Как найти хорошего пекаря

За годы работы в общепите и личного опыта открытия собственного бизнеса, такого как пекарня, я четко осознала, что главный инструмент продаж – это персонал. Грамотно подобранный и обученный сотрудник – это ключ к высокому среднему чеку, потоку постоянных покупателей и, конечно же, позитивному образу вашей собственной мини пекарни как бизнеса для людей.

Сегодня я расскажу о методах поиска персонала и об инструментах его обучения.
Для начала проанализируем все ресурсы и каналы, которые могут быть использованы для поиска персонала, и как их использовать в зависимости от должности.

Первый канал, который стоит отметить, – это баннер о поиске персонала, размещаемый на фасаде открывающейся торговой точки. Рекомендованный срок размещения баннера – 3 недели. Баннер, как правило, дает высокий эффект благодаря тому, что работает на соискателей, проживающих в районе пекарни. После запуска торговой точки, если есть необходимость пополнить ряды персонала, баннер может вывешиваться повторно.

В условиях функционирующей пекарни и дефицита кадров отличным инструментом становится размещение рекламы о подборе персонала внутри пекарни. Носителем рекламы выступает пластиковая конструкция Тейбл Тент, формат А5 или А4, точка размещения – зона импульсных покупок, последний куб-витрина перед кассой. Данный канал работает на поток покупателей, который в итоге создает эффект сарафанного радио. В идеале размещать в торговой зале подобное «объявление» на постоянной основе, потому что это позволяет создать либо кадровый резерв, либо приглашать соискателей на другие торговые точки.

Неплохой поток заявок от соискателей дают сайты поиска работы. Рекомендую приобретать расширенные аккаунты работодателя, максимально подробно заполнять информацию о своем предприятии и прозрачно описывать условия работы. Данный канал работает на более молодую аудиторию и привлекает соискателей на должность сотрудника фронта.

Для привлечения пекарей и кухонных работников, а это зачастую возрастная категория соискателей, стоит использовать «Бесплатные газеты объявлений», стоимость размещения информации в них крайне низкая, при этом дает высокий охват потенциальных сотрудников. При финансовой возможности рекомендую размещать объявления в этом канале на регулярной основе.

Еще один эффективный инструмент поиска сотрудника на любую должность – это акция для персонала «Приведи друга». Условия довольно просты: задача действующего сотрудника пекарни пригласить на работу в компанию своего знакомого, родственника; после прохождения собеседования действующий сотрудник получает первую часть вознаграждения; вторую часть он получает в случае того, если рекомендованный им соискатель отработал месяц на торговой точке, и третья часть вознаграждения выплачивается по итогам 2 месяцев. Огромный плюс этой программы в том, что она позволяет собрать сотрудников на одной торговой точке максимально лояльных друг к другу.

1. Гражданство РФ либо наличие разрешения на работу от ФМС.
2. Возраст сотрудника фронта от 18 до 35 лет, возраст сотрудника производства от 18
до 55 лет.
3. Обязательно наличие санитарной книжки.
4. Отсутствие судимостей.
5. Отсутствие вредных привычек.
6. В случае с пекарями обязателен опыт работы.
7. Для продавца важен внешний вид, потому что он будет являться для потребителя лицом компании.
8. Также важно отсутствие дефектов речи, которые могут делать ее непонятной.
9. Важно! Наличие зубов при визуальном осмотре.

На собеседовании обязательно стоит уточнить и учесть при принятии решения предыдущий опыт работы сотрудника. Есть компании, которые за счет сильной системы обучения делают сотрудников в будущем необучаемыми. Чаще всего это крупные сетевые продуктовые магазины. Плюс в таких соискателях, что они сразу дисциплинированы, минус – это сложность пристраивания поведения. Пекарня – это не просто обычная реализованная бизнес идея, это душевная теплота, и необходимо, чтобы сотрудники фронта включали в продажи свое обаяние, а не просто предлагали пакет за 3 рубля.

При проведении собеседования на должность пекаря, обязательно присутствие технолога или старшего пекаря, чтобы была возможность оценить уровень профессиональной подготовки кандидата.

Для того чтобы оценить сотрудника на пригодность к работе, достаточно одного «гостевого дня». Это неоплачиваемый день, когда соискатель выходит на рабочее место и под контролем старшего сотрудника выполняет минимальный набор функций своей будущей должности. Одной смены достаточно, чтобы сам кандидат понял, насколько ему нравится компания и функционал, а также этого времени хватает нам для оценки его компетенций
и качеств.

Поиск и подбор персонала неотъемлемая часть организации работы пекарни. Здесь важно понимать, что пекарский бизнес состоит из работы не только по технологическим картам и с оборудованием, но и с человеком. Во многом на успешность бизнеса влияет человеческий фактор, люди, которых вы наймете для работы в пекарне и ваше взаимодействие с ними.

В каждой пекарне полного цикла для нормального её функционирования требуется:

1. Пекарь
2. Продавец
3. Кухонный работник

Также на аутсорс можно взять бухгалтера. Теперь немного по порядку о каждой должности.

Пекарь

Выполняет основную работу по созданию выпечки: формирует её и контролирует процесс выпекания. Здесь важен опыт сотрудника и его темп работы, чтобы пекарня работала слаженно, без брака и приносила вам прибыль.

Продавец

Продает выпечку. Именно продает, а не просто накладывает её в пакет и отбивает чек. Здесь мы ищем человека не скованного, доброжелательного, умеющего предложить покупателю всю самую вкусную выпечку. Продавец в пекарне – лицо компании. Опрятно выглядеть, аккуратно раскладывать выпечку на витринах и уважительно относиться к покупателям – ключ к успеху всего бизнеса.

Кухонный работник

Является помощником пекаря, который подготавливает начинки, моет посуду и полы, содержит пекарню в чистоте.

Комплектация персоналом пекарни во многом зависит от прогнозируемых оборотов, на первое время желательно найти больше кандидатов, а потом, по мере открытия пекарни отбирать лучших на постоянную работу.

Для пекарни полного цикла со стандартным прогнозом на оборот, комплектуем штат следующим образом:

4 пекаря (по 2 на смену)

2 продавца (по 1 на смену)

1 кухонный работник (с графиком 5/2)

Однако, возможны и другие варианты распределения сотрудников по сменам, технологи управляющей компании «Дом Хлеба» подскажут оптимальный вариант укомплектованности пекарни.

Еще одна вакансия может быть открыта для вашей пекарни, это управляющий. Если у вас нет возможности управлять пекарней самому, то лучше обратиться к опытным специалистам в этой сфере. Подбор осуществляется аналогичным образом, как и остальные сотрудники. Управляющий пекарней берет на себя ответственность за всю операционную деятельность, выстраивает бизнес-процессы и контролирует работу сотрудников. Он также может понадобиться, если у вас несколько пекарен, удобнее будет справляться, поделив обязанности между собственником и управляющим.

Этапы подбора персонала

Первый этап – размещение объявлений о найме сотрудников. В большинстве своем сейчас соискатели активно пользуются интернетом, можно размещать объявления на популярных онлайн-площадках. Но не стоит забывать, что лучше всего искать работников в непосредственной близости от пекарни, так как пекаря начинают свою работу рано утром (4-5 утра) чтобы к открытию пекарни витрины были наполнены свежей выпечкой. Поможет в поиске баннер с информацией о скором открытии и наборе сотрудников на вакантные должности.

Второй этап. Анкетирование потенциальных сотрудников. На этом этапе кандидаты должны заполнить анкету о себе. По информации из анкет можно часть не подходящих кандидатур отсортировать и пригласить на собеседование/интервью со специалистами управляющей компании.

Третий этап – собеседование. Специалисты управляющей компании проводят собеседование с каждым кандидатом на вакантную должность в режиме онлайн.

Четвертый этап – коллегиальное принятие решения по кандидатам, отбор в штат.

Пятый этап – поддержание связи на протяжении периода ремонта помещения перед открытием пекарни. До официального открытия может пройти еще несколько недель и важно в это время не потерять, а наоборот заинтересовать будущих сотрудников на работу, этому способствует регулярное общение и оформление на работу.

Найм персонала не финальная точка в построении собственного бизнеса. Следует уделять внимание потребностям персонала, общаться как руководитель и подчиненный, так как зачастую бывают панибратства и в перспективе бывает сложно контролировать сотрудника и управлять им. Немаловажную роль играет мотивация персонала на работу, в основном она материальная и выражается в виде премии от процента выручки. Такой формат стимулирования хорошо подходит как пекарям, так и продавцам. Покупая франшизу, можно не беспокоиться и не тратить уйму времени на составление мотивации сотрудников и ведения их табеля, предлагаемая кассовая система и используемая нашими партнерами-франчайзи отслеживает и рассчитывает эти показатели самостоятельно.

После запуска пекарни именно ваши сотрудники начинают генерировать прибыль, и от того, насколько процесс будет поставлен качественно, быстро, продуктивно, без брака, торможения и отклонений от плана производства, зависит итоговая цифра.

Простой пример: представим, что потребление одной единицы товара у вас 60 шт./день (сосиска в тесте, 35 руб. = 1 шт.). В утренний выпуск пекари произвели 30 шт., в обеденный – еще 10, и больше решили не делать. Начиная с 15:00 пекарня пустовала по этой позиции, и вы лишились 700 рублей по неиспеченным 20 сосискам в тесте.

И это только одна позиция из 60 в номенклатуре! А теперь нехитрым математическим расчетом представим, что пекари не замотивированы на результат по выручке, и такие пропуски есть по большинству позиций. Это принесет вам минимум 10 000 упущенных рублей в день и 300 000 рублей в месяц. Думаю, вопрос, насколько важно подобрать компетентного пекаря, продавца и кухонного работника, отпал сам собой.

В франш-пакете Любимой Пекарни есть подробная информация: где, когда и как начинать искать персонал, как правильно проводить собеседования, мы предоставляем листы собеседований для каждой штатной единицы в пекарне. И в данном вопросе, конечно, все способы хороши. Если стоит задача найти сильных специалистов, то в поиске применяются минимум 7 возможных инструментов и ресурсов.

По моей практике вкуснее всего хлеб получается у пекарей-мужчин, но в целом для меня гендерный вопрос не имеет значения. Мы смело рассматриваем и мужчин, и женщин. Пекари, безусловно, должны быть с опытом работы, как и кухонные работники. Продавцы, как подсказывает мой опыт, все же должны быть именно молодого возраста от 23 до 45 лет, желательно женского пола, с приятным голосом и внешностью. Ну, и, конечно, уметь разговаривать на языке продаж. Для этого во франш-пакете есть книга, где прописаны все обязанности продавца, чек-лист рабочего дня, скрипт продаж и многое другое.

В минимальной комплектации штата Любимой Пекарни нужны 2-4 пекаря, 2 продавца, 2 кухонных работника. Рассмотрим, каким требованиям должен соответствовать каждый специалист.

Пекарь: изготовление и выпечка хлеба, мелкоштучных изделий и пирогов не менее 1-2 лет, физически здоровый и без вредных привычек.

Кухонный работник: опыт работы в общепите, знание санитарных норм, в том числе в термообработке овощей и полуфабрикатов. Также важны чистоплотность и физическое здоровье.

Работа кухонного работника и пекаря – это 12 часов на ногах. Если у сотрудника есть тяжелые заболевания, например, варикозное расширение вен, сахарный диабет и прочие, лучше отказаться от такой кандидатуры.

Продавец – активный человек, должен любить общаться. Ведь его прямая обязанность – разговаривать с покупателями и объяснять.

Сегодня у нас день собеседований, планируем провести четыре собеседования с интервалом в полчаса. Мы не любим групповые собеседования, потому что при этом не получается объективно проверить всех кандидатов. Когда одному из претендентов подкидываешь внезапные ситуации и вопросы, другие за время его ответа успевают подготовиться и немного хитрят при ответе.

Несколько полезных советов о том, как проводить собеседование.

При первом разговоре с соискателем по телефону мы всегда выясняем, сколько ему лет и чем он занимается в настоящее время: учится, работает или находится в поиске. Для чего мы это делаем? Часто к нам на работу приходят устраиваться студенты на летний период, а персонал нам нужен на постоянную работу. Поэтому очников мы на работу не берём.

Во время встречи нет никакого смысла спрашивать у соискателя про коммуникабельность, ответственность, чистоплотность, потому что никто никогда не скажет про себя на собеседовании, что он некоммуникабельный, безответственный, неаккуратный человек. Имеет смысл проверить реакцию и действия человека в конкретных ситуациях. Например, клиент уронил стакан кофе прямо перед нашей кассой и просит сделать ему новый — ваши действия? Или можно попросить его рассказать о его клиентах на прошлой работе. Пусть в свободной форме расскажет об этом, а мы увидим, как он видит свою роль во взаимодействии с клиентом, как относится к своей работе. Можно задать вопрос о предпочтительном способе отдыха, как это обычно у него происходит: дома с книжкой или в кафе с друзьями? Из ответа на этот вопрос можно понять, кто перед нами – интроверт или экстраверт.

Ещё один важный момент. Рекомендуем за час до назначенного времени созвониться с соискателем и поинтересоваться, не изменились ли у него планы. Так вы сэкономите своё время, потому что часто соискатель не приходит в назначенное время и практически никто никогда не предупреждает об этом. Соискателям мы предлагаем поступать таким же образом. Этим они решают сразу две задачи: во-первых, дают понять работодателю, что они серьёзно относятся к этой вакансии, а во-вторых, позиционируют себя как обязательного и ответственного человека и становятся на пару ступеней выше в глазах работодателя.

Ещё одна новость на сегодня — администрация торгового центра подтвердила наши сомнения по поводу открытия 1августа, т.к. они не успевают найти достаточное количество арендаторов на свой гастромаркет, поэтому открытие отодвигается на 1 сентября. А это значит, что и мы открытие нашей второй пекарни переносим на 1 сентября.