сочетающий в себе несколько противоположных качеств. С одной стороны, это хороший хозяйственник, отвечающий за то, чтобы количество товара в начале и конце смены сходилось. Это достаточно усидчивый человек, который в случае возложения на него таких обязанностей, сможет аккуратно заполнять кассовый журнал, вести учет рабочего времени продавцов и вспомогательного персонала, включая замены, больничные, отпуск, рассчитывать заработную плату и плести самый замысловатый рабочий график сотрудников торговой точки.

С другой стороны, немного угрюмый и погруженный в мир цифр и графиков администратор – не самый лучший выбор для организации, ориентированной на качественное обслуживание покупателей. Для ежедневного общения, мотивации и, что очень важно, поддержания боевого духа в команде, администратор должен быть если не психологом, то, как минимум, чутким и способным уловить и мягко направить настроение команды. Ни для кого не секрет, что одежная и обувная розница подвержена сезонным колебаниям спроса, и в те месяцы, когда торговля традиционно «стоит», администратору важно поддержать продавцов морально.

Близость администратора к коллективу также поможет вовремя узнать о планируемых изменениях в штате коллектива, как планируемый втайне от всех декретный отпуск, увольнение, или попытка настроить коллектив против системы или руководителя.

В то же время, администратор магазина обязан обладать таким качеством, как стрессоустойчивость. Умение спокойно, и корректно разбираться в конфликтных ситуациях с поставщиками, покупателями и внутри коллектива, не перекладывая эту ответственность на собственное руководство – обязательная часть работы администратора торговой точки.

Таким образом, при найме администратора на работу, искать следующие качества:

— Четкое желание работать с данным продуктом

— Склонность к точности и аккуратности

— Способность думать одновременно о нескольких задачах

— Стрессоустойчивость

— Желание найти общий язык с подчиненными

— В равной мере креативность и усидчивость

Не стоит пытаться найти продавца, который гарантированно станет администратором магазина. Хитрые вопросы, как «Кем вы хотите стать через 5 лет?»- не приблизят вас к мечте вырастить хорошего управляющего из простого продавца. Планы меняются, и сотрудник, на которого директор делает ставку, может уйти по ряду причин. Вместо этого, ищите зрелую личность, в меру творческую, но немного приземленную. Через некоторое время, когда этот продавец освоится и захочет развиваться дальше, ему можно будет предложить место администратора.

Функционал и обязанности

Рассмотрим типичный функционал администратора в торговой единице:

— Реализация максимума продаж/прибыли;

— Управление персоналом магазина;

— Работа с государственными учреждениями, проверяющими инстанциями;

— Персональная ответственность за материальные ценности единицы и соблюдение трудовых норм в магазине;

— Обеспечение максимально комфортных условий для клиентов магазина.

При делегировании этих обязанностей – стоит понять, в каком процентом соотношении администратору следует уделять им время и ресурсы, и насколько подходит для этого конкретный кандидат.

Великолепный лидер коллектива может отставать с точки зрения показателей продаж, прекрасный хозяйственник может не ужиться с продавцами, а талантливый продажник с предпринимательскими способностями может не так ответственно подходить к обеспечению безопасности труда и сохранности товаров. Поэтому баланс качеств является основополагающим качеством администратора.

Конечно же, есть факторы, не зависящие даже от самого талантливого администратора, благодаря которым он не может нести стопроцентную ответственность за показатели магазина. Это и финансирование торговой единицы, и централизованный выбор ассортимента, и, более глобально, географический и планировочный выбор территории для магазина. Настоящий профессионал может лишь компенсировать в определенной степени подобные недостатки, если не столкнется со стеной непонимания со стороны руководства.

Два в одном: директор и администратор

Стоит ли объединять эти две должности в одну? У HR-специалистов нет однозначного ответа, все будет зависеть от позиции управляющего звена в компании: кем видит себя непосредственно владелец или подконтрольный ему генеральный директор. В некоторых компаниях от директора магазина ожидают лишь достижения необходимых объемов продаж, без вмешательства в руководство торговой единицей. В таком случае, администратор/директор должен быть способен одновременно иметь предпринимательское видение ситуации, но при этом отвлекаться на рутинную работу, состоящую из комплекса мелких задач, связанных с управлением персоналом и работой с поставками товара. Прежде всего, стоит оценить, есть ли в принципе такие условия работы в магазине и подходит ли данный человек для столь многозадачной и напряженной деятельности. Такие сотрудники, безусловно, встречаются.

Поговорим сегодня об администраторах салонов красоты.

О чём конкретно:

• Как найти хорошего администратора в салон красоты:
  • Какие они бывают.
  • О чём говорить с ним при найме.
• Основные направления деятельности администратора.

Как найти хороших администраторов

Существует такой парадокс: вроде бы, когда даёшь объявление о приёме администратора в салон красоты, то получаешь просто обвал резюме и звонков. Последняя статистика, перед новым годом салон, с которым я работаю, объявил о найме и получил более тридцати резюме и звонков. Вроде бы дефицита нет. Но с другой стороны, по каким критериям выбираем? Понятное дело, у каждого руководителя свои критерии и понимание правильности работы сотрудника.

Часто директор салона спрашивает моё мнение: «Галина, посмотрите на тренинге на трёх кандидаток и скажите свою точку зрения». Опять же это моя, сугубо личная точка зрения и мне достаточно, чтобы будущий администратор «заговорил» и я пойму насколько он будет хорош на своём месте. Но! У директора может быть своё мнение, отличное от моего, поэтому руководителю нужно самому сделать этот выбор.

Говорю: «Что для вас важнее? Один специалист амбициозен, не зациклен на деньгах, ему нравится атмосфера в салоне, это то, новое, что он искал. Будет активно высказывать своё мнение «как нам обустроить салон», вокруг него всегда все будет вертеться, но и есть вероятность, что где-то, через полгода, ему станет скучно и грустно, и он может увлечься другими идеями. Или другой кандидат, менее амбициозный, твёрдо стоящий на ногах, а не парящий в облаках, изначально принимающий авторитет руководителя, деньги для него немаловажный фактор, будет делать то, что скажут. И третий вариант. Просто красивая девочка, кокетливо смотрящая на меня из-под длинных шёлковых ресниц, смущённо улыбающаяся и которая никак не может понять, зачем ей разговаривать с клиентом, если у неё дел и без него полно. Ей вслед точно будут оглядываться мужчины-клиенты и оценивающе смотреть дамы. Больше, к сожалению, человек никак себя не проявляет».

Вы думаете, я придираюсь? Нет плохого или хорошего сотрудника, есть только совпадение с ожиданиями и целями руководителя. Как вы думаете, какой вариант выбрал руководитель после моей раскладки персон? Ответ скажу в конце статьи, для вас есть время подумать.

Приведу собственную субъективную типологию администраторов:

• Тип «Чика». Жаргонное словечко взято у молодёжи, так называются девушки, активно применяющие все новинки косметической индустрии, активно подчёркивающие свои достоинства фигуры и лица и также активно дополняющие то, чего с их точки зрения, им не хватает (ногти, губы, загар «а-ля курица гриль», ресницы и т.д.) Безусловно, и словарный запас, достаточно ограничен, поэтому не пытайтесь выяснить, что входит в ту или иную услугу, все равно получите ответ «Это просто классная процедурка! Вам ужасно понравится!»
• Тип «Душевная хозяюшка». Этот тип администратора самый распространённый, чаще всего именно они проходят обучение, им никогда не надоедает узнавать что-то новое про продукцию и новые услуги они пытаются все попробовать и внедрить. Очень часто они «строят» мастеров по поводу дисциплины, если находят поддержку у руководства, то действительно являются полноправными хозяйками в салоне, могут разрешить конфликтную ситуацию, если она возникла, и очень часто, в будущем, становятся управляющими в салоне.
• Тип «Динозавры». Малочисленный тип, но все ещё имеющий место быть. Почему динозавры? Потому что закостенели в своих убеждениях, им трудно перебороть себя, если нужно проявить гибкость, они отрастили такой хвост собственных страхов, стереотипов и комплексов, который и тащить уже нельзя и отрубить жалко. Они всегда знают, как правильно, им никто не указ, даже директор. Обучение им не нужно, они руководствуются убеждением «я сама кого угодно могу научить». Чаще всего, слабо идут на ступку клиенту, рассуждая так «им только вернёшь деньги, они будут без конца ходить бесплатно». Продукцию с витрины не продают, а при рекомендации клиенту специалиста или услуги говорят «идите к вот этому мастеру, я сама к ней хожу». Роль таких администраторов — «серый кардинал», с кем-то дружат, кого-то обсуждают
• И последний тип «Буратино». В том смысле, что директору нужно выступить в роли Папы Карло, чтобы выстругать из этого, извините за сравнение, полена, хорошую куклу. Они искренние, добрые, желающие меняться и делать все, что нужно. Только научите и покажите. Конечно, в них придётся вложить деньги, но отдача, безусловно, будет. У них есть хорошее качество: они «милые», а милых очень быстро можно научить.

О чём говорить на собеседовании при приёме на работу?

Часто спрашивая руководителей об их требованиях к администратору, они ставят на первое место «коммуникабельность». Но какова расшифровка этого понятия, ведь каждый вкладывает своё понятие в это слово и эти понятия у людей различны.

Итак, что такое коммуникабельность:

• Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми.
• Вежливое, располагающее общение.
• Желание общаться с людьми, причём постоянно.
• Умение аргументировать.
• Умение выступать на людях.
• Грамотная и хорошо поставленная речь.

Основные направления деятельности администратора:

• Работа с клиентами:
  • Формирование предварительной записи и максимальное удовлетворение спроса на услуги.
  • Грамотное информирование об услугах салона, в чём суть услуги, что в неё входит и сколько стоит.
  • Продажа продукции для домашнего ухода.
  • Предотвращение и разрешение конфликтов.
  • Ведение клиентской базы.
• Выполнение функций кассира-операциониста:
  • Приём денежных средств.
  • Работа с кассовым аппаратом и банковским терминалом.
  • Ведение книги кассира-операциониста.
• Управление персоналом в рамках установленных руководителем правил внутреннего сервиса предприятия и должностных обязанностей администратора:
  • Ежедневный контроль за чистотой и техническим состоянием помещения и оборудования, своевременное информирование руководства о неисправности помещения или оборудования, управление деятельностью уборщиц.
  • Первичная встреча представителей госструктур, знание полномочий различных контролирующих организаций.
  • Исполнение распоряжений руководства, связанных с организацией производственного процесса.
• О чём спрашивать на собеседовании.

Вопрос, и какой вывод можно сделать

Чего клиент ожидает от салона? Что ему нравится и что не нравится в салоне. Понимание, что кандидат на вакансию, наверняка, будет, и не будет делать в своей работе

Какую услугу чаще всего вы, как клиент, получаете в салоне? Расскажите мне о ней и ваших ощущениях. Возможность послушать, как кандидат презентует то, что ему нравится

Опишите типичную ситуацию. Клиенту не понравилась стрижка, и он не хочет платить. Ваши действия:

• Сообщу директору.
• Постараюсь решить сама.
• Пусть решает мастер.

Возможность оценить, будет ли перекладывать ответственность за конфликт на другого человека

Ожидать, что кандидат знает алгоритм решения конфликта или стандарт встречи клиента не стоит. Конечно, это было бы идеально, если бы знал, но чаще — нет, не знает. Вам главное, увидеть, насколько человек открыт, насколько он готов меняться, слушать и слышать вас, как руководителя. Если самый первый вопрос звучит «а сколько я буду получать?» насторожитесь. Да, деньги один из важнейших критериев выбора будущей работы, но если это выставляется у кандидата основным критерием, толку не будет. Работа с людьми — самая неблагодарная и её нужно просто любить. Если будущий администратор считает, что «он не обязан» или «клиент не должен так себя вести» сразу говорите «до-свидания». Пусть человек реализует себя в чем — то другом, где нет людей, в бухгалтерии, например. Клиент никому и ничего не обязан.

Именно он платит нам зарплату, и воспитывать его не имеет никакого смысла, потому что он уже взрослый и сформировался. Ищите «милых» кандидатов, доброжелательных и позитивных, активных и нормально реагирующих на стресс. А остальному мы их научим!

Искренне веря в Ваш успех, Галина Фомиченко.

Читайте также