Как найти хорошего продажник it

Найти хорошего менеджера по продажам сложно. Найти хорошего менеджера по продажам, который к тому же разбирался бы в IT-продуктах, — сложно вдвойне. С чего же начать подбор такого специалиста, каким каналам поиска отдать предпочтение и как оценить его профессиональные качества?

Менеджер по продажам в IT-компании должен обладать несовместимыми, на первый взгляд, качествами: ориентацией на результат и высокой степенью коммуникабельности, необходимой для успешной работы с клиентами, а также аналитическим складом ума и техническими наклонностями, без которых просто невозможно изучить все аспекты продаваемого продукта.

Формирование требований

Подбор менеджера по продаже IT-продуктов, как и любого другого сотрудника, начинается с постановки задачи и формирования требований к кандидату. Зачастую трудности проявляются уже на этом этапе. Главный вопрос, на который следует ответить эйчару, — совместно с руководителем отдела продаж: «Должен ли такой специалист иметь опыт работы в сфере информационных технологий?»

Казалось бы, ответ очевиден: конечно, предпочтение стоит отдать «опытным» кандидатам. Однако у большинства этих специалистов с опытом работы в IT-сфере есть существенный недостаток — они стремятся работать с уже имеющимися клиентами. Более того, главные обязанности менеджеров по продажам — поиск новых клиентов, расширение рынков сбыта, налаживание коммуникаций с поставщиками — они воспринимают как «второстепенные». По сути, IT-специалисты на любой позиции остаются консультантами, менеджерами по работе с клиентами. Руководители отделов продаж нередко жалуются, что IT-«продажников» приходится дополнительно мотивировать, «держать в тонусе», «подстрекать» — иначе уровень продаж не растет (а иногда и заметно снижается). Почему?

Неудачи (хороших!) технарей на ниве продаж можно объяснить, если обратиться к метапрограммам. Чтобы достичь успеха в программировании или при работе с «железом», у сотрудника должны быть выражены одни метапрограммы, а в продажах зачастую — не просто другие, а противоположные (табл. 1).

Успешный менеджер по продажам и IT-специалист: преобладающие метапрограммы

Мы видим, что качества, обеспечивающие успешность IT-специалиста, в большинстве случаев мешают успеху «продажника». Это внутренняя противоречивость требований порождает проблемы с подбором кандидатов и мотивацией уже работающих сотрудников. Понятно, что найти способного менеджера по продажам, который одновременно должен быть «немного айтишником» — весьма непросто. К счастью, практикам это удается (конечно, если они правильно выбрали критерии оценки и установили их приоритетность при отборе таких специалистов).

Еще один важный критерий отбора — опыт работы с VIP-клиентами (его наличие не обязательно, но желательно). Поскольку менеджеру по продажам IT-продуктов зачастую приходится иметь дело именно с первыми лицами компаний-клиентов, опыта работы в интернет-магазине (с конечными потребителями) или небольшой торговой точке (торговым представителем) может оказаться недостаточно. Ведение переговоров — непростое искусство, быстро обучить ему не получится.

Кроме того, следует внимательно рассмотреть и те требования, которые традиционно предъявляются к кандидату на должность менеджера по продажам в IT-компанию:

• знание основных этапов процесса продаж;
• умение работать с «трудными» клиентами;
• опыт ведения телефонных переговоров;
• умение разрешать конфликтные ситуации;
• стрессоустойчивость;
• коммуникабельность, активность, ориентация на результат;
• обучаемость;
• желание работать и развиваться в данной сфере.

Определившись с требованиями, эйчар должен принять стратегические решения: кого искать и где. Рассмотрим, какие варианты действий у него есть:

1. Поиск высококвалифицированного IT-«продажника». Многие качества можно развивать, поэтому целеустремленный «продажник» при желании вполне способен развить в себе и внимание к «процессу», и осторожность («движение от»). Во всяком случае, до такого уровня, который позволит досконально изучить любой IT-продукт.
   Выбирая этот вариант, эйчар должен взвесить интересы и возможности компании, поскольку на таких специалистов на рынке труда всегда дефицит, к тому же стоят они недешево. Подбор «готового к работе» кандидата потребует от эйчара немалого мастерства и упорства; в качестве основных каналов поиска лучше выбирать хэдхантинг и/или рекомендации коллег.
    
2. Поиск «продажника» с опытом работы в IT-сфере. В данном случае речь идет о специалисте, хорошо разбирающемся в IT-продуктах, но не стремящемся работать в активных продажах. Такой сотрудник подойдет компании, у которой уже есть обширная база клиентов (соответственно, привлечение новых не является приоритетной задачей). Вероятно, таких компаний на рынке немного, принимая во внимание усиление конкуренции в IT-сегменте и последствия кризиса.
    
3. Поиск «продажника» без опыта работы в IT-сфере. Это оптимальный вариант для компании, имеющей возможности для обучения новых сотрудников (включая руководителя отдела продаж, который готов лично прилагать усилия). Главное — найти активных менеджеров по продажам с техническими наклонностями (а лучше — и техническим образованием) и заинтересовать их в продукте.
    
4. Обучение продажам одного из IT-специалистов компании. Если кто-то из программистов или технарей (к примеру, системный администратор), не имеет возможностей для «вертикального» роста, им можно предложить расти «горизонтально»: попробовать себя в роли менеджера по продажам. Важно заранее ознакомить человека с кругом будущих обязанностей и возможными трудностями. Выбрать данный вариант целесообразно в том случае, когда сотруднику необходимы действительно глубокие знания в сфере информационных технологий, для того чтобы успешно продавать продукты компании.

Методы поиска

Выбрав стратегию, менеджер по персоналу может определиться с методами поиска кандидатов. «Золотое правило рекрутинга» гласит: чем больше методов/направлений задействовано и чем активнее они используются, тем быстрее находится подходящий кандидат. Рассмотрим наиболее результативные методы для поиска менеджеров по продажам:

1. Интернет. Самый простой и наименее затратный способ поиска сотрудников — размещение объявлений о найме и просмотр резюме на корпоративном сайте и специализированных порталах.
    
2. Поиск работников в профессиональных социальных сетях и на форумах (например, LinkedIn, Profeo, «Мой круг»). Эти ресурсы по достоинству оценили как рекрутеры, так и стремящиеся к карьерному росту кандидаты. В профессиональной социальной сети человек может показать себя с лучшей стороны: максимально полно изложить свою трудовую биографию, дополнить ее рекомендациями коллег и руководителей. На профессиональных форумах можно не только разместить объявления о вакансиях, но и лично написать наиболее интересным пользователям. «Просто» социальные сети («Одноклассники», «Вконтакте», «Твиттер» и пр.) тоже могут быть полезны: здесь есть возможности для размещения объявлений и проведения целевого поиска по заданным критериям.
    
3. Хедхантинг. «Переманить» человека из подходящей компании с нужным опытом работы — наиболее эффективный способ найти хорошего менеджера по продажам. Выйти напрямую на потенциального кандидата обычно не составляет никакого труда: достаточно представиться потенциальным клиентом (и вы сразу же оцените его способности и квалификацию). Но нужно понимать, что «профи» перейдет в вашу компанию только при условии существенного повышения заработной платы (как минимум — на 30%) и запросто уйдет к конкуренту, получив еще более выгодное предложение.
    
4. Рекомендации. Порекомендовать хорошего специалиста может кто-либо из штатных сотрудников компании; для этого нужно позаботиться о своевременном обновлении вакансий на внутренних информационных ресурсах (на сайте предприятия, в корпоративной газете, в электронной рассылке) и, возможно, о предоставлении рекомендателю небольшого бонуса. Кроме того, рекомендателем может выступить любой специалист, к которому рекрутер обращается с предложением о работе: даже если человек лично не заинтересован в данной должности, он знает людей, которые могут быть ценными для компании. Значит, одна из задач рекрутера — запрашивать такие рекомендации.
    
5. Внутренний поиск. Возможно, переквалифицироваться в менеджера по продажам согласится кто-либо из штатных IT-сотрудников. Плюсы такого решения очевидны:

• • работник уже знает структуру компании и разбирается в нюансах взаимоотношений между подразделениями, что сократит срок его адаптации в новом отделе;
  • ни один менеджер по продажам не способен так тщательно изучить IT-продукт, как специалист в области информационных технологий;
  • желание развиваться и двигаться дальше в рамках компании характеризует такого сотрудника как весьма перспективного.

Однако есть и минусы:

• • человеку, никогда ранее не занимавшемуся продажами, будет непросто в сжатые сроки освоить новую для себя сферу деятельности;
  • имея нечеткое представление о своих будущих обязанностях, кандидат может разочароваться в новой работе.
  • Поэтому важнейшей задачей эйчара является оценка личных качеств сотрудника и проверка его на «совместимость» с работой в продажах.

Оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов

Первый этап оценки кандидата на должность менеджера по продажам IT-продуктов — оценка его резюме. Оно должно быть четко структурированным, логичным, максимально полным, не содержать «белых пятен» и лишней информации. Грамотно составленное резюме говорит о наличии у кандидата аналитических способностей и — что еще важнее — о его умении доходчиво излагать свои мысли в письменном виде. Этот навык необходим для IT-продажника, ведь в его обязанности входит изложение коммерческих предложений для клиентов. А если менеджер по продажам не способен выгодно подать себя в качестве претендента на должность, как же он сможет в будущем презентовать продукты компании?

Предположим, резюме кандидата полностью соответствует корпоративным требованиям. Тогда следующим этапом становится собеседование по телефону, во время проведения которого рекрутер сможет:

• соразмерить зарплатные ожидания претендента на должность с возможностями компании;
• удостовериться в том, что кандидат умеет вести телефонные переговоры;
• оценить его заинтересованность в работе с продуктами компании.

Выявить интерес к информационным технологиям особенно важно у кандидата, не имеющего опыта работы в продажах, — без этого человеку крайне сложно будет в достаточно сжатые сроки разобраться во всех нюансах продажи IT-продуктов или услуг. Чтобы оценить это в ходе телефонного разговора, можно для начала предложить человеку изучить корпоративный сайт (на это следует отвести как минимум несколько часов). Вновь созвонившись с претендентом, рекрутер не будет тратить время на представление компании и рассказ о ее продуктах, а сосредоточится на оценке важных для нового работника качеств (примерный перечень вопросов приведен в табл. 2).

Примерный перечень вопросов для телефонного собеседования

Если в ходе телефонного собеседования становится ясно, что кандидат халатно отнесся к изучению сайта и основных продуктов компании, можно смело отклонять его кандидатуру. Такое поведение говорит о его: как минимум — незаинтересованности в предлагаемой работе, как максимум, — безответственности. Если же телефонное собеседование было пройдено успешно, можно переходить к следующему этапу оценки кандидата — личному собеседованию.

Оценить профессиональные и личные качества менеджера по продажам — задача не из легких. Хороший «продажник» зачастую обладает и обаянием, и умением выгодно себя подать — что легко может сбить с толку неопытного интервьюера, поэтому к собеседованию с таким специалистом стоит подойти со всей ответственностью. Какой-либо один вид интервью вряд ли позволит сделать полную оценку требуемых качеств, поэтому эйчару необходимо разработать собственный план вопросов, скомбинировав те, которые позволят выяснить все нужные сведения (биографические данные, ведущие мотивы, компетенции и метапрограммы).

Общий алгоритм интервью должен быть составлен таким образом, чтобы получить исчерпывающие ответы на три ключевых вопроса: «Может ли?» — «Хочет ли?» — «Можно ли научить?» Только собрав всю важную информацию о кандидате, менеджер по персоналу будет готов принять взвешенное решение: подходит или нет кандидат нашей компании.

Рассмотрим подробнее каждый из этапов интервью.

1. «Может ли?»

При подборе менеджера по продажам для IT-компании следует выяснить 1) обладает ли необходимыми техническими знаниями или склонностями и 2) умеет ли он продавать? Для оценки уровня «технической компетентности» можно использовать профессиональные тесты (позволяют оценить квалификацию) и логические задачи (позволяют оценить аналитические способности).

Оценка способностей к успешной работе в продажах требует более обстоятельного подхода. Под «умением продавать» подразумевается широкий спектр знаний, навыков и личностных особенностей: умение рассказать о продукте и его преимуществах, выявить потребности покупателя, работать с возражениями, налаживать долгосрочные отношения с клиентами и разрешать конфликтные ситуации и т. п. Чтобы выявить эти специфические способности и оценить уровень квалификации, можно задать соискателю вопросы, приведенные в таблице 3.

 Вопросы для оценки уровня квалификации кандидата

Есть и другой способ оценить «профпригодность» сейлз-менеджера — моделирование ситуации продажи; его целесообразно использовать в тех случаях, когда ответов на вопросы оказалось недостаточно для того, чтобы получить полный профессиональный портрет кандидата. Если применить небольшую хитрость — попросить соискателя продать заведомо некачественный товар, можно оценить такие качества, как порядочность и честность. При этом стоит обращать внимание на то, будет ли кандидат замалчивать недостатки товара или, честно признав их наличие, постарается акцентировать внимание на достоинствах.

Если претендентом на должность менеджера по продажам является IT-сотрудник компании, который еще не имеет соответствующего опыта работы, — в качестве оценочного инструмента эффективнее использовать проективные вопросы. Обсуждая те или иные ситуации, с которыми приходится сталкиваться продажнику, можно понять, готов ли человек к работе в данной сфере.

2. «Хочет ли?»

Очень важно определить мотивацию кандидата: работа менеджера по продажам связана с постоянными стрессами, поэтому справиться с ней на должном уровне способен только высокомотивированный человек. Среди приемлемых для продажника мотиваторов можно назвать интерес к работе, профессиональный азарт, высокий уровень зарплаты. Чтобы определить, чем именно мотивирован соискатель, и оценить его способность к самомотивации, можно воспользоваться следующими вопросами:

• Что Вам больше всего нравится/ не нравится в работе менеджера по продажам?
• Почему Вы ушли с предыдущей работы?
• Вам когда-либо приходилось брать на себя дополнительные обязанности? Что побуждало Вас это делать?
• Как Вы поступаете, если Вам очень не хочется что-нибудь делать?
• Если бы Вы получили крупный выигрыш в лотерею, который смог бы обеспечить Вам безбедное существование на всю жизнь, чем бы Вы стали заниматься?

Оценивать мотивацию кандидата нужно на протяжении всего собеседования, обращая внимание на причины, побудившие его менять место работы, выбирать профессию/вуз и т. д.

3. «Можно ли научить?»

Обучаемость — довольно неопределенное понятие. Для менеджера по продажам в него включается: умение усваивать новую и самостоятельно искать необходимую информацию, готовность учиться на собственных ошибках и способность к рефлексии (умение анализировать успешные и неудачные продажи) и т. д. Не менее важны и такие качества, как коммуникативность, гибкость, умение адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Во время собеседования обязательно нужно обращать внимание на то, насколько внимательно кандидат слушает вопросы, не пытается ли закончить предложение за интервьюера. Ведь умение слушать и слышать — одно из главных составляющих успеха продаж.

Чтобы оценить, обладает ли кандидат всеми указанными качествами, можно задать ему такие вопросы:

• Приходилось ли Вам в сжатые сроки учиться чему-либо, усваивать большой объем информации? Приведите конкретные примеры.
• Расскажите о самой большой неудаче, случившейся с Вами за время работы. Как Вы справились с этой неудачей? Какие уроки извлекли? В чем изменились с тех пор?
• Расскажите о Ваших недостатках как работника. Каких знаний, умений и личностных качеств Вам не хватает?

Последний вопрос очень важен: для многих людей осознание собственного несовершенства является мощным стимулом для развития. А вот научить чему-то новому (тем более, переучить) человека, который уверен в том, что уже все знает и полностью состоялся в своей сфере — очень сложно.

Можно также предложить кандидату проанализировать реальную (или условную) ситуацию продажи. При этом важно, чтобы он дал ответы на следующие вопросы:

• Доволен ли он результатом?
• Что, по его мнению, было сделано (не)правильно?
• Чего, возможно, не стоило делать?
• Как он поступит в подобной ситуации в следующий раз?

Нельзя не остановиться еще на двух важных качествах, которые должны быть развиты у хорошего продажника: ориентация на результат и стрессоустойчивость. Оценить ориентацию на процесс/ результат можно с помощью интервью по метапрограммам, а вот для диагностики стрессоустойчивости ничего лучше метода реальных ситуаций не придумано (стресс-интервью — слишком «жесткий» метод, который к тому же вредит репутации компании как работодателя). Самый «безболезненный» вариант — создать сложную ситуацию непосредственно в ходе интервью:

• сыграть роль очень трудного клиента при моделировании процесса продажи;
• выразить сомнение в том, сможет ли кандидат выполнять план продаж компании (намекнуть на возможные недостатки соискателя).

Реакция человека в искусственных, но достаточно «стрессогенных» для кандидата на вакансию ситуациях поможет посмотреть на него «с другой стороны» (клиента, руководителя и т. п.). Поскольку работа менеджера по продажам включает постоянное взаимодействие с различными людьми, недопонимание и даже конфликты в ней практически неизбежны, поэтому успех здесь во многом зависит от того, насколько квалифицированно он общается с клиентами.

Получение рекомендаций

Если профессиональные и личностные качества кандидата на должность менеджера по продажам полностью соответствуют требованиям компании, рекрутеру следует переходить к следующему этапу — получению рекомендаций. Информация о прошлых успехах/ недостатках потенциального сотрудника исключительно важна, поэтому запрашивать рекомендации нужно не только от предыдущих руководителей, но и от клиентов и коллег соискателя.

Готовясь к беседе с целью получения рекомендации, необходимо:

• убедиться в правдивости информации о рекомендателях (указанный в анкете номер телефона вполне может принадлежать кому-либо из друзей кандидата, с которым тот договорился заранее);
• продумать вопросы, позволяющие получить наиболее достоверные сведения о человеке (как работнике, продавце, члене коллектива и т. п.).

Например, у клиентов менеджера по продажам можно спросить:

• Чем этот менеджер по продажам отличается от представителей других компаний, с которыми Вы работаете?
• Если представители конкурентов предлагали Вам аналогичные продукты/услуги, почему Вы продолжали работать именно с этим менеджером?
• Будете ли Вы продолжать с ним работать, если он станет представлять другую компанию?

Эти вопросы помогут понять: а) насколько прочные отношения менеджер по продажам устанавливает с клиентами; б) насколько хорошо клиенты знакомы с продуктом компании и его преимуществами; в) какие сильные стороны (недостатки) есть у работника — с точки зрения клиентов.

Разговаривая с коллегами менеджера, необходимо стремиться получить как можно более детализированные ответы. К примеру, если кандидата характеризуют как человека порядочного, коммуникабельного, творческого, нужно уточнить, как именно данные качества проявляются в поведении и попросить привести конкретные примеры, которые это подтверждают…

Еще один важный момент: разговаривая с рекомендателями, рекрутеру всегда следует помнить, что они тоже могут оказаться интересны для компании — в качестве претендентов на другие открытые вакансии.

Испытательный срок

Если и с рекомендациями все в порядке, эйчар передает соискателя в руки руководителя отдела продаж, который оценивает профессиональные знания и умения, а также решает: принять кандидата на работу или продолжать поиски.

Однако работа эйчара с кандидатом на этом не заканчивается. В период испытательного срока менеджер по персоналу:

• Устанавливает задачи для нового сотрудника (совместно с руководителем отдела продаж). Очень важно, чтобы задачи были не «типовыми» — одинаковыми для всех новичков, а разрабатывались индивидуально, в зависимости от квалификации, опыта и предыдущих достижений конкретного работника.
   
• Оказывает помощь новичку в адаптации: посвящает его в тонкости корпоративной культуры, знакомит с коллегами и т. д. Для нового сотрудника эйчар — «лицо» компании: его поведение, рабочий настрой, готовность прийти на помощь, отношение к своим обязанностям во многом формирует первое впечатление новичка об организации.
   
• Получает обратную связь от руководителя отдела продаж и от менеджера по продажам. Это важно не только для сотрудников компании, но и для самого рекрутера: у него появляется возможность глубже вникнуть в работу отдела продаж и оценить качество собственной работы по подбору менеджеров, что, безусловно, пригодится в будущем.

Окончательную оценку успешности подбора менеджера по продажам сможет сделать руководитель отдела продаж — спустя полгода/год, когда работник выйдет на плановые показатели результативности (выполнение плана продаж).

Гермак Наталья, hrliga

собеседование менеджер по продажамсобеседование на должность менеджера по продажамкак пройти собеседование на менеджера по продажам

Рассказывает Андрей Шапран, коммерческий директор ГК «Кеды профессора», создатель курса-симулятора по  B2B-продажам.

На дворе 2023 год, а значит позади уход с российского рынка мировых брендов, пандемия коронавируса и ускорение всего и вся. Всего лишь за 5 лет технологии кардинально трансформировали нашу жизнь. Если раньше мы были готовы смотреть часовые ролики на стриминг-платформах, читать лонгриды и выделять по несколько часов в день на курсы повышения квалификации, то теперь мы потребляем короткий, простой контент. Заказываем готовую еду и продукты, которые привозят за 15–30 минут.

Трансформация коснулась не только сферы потребительских услуг, но и сферы услуг для бизнеса. Инструменты и каналы, которые раньше работали стабильно и приносили высокие результаты, стали вдруг сбоить. Ограничения, которые коснулись некоторых рекламных каналов, повлияли также и на сферу услуг для бизнеса. Каналов для привлечения клиентов стало меньше, но планы продаж поставлены и необходимо их выполнять.

В связи с трансформацией рынков и технологий, а также ограничений запустился механизм поиска новых возможностей и каналов для дополнительного привлечения клиентов. Собственники бизнеса стали шире смотреть на воронку продаж и уже не так скептически относиться к тестам гипотез, которые бы до 2023 точно не рассматривали.

Одним из таких каналов для привлечения клиентов стали холодные продажи. Нельзя сказать, что этот канал новый и неизведанный. Много кто про него слышал, кто-то его пробовал, но всё-таки он по-прежнему стоит практически в конце списка и гордо ждёт своей очереди. Справедливо будет сказать, что в ряде компаний холодные продажи внедрены и работают как часы, стабильно принося новых клиентов и с каждым днём увеличивая выручку компании.

Однако практически еженедельно я читаю или слышу мнение о том, что холодные продажи не работают, что холодные продажи приносят больше вреда, чем пользы.

Именно поэтому ваш покорный слуга запустил этот цикл статей. Давайте вместе разбираться, что такое холодные продажи, как эффективно и правильно работать с этим каналом, чтобы он стабильно давал высокие результаты.

Где искать эффективных продажников

В каждой статье я буду последовательно описывать этапы создания направления холодных продаж. Это необходимо, чтобы вы, дорогие читатели, могли самостоятельно, как по методичке создать у себя в компании отдел холодных продаж.

Как вы думаете, с чего начинается такой отдел? Может быть, с регламентов и сбора базы? Или с сегментации рынка и конкурентного анализа? Не побоюсь показаться банальным: отдел холодных продаж начинается с людей. С тех самых людей, которые будут работать с базой по регламентам. С тех самых людей, которые будут сегментировать базу и проводить при необходимости конкурентный анализ. С людей-ищеек. Ведь профи, которые занимаются холодными продажами, должны быть ищейками в хорошем смысле этого слова.

Где же искать таких людей? Вопрос может показаться странным, но, поверьте моему опыту,

найти эффективных менеджеров на холодные продажи крайне трудно. Это не стандартный путь через сайт вакансий.

Скорее это путь витиеватый и тернистый. От того, насколько квалифицированным и проактивным будет будущий сотрудник, зависит очень многое. В том числе, самое важное — часть выручки компании.

Каналы поиска продажников

Разместите вакансию на сайтах по поиску работы. Банально, но необходимо.

Попробуйте привлечь кандидатов через действующих сотрудников компании. Объявите на собрании или разошлите письмо на всю компанию о том, что вы сильно заинтересованы в найме нового сотрудника и озвучьте вознаграждение за контакт потенциального кандидата.

Опубликуйте вакансию у себя на странице в социальных сетях и попросите друзей сделать репост. В соцсетях много крутых специалистов, которые, возможно, подписаны на вас или ваших друзей. Они могут заметить ваш пост и откликнуться.

Разместите вакансию в нескольких тематических телеграм-каналах. Стоимость размещения вакансии варьируется от 1000 до 10 000 рублей. Сделайте 5–10 размещений — так скорее откликнутся несколько крутых специалистов. Дело в том, что в тематических каналах как правило сидит целевая аудитория. С высокой вероятностью эта аудитория будет максимально горячая и лояльная. Я знаю примеры, когда компания разместила вакансию в двух телеграм-каналах на b2b-тематику и успешно закрыла вакансию.

Примеры таких телеграм-каналов:

• Продажник +1 | B2B продажи
• Заметки продавца B2B
• Всё о сервисе в B2B

Примеры постов с вакансиями в Telegram

Опросите ваш ближний круг. Наверняка в вашем окружении есть люди, которые так или иначе связаны с вашей профессиональной деятельностью. Напишите или позвоните им. Расскажите, кого вы ищете и под какие задачи.

Подумайте, с кем вы работали ранее и кто себя проявил как настоящий профессионал. Позвоните или напишите этим людям, возможно именно сейчас они в поиске работы.

Перепоручите поиск сотрудника рекрутинговому агентству. Здесь всё понятно, поэтому едем дальше.

Как проверить, что у продажника слова не расходятся с делом

Итак, у вас на столе папка с резюме. Если у вас есть опыт собеседования и найма менеджера на холодные продажи, вам будет легче, чем тем, у кого такой опыт отсутствует.

Продолжим. 

Часто о своём опыте кандидаты поют как соловьи, а резюме такие, что комар носа не подточит. 

Но нам важно проверить уже на этапе собеседования, действительно ли заявленный опыт и навыки соответствуют обещаниям.

Это один из самых важных этапов. Потому что цена ошибки будет крайне высока. Дело в том, что в B2B средний цикл сделки обычно от 1–3 месяцев. Помимо этого менеджер должен погрузиться в продукт, изучить его. И только потом он сможет эффективно коммуницировать с ЛПР. Если считать совокупное время, то только через 3–5 месяцев вы поймёте, что менеджер не соответствует тем ожиданиям, которые вы на него возлагали.

Пробил час. Вы находитесь в переговорной комнате, перед вам кандидат и его резюме. Как правильно построить собеседование? Давайте разбираться.

Лучшее, что вы можете сделать в самом начале — дать слово кандидату. Пусть он расскажет о своём профессиональном опыте то, что посчитает нужным. Не ограничивайте его. Отмечайте по ходу повествования тезисы, на которые кандидат делает упор — это вам пригодится чуть позже.

Чаще всего всё то, что рассказывает кандидат о себе, — заученная и приукрашенная информация. В конце концов, менеджер же должен себя хорошо продавать! После того, как кандидат закончит свой рассказ, идите в глубь. Важно задавать такие вопросы, при ответе на которые вы будете понимать, подходит человек под ваши задачи или нет. 

Если брать базовые компетенции менеджера по холодным продажам, то широкими мазками их можно разделить на:

1. сбор и сегментация базы;
2. поиск ЛПР (лицо принимающее решение);
3. проведение встреч/переговоров с ЛПР;
4. работа с возражениями.

Отталкиваясь от пунктов, выстраивайте дальнейший ход собеседования. Давайте разберём каждый пункт подробнее.

Какие вопросы можно задать кандидату?

Сбор и сегментация базы.

1. По какому принципу собираете компании себе в таргет-лист?
2. Где ищете компании?
3. Если ранее сегментировали свой таргет-лист, то каким образом и для чего?

Поиск ЛПР.

1. Какие инструменты использовали для сбора ЛПР?
2. Почему именно эти?
3. Сколько времени уделяли на поиск ЛПР в течение рабочего дня?
4. Какой инструмент/канал наиболее эффективен для поиска ЛПР и почему?
5. Какой инструмент/канал самый неэффективный для поиска ЛПР и почему?
6. Если не удаётся найти ЛПР, как поступаете в таком случае?

Проведение встреч/переговоров с ЛПР.

В сфере SaaS и IT холодные продажи чаще всего выстраивают через встречи. Очные или в Zoom — не важно. Важно, чтобы менеджер умел это делать. И первая часть, которую менеджер должен успешно закрывать, — это договариваться на встречи через переписку или телефонный разговор. На этом необходимо заострить внимание и задать кандидату правильные вопросы. Таким образом вы сможете понять, говорит кандидат правду или немного лукавит.

1. Как получалось договариваться с ЛПР на встречу?
2. Какие использовали фишки/скрипты в переписке или телефонном разговоре? Можете привести пример вашей текстовой или голосовой коммуникации?
3. Какие возражения чаще всего слышали и как их отрабатывали?
4. Чем завершали разговор/переписку?

В этом блоке вопросов постарайтесь выразить немного сомнений, как будто бы вам кажется, что это не рабочий вариант. И если менеджер продолжит уверенно объяснять, почему это работает у него, это хороший знак.

Второй блок вопросов связан с самой встречей. Достаточно часто кандидаты говорят, что сами проводили встречи от и до. Но когда начинаешь погружаться, понимаешь, что кандидат выступал в качестве человека, который вёл протокол встречи, а сам диалог лидировал другой сотрудник.

Вот примеры вопросов, которые позволят проверить навыки кандидата в проведении встреч.

1. Расскажите как строилась встреча с клиентом. Почему именно так?
2. Что вы предлагали клиенту на встрече и в каком формате?
3. Как отрабатывали возражения?
4. Как завершали встречу?
5. Расскажите про свою самую стрессовую встречу и почему именно она?
6. Что является для вас положительным исходом встречи и почему?

Работа с возражениями.

1. Какие возражения вы слышали чаще всего?
2. Как их отрабатывали?
3. Как бы вы оценили свой навык работы с возражениями по десятибалльной шкале? Почему именно так?
4. Чтобы вы ответили сейчас на возражение «Нам ничего не надо»?
5. Расскажите про самого сложного клиента.

Чем больше глубоких вопросов вы зададите, тем лучше поймёте, кто перед вами.

Пошаговый алгоритм создания и проведения тестового задания с финальными кандидатами

Успешно проведённое собеседование — это 50% пройденного пути в найме менеджера по продажам. Представим, что вы остались довольны тем, как ведёт себя кандидат на собеседовании. Он экспертно отвечал на вопросы, демонстрировал подтверждённый практический опыт, в общем и целом оставил после себя хорошее впечатление.

Стоит ли ему делать job offer? Предлагаю не торопиться. Необходимо понять, насколько намерения кандидата серьёзны. Для этого необходимо дать ему тестовое задание.

Разработать тестовое задание не составит труда. Вам необходимо вложить в него повседневные задачи, которыми менеджеру предстоит заниматься. Я убеждён, что самое эффективное тестовое задание для менеджера по холодным продажам — это бизнес-игра.

Бизнес-игра — это смоделированная ситуация «продавец/покупатель». Где в качестве покупателя выступаете вы, а в качестве продавца — кандидат. Если менеджеру предстоит самостоятельно заниматься сбором базы и выходом на ЛПР, — вложите это в тестовое задание.

Пример ниже наглядно демонстрирует, каким может быть тестовое задание для кандидата. Проактивный кандидат справится с этим заданием за пару часов, а то и быстрее. Сколько давать времени на выполнение тестового задания — решать вам, но если кандидат сильно затягивает — это сигнал.

Пример тестового задания

Первое, что нужно сделать кандидату — найти компанию, которая бы соответствовала профилю ваших клиентов. Для этого необходимо зайти на сайт, изучить информацию о компании, изучить клиентский портфель, посмотреть кейсы. Здесь мы смотрим, насколько кандидат понимает специфику нашей компании, наши услуги и сегмент клиентов. А также на его мотивацию всё это изучать.

Дальше мы смотрим на то, как кандидат ищет ЛПР в той компании, которую выбрал. Чем пользуется, какие лазейки/лайфхаки использует. Для менеджера по холодным продажам это ценный и важный навык. На третьем шаге мы проверяем навыки деловой переписки и логическое мышление.

Пусть кандидат заранее вышлет вам выполненное тестовое задание. Если всё хорошо — пригласите его в офис для защиты задания.

Одна из самых важных частей тестового задания — бизнес-игра. Перед началом игры объясните кандидату правила и что будет происходить следующие 15–20 минут. Это его немного расслабит, снимет зажимы, если они есть.

Ситуации бывают разные. Кандидат может не знать вашу отрасль от слова совсем или знать немного. В этом случае предложите ему продать в игре тот продукт, который он продавал ранее.

Проговорили правила, настроились — стартуем!

Ваша задача — быть не слишком противным и требовательным покупателем, но вести себя слегка капризно и проявлять недоверие. Если быть слишком закрытым и жёстким клиентом, скорее всего ничего хорошего из бизнес-игры не получится.

Обращайте внимание на все мелочи: улыбается кандидат или нет, как жестикулирует, куда смотрит, каким голосом рассказывает. Мелочей в продажах не бывает и любая деталь на встрече важна, ведь именно нюансы формируют итоговый результат встречи и общее впечатление о компании.

В ходе бизнес-игры озвучьте несколько возражений вроде «дорого» или «нет необходимости». Посмотрите, как кандидат это обработает. Несколько раз усомнитесь в услуге и опять же, обратите внимание на то, как из этой ситуации выходит кандидат.

Закончив игру, поблагодарите кандидата и дайте обратную связь.

Как оценить, хорошо кандидат провёл бизнес-игру или нет? Если после игры вы хотите тихонько сказать «Вау!» — делайте job offer. Если сомневаетесь и пытаетесь оправдать кандидата у себя в голове — поищите ещё.

Дорогие читатели, желаю вам удачи в создании отдела холодных продаж и в поиске первых кандидатов. Механизм уже запущен, а это главное.

До встречи в следующей статье!

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.

Личный опыт: как найти менеджера по продажам для веб-студии

Для меня самое сложное найти менеджера по продажам. Не знаю, почему так сложилось исторически, но хороших seo-специалистов, директологов или SMM-щиков раздобыть гораздо проще.

Когда я запланировала написать эту статью, думала, что начинаться она будет с победной фразы: у меня есть пара успешных и прибыльных сотрудников. К сожалению, до сих пор это нет так. Так что статья будет про ошибки и некоторые трюки, о которых я додумалась в найме персонала для веб-студии.

Идея сдать свои «полномочия» по продажам пришла довольно просто. Но было страшно. Знакомо? Кстати, до сих пор есть много знакомых директоров веб-студий в нашем городе (я из Красноярска), кто продает сам. Говорят фразы: «кто может продать лучше меня», «продавать должен самый заряженный человек в компании». Я отдала продажи с трудом, скрепя сердце. Но стало лучше. Денег стало больше (а я плачу оклад в том числе), времени стало больше. Сейчас у меня работает один специалист уже полгода, ищу второго. И вот что для этого я сделала.

Самое простое – это обратиться к профессионалам. Я обзвонила все рекрутинговые компании своего города по справочнику (я дотошная). Мне предложили условия от 8 до 25 тыс. руб. за одного сотрудника. Причем оплата после того как он отработает первый день. Максимум могут заменять 2-3 раза. Такой подход меня в корне не устроил, ведь люди сливаются после стажировки. И самое сложное найти того, кто реально останется.

Не смотря на это, я подписала несколько договоров с постоплатной системой и… и все. Все конторы пропали на месяц. Через месяц компания с самым высоким чеком позвонила и привела мне на собеседование 19-летнего мальчика в смешном свитере, который когда-то вел группу Вконтакте по шапкам. У него было огромное желание работать и т.д. по словам агентства. За его устройство я должна была заплатить 25 тыс., но мне предложили скидку на возраст до 21 тыс. Выглядит довольно комично, поэтому я продолжила поиски самостоятельно.

Самое главное для меня откровение: работу в твоей компании тоже нужно продать так же как ты продаешь свои услуги. Здесь работает та же воронка продаж.

Для начала я просто написала объявление. Сделала это хоть как-то. Выглядело оно довольно просто и мало кого привлекало. Тем более что в разделе «менеджеры по продажам» конкуренция между фирмами большая и оно быстро уходило в хвост. Начиналось оно так:

Кого мы хотим видеть рядом с нами?
Сильную личность, уверенного в себе человека. Человека, любящего людей и общение.
Мы ищем не сотрудников, а единомышленников и соратников, которым мы можем всецело доверять. Амбициозного, профессионала, горящего своим делом.

Вы:

— Должны быть в продажах круче всех. Сами знаете, что и как должно быть внедрено.
— Отказываетесь делать что-либо, кроме лучшего.
— Аллергически реагируете на посредственную работу.
— Предъявляете высокие требования к себе и к подчиненным.
— Берете ответственность за свою сферу. <…>

Полную версию этого кошмара можно посмотреть тут. Сложно представить, что соискатель обратит здесь внимание и почему ответит. Немного помучившись (примерно с полгода) я случайным образом попадаю на семинар по найму сотрудников. Там записываю несколько советов для себя как составить объявление, переписываю его, и резюме начинают меня просто заваливать. Двое даже сказали, что объявление написано очень хорошо. Вот как стало, пишу только начало:

Веб-студия «Оптимизация» — топовая компания города по версии 3 рейтингов в связи с быстрым ростом спроса на услуги ищет двух менеджеров продаж. Оклад + процент от всех продаж (в том числе и повторных). Один раз продали абонентское обслуживание — все время получаете проценты. Зарплата всегда вовремя: два раза в месяц. Обучение с наставником на протяжении всего испытательного срока: обстоятельное обучение продукту, хитростям продаж в нашей сфере. Приятный бонус: есть поток входящих заявок с сайта, с рекламы — им продавать легче и быстрее.

Первое и самое главное, что я поняла — нужно в начале указывать все самые главные бонусы (как первый экран на лендинге). Так же нужно закрыть страхи соискателя. Где бы мне самой догадаться чего они боятся, но умные люди подсказали:

1. Боятся, что их посадят и забудут. Им нужно обучение, нужен кто будет вести и подсказывать. Поэтому я написала про наставничество. И оно правда есть.
2. Боятся, что денег платить не будут. Конечно, нужно сказать про стабильность компании, про ее опыт и что тут платят. С этого начинается объявление.
3. Боятся, что если подали объявление, то прошлого продавца «кинули на деньги» или на худой конец убили. Раз люди уходят, значит что-то подозрительное. Поэтому нужно подобрать успокаивающую фразу почему вакансия открыта. Плохо использовать что-то шаблонное: ищем нового человека в связи с расширением и т.д.
4. Ну и в конце я добавила, что может скрасить работу менеджера – входящие заявки.
Итак, разместила объявление на одном сайте и закинула денег, чтобы оно продержалось в топе 3 дня. Меня завалили резюме. Требования были простые: либо умеете продавать либо знаете хоть что-то в продвижении.

С начала февраля до ноября, даты написания этого текста, я назначила 189 собеседований. На них пришли 101 человек – это 58%. Из них 14 человек вышли на стажировку, это 13%. Один из них остался. Кроме этого, конечно, есть те, кто не берет трубки, кто не выходит на стажировку. Не знаю, насколько это адекватные цифры, но у нас такие.

Дальше я переделала план собеседования. Моя главная цель — понять может ли вообще этот человек говорить, не боится ли людей, и подходят ли ему условия. Я задаю вопросы про предыдущий опыт работы. Спрашиваю, что ждет от работы, что ему надо (этап выявления потребностей). Их записываю, а потом говорю, как мы закрываем его желания.

Кажется, что у соискателей все просто. Я уже описывала выше их страхи, в целом я просто проговариваю еще раз. Что зарплату платим (пусть меня закидают тухлыми помидорами, если я хоть раз не рассчиталась с сотрудником), что входящие заявки есть, что обучаем, что компания стабильная.

Обычно соискатели говорят, что им важно как далеко от дома находится работа и какой коллектив. На это, правда, я не знаю что отвечать. Коллектив у нас отличный, все единомышленники – я не вижу смысла это говорить, звучит банально, но правда.

Условия простые, для нашего города стандартные: 15 тыс. оклад, проценты от оборота. Испытательный срок, стажировка, работаем с 10 до 18, выходные и праздники отдыхаем. Пришлось поломать голову, что такого уникального предложить, чтобы человек захотел работать у нас.

Во-первых, я считаю наш продукт (seo) нереально крутым. Это не продажа рекламы в газете или баннеров – что уже уходит на второй план. Это очень целевая, современная реклама и точная. Многие клюют просто на продукт.

Во-вторых, я решила использовать прием из сетевого маркетинга. Пока клиент платит, менеджер с него получает процент. Таким образом, можно наработать базу клиентов и жить хорошо. Часто бывает, что после первой продажи проект передается в клиентский отдел и комиссионные прекращаются. Хотя я и считаю это правильным, решила поступиться с советами умных людей и оставила пока «пассивный доход». С текущими объемами такая схема работает, что будет дальше не знаю.

Итак, соискатель сказал, что условия устраивают. На стажировке я сразу даю трубку и отправляю человека звонить в холодную. Этот «невероятный» стресс не выдерживают бедные искатели хороших зарплат. Честно, тут я не знаю, почему человек уходит либо через 2 часа, либо не выходит на следующий день. До такого уровня прорицания я не добралась. Может среди читающих эту статью есть, кто знает?

Стажировка длится 5 дней. Мне надоело работать попугаем и объяснять одно и то же людям, поэтому я записала короткие обучающие видео. Это очень круто экономит время и силы. После видео я просто проверяю, как они выучили скрипты.

Пока всю мою адову воронку прошел только один человек. Это парень с техническим образованием и небольшими познаниями в SEO. Мне удалось научить его звонить и проводить встречи, зарабатывает он выше среднего. Без опыта таких зарплат не дают, а у него есть.

В планах увеличения «продаж» своей вакансии я хочу отснять видео с сотрудниками, которые рассказывают как им работается в компании.

Итак, чтобы нанять менеджера по продажам нужно проанализировать свою воронку. Как написано объявление, как приглашаете по телефону, как ведете собеседование, закрываете ли страхи соискателя и его потребности.

В структуре ИТ-компании продажник — одна из самых непонятных позиций. Как следствие, вокруг нее есть самые разные мифы. В этой статье я изложу свое видение ситуации, а заодно расскажу, на какие качества продажника стоит обратить внимание при найме.

В целом о продажах в ИТ

Есть несколько факторов, без которых продажи не пойдут, даже если вы наняли гения. Поэтому прежде чем думать о найме, посмотрите в этом направлении.

Все начинается с бизнес-модели. Заказчиков, которые хотят и могут платить в ИТ за сложные решения, не так много. Этот рынок можно представить, как диапазон самых разнообразных схем сотрудничества между двумя крайними ситуациями:

Хотя разных форм взаимодействия может быть много — кто-то заказывает разработку, кто-то просит дизайн, а кому-то нужен анализ рынка — максимальные бюджеты по моему опыту концентрируются ближе к описанным крайним точкам. А более половины проектов между ними финансово не интересны. И здесь важно правильно выстроить свою бизнес-модель — найти свою аудиторию, предложить рынку то, что не только востребовано, но и принесет прибыль.

Вам нужно внятное позиционирование. Конкуренция на этом рынке высока и для клиента с первого взгляда все компании более-менее одинаковы. Поэтому чтобы в этих условиях шли хоть какие-то продажи, необходимо понять, чем можно выделиться, кроме прайса.

Неизвестная компания быстро не выстрелит. Даже при наличии каких-то фундаментальных отличий без готовой клиентской базы в начале компания будет упорно биться в закрытые двери, пока одна из них не откроется. Ей должно повезти. Нет никакого универсального “секретного” рецепта. Все должно совпасть, чтобы продавца подвели к правильному человеку, которому нужно именно это. Чтобы продавец очаровал клиента.

Позже для компании начинает работать бренд, особенно если в портфеле уже есть крупные клиенты. Бренд сразу дает больше доверия со стороны потенциального заказчика. Это как приходить по знакомству — сразу снимается большое количество возражений. С этого момента продажи пойдут проще, но до него надо дожить.

За спиной продажника должен стоять маркетинг. Хочу предостеречь от желания все свалить на продажника. Если у компании нет маркетинга — значит им занимается сам продавец: бегает по конференциям, отлавливает лидов, буквально собирает их “в поле”. В то время как обеспечивать хоть какой-то поток лидов, с кем можно работать продажнику, на самом деле должен маркетинг. Фактически, маркетинг — это сообщение, которое отправляется во внешний мир. Благодаря ему прорастают какие-то побеги, которые продавец должен собрать.

Кого искать?

Задача продажника — не просто впарить, а решить проблему клиента. Только так можно построить с последним долгосрочные отношения, чтобы он обращался снова и снова. Иногда, кстати, проблему клиента нужно еще и самому угадать до того, как поступит запрос.

Найм хорошего продавца — один из самых болезненных вопросов для ИТ-компаний, поскольку этот человек должен обладать сложным набором компетенций, которые не оценить по формальной шкале. По своему опыту я советую смотреть на следующие моменты.

Продавец должен понравиться. Ему нужны внешний вид, умение говорить и умение продавать. Хотя за плечами у продавца стоит компания с продуктом (и даже успешными кейсами), смотреть будут именно на человека — что он из себя представляет. И прямо в этот момент он должен продавать себя и компанию.

Крайне важны голос и речь. По моим наблюдениям в общении по телефону иногда полезно говорить театрализованно, поскольку никак по-другому в таком формате свои эмоции не выразить. Человек, умеющий обращаться со своим голосом, может понижать и повышать тон, включать подрагивание голоса или драму. Это помогает найти подход к клиенту.

Важна способность выяснить, что нужно компании и конкретному человеку на определенной должности. Основное умение в продажах — это понять человека, услышать его вопрос и ответить на него.

Очень многие менеджеры по продажам продают то, что производит компания, или то, что их заставляет продавать руководство. Но большинству клиентов нужно не это. Вероятно, они и сами не могут сформулировать, что же им нужно. Выяснить это — задача продажника.

Предположим, клиент хочет приложение. А зачем оно ему? У него крутой сайт, где отлично идут продажи. Зачем тратить десятки миллионов рублей на разработку, а затем раскрутку приложения? А оказывается, что это имиджевая история для инвесторов, которых планируется привлечь в будущем. Осознавая это, продажник понимает, что приложение должно давать какой-то “вау-эффект”. Задача ставиться уже по-другому.

Если продажа осуществляется крупной компании или государственной структуре, необходимо различать, что транслирует то или иное подразделение. Зачастую их интересы противоположны. А продажнику важно уметь договориться даже в таких неоднозначных ситуациях — соединить центр принятия решений у клиента с его же ИТ-подразделением, а заодно и с отделом, который выдает деньги. А иногда и побороть абсурд, например связанный с тем, что желание купить у клиента есть, бюджет есть, но нужен тендер, который будет готовиться полгода.

Замечу, в том, что касается борьбы с абсурдом у опытного продажника со временем формируется база “готовых” решений, которые работают в той или иной ситуации. Что-то вроде схемы оплаты, которую я описывал в своей предыдущей статье. Но даже обладая такой базой, продажник всегда будет оставаться на передовой. Перефразируя анекдот, кто работал в продажах, в цирке не смеется.

Продавец должен быть “четким”. Он должен четко выполнять все договоренности о созвонах, о встречах с техническими специалистами, презентациях и т.п. Допустим, на российский рынок выходит крупная западная компания, у которой в планах разрабатывать продукт для локального рынка. На старте такого проекта будут бесконечные созвоны и презентации, встречи, общение с командами, переговоры. Это длинный марафон, который обязательно нужно “пробежать”, чтобы начать работу. В среднем цикл подготовки контракта для таких клиентов — 3 месяца, а в некоторых ситуациях взаимодействие до подписания может растягиваться на годы. И все это время продажник должен четко и вовремя выполнять все требуемые от него действия.

На фоне этого человек должен быть хватким, “быстрым”. Необходимо быстро соображать, потому что в ИТ переговорах люди часто пытаются объяснить собеседнику, что он в теме ничего не понимает.

Продавец должен быть глубоко погружен в предметную область. Если он продавал, условно говоря, аренду строительных кранов, а сейчас переключился на ИТ, сможет ли он быстро уловить смысл?

Продавец обязательно должен иметь определенный уровень технической грамотности. Желательно, чтобы за плечами у него была какая-то техническая база. Идеально, если он когда-то сам писал код, был аналитиком или управлял проектами. Это огромное преимущество, поскольку человек остается в теме.

Предлагая сложные услуги, продавец должен хорошо знать, что именно реализует. По сути прежде чем продать клиенту, это надо продать себе. А раньше к клиенту идти нет смысла. И не важно, о чем тут речь — о защите дизайна, продаже дополнительной фичи или объяснениях клиенту, почему все пошло не так. Сначала все это надо продать себе.

Также продавец должен быть погружен в саму ИТ-компанию. Если он продаст что-то клиенту, который вынимает душу из разработчиков, те просто уволятся через пару месяцев. Нужно понимать возможности и пределы своей команды.

Из дополнительных навыков — продавец должен уметь писать. Очень многие не умеют писать письма, не знают, как оформлять коммерческие предложения и не понимают, как именно сформулировать свои мысли. А для продавца это важно.

Автор статьи: Кирилл Антонов, один из основателей Максилект.

P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на наши страницы в VK, FB, Instagram или Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех наших публикациях и других новостях компании Maxilect.