Сегодня я хочу поговорить об одной из самых распространенных проблем в ИТ – нехватка квалифицированных специалистов. С ней сталкиваются абсолютно все, в этой сфере вакансий больше, чем специалистов на рынке, а темпы роста потребности в специалистах огромны.
Мы для решения этой проблемы в своих масштабах приложили массу усилий и попробовали довольно много интересных ходов. Выход из сложной ситуации есть, ведь рынок работает и растет каждый год. В этой статье я расскажу 24 метода, которые помогли нам решить эту важную проблему для себя.
Небольшая предыстория
Я лично впервые столкнулся с этой проблемой еще 2005 году, когда начал работать в сфере digital-технологий. Тогда специалистов было так мало, что их искали в основном через знакомых. Для всех вешали единый ярлык «итишник», который был практически сравним по значению со словом «гений». При этом «итишник» мог всего лишь собирать компьютеры и устанавливать ПО, но даже такой человек был всегда востребован. Сегодня всевозможных специальностей, даже хотя бы связанных со сферой Интернет, где я и работаю, – огромное множество.
В 2005-2007 годах я работал в основном с фрилансерами, команда была разбросана на 3 страны. В 2007-2008 годах я работал в довольно крупной украинской ИТ компании и команда у нас была уже в Киеве, а с 2008 года я работаю в двух офисах, которые находятся в Киеве и Симферополе, команда в обоих офисах. Это важно, ведь к этому я пришел не случайно, а именно эволюционным путем.
Как вы уже поняли, говорить я буду в основном про специалистов в сфере Интеренета: менеджеры, веб-разработчики, веб-дизайнеры, тестировщики, интернет-маркетологи, аналитики и многие другие специальности и их подвиды.
Рынок
Для начала давайте посмотрим на рынок в целом. Специалистов сегодня много, и, так как это ИТ, они разбросаны по всему миру, и многие могут работать в любой точки земного шара. Самые дорогие специалисты в США, Великобритании, Австралии и других развитых странах. Самые дешевые — в Индии, Китае, Пакистане и других развивающихся странах. Если говорить про Россию и Украину, то в России зарплата у итишников примерно на 20% выше, а в целом в мире мы немного ниже среднего уровня. В теории, выгоднее всего искать специалистов в таких странах, как Индия, ведь там стоимость специалистов значительно ниже. На практике появляется языковой барьер и часто низкое качество работы, поэтому мы всегда искали специалистов только в пределах СНГ. Если нужна первоклассная команда и требования к качеству высокие, придется искать людей в нескольких городах и странах, хороших специалистов до сих пор очень мало.
В постсоветском пространстве более 95% специалистов – самоучки. ВУЗы не выпускают специалистов, они дают только бесполезную «корочку» о высшем образовании. Знаю, многие сейчас начнут раздувать холивары, но я говорю с позиции своего опыта – я видел в прямом смысле несколько тысяч специалистов в ИТ, и ни одного в ВУЗе не научили профессии, в лучшем случае научили важным околотематическим вещам, например, математике и привили интерес к этой сфере, что дало человеку стимул выучиться самому. Есть еще специализированные школы, в том числе от крупных ИТ компаний, но их крайне мало, и они, чаще всего, учат специалистов начального уровня. Да и в целом я не верю в учебные заведения, которые оторваны от реальной работы, они могут учить только теории, а всем нужна практика.
Всех специалистов принято делить на три уровня квалификации: Junior, Middle и Senior. Чаще так делят программистов, но фактически ничего не мешает делить так все специальности для удобства. Хорошие специалисты обычно имеют большой опыт и уже где-то работают, их нужно переманивать лучшими условиями и зарплатами, они являются ценностью. С новичками легче, их много, а берут их далеко не все.
Искать можно через агентства (быстро, но дорого) или напрямую (медленно, но дешево). У обоих способов есть преимущества и недостатки, об этом ниже.
Из-за нехватки специалистов нет проблем с устройством на работу, большинство стали довольно разбалованными и требовательными, а зарплаты раздулись. Люди редко держатся за насиженные места, за исключением, пожалуй, руководителей. Это повышает планку для самого работодателя.
Краткий портрет рынка: специалистов не хватает, они раскиданы географически, их практически не учат, качественных специалистов нужно переманивать и даже собрав команду, нужно еще приложить массу усилий, чтобы её удержать.
Где и как искать специалистов?
За 9 лет работы я лично и компании, в которых я работал, попробовали, наверное, с сотню разных идей и способов. О части я расскажу, постараюсь в эволюционном порядке, начиная с первых идей, которые я использовал.
Метод №1. По знакомым
Наверное, к этому способу прибегаю все – найти нужного специалиста среди знакомых. В таких людях обычно больше уверенности, о них заранее что-то знаешь, это плюс. А вот минусов значительно больше:
- Круг знакомых обычно сильно ограничен, найти среди них нужного человека очень сложно, а найти качественного специалиста узкой специализации, на самом деле, практически невозможно. Это, конечно, зависит от ищущего, у специалиста с большим опытом работы и круг общения будет соответствующий, но, тем не менее, это не решает проблему.
- Часто, даже если нужный специалист нашелся среди знакомых, он работает уже с другими знакомыми или на прошлом месте работы и переманивать его не очень этично.
- Качественный уровень специалиста, скорее всего, не придется выбирать, тут нельзя устроить конкурс и выбрать лучшего, нашли того, кого нашли.
- Один раз можно пройтись по знакомым, но если специалисты нужны будут постоянно, данный ресурс быстро себя исчерпает.
- Работать со знакомыми всегда сложно, они будут ждать к себе особого отношения, а это не всегда возможно и иногда стоит выбор между работой и личными отношениями, что Вы выберете?
Метод №2. Фрилансеры
В ИТ с фрилансерами пытались работать, наверное, все. И мы — не исключение, тоже пытались. Теперь я ненавижу фрилансеров. Если эту статью читают фрилансеры – не обижайтесь, я тоже был фрилансером, я ненавижу не людей, а форму работы и с точки зрения работодателя. Фрилансеров довольно много, они работают удаленно, за счет такой работы живут. Казалось бы, одни плюсы: можно быстро найти хорошего специалиста и переложить свои задачи. В реальности нашим фрилансерам мешает менталитет. Они пропадают, делают некачественно, им плевать на клиента, потому что завтра они смогут найти нового и ответственности фактически не несут. В начале своей карьеры я часто работал с фрилансерами, сейчас я работаю с ними крайне редко и только с теми, кого знаю лично. Желательно, чтобы они находились в том же городе, чтобы физически их можно было найти в случае необходимости. И, конечно, работать только по четкому ТЗ и полной пост оплате.
Метод №3. Сайты по работе
Сегодня подобные сайты содержат огромное количество резюме. В Украине можно использовать: http://www.work.ua/ , http://rabota.ua/ и http://www.jobs.ua/. В России – http://hh.ru/, http://www.job.ru/, http://www.superjob.ru/. Тут есть своя специфика.
Во-первых, количество бесплатных вакансий ежемесячно ограничено почти на всех сайтах, обычно 3 штуки.
Во-вторых, к этим сайтам обычно обращаются люди, которые здесь и сейчас ищут работу, то есть разово.
В-третьих, хорошие специалисты крайне редко используют специализированные сайты по работе, работа ищет их сама.
В-четвертых, если искать по базе резюме, то чаще всего там постоянно размещены резюме тех, кто не может найти себе работу долгое время (до половины из всех резюме) или кто в постоянном пассивном поиске, поэтому придется выбирать нужных людей из десятков ненужных.
Во всех вакансиях, которые может размещать компания, нужно указывать регион. Искать можно не только в своем регионе, но и в других, особенно в соседних. Молодые люди часто готовы переехать в нужный вам регион, при условии хорошей зарплаты. По нашему опыту поиск специалистов в других регионах значительно более затратный по времени, но это вполне возможно. Для специалистов из других городов нужно сразу продумать переезд, снять квартиру и т.д., так они будут соглашаться значительно охотнее.
Кроме размещения резюме и поиска по базам этих сайтов, можно подписаться на новые резюме с интересующими ключевыми словами и в нужных регионах, такие приходят ежедневно и из них каждый день можно выбирать потенциальных кандидатов.
На подобных сайтах можно покупать дополнительные услуги: возможность разместить больше вакансий, выделить свое объявление, брендировать его и т.д. Это помогает как в поиске, так и в имидже работодателя.
Если специалисты нужны постоянно, лучше и непрерывно искать их через такие сайты. Но не стоит сильно надеяться на большой приток желающих, по крайней мере, специалистов высокого уровня.
Метод №4. Тематические порталы
Можно посмотреть на проблему через призму маркетинга и искать специалистов там, где есть ЦА. Такими местами могут выступать профессиональные порталы и сообщества: http://habrahabr.ru/, http://www.siliconrus.com/ , http://ain.ua/, http://dou.ua/ и другие. Во многих из них есть разделы для поиска работы / сотрудников. Можно также отслеживать активность специалистов, например, которые пишут статьи или комментарии, общаться с интересными. Кроме общих порталов, еще есть совсем узко тематические сайты и форумы по отдельным технологиям (например, http://pydev.ru/ — форум python-разработчиков), их не сложно найти через поисковые системы.
Метод №5. Агентства
Крупные компании часто прибегают к услугам агентств по поиску персонала. Тут лучше выбирать агентства со специализацией в ИТ, у других не хватит знаний сделать предварительную оценку кандидатов. У агентств обычно большая база специалистов, но при этом их услуги стоят не дешево, в среднем 1 месячная ставка искомого специалиста. Через подобных посредников лучше всего искать специалистов высокого уровня, особенно руководителей разного звена.
Метод №6. Социальные сети
Для начала нужно иметь официальные фан-страницы бренда во всех популярных социальных сетях и набрать туда как можно больше фанатов бренда. Они обычно охотно откликаются на поиск специалистов и бесплатно помогают компании в этом, да и среди самих подписчиков с высокой долей вероятностью окажутся лояльные специалисты, которые готовы работать именно в этой компании.
Еще в социальных сетях есть тематические группы, как в целом по работе, так и по отдельным специальностям (например, группы по веб-дизайну). Их нужно найти и размещать там объявления о работе. На платной или бесплатно основе.
Можно работать и напрямую с людьми, выискивать людей с нужными интересами в требуемом регионе и писать им напрямую.
Отдельно нужно обратить внимание на профессиональную социальную сеть LinkedIn, в которой есть огромное количество специалистов в области ИТ.
Метод №7. Пиар на тематических порталах
Еще один хороший способ – пиар на итишных сайтах. У каждой специализации есть ряд тематических порталов, как узкой тематики, так и общей. Можно покупать там целые статьи, о компании и вакансиях. Мы такой прием применяли в прошлом году в качестве эксперимента — в статье описали, кто нам требуется и сделали маленькую акцию. После такого пиара мы получили в общей сложности до 50 резюме, взяли нескольких человек и улучшили имидж. Ход в целом можно считать успешным, дешевле, чем искать в агентствах. В идеале ход реализуется сразу на всех крупнейших тематических порталах одновременно, чтобы перекрыть информационное поле по всей стране.
Стоит сказать, что почти все специалисты нам требовались в региональный офис, думаю, с крупными городами, особенно Киев и Москва, куда стремятся все регионы, этот ход будет значительно успешнее.
Метод №8. Сотрудничество с ВУЗами
Пробовали ходить в местные ВУЗы. Оказалось, что ВУЗам в общем-то плевать на трудоустройство своих студентов, им главное с них денег взять побольше. Только отдельным сотрудникам учебных заведений это может быть интересно, которые не забыли, что их задача — помочь молодым людям устроиться в жизни. Впрочем, если выйти на нужных преподавателей или деканаты, можно договориться, чтобы особо талантливых отправляли на стажировку куда надо. Таким людям за подобную услугу, конечно, придется заплатить.
Но, даже получив такую договоренность, не стоит забывать, что самые умные студенты чаще всего осознают себя, как будущих специалистов еще на младших курсах и переводятся на заочное обучение или просто не ходят, вместо этого начинают самостоятельно учиться и работать.
Можно попробовать сделать дополнительный курс ресурсами компаний в рамках программы ВУЗа, но учебному заведению это будет интересно, только если имя компании знают все и они могут за счет этого пропиариться. В частности такие компании как Microsoft или Cisco часто делают курсы для студентов.
В целом, с ВУЗами тоже можно договориться при большом желании и брать оттуда молодых специалистов.
Метод №9. Сотрудничество со специализированными школами
Кроме ВУЗов, есть специальные школы и курсы. Чем больше город, тем больше подобных специализированных заведений. Им, в отличие от ВУЗов, важно, чтобы их ученики устраивались на работу. Нужно найти все подобные курсы и договориться об отборе лучших, а в идеале еще повлиять на программу, чтобы курсы готовили специалистов под определенную специфику.
Метод №10. Обучение от компании
Многие крупные компании в условиях острой нехватки специалистов открывают свои специализированные школы. Это в целом довольно затратное мероприятие, но оно позволяет создать постоянный поток талантливых специалистов в компанию. Таким компаниям выгодно учить до уровня Junior, принимать самых талантливых на работу и уже под контролем более опытных коллег учить человека на реальных проектах. Да и в целом повышать ИТ культуру в стране им выгодно. Такой ход использует, например, Яндекс.
Мы пробовали этот метод, год назад проводили бесплатный курс по программированию на Python / Django. Сам курс проводили традиционно в региональном офисе, как площадке для экспериментов. Про курс рассказали в социальных сетях за месяц до старта, на него пришло сразу 50 человек, после презентационного занятия ходить стали 30 человек в две группы в вечернее время. Около 80% — это молодые люди, студенты, у которых пока ветер в голове. До конца курса доучились около 10 человек, 3х из которых мы взяли на работу в качестве стажеров, в результате «выжил» всего один и сейчас он работает на позиции Junior Python Developer. Метод эффективный, но долгий и затратный. Значительно быстрее и дешевле воспользоваться услугами агентства.
Метод №11. Стажировка для студентов
Все ВУЗы обязаны отправлять на практику своих студентов в профильные компании. Так как обычно они не думают о трудоустройстве своих студентов, да и почти ничему не учат, каждая такая практика для них всегда становится серьезной проблемой. В это время они с радостью примут представителей компании, которые будут готовы взять студентов на практику к себе. Можно брать небольшие группы, подсаживать их к опытным специалистам, которые могут на них скинуть часть элементарной рутинной работы и заодно узнать их поближе, самых талантливых можно опять же пригласить учиться с последующим трудоустройством.
Метод №12. Контекстная реклама
Реклама может не только что-то продавать, но и помогать в поиске сотрудников. Особенно хороша для этого контекстная реклама. Все специалисты ежедневно ведут профессиональную активность, а это значит, что контекстная реклама по нужным ключевым словам будет у них постоянно перед глазами.
Поэтому же принципу можно использовать таргетированную рекламу в социальных сетях, где можно указать регион, пол, возраст и интересы. Мы пробовали использовать подобную рекламу в VK и Facebook для регионального офиса, стоимость клика обычно колеблется в пределах 0,5-1$, а таргетинг получился очень узким. Всего мы охватили примерно 10 тыс. человек и получили несколько сот переходов на сайт в раздел вакансий.
Метод №13. Раздел с вакансиями на сайте
Все уважающие себя компании со штатом больше 5-10 человек держат у себя раздел с вакансиями. Он, впрочем, тоже больше будет эффективен для известных компаний, сайты которых популярны.
В таких разделах стоит указать список вакансий, регионы, контакты HR-подразделения, специальные программы для соискателей, фотографии офиса и другую полезную информацию.
Метод №14. Кадровый резерв
Используя множество методов поиска специалистов, неизбежно случается, что вакансии в какой-то области закрыты, но внезапно находится интересный кандидат, который мог бы отлично вписаться в команду. Для таких людей нужно создать специальную базу данных, кадровый резерв и постоянно её наполнять потенциальными кандидатами. За много лет работы собирается большая база потенциальных кандидатов, которых можно приглашать на работу, в случае, если вакансия снова будет открыта.
Мы используем такую базу. У нас есть общая база всех, кто когда-то подал резюме и из них помечены достойные кандидаты, которые имеют приоритет. Когда открывается вакансия, мы можем использовать эту базу данных, а когда вакансий много, мы периодически обзваниваем всех людей из базы и интересуемся, как у них дела. Как показывает практика, это в разы ускоряет поиск нужного кандидата.
Кроме того, у нас на сайте в разделе вакансий есть краткое упоминание программы, и часто нам присылают резюме на вакансии, которые сейчас закрыты, но теоретически могут появиться в обозримом будущем, люди прямо в теме письма делают пометку «в кадровый резерв».
Метод №15. Оплачивать рекомендации
Можно оплачивать рекомендации специалистов. У каждого есть знакомые, и если кто-то может соединить такого знакомого и работодателя, то почему бы ему не заплатить за старания? Мы такое практикуем для сотрудников, каждый, кто привел к нам своего знакомого и мы его взяли на работу, получает 50% от месячной ставки (разово) после испытательного срока. Не могу сказать, что все занимаются поисками ежедневно, но периодически кто-то кого-то приводит, и это в целом облегчает работу по поиску сотрудников. Как-то пытались привлекать к этому делу незнакомых людей, в пиар статье, о которой я писал выше, мы предложили выплачивать определенные суммы за рекомендации, но этот ход, к сожалению, не увенчался успехом: мы получили два десятка рекомендаций, но так никого и не взяли.
Метод №16. Вакансии с голым процентом
На некоторые специализации можно привлекать специалистов не на полную ставку, а на разовые работы с процентной оплатой, в частности это касается сферы продаж. Для развитых стран это норма, такие люди называются свободными продавцами, которые могут работать сразу на несколько компаний. Для СНГ это обычно звучит дико, но, тем не менее, все чаще появляются подобные люди. Что хорошо для компании, таких людей можно брать постоянно и чем больше, тем лучше. Стоит сделать подобные программы и непрерывно их набирать. Впрочем, сама идея не решает кадровую проблему в целом, но закрыть её в части продаж вполне может.
Мы использовали этот ход и используем сейчас. Не могу сказать, что он простой, мало кому такое интересно, в основном, знакомым, которые доверяют, так что не стоит рассчитывать на большой или быстрый успех. Кроме того, в нашем деле много специфики, нужно долго обучаться, чтобы уметь делать продажи в такой высокотехнологической сфере, а значит, что молодых специалистов подключать в программу будет сложно, они потеряют энтузиазм еще до того, как начнут что-то продавать, нужны опытные люди, а таких, опять же, мало.
С другими специальностями все значительно сложнее, но тоже можно попробовать.
Метод №17. Сотрудники по контракту
В последние годы эта модель поиска сотрудников получила широкое распространение среди небольших и средних компаний. Сотрудников собирают под проект с зарплатами выше рынка (часто фиксированная сумма), заключают контракт, на время проекта они находятся в 1 офисе, после проекта всем говорят спасибо и прощаются. Сотрудник и работодатель берут на себя ответственность только на время проекта. Модель похожа на фриланс, но более контролируемая со стороны работодателя. Тут проблема в том, что, даже переплачивая, быстро хорошую команду не соберешь.
Мы такой поход периодически используем, когда испытываем временный перегруз работой, но берем, в основном, только проверенных людей.
Метод №18. Тематические мероприятия
В последние годы все чаще проходят тематические мероприятия, в частности, конференции, на которых собирается огромное количество специалистов. Большим компаниям, ищущим талантливых сотрудников, можно поставить стенд с целью поиска сотрудников. Еще можно отправить кого-то из руководства делать доклад, в конце которого немного порекламить и сказать залу, что компании ищет определенных сотрудников.
Я сам пару лет назад пробовал использовать метод на студенческой ИТ конференции, куда пригласили представителей крупнейших компаний региона на круглый стол по трудоустройству. В целом ряд ребят заинтересовались и пару человек мы даже взяли на работу через некоторое время. Чем хороши конференции, так это своей аудиторией: обычно туда ходят активные молодые люди, которые интересуются именно тематикой конференции, а значит можно найти таланты.
Метод №19. База резюме и работа с ней
Все соискатели, с которыми когда-либо касается компания, должны попадать в хорошо структурированную базу данных с подробной информацией о каждом человеке. Причем там должны храниться не только имена и контакты, но и полные резюме, характеристики, информация с последних собеседований и т.д.
Имея такую базу данных можно объединить усилия с коллегами по рынку, обмениваться информацией, защищать себя от недобросовестных сотрудников.
Все люди учатся и развиваются, если сегодня человек ничего не имеет кроме желания, то это не значит, что через год он останется таким же. Может быть, через год он откроет в себе нужные для компании таланты и будет полезен. С базой нужно работать, периодически обзванивать кандидатов и приглашать их на собеседование хотя бы раз в 3-5 лет.
Мы такую базу успешно используем, хотя, честно признаться, она у нас не сильно хорошо структурирована пока, да и стараемся мы искать все новых и новых людей. Однако в будущем это будет бесценная информация для работы эйчаров.
Метод №20. Повышение квалификации
Во многих компаниях принят профессиональный рост и любой специалист этого хочет. Такие вещи нужно поощрять и тогда не придется искать людей со стороны, особенно специалистов высокого уровня, их можно и нужно выращивать внутри компании, а пополнять ряды сотрудников новичками, которые затем смогут профессионально вырасти уже в стенах компании. Особенно это касается руководителей.
Мы так и стараемся делать у себя: ищем начинающего специалиста, сначала он больше учится и наблюдает, потом начинает стажироваться у опытного сотрудника, постепенно повышает свой профессиональный уровень и в результате становится полноценным младшим специалистом. При этом все равно довольно строгий отбор и требования к стартовым знаниям, эта система призвана найти таланты среди молодых людей. Иногда люди переходят с одной специализации в другую, но это происходит очень редко. Еще мы иногда проводим внутренние тренинги, лекции, пишем статьи и т.д. В планах выстроить целую систему непрерывного обучения, для чего мы недавно открыли собственную Бизнес-школу Digitov (http://digitov.com/), где будем учить как своих сотрудников (бесплатно), так и любых других (платно).
Мы вообще много внимание уделяем именно обучению, я лично считаю его крайне важным. Учим как внутри компании, так и стараемся нести знания на рынок в целом, даже бесплатно.
Метод №21. Открытие региональных офисов
Многие уже заметили, что почти все крупные компании имеют много офисов в разных городах. Это связано именно с нехваткой специалистов. Открывая новый офис, компания получает доступ к новому рынку кадров. Обязательно нужно обратить внимание на количество жителей в регионе, проникновение ИТ, средние зарплаты и другие важные факторы.
Мы эту концепцию тоже используем, сейчас открываем офис в Львове. Для начала нанимается несколько удаленных сотрудников, затем открывается физический офис и назначается его руководитель, после все как обычно. Если денег много – можно начать с руководителя офиса и самого помещения с техникой, но мы решили пойти экономным путем – сначала несколько сотрудников, потом физический офис, потом руководитель офиса.
Метод №22. Целевой поиск
Можно искать сотрудников в рядах конкурентов, но я лично считаю это не очень этичным, поэтому как способ стоит упомянуть, но применять не рекомендую, как бы не хотелось пойти простым путем.
Метод №23. Конкурс на замещение должности
Для некоторых специальностей можно проводить конкурсы с целью поиска лучшего кандидата. Для этого нужно собрать группу желающих занять вакантное место и устроить между ними соревнование. Так, в частности, часто подбирают менеджеров по продажам. С остальными специальностями будет сложнее, ведь специалистов не хватает, а набрать целую группу желающих тем более проблема.
Любой конкурс нужно пиарить. Для этого либо должна быть известная компаний, в которой хотят работать тысячи, либо нужно вложить немного денег в рекламу этого конкурса.
Мы в 2008 проводили подобный конкурс для менеджеров по продажам. Именно этот тип специалистов должен иметь определенные таланты и не столь глубокие знания предметной области, как другие специальности, поэтому целевая аудитория для конкурса была довольно широкая. Дали объявления на сайты по работе, попросили сотрудников позвать своих знакомых, дали небольшую рекламу и набрали 30 человек желающих, который в один день пригласили в офис. Сначала все заполнили анкеты о себе и своем опыте, затем по одному звали для общения и тестового задания «продай ручку». С пятью финалистами через пару дней провели более глубокое собеседование и выявили лучшего. Этот человек в результате показал хорошие результаты и долго проработал в компании.
Метод №24. Конкурс «Кто лучший?»
Часто большие компании проводят конкурсы и соревнования по разным специальностям, в которых принимают участие огромное количество людей со всей страны или даже нескольких стран. Участие доступно всем, есть солидный призовой фонд. Эти конкурсы очень часто ни что иное как поиск гениев. По результатам конкурса победителей или даже всю первую десятку приглашают на работу в компанию-организатора. Метод похож на прошлый, только более масштабный и в другой «обертке».
Мы не проводили таких конкурсов, но я лично когда-то участвовал в подобном. Еще в 2006 году. В конкурсе даются задания, ты их делаешь и присылаешь организаторам. Дальше они выбирают группу лучших специалистов, которая проходит на следующий этап. Чем ближе к финалу, тем сложнее, и тем ближе с тобой знакомится оргкомитет.
Подобные конкурсы в основном рассчитаны на молодых, активных людей. Особо популярны они в сфере программирования.
Еще есть ряд малоэффективных методов: размещение вакансий в печатных изданиях, в центре занятости, объявления в общественном транспорте и т.д. Но их я использовать не советую, обычно они не приводят ни к чему, кроме бесполезно потраченного времени.
Немного выводов
Как ни крути, а хороших специалистов в ИТ не хватает и еще минимум лет 10 хватать не будет. Однако проблему нехватки специалистом вполне можно успешно решить, для чего есть много разных методов.
Новые статьи. Чтобы получать наши новые статьи раньше других или просто не пропустить новые публикации — подписывайтесь на фан страницы SECL Group: Facebook, VK, и Twitter.
Автор:
Никита Семенов (Facebook, VK, LinkedIn)
CEO
Компания «SECL GROUP» / «Internet Sales Technologies»
Поиск хорошего ИТ-специалиста может растянуться на месяцы и при этом — «влететь в копеечку». За публикацию предложений для айтишников многие площадки берут приличную плату — от 1 000 ₽ до бесконечности.
И лишь немногим известно, что есть ресурсы, где можно размещать вакансии для «дефицитных» IT-специалистов абсолютно бесплатно. Берите их на заметку, чтобы не переплачивать за поиск ценных кадров.
Молодой канал, который стремительно набирает обороты. Здесь ежедневно размещаются предложения для специалистов из сфер айти, диджитал и медиа. Любой желающий может подать заявку на бесплатную публикацию своего объявления.
Условия размещения:
- в вакансии подробно прописаны условия сотрудничества;
- зарплата составляет от 80 000 ₽ при полной занятости;
- предложение соответствует обозначенным направлениям;
- в объявлении нет спама.
Стажировки публикуются любые, в том числе неоплачиваемые. Контакты админа — в закрепленном сообщении.
Ресурс, где можно бесплатно разместить вакансию на удаленную работу для соискателей из любой области, в том числе для айтишников. Опубликовать объявление можно самостоятельно, заполнив специальную форму.
Все предложения работодателей проходят модерацию. Вакансии, содержащие открытую и скрытую рекламу, ненормативную лексику, предлагающие участие в розыгрышах и финансовых пирамидах, удаляются. Разница между верхним и нижним значениями уровня зарплаты должна быть не более 30%.
Канал создан исключительно для ИТ-специалистов. Здесь можно бесплатно публиковать вакансии только на полный рабочий день с зарплатой от 300 000 ₽. За выполнением условий следят модераторы. Неподходящие объявления сразу удаляются.
Ещё одно пожелание от админов — указывать в вакансиях соответствующие хештеги. Например: #backEnd , #java , #Python , #PHP , #Go .
Размещать вакансии бесплатно на этом Телеграм-канале разрешается не чаще раза в неделю. Здесь можно не только опубликовать свое предложение, но и посмотреть резюме айтишников, которые ищут работу.
Что должно быть в вакансии:
- соответствующие хештеги;
- описание не менее, чем из 5 предложений;
- вилка по зарплате;
- исчерпывающий перечень обязанностей;
- контакты для отклика.
Под строгим запретом — ссылки на любые сайты.
Один из самых крупных карьерных порталов России. Здесь разрешается публиковать до 10 бесплатных вакансий в месяц. К объявлениям предъявляется внушительный список требований. С ними можно ознакомиться в разделе «Правила».
Главные условия размещения:
- описание вакансии должно состоять из 200+ символов;
- в заголовке нужно указать название должности;
- текст должен быть информативным, условия работы — понятными;
- размер шрифта — не более 12 пт;
- контакты указываются только в специально отведенном поле.
Вакансии (а в некоторых случаях и аккаунт) блокируются за ссылки, сокращения, дискредитирующую информацию, рекламу, дубли, CAPS LOCK.
Telegram-канал, где публикуются вакансии только для айтишников (за исключением предложений для программистов 1С🤷♀). Каждое объявление проходит модерацию.
Правила размещения:
- вакансия должна иметь адекватное описание;
- зарплатную вилку нужно указывать в $;
- нельзя оставлять пустые поля в форме для заполнения;
- уровень дохода должен соответствовать рынку.
При необходимости размещенные вакансии разрешается редактировать.
Международный Телеграм-канал с вакансиями для айтишников. Объявления можно писать на русском или английском языках. Главное правило — вакансии должны быть только для IT-специалистов. Из контактов разрешается оставлять номер телефона, электронную почту и прямую ссылку на Телеграм рекрутера.
В остальном правила не очень строгие: нельзя размещать ссылки на спам и рекламу, переманивать подписчиков в другие группы. Также в одном из закрепленных сообщений админ просит сообщать о домогательствах со стороны других участников группы 🤔 Видимо, были прецеденты…
Группа в ВК с вакансиями и резюме. В разделе с товарами указано, что одна публикация стоит 150 ₽. Но это касается только вакансий, которые не относятся к айти-сфере. Например, предложений для менеджеров по продажам и переводчиков.
Чтобы бесплатно разместить объявление для IT-специалистов, необходимо зарегистрироваться и предложить новость. После того как пост пройдет модерацию, вакансия будет опубликована.
Один из самых популярных сайтов для программистов. Форум создан для общения веб-разработчиков. Здесь нет случайных людей, на ресурсе «зависают» только лучшие айтишники. Неудивительно, что со временем на площадке появился раздел с вакансиями.
Объявления публикуются бесплатно. Жестких требований нет. Главное, чтобы не было спама, рекламы и нарушений законодательства РФ. Всё, что нужно сделать — зарегистрироваться на сайте, перейти в раздел «Предложения работодателей», нажать на кнопку «Создать тему» и загрузить объявление.
Телеграм-канал для веб-разработчиков. Можно размещать предложения как российских компаний, так и зарубежных.
Правила публикации вакансий схожи с условиями других каналов:
- подробное и понятное описание условий сотрудничества;
- адекватная зарплата, вилка или конкретная цифра;
- соответствующие хештеги;
- предложения только на фултайм, разовые задания не принимаются.
Также установлена периодичность размещения одной и той же вакансии — не чаще раза в неделю.
Этот перечень площадок не исчерпывающий. Если знаете, где еще можно бесплатно публиковать вакансии для IT-специалистов, делитесь в комментариях.
Как найти IT-специалистов:
Хотите найти новые каналы поиска IT-специалистов? Выбирать не между двумя средними соискателями, а между десятью крутыми?
Мы узнали, как найти IT-специалистов через альтернативные каналы поиска, и рассказали об этом вам.
Самый популярный работный сайт перешёл на новую модель работы с базой резюме. Как продолжить находить классных кандидатов и при этом обходиться минимальными затратами? Какие есть альтернативные источники поиска IT-специалистов?
Как найти IT-специалистов на карьерных сайтах
Где найти IT-специалистов в телеграме
Как найти IT-специалистов в альтернативных источниках
Недавно FriendWork провёл митап с кейсами и питчем всех популярных работных сайтов. Рассказали, как найти кандидатов через альтернативные источники, поделились личными примерами из жизни спикеров. Запросить доступ к записям митапа можно здесь. А пока читайте главные выводы, как найти кандидатов, если не использовать популярный работный сайт.
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?
Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.
Что же делать, если ваша компания не готова тратить большие бюджеты на доступ к базе резюме популярного работного сайта? Наш совет – пробовать новые источники поиска кандидатов.
В качестве ориентира остановимся на тех же айтишниках и покажем на их примере, какие агрегаторы и работные сервисы, можно использовать, чтобы найти специалистов в этой области.
Работные сайты и агрегаторы
Это социальная сеть, которая предназначена для поиска и установления деловых контактов. По признаниям многих рекрутеров, LinkedIn является огромной международной площадкой с лояльной аудиторией.
Однако у этой платформы есть один серьёзный недостаток – чёрный флаг, который развевается над всем сервисом. В 2016 году Роскомнадзор заблокировал LinkedIn на территории РФ за нарушение закона о защите персональных данных.
Заблокировать-то сайт заблокировали, но никто не перестал пользоваться этим сервисом, даже, наоборот, количество IT-специалистов там только увеличилось.
Если и у вас проснётся желание завести профиль компании или просто заняться поиском кандидатов через эту платформу, то установите VPN.
И помните, что любая социальная сеть предполагает активность и взаимодействие со своими онлайн-друзьями. Уделяйте 20-30 минут в день для создания и поддержания вашей личной базы контактов, и тогда вы сможете получить максимум выгоды.
Если в Яндексе или Google ввести «Хабр Карьера», то среди первых ссылок вы обязательно увидите фразу «сервис развития карьеры в IT». Значит, вы на верном пути.
Хабр Карьера – это тоже социальная сеть, которая позволяет добавлять в друзья потенциальных кандидатов, общаться с ними и создавать из них свою карту поиска. Эта платформа удобна ещё и тем, что сразу видно, когда кандидат онлайн и какой у него статус: в поиске работы находится человек или нет.
Без оплаты доступ есть лишь к ограниченной базе кандидатов. Но если разместить вакансию — вы получите бесплатные сутки доступа ко всем соискателям сервиса. А так неделя доступа к базе стоит 7200, а месяц — 14 400 рублей с учётом НДС.
Ещё Хабр Карьера даёт работодателям возможность рассчитывать зарплату для айтишников любой специализации и квалификации на зарплатном калькуляторе и развивать эйчар-бренд компании, собирая оценки сотрудников и участвуя в ежегодном рейтинге работодателей.
Использование подобных площадок предполагает работу с профилем. Люди будут охотнее добавляться к вам в друзья и отвечать на сообщения, если будут видеть хорошо заполненную и красиво оформленную страницу.
Не потерять всех найденных кандидатов поможет сервис автоматизации рекрутинга FriendWork. Он поможет в один клик сохранить подходящих соискателей из карьерных порталов и сайтов по подбору, вам останется только назначить им интервью.
Кстати, приглашение на них из FriendWork тоже можно отправить автоматически. Это позволит не тратить время на рассылку, а заняться более важными вопросами — где найти кандидатов и как привлечь их к себе.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза
Обратимся к опыту hr-эксперта и карьерного консультанта Марии Константиниди (@hr_pickup), которым она поделилась на митапе, чтобы рассказать, как следует работать с каналами.
Казалось бы, что может быть проще, чем найти нужный телеграм-канал/чат и написать заинтересовавшим вас кандидатам. Но не всё так очевидно. По мнению Марии, многие рекрутеры допускают раз за разом одну и ту же роковую ошибку: они заходят в чат и сразу отправляют свою вакансию. Так делать недопустимо.
Первое, что нужно предпринять, как только присоединились к чату, – это зайти в его содержание и посмотреть правила: можно ли загружать вакансии или нельзя, платное ли размещение или нет.
Вы, как добросовестный рекрутер, познакомились с правилами. Что же дальше? А дальше – take your time. Понаблюдайте за активностью чата, почитайте его историю, посмотрите, как люди общаются, и выделите для себя лидеров мнений. Вам нужно влиться в чат, почувствовать его атмосферу.
При этом здесь многое зависит от того, в какой чат вы попали. Мария выделяет две категории чатов: job-чаты и профессиональные чаты.
В профессиональных чатах нельзя просто так запостить вакансию. Предварительно стоит провести поиск по ключевым словам и хэштегам.
В редких случаях можно попросить кого-то порекомендовать вам кандидатов, но для этого лучше написать администратору чата и объяснить вашу ситуацию. А если вы выделили для себя лидеров мнений, то можно предложить им вакансию, а не кидать ссылку на неё в общий чат.
Телеграм – это хорошая платформа для поиска так называемых «тёплых» кандидатов и погружения в тематику сообщества, особенно если вы начинающий рекрутер. Но по советам Марии следует учитывать, что рекрутеров не очень жалуют в этом мессенджере и иногда даже банят.
«Вы должны зарекомендовать себя как классного и профессионального рекрутера, то есть человека, который не только втирает вакансии, но и умеет давать советы и поддерживать диалог.»
Избавляйтесь от профессионального тона и начинайте общаться с людьми по-человечески. Вам нужны не кадры, вам нужны люди.
Мария Константиниди
HRD и акционер международной IT-компании
Instagram или Facebook могут служить дополнительными каналами для поиска кандидатов.
Instagram хорош возможностями таргетирования. Вы можете как настроить рекламу записи, так и попросить сделать репосты или отметить сообщество в сториз для увеличения охвата аудитории.
По совету Марии Константиниди, рекомендуем вам попробовать и Facebook, если вы уже имеете там аккаунт и вам удалось набрать большое количество подписчиков. Последнее является необходимым условием для работы на этой площадке.
О чём следует помнить, если вы решили освоить социальные сети? О личном бренде. Так делала и наш эксперт Мария.
Когда я начинала работать с Facebook, то доводила страницу компании до совершенства: убирала странную рекламу, красиво оформляла содержание группы, наполняла её контентом.
Мария Константиниди
HRD и акционер международной IT-компании
2. X-ray search и boolean search
Для тех, кто никогда не пользовался этими механизмами, их названия могут показаться устрашающими, но на самом деле всё не так сложно.
Boolean search представляет собой поисковой запрос с использованием таких логических операторов, как and, or, nor. Если вы вбиваете их, то поисковой браузер, будь то Google или Яндекс, выдаёт более релевантные для вас результаты.
А вот X-ray поиск — это разновидность boolean search по конкретному сайту. Использовать его можно как через Google (с помощью оператора site, например, site:linkedin.com), так и внутри него. Хотите узнать больше? Книга Ирины Шимаевой по x-ray search вам поможет.
3. Сервисы по автоматизированному поиску кандидатов
По рекомендации Марии, приводим вам платформы, позволяющие ускорить поиск кандидатов на работу в IT-сфере. AmazingHiring и Recruiting – веб-сервисы, где система за вас ищет нужных кандидатов по ключевым словам на ведущих сайтах по рекрутингу. К слову, страницы в LinkedIn отображаются в этих сервисах тоже.
Сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork поможет рекрутеру сохранить кандидатов в один клик из социальных сетей, карьерных порталов, работных сайтов и создать единую базу кандидатов из разных источников. У него есть также интеграции с мессенджерами, которые позволят вам быстрее связываться и общаться с кандидатами, а не ждать, когда же они, наконец, прочитают письмо и откликнутся.
Попробуйте демо-версию и узнайте обо всех возможностях сервиса.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
4. Специализированные площадки
Если вы не ищете лёгких путей, то можно прибегнуть и к этому каналу для поиска айтишников. В качестве яркой иллюстрации специализированных площадок может служить stack overflow.
Это сайт вопросов и ответов для профессиональных разработчиков программного обеспечения, энтузиастов программирования и системных администраторов. Сервис нацелен на создание базы подробных ответов на любые вопросы по программированию и системному администрированию.
Как видите, с рекрутингом сайт имеет мало общего, но зато там есть программисты, а они-то нам и нужны. Для тех, кто не разбирается в IT-сфере и не имеет опыта работы со специалистами этой области, не стоит использовать stack overflow.
Это достаточно времязатратно, и у вас не будет гарантии, что, проведя несколько часов на сайте или в переписках с программистами, вы сможете собрать хоть какие-то отклики. Обращаться к этому источнику стоит лишь в безвыходных ситуациях или при наличии неограниченного количества времени и сил.
В качестве дополнения хотим поделиться с вами источниками, которые НЕ следует использовать, если вы ищите IT-специалистов. Лучше всего избегать таких платформ, как Superjob, Работа.ру, Авито. По мнению Марии, программисты не обитают на этих сайтах, поэтому поиск нужных кандидатов в этой сфере станет для вас пустой тратой времени.
Заполните форму и получите бесплатный демо-доступ. Без ограничений по функционалу.
Оцените, насколько удобным и эффективным может стать подбор персонала в вашей компании.
Надеемся, что собранные в этой статье каналы для поиска айтишников помогут вам быстро закрывать вакансии и демонстрировать высокую активность вашему начальнику.
Сделайте репост статьи, чтобы не потерять советы, где найти кандидатов, и всегда иметь под рукой альтернативные источники поиска.
Алёна Исакова
Автор корпоративного блога FriendWork
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!
Материал раздела Основной
Как найти и удержать ИТ-специалиста
Запрос компаний на цифровизацию сделал профессию ИТ-специалиста одной из самых востребованных на рынке труда. За одного разработчика в РФ борются от двух до семи компаний. В будущем борьба только усилится, подтверждают данные Hays. Поэтому бизнесу надо готовиться сейчас
Требуется ИТ-специалист
Мир делает ставку на цифровизацию различных отраслей экономики, и Россия следует этому тренду. Многие традиционные отрасли — финансы, ретейл, транспорт — уже погрузились в ИТ. Остальные сделают это в будущем, уверен Евгений Лебедев, директор по маркетингу «Яндекс.Практикум». Спрос на ИТ-специалистов растет, а работа в области информационных технологий перестает быть уделом гиков. Так, за два года доля ИТ-вакансий в их общем числе выросла больше чем на 5%, а количество соответствующих поисковых запросов — на 25%. Трансформация рынка ИТ-вакансий идет полным ходом, но разобраться, какие направления наиболее перспективны, непросто. Из обзора сервиса «Яндекс.Практикум», сделанного на основе данных HeadHunter, вы в том числе узнаете, по каким специальностям динамичнее всего растет число вакансий.
Доктора наук идут в ИТ
В США, где зарплаты в сфере искусственного интеллекта могут достигать $1 млн, от программиста требуют не просто быть компетентным, но еще и иметь докторскую степень, пишет Bloomberg. Почему компании ищут докторов наук? Одна из причин — работников с докторской степенью стало больше. На протяжении нескольких десятилетий количество специалистов, окончивших докторантуру, неуклонно росло, исключением стал лишь небольшой спад в 2017 году. При этом все меньше докторов остаются работать в университетах на полной ставке. Другая причина — растущий спрос на узких специалистов с опытом проведения независимых исследований. ИТ-сфера требует решения все более сложных задач, и значит, специалист должен иметь соответствующий уровень подготовки. Но в увлечении работодателей специалистами с докторской степенью есть свои недостатки, о которых и рассказывает Bloomberg.
Пять способов найти «айтишника»
Потребность компаний в ИТ-специалистах растет, и на российском рынке они уже в дефиците. По оценкам рекрутинговой компании Hays, в 2018 году на одного разработчика-соискателя приходилось от двух до семи предложений от разных компаний-работодателей. Аналитики Boston Consulting Group считают, что уже через несколько лет в России будет не хватать 1 млн ИТ-специалистов. Для компаний становится насущным вопрос о том, как привлечь на работу высококвалифицированного «айтишника». Ответ на него знает директор по развитию онлайн-платформы Webbankir Денис Сидоров. По его словам, компании ищут ИТ-специалистов на рекрутинговых порталах, в соцсетях, на форумах, с помощью хакатонов. Но не все эти способы приносят одинаково хорошие результаты. Денис Сидоров подробно разбирает особенности каждого из способов поиска перспективных ИТ-специалистов. Например, на объявления на рекрутинговых порталах чаще всего откликаются люди с минимальным опытом работы по специальности или даже без него.
Чек-лист для управленца: насколько хорошо ваш разработчик
Компания нашла ИТ-специалистов, и они начали разработку для нее новых программ или приложений. Но как оценить их компетентность, когда работа уже идет полным ходом? Многим владельцам бизнеса очень трудно сделать это, ведь они буквально говорят с разработчиками на разных языках. Если владелец вовремя не заметит, что его команда некомпетентна, то может год платить за разработку мобильного приложения, которое никогда не будет запущено. Станислав Гольденшлюгер, сооснователь ИТ-студии Alef Development, составил список из десяти простых вопросов, которые помогут владельцу бизнеса вывести разработчиков на чистую воду. Вот два из них: «Хранится ли код ваших программ в системе версионирования?» и «Есть ли у вас отдельный тестовый сервер?» Все десять вопросов вы найдете в статье. Станислав Гольденшлюгер советует: если хотя бы на один из этих вопросов разработчики ответят отрицательно, задумайтесь, если на два — начните волноваться, если на три — поменяйте ИT-команду.
Не бойтесь задавать вопросы интровертам
Сложность в работе с ИТ-специалистами заключается и в их личных особенностях. Как правило, ИТ-специалисты — интроверты. Они не слишком разговорчивы. Опытный разработчик может покинуть компанию, а работодатель так и не узнает причину его ухода. Однако это не значит, что у работодателя совсем нет шансов разгадать планы ИТ-специалиста. Есть признаки, по которым можно понять, что сотрудник перегорел, отмечает ИТ-консультант Джейсон Кол. Например, разработчик постоянно приходил к руководству с новыми идеями, а потом вдруг перестал. Обнаружить разочарование разработчика вовремя можно, если ввести практику регулярных «собеседований» с самыми ценными из них. Это хороший способ удержать сотрудников, но не единственный. О других способах рассказывает Fast Company.
От офиса к деревне: кейс iSpring
Программистов можно искать на специализированных площадках и пытаться удержать традиционными способами, а можно проявить креатив. Именно это сделал основатель iSpring Юрий Усков. Предприниматель создал в родной Марий Эл деревню программистов.
Компания, купившая землю, продает ее сотрудникам по себестоимости и помогает им со строительством жилья. А чтобы обеспечить свою компанию и регион в целом программистами, Усков открыл «Инфосферу». Это компьютерная школа, в которую дети ходят после своих занятий в общеобразовательной. И необычные подходы предпринимателя работают. Сейчас в iSpring трудится 70 человек, а ее оборот составляет $10 млн. iSpring разработала платформу, с помощью которой другие компании могут создавать корпоративные курсы. По мнению пользователей, эта платформа входит в двадцатку лучших сервисов для организации корпоративного обучения. Как происходило становление компании Юрия Ускова, читайте в материале РБК.
Научить компьютеры «видеть»
Некоторых ИТ-специалистов трудно удержать в компании еще и потому, что они хотят развивать собственное дело. Примером такого программиста может послужить 19-летний Александр Вонг из Нью-Мехико. Его можно считать феноменом даже по меркам Кремниевой долины. Вонг вырос в семье двух физиков, пишет Bloomberg. В подростковом возрасте блистал на олимпиадах по программированию и уже в средней школе начал получать предложения о работе от различных ИT-компаний. Так молодой человек попал в Кремниевую долину, даже не окончив университет, а в 19 лет основал свой бизнес — компанию Scale. Программы компании выполняют работу людей, которые разглядывают картинки и определяют, что на них изображено. Тысячи таких людей стоят за каждым беспилотным автомобилем или кассой самообслуживания в магазинах Amazon. Идея Вонга не уникальная, но его стартап собрал более $100 млн от солидных инвесторов, а среди его заказчиков General Motors и Uber Technologies. Чем им приглянулась идея Вонга, читайте в материале.
Найти хорошего разработчика для своего проекта — сложная задача. В этой статье содержится информация, как и где искать программистов в штат и для удалённой работы. Представлен десяток ценных советов, упоминается ситуация в регионах и рассматриваются бесплатные ресурсы, на которых размещают вакансии для IT-специалистов. Дополнительно рассказывается, как можно решить проблему поиска ценных сотрудников с помощью OTUS (у нас вы можете обучить своих сотрудников или отобрать новых среди наших выпускников).
Итак, основные способы поиска:
1. Пассивный. Вакансии размещают на различных ресурсах и ждут откликов от кандидатов. Затрачивается куча времени на проведение собеседований и отсеивание недостаточно компетентных кодеров. Но всегда есть вероятность, что отобранный кандидат окажется не тем, кто действительно нужен для решения поставленных задач.
Способ подходит для крупных и престижных фирм — они могут себе позволить делать выгодные предложения. Так как все хотят работать только в брендовых компаниях, в результате имеем дефицит у остальных.
2. Активный. Рекрутеры сами просматривают резюме и ищут информацию о нужном эксперте во всевозможных источниках. Это иголка в стоге сена — работы много, а результат радует не всегда, ведь спрос на профессионалов выше, чем предложение, а зарплатные ожидания кандидатов постоянно растут. Если же собственных ресурсов недостаточно, а много плюшек на работе предложить невозможно, остаётся последний вариант — вырастить нужного спеца внутри команды. Но это дело долгое, трудозатратное и не всегда благодарное, т. к. он может покинуть компанию при первом же более выгодном предложении по поводу работы.
3. Кадровые IT-агентства. Вот они, профессиональные охотники за головами. Знают свою работу и решают много проблем:
— не тратится время на самостоятельный поиск;
— предлагаются кандидаты с требуемым опытом работы и нужным набором проф. навыков. Работодатель экономит массу времени;
— риск найма непрофессионала сводится к минимуму. Эксперты хантинга — они такие.
Но кадровые IT-агентства тоже не всегда панацея, следует помнить об этом. Поэтому давайте подробнее остановимся на активном поиске, как на самом популярном способе решения проблемы кадрового голода.
1. Поиск спеца для несложных работ
Если надо подправить верстку на сайте, добавить форму обратной связи, создать типовую галерею и выполнить другие несложные работы, можно нанять фрилансера на следующих биржах:
— FL.ru;
— Freelance.ru;
— Freelansim.ru;
— Kwork.ru.
На том же Кворке программисты размещают свои услуги, которые могут пригодиться владельцам веб-ресурсов. Достаточно найти услугу, соответствующую работе, сделать заказ и получить результат. Если возникает проблемная ситуация, поможет сервисный арбитраж. Без труда находятся программисты для разработки на PHP, JavaScript, Java, Python и прочих языках программирования, для доработки веб-сайта, создания мобильных приложений, серверного администрирования и т. д.
Бирж фриланса много, вот ссылка, где собрано больше 110 ресурсов — можно найти специалиста на любой вкус.
Для веб-мастера биржа фрилансера — хороший выбор. Кто-то обращается за помощью к студиям, которые берут небольшие заказы, но такие услуги обходятся дороже. Если не хватает времени на поиск, существуют специальные кадровые агентства по поиску IT-специалистов.
В любой случае сделать свою работу хорошо способен лишь толковый исполнитель с положительными отзывами и хорошими комментариями. Важно составлять подробное техническое задание, так как нечеткие формулировки и плохо проработанное ТЗ сослужат плохую службу даже опытному программисту.
2. Где найти программиста для типовых веб-проектов
Если нужен типовой сайт или интернет-магазин, существует масса конструкторов. Тот же интернет-магазин часто открывают с помощью InSales. Для сайта-визитки существуют Ukit и Umi. Но у конструкторов есть минусы — их функционал ограничен, часто нет полного доступа, сайт не перенесёшь на свой хостинг.
Вопрос решается следующими способами:
1. Путём нахождения частных разработчиков на уже упомянутых выше биржах фриланса. Выбираются специалисты с хорошей репутацией и соответствующим портфолио.
2. Посредством посещения специализированных бирж для программистов.
3. Путём проведения тендера на площадке Workspace. Как вариант, здесь вы отыщете приемлемую студию.
4. Когда требуются 1C-программисты, добро пожаловать на 1Clancer. Здесь много частных спецов по 1C.
5. Когда надо сделать ресурс на конкретной CMS, бывает полезно разместить свой заказ на официальных сайтах 1С Битрикс, WordPress, Joomla, CS Cart.
3. Где найти программистов для нестандартных веб-проектов
Лучше всего нанять веб-студию с командой разработчиков. Даже универсальный программист семи пядей во лбу не справится со всем самостоятельно.
Где искать:
1. Существуют специальные рейтинги студий — Ruward, Tagline, Рейтинг Рунета, CMS Magazine. Там же проводят и тендеры.
2. Когда бюджет ограничен, подыскивают небольшие студии на бирже Freelansim.
4. Отбор в штат
Тут существует масса вариантов:
1. Хабр Карьера – здесь находят программистов любой специализации.
2. HH – это крупнейший сервис поиска программистов и других работников в Рунете.
3. Популярные программистские форумы: SQL.ru (форум по БД), JavaTalks (только для Java-разработчиков), Rsdn.org.
4. Социальные сети (есть множество популярных сообществ для программистов).
5. Размещение вакансии на сайте своей компании. Так делают почти все, и способ до сих пор эффективен.
5. Отбор для удалённой работы
Хорошо себя зарекомендовали:
1. Специализированные сайты для поиска программистов: Хабр Карьера, IT Mozg, IT Rabota.
2. Kadrof — позволяет выполнить поиск удалённых сотрудников для IT-компаний. Сервис бесплатный, охват — более 100 тысяч специалистов.
3. Группы ВКонтакте и Facebook, Телеграм-каналы. Есть сообщества, где вакансии о работе публикуются бесплатно, но есть и платные варианты.
4. Каталог фрилансеров на Яндекс.Услуги. Сервис бесплатен для работодателей.
5. Каталог работодателей, которые предлагают удалённую работу.
6. Поиск с помощью OTUS
Образовательный проект OTUS тоже предлагает свои варианты решения проблемы поиска кадров:
1) обучение сотрудников вашей компании в OTUS. Мы готовим и развиваем опытных специалистов, помогая им стать более полезными бизнесу. Студенты получают цифровые навыки от ведущих экспертов. Подбирается специальный план обучения;
2) участие в корпоративной программе OTUS. Компаниям-партнёрам предоставляется доступ к базе резюме наших студентов и выпускников. Предлагаются разные пакеты сотрудничества.
7. Ищем в регионах. Стажировка как выход
Регионы — особая история. Общая тенденция — постоянно нужны люди, а работы всегда больше, чем можно сделать имеющейся командой. Естественно, все хотят, чтобы программисты были адекватны и стоили недорого)). А очень опытный контингент ребят работу не ищет, т. к. перекуплен разными крупными фирмами, избалован удалённым фрилансом или крупными зарплатами, платить которые не всегда есть возможность.
Но даже людей с минимальным опытом бывает найти непросто (есть проекты, для реализации которых слишком много знаний и умений не надо). И вроде убираешь из вакансий заумные требования, оставляешь только базовые технологии, завлекаешь неплохой для начинающих зарплатой, рассказываешь про коллектив, который «как одна большая дружная семья», закупаешься кофем/булочками/печеньками — звонков всё равно минимум. Откуда их брать? Один из вариантов — стажировка.
Практика показывает, что если заменить слово «Вакансия» на «Стажировка», всё волшебным образом меняется. Буквально за две недели можно получить около полусотни заявок от желающих записаться. Из них нужно отобрать несколько человек (10-12), то есть строгий отбор никто не отменял — если возиться, то с наиболее талантливыми и перспективными. На выходе получается группа людей, имеющих минимальный опыт или не имеющих вообще никакого опыта, чаще всего — это молодёжь, не обременённая семьёй, детьми и ипотекой и без повышенных требований по ЗП.
Но где же были все эти кадры, когда публиковались вакансии? Ответ прост: многие из них просто боялись показаться слабыми на собеседовании, не были уверены, что справятся и т. д., ведь в некоторых даже технических университетах до сих пор не обучают популярным моделям, языкам и технологиям.
Приглашение на стажировку меняет психологическое восприятие соискателя. Он приходит увереннее, так как понимает, что с него не будут требовать слишком много, что его ответственность будет минимальна. В итоге появляется желание работать, снимается барьер для раскрытия творческого потенциала.
Лучший публичный способ привлечь в свою команду неиспорченные и свежие человеческие ресурсы — это не персональная, а групповая стажировка. Поначалу может показаться, что это невыгодно, но:
— бесплатная стажировка увеличивает доверие кандидатов к компании, которая предоставляет уникальную возможность заявить о себе, даёт путёвку в жизнь;
— разработка в условиях реальной инфраструктуры быстрее погружают в рабочую атмосферу, чем курсы;
— стажировка становится отличным тестом на профпригодность и мотивированность — качества, которые на собеседовании не всегда определишь;
— всегда можно предложить вакансию лучшим, сделав «отбор в отборе».
Как найти программиста: итоги и советы
Пришла пора сделать выводы и ещё раз перечислить основные ресурсы, плюс добавить парочку новых:
1. Если нужны веб-программисты, подойдут следующие ресурсы:
— FACEBOOK;
— Хабр Карьера;
— LIVEJOURNAL;
— LINKEDIN;
— TWITTER.
2. Если интересует узкий специалист, помогут профессиональные форумы:
— GITHUB.COM;
— PHPCLUB;
— REALCODING;
— WEBLANCER;
— 3WFORUMS;
— ITMOZG;
— HARDFORUM;
— PHPFORUM;
— WOWEB;
— PROMOFORUM;
— SQLINFO;
— WEBONRAILS;
— MAULTALK;
— PROGRAMMERSFORUM;
— LINUX.ORG;
— CYBERFORUM;
— BRAINSTORAGE;
— UML;
— SQL.RU;
— SOFTWARE-TESTING;
— JAVATALKS.
3. Не забывайте про биржи фрилансеров. Этот сегмент рынка активно развивается, поэтому не стоит недооценивать данную возможность.
4. Используйте возможности, которые предоставляет OTUS.
5. Изучайте условия труда, которые предлагают своим сотрудникам компании-конкуренты. И делайте более выгодные предложения нужным программистам в частном порядке.
6. Реклама. Да-да, она самая — назойливая и беспощадная. В газеты вряд ли стоит писать, но в Digital-реклама быть должна, например, хотя бы в соцсетях.
7. Рекомендации знакомых. Старый, знакомый и проверенный способ. Действует эффективно.
8. Рекрутинговые агентства. Отличный вариант, если позволяет бюджет. Можете рассмотреть и услуги частных рекрутеров (рекрутеров-фрилансеров). Они не работают в агентстве, а ищут людей под заказ за гонорар.
9. Всё, что делается посредством конструкторов и онлайн-сервисов, следует делать с их помощью. Сегодня множество типовых задач решается без привлечения высокооплачиваемых экспертов.
10. Если речь идёт о разработке сайта, следует приглашать и SEO-специалиста, чтобы потом не пришлось переделывать, ведь разработчик не обязан разбираться в SEO.
11. Программист — человек творческий. Работа для него — не только средство по добыванию денег, но и способ самореализации. Необходимо описывать в вакансии, почему проект лучший, чем он интересен, в чём уникальность, какая животрепещущая проблема решается.
12. Не нужно стараться сэкономить на зарплатах слишком много. Иногда выгоднее заплатить, чем нести потом дополнительные расходы по доработке, устранению багов и дефектов, тестированию.
Быстро отыскать кодеров нужного уровня – почти фантастика, если речь не идёт о крупной и известной корпорации. На практике работодатель всегда сталкивается с массой людей, первых из которых приходится доучивать и «ковать» под себя, вторых – осыпать золотым дождём, а третьих – вежливо «отшивать», чтобы потом бесконечно искать новых…
P.S. Напоследок ещё раз скажем, что один из быстрых и эффективных способов решить вышеописанную проблему – воспользоваться услугами OTUS. У нас можно как подготовить и развить опытного специалиста из своей компании, так и найти сотрудников среди наших студентов. Обращайтесь!
