Как найти исполнительного директора

Опыт работы

Возраст

Зарплата

Гражданство

Метро

Владение ин. языком

Образование

Наличие прав

Попробуйте поискать резюме по похожим запросам

Введение

Привет, меня зовут Миргаязов Артур (фамилия в профиле не меняется) и я основатель компании «БезРутины».

Моя компания сосредоточена на найме и внедрении руководителей среднего и высшего звена в малый бизнес.

За 5 лет работы мы совершили немало ошибок и столкнулись с большим количеством ошибок предпринимателей, которые они совершают вне зоны нашего влияния.

Подводя итоги каждые 1-3-6-12 месяцев и учитывая в нашей системе полученный опыт (как негативный, так и позитивный), мы сконцентрировали всё, что у нас было в простой чек-лист, который я развернул в статью.

Что в программе

Десятки экспертов рассказывают, «как надо нанимать», но я ещё не встретил того, кто готов поделиться негативным опытом, открыто рассказав о том, «как НЕ надо» делать.

Поэтому, мы наполним повествование кейсами и аналитикой. Вы сможете скачать чек-лист, в котором будет концентрат этого мини-курса.

Все имена в кейсах изменены.

Цикл статей будет состоять из трёх частей — «до найма», «в процессе найма» и «после найма».

В зависимости от того, на каком этапе ваш найм, вы сможете почерпнуть актуальные сведения.

Поехали!

Подводный камень №1. Нет стратегии.

Риск: у компании/предпринимателя есть краткосрочная цель; например, выйти из операционки, делегировать часть процессов — и под эту цель он ищет управленца.

Расшифровка: популярные бизнес-курсы учат, что нужно иметь некую «Точку Б», к которой необходимо стремиться. Помимо этого, многим предпринимателям реально не хватает времени и внимания для того, чтобы прописать подробный план развития компании, стратегию, основанную на разведке, консультациях и пр. — ведь столько актуальных задач, которые нужно решить прямо сейчас.

В итоге это приводит к тому, что есть «хотелка» (точка Б), но нет стратегии.

Под стратегией я понимаю не просто точки, которых нужно достичь, а-ля «точка А, точка В, точка С», а ещё и КАК их достичь, каким путём, какими инструментами.

Кейс «минус»: успешный предприниматель Иван , владеющий ритейл-сетью по продаже аксессуаров для сотовых телефонов, состоящей из 30+ точек по РФ, нанял операционного директора, чтобы тот снял рутину.

За первые полгода Иван вышел из операционки, занялся масштабированием и в 2.5 раза увеличил присутствие в регионе Москва. Заданная цель достигнута.

В последующие полгода Иван уехал на Бали и оставил операционного директора «управлять».

Вернувшись, он обнаружил в компании множество аспектов, которые ему НЕ понравились (показатели не упали, вопрос во внутренних процессах) и он в гневе уволил директора, снова погрузившись в операционку с головой, собственноручно разгребая всё новое, что ему не подошло.

Итог: Иван снова в операционке и недоволен, директор уволен.

Почему так произошло?

Кейс «плюс»: предприниматель Сергей , владеющий компанией по ремонту квартир в Петербурге, нанял себе исполнительного директора, чтобы выйти из операционки и систематизировать бизнес.

Ещё до того, как подходящий кандидат был нанят, Сергей привлёк консультанта, с которым вместе составил дорожную карту на 12 месяцев по модернизации бизнеса по подразделениям (карта отвечала на вопросы ЧТО и КАК).

Поставив директора, Сергей ввёл его в курс, дал ему дорожную карту и проверял на реперных точках процесс изменений.

Итог: через год выручка компании Сергея выросла в 8 раз, при этом Сергей вышел из операционки (перестал заниматься повторяющимися процессами) и занимается развитием бизнеса.

Почему так произошло?

Мораль (решение): прежде, чем приступать к найму директора, сформулируйте:

а) Измеримые среднесрочные и долгосрочные цели;

б) Стратегию (КАК) достижения поставленных целей (по подразделениям и областям бизнеса).

Подводный камень №2. Сумма рисков = бюджет мероприятия.

Риск: отсутствует запланированный бюджет на поиск и внедрение управленца, или этот бюджет не учитывает вероятную ошибку.

Расшифровка: найм сотрудника — это вероятность. Даже сильный кандидат, на первый взгляд подходящий по всем параметрам с великолепным послужным списком, может негативно проявиться в отдельно взятой компании. Причин тому может быть масса и потому мы не будем здесь их рассматривать.

В связи с этим вероятность нанять управленца с первой попытки не равна 100%. Как правило, это вторая или третья попытка. Но если не учитывать эти вероятности и не закладывать заранее под них мат. базу (включая зарплату, налоги, вероятное временное снижение показателей и пр.), то есть риск не достичь намеченных целей и в итоге существенно «просесть».

Здесь обойдёмся без кейсов.

Мораль (решение): рассчитать заранее возможные затраты и потери в процессе найма, а также адаптации, заложить это в бюджет.

Подводные камни №3, 4 и 5. Отсутствие планирования, ситуационное управление и расфокусировка.

В данном случае мы совместили сразу три пункта в один, т.к. они связаны между собой и во всех трех случаях общие причины.

Риск: реактивное реагирование на происходящее.

Расшифровка: найм топ-менеджера знаменует переход компании/отдела от хаоса к системе, от реагирования к прогнозированию. Часто предприниматели рассчитывают на то, что эту системность привнесёт новый управленец.

Подвох в том, что это не так.

Ситуационное управление (тушение пожаров и реагирование на возникающие проблемы) приводит к тому, что предприниматель расфокусирован.

Расфокусировка в свою очередь, ведёт к невозможности адекватного тактического и оперативного планирования . Найм управленца в таких условиях, как правило, обнуляет его продуктивность, ВНЕ зависимости от способностей кандидата.

Кейс «минус»: предприниматель Пётр из Саратова решил, что пора масштабировать свой строительный бизнес на Москву. А значит, нужно переключить на кого-то текучку в своём городе и ехать открывать филиал.

Все процессы были завязаны на нём. Процесс управления в компании, как таковой, отсутствовал , и менеджмент осуществлялся в режиме реагирования (а не прогнозирования и систематизации).

В итоге, уехав в Москву и оставив только что нанятого директора, через 3 месяца Пётр был вынужден вернуться, т.к. упала выручка, разбежались бригады и всё пришло в упадок.

Итог: потеряно 80% клиентов, 50% команды, 70% выручки.

Почему так произошло:

Кейс «плюс»: предприниматель Александр занимается производством и оптовой торговлей товарами для взрослых в Москве.

Его команда работает в режиме Agile/Scrum. У них проходят ежедневные планёрки, еженедельная постановка задач (спринты) и ретроспективы (подведение итогов), и он, наняв себе управляющего заместителя, смог за один месяц ввести его в курс дела и за три месяца выполнить все те проекты/спринты, которые висели и никак не хотели двигаться с места.

Итог: за счёт времени, которое тратилось на планирование, удалось избежать массы реактивных малоэффективных действий.

Почему так произошло:

Мораль (решение): в зависимости от количества ваших подчинённых, необходимо уделять от 10 до 20% от всего рабочего времени на тактическое и оперативное планирование (ещё ДО найма).

Подводный камень №6. «Копия меня».

Риск: предприниматель, будучи энергичным человеком, умеющий решить любую проблему, считает, что его не способен заменить никто (так и есть) и поэтому нужно искать «копию себя».

Расшифровка: такой предприниматель ставит как ТЗ качества, навыки и способности, которыми обладает сам, и далее пытается искать человека с идентичным набором.

Проблем здесь несколько:

Кейс «минус»: предприниматель Емельян, управляющий целой группой компаний, сверх-энергичный человек, от которого можно запитать небольшой городок. Он уже много лет в ловушке своих способностей, делая работу за пятерых, как Дейви Джонс играл на органе.

Итог: предприниматель много лет, как Сизиф, не отрывается от своей ноши, т.к. ещё не встретил «копию себя».

Почему так происходит:

Кейс «плюс»: предприниматель Епифан, понимая, что ему никак не нравится заниматься повторяющимися процессами и администрированием, просто принял в себе это и сформировал на должность управляющего клиникой, портрет, противоположный своему — умеренный, спокойный, системный против импульсивного, энергичного и харизматичного.

На языке психологии это называется “дуал” — то есть противоположный психотип.

Итог: нанят управляющий, который с удовольствием забрал на себя всё то, чем не нравилось заниматься Епифану, а Епифан высвободил огромное количество энергии из процессов, которые были ему в тягость.

Почему так проиходит:

Мораль (решение): искать нужно не такого как вы сами, а того, кто противоположен. Управленец не должен вас заменить — он должен вас дополнить.

Подводный камень №7. «Ящитаю».

Риск: взгляд предпринимателя на свой бизнес всегда искажён его видением.

Расшифровка: взгляд предпринимателя, как правило:

Это приводит к неверному формулированию ТЗ (профиля) на поиск управленца.

Кейс «минус»: предприниматель Евстафий , занимающийся логистикой в Петербурге, составил стратегию развития компании и обозначил пул задач, в рамках которых за 6-9 месяцев нужно было вывести на новый уровень коммерческую часть бизнеса.

Нанял талантливого управленца, который существенно поднял продажи и всю коммерцию. Оказалось, что бизнес не готов к такому повороту событий, из-за недостатка системности.

И в этот момент оказывается, что нанятый талантливый управленец НЕ подходит, т.к. не выполняет весь пул стратегических задач, которые нужно выполнять на данном этапе развития бизнеса.

Итог: продажи выросли, удалось наладить активную работу в коммерческом отделе, но теперь приходится или корректировать стратегию под управленца или уволить талантливого и продуктивного сотрудника (либо искать другие решения).

Почему так произошло:

Кейс «плюс»:

Компания, занимающаяся кадастровыми работами и её зачинатели во главе решили нанять себе исполнительного директора, который взял бы на себя принятие решений и снял с них рутинное управление.

Они привлекли консалтеров на проект, которые сделали глубокий аудит коллектива, бизнес-процессов, системы менеджмента и сформулировали дорожную карту вида “проблема-решение-декомпозиция на действия”.

Далее, опираясь на эту карту, основатели вместе с консалтерами сформировали профиль личности, которая способна с заданными задачами справиться и приступили к поиску человека.

Через пять недель поиска, сотрудник был найден и введён в должность буквально за 2 недели, т.к. ему не пришлось разбираться и самому вникать во все нюансы — ему были предоставлены отчёты и уже готовые решения (которые он мог скорректировать в соответствии со своим видением).

Задачи развития и масштабирования, которые изначально полагали возложить основатели на управленца сменились финансовым контролем, устранением кассового разрыва и оптимизацией процессов.

Что в итоге радикально изменило сам профиль управленца, которого стали искать.

В ином же случае, если бы они придерживались изначального плана — взять человека “на развитие”, то компания погрузилась бы в более глубокий и уже явный кризис. А виноватым казался бы нанятый управленец, т.к. “не развил”.

Итог: управленец введён в должность всего за 2 недели и приступил к решению актуальных проблем и задач.

Почему так произошло:

Мораль (решение): для того, чтобы сформировать актуальный, корректный и продуктивный профиль кандидата на управляющую должность, стоит сделать аудит бизнеса силами подрядчика/консультанта.

Рекомендация: учитывать не только орг. структуру и орг. проблемы, но и эмоциональную часть отношений в коллективе.

Это влияет на то, каким быть идеальному для вас управленцу: пожёстче или помягче, похитрее или более открытым, и пр.

Общий итог.

Мы с вами затронули 7 подводных камней найма управленца, которые актуальны ДО найма, которые стоит решить именно ДО того, как приступите к поиску.

Рассмотрели проблемы отсутствия стратегического, тактического и оперативного планирования — чаще всего именно в этом заключается 95% всех бед при найме управленца.

Каждый приведённый кейс является реальным, изменены только имена.

А вот и чек-лист, по которому вы можете отметить открытые/закрытые риски и соотнести их со своим бизнесом.

В финальной части курса вы получите плакат с полным перечнем “камней”, из которого я бесцеремонно позаимствовал иллюстрации для данной статьи:).

В бестселлерах об этом не пишут. Но системный бизнес- это ежедневные монотонные и зачастую достаточно скучные процессы.

Безусловно, яркие цели, блестящие идеи, новые решения- важный драйвер, но потом все упирается в координации, совещания, регламенты, инструкции и программы.

🌎А ведь у каждого предпринимателя есть мечта — покорять новые планеты, пока кто-то делает всё самое скучное и неинтересное.

И тут все начинают искать исполнительного директора. Но проблема в том, что найти хорошего операционщика сложнее чем супруга, а процент «разводов» ещё больше.

Следуйте руководству ниже и шансы найти ИД и «интегрировать» его в компанию, станут на порядок выше, а ваши нервы останутся целее:

— Избавьтесь от иллюзии, что это мужчина 40 лет, обязательно в костюме и с портфелем, который знает все самые современные бизнесовые термины

— Продумайте 3-5 его главных показателя, по которым вы будете оценивать продуктивность и «зашейте» их в KPI. Показатели должны быть понятными и сниматься легко

— Сформулируйте функции, которые будет выполнять ИД и тогда вы поймёте, человек с какими качествами Вам нужен

— Проработайте и дайте ИД систему контроля, по которой он будет влиять на жизненно важные показатели организации

— Не размещайте на hh вакансию «ИД», если вы планируете отрабатывать только отклики. Откликаться будут только те, кого не взяли другие работодатели, потому что продуктивных хантят мгновенно.

— Ищите кандидатов с позиции на уровень ниже. Там много адекватных и без короны + сэкономите на ФОТ

— ИД не должен Вас заменить, он должен Вас дополнить и усилить

— Из операционки, сохранив контроль над компанией, можно выйти только в стратегическое управление. В ином случае, это будет тотальный выход из бизнеса, вопрос времени

Дочитал до конца- ты чемпион!
Возникли вопросы, пишите в комментариях)

Когда владелец уже намаялся с тем, что двигал своих подчинённых по карьерной лестнице, кстати часто это происходит против их воли (я не говорил желания), а ещё чаще против их способностей, то он [владелец] приходит к идее, что, вероятно, есть на стороне люди гораздо более подходящие. Вот на этой ноте и появилась у ПродажиВсем задача нанять исполнительного (операционного) директора в мелкий торговый бизнес.

Исходные данные

Количество  сотрудников: 5
Сфера деятельности: Ритейл сложного оборудования (b2b)

Как провалить найм руководителя?

Этот вопрос очень сильно беспокоил и будоражил сознание, т.к. у нас в ПродажиВсем отработан отбор методом конкурса. Состояние неопределённости не совсем вдохновляло, т.к. сбор информации по этому вопросу говорил, что данный метод никем не применялся (по крайней мере мы информацию не нашли). Вдохновляло лишь то, что когда-то мы подбирали Руководителя отдела продаж кондитерской фабрике Сладиал и в это подборе был уровень кандидатов на 250 тыс. руб в месяц. (как раз столько обещали на фабрике и столько же примерно стоили на момент задания исполнительные директора). И мы рискнули.

Поиск директора

Начали как обычно — профиль должности. Тут главное — это ответ на вопрос: Как мы поймём, что человек работает хорошо в цифрах? Пришли к выводу, что это динамика прибыли компании, а вернее тренд. Если он растёт, то сотрудник — гений.

Про написание объявления я тут говорить не буду, мы пишем об этом регулярно и Вам стоит порыться у нас в блоге.

Для того, чтобы быть более адекватными на конкурсе, мы решили сначала 3-5 человек отсобеседовать лично, прощупать почву, так сказать.

Также очень не хотелось делать звонки, выгружать резюме и т.п. Я решил на проект нанять себе помощника(цу). Опыт найма фрилансера был не велик, но был. Два дня я писал подробный алгоритм работы (ISO9001 — курит в сторонке) и разместился на kwork.ru . По прошлому опыту за сутки получаешь как минимум 20-30 предложений сделать твою работу, но в случае hr-задания их было 2 (!!Всего 2!!). Удивительно, тогда я стал писать напрямую фрилансерам и пару из них согласились посмотреть и даже взяли тестовое задание (о чудо).

Я уже рисовал страшные для себя картины: я сижу и обзваниваю кандидатов, вместо того, чтобы делать что-то более подходящее своей квалификации. А не попробовать ли мне стандартный поиск персонала? И я разместился на Zarplata.ru и вы знаете что… Мой личный кабинет был завален резюме голодных HR. (Вдохновляюще) При этом один из фрилансеров (а это была девушка из Барнаула) выполнил(а) тестовое задание. НУ раз выполнила пойдём по плану А, а план В с zarplata.ru оставим в резерве.

А вот размещение немного заставило задуматься, куда лучше залить вакансию. Опыт подсказывал, что ТОПы — это hh.ru, и с опытом я решил не спорить. Поэтому залили на hh.ru, и даже оплачивать не стали. Ах да, купили автообновление вакансии через три дня, т.к. очень жалко тратить на это время.

И тут началось…

За первые сутки пришло 49 резюме, за вторые больше 30 и так несколько дней. Через 4 дня у меня в личном кабинете было 160 резюме и ни минуты времени на то, чтобы их просматривать.

Как теперь согласовать работу, чтобы эффективно использовать ресурс помощницы и свой? Я принял решение фильтровать кандидатов по 4 признакам и делегировал это помощнице:

• удалённость от офиса,
• сколько лет на руководящей должности,
• средний срок на одном рабочем месте,
• близость сферы деятельности.

После пары корректировок она очень хорошо справлялась.

Хорошо тому, кто имеет скрипты. По ним моя HR-помощница пригласила тестовую партию кандидатов — 3 человека. Из них пришло 2 и меня порадовал этот тест. Собеседуя этих двух, я как раз опробовал опросник для директора. Могу поделиться, пишите на почту. Я думал директора — очень ответственные люди. Оказалось, люди все раздолбаи и это не зависит от должности. И ещё оказалось, что по данной должности спрос превышает предложение, причём значительно. Многие ТОПы ищут работу до 6 месяцев и потом соглашаются на всё. Прекрасно, это то, что нужно.

Теперь давайте организовывать конкурс! Благо два дня, что я писал ТЗ для помощника прошли не даром, весь сбор кандидатов был сделан без моего участия, от слова вообще!! Пару раз заподозрил, что помощница «забивает», но это были напрасные переживания.

В итоге получилось за 14 дней размещения вакансии 318 резюме.

В зале для конкурса 40 мест, мы ориентировались на 30 и пригласили 33 человек, дошло  16 (см. выше о раздолбаях).

Сначала я думал, что будет не очень комфортно «больших дядей» прогонять по воронке конкурса, что они будут сопротивляться и придется с ними соревноваться в «жестких переговорах», но практика оказалась другой. Нам, как «командующим» конкурса, сразу отдали лидерство и конкурс шёл нисколько не хуже, чем на должность менеджер по продажам.

Как мы сеяли кандидатов?

На конкурсе по выбору директора, как и на конкуре по выбору менеджера, каждого из отобранных кандидатов прогнали по опроснику. Опросник состоял из нескольких важных частей:

1. Планирование
2. Организация
3. Делегирование
4. Контроль и координация
5. Анализ
6. Маркетинг и продажи

По каждому пункту от 4 до 7 вопросов, которые мы еле впихнули в 25-ти минутные интервью.

ИТОГИ

Как оказалось, процент квалифицированных людей при росте уровня должности не повышается, а наоборот, понижается. Неадекватов примерно 70%, а из адекватов людей, которым можно доверить бизнес мы выделили одного, и того с натяжкой.

Зачем мы так изгалялись?

Холодный расчет! Давайте посчитаем сколько времени (а это деньги) мы сэкономили. Сэкономленный рубль равен заработанному!!

	Конкурс	Классический метод
Телефонное интервью, 300 чел	400 минут	1500 минут
Собеседование	4 часа (16 человек)	16 часов
Организация	3 часа	8 часов
Скорость подбора	2 недели	от 6 недель

Выгода очевидна!!!

Многие HR скажут — неэффективно. Особенно те, кто не пробовал. Я им скажу так: Главное в нашем подборе — это получить МОТИВИРОВАННОГО сотрудника и это никакой другой метод не сделает лучше, чем конкурсный подбор!

Заказывайте себе такую же радость подбора:

+7-982-67-11-888

Остались вопросы? задавайте сюда: mail@sales-to-all.com

Отзывы наших клиентов

Егор Доброгорский

Собственник

Communicator Creative Events

Корпоративный консалтинг и PR

Результатом моего сотрудничества с UP business стали квалифицированный подбор руководителя, новая эффективная система мотивации менеджеров и пул стратегий по дальнейшей работе отдела. Конечно, я ожидал, что всё само настроится, будет само работать и само дорабатываться, но управлять и держать руку на пульсе всё равно оказалось нужно. Зато я получил очень качественную поддержку и помощь по возникшим смежным вопросам в плане оргструктуры, KPI и мотивации других подразделений, решении конфликтов между сотрудниками. Отдельно отмечу отличный клиентский сервис. Я бы порекомендовал обращаться в UP business тем компаниям, которые, как и мы в свое время, испробовали все решения для увеличения прибыли самостоятельно, но не получили результата. Тем, кому нужен подбор персонала, разработка системы отчетности, аудит деятельности компании и индивидуальные решения.

Денис Добряков

Собственник

EGGHEADS

Аналитическое программное обеспечение для увеличения объёма продаж на Wildberries

Мы обратились к UP business, чтобы подстраховаться и точно получить результат в ограниченные сроки. Вывели руководителей и буквально за 1-2 месяца собрали команду, очень быстро. У нас ранее был негативный опыт, когда с 1-го раза мы никого не выбрали — но UP очень быстро собрались, дали поток специалистов гораздо более высокого класса, и мы вывели человека. Вы будто бы пылесосите рынок, даете большой поток сильных ребят напрямую на собственника, без дополнительных прослоек. При этом мы не можем сделать подбор дешевле, а с учётом потерянной выручки и вашими гарантиями, для нас это супер-дешево получается. Рекомендуем всем, потому что это работает!

• 9 сотрудников работают
• 49 отобраны по результатам
• 177 соискателей на 14 конкурсных собеседованиях

Дмитрий

Генеральный директор

Бизнес Инвест Плюс

Займы под залог недвижимости

Очень доволен подбором финансового директора. Качество сотрудников, которых получили, их вовлеченность в труд, их обратный отклик и командная игра — на высоте. Из плюсов – стоимость услуг, она адекватна и не требует торга. А еще подход: если не устроило качество, мы пересоберем итерацию – это потрясающе, так же как и наличие гарантии. Это заставляет возвращаться к вам и выбирать вас, а не частные кадровые агентства и частных специалистов. Ну и последнее – психологический профессионализм сотрудников, они очень хорошо ведут и модерируют подбор. Они всегда подскажут, если собственной интеллектуальности не хватает для ведения диалога. Это очень дорогого стоит, это удобно. Со второго, третьего раза у них уже учишься, а первые разы я бы рот не открыл, я не понимал, как надо общаться с людьми.

Андрей Шамбулин

Генеральный директор

Бэст Макет

Изготовление архитектурных, выставочных и промышленных макетов

Подбирать руководителя я пытался сам, но я не профессионал в этом, поэтому результатов не было. Обратился к UP business и подобрали нужного человека. На последнем этапе подходящих кандидатур было две, я выбрал одного — мне этого хватило. Он работает до сих пор, справляется. В целом я бы рекомендовал UP business своим друзьям и другим компаниям.

Максим

Должность не указана

Компания

Отзыв оставлен на сервисе «Яндекс Карты»

Уже не в первый раз прибегаем к услугам компании UP business. Скорость, профессионализм и качество предоставляемых услуг — на высшем уровне. Если ищете специалистов или руководителей — смело обращайтесь, ребята давно занимаются и разбираются в данной специфике.

Rush Agency

Автоматизация и аналитика для SEO и PPC

Сложность задачи была в том, что у нас специфическая отрасль digital и мало людей, которые умеют руководить в этой сфере. HR-а у нас нет, а сам я слишком занят, чтобы этим заниматься, поэтому принял решение обратиться за подбором сотрудников в UP business. В итоге мне все понравилось. Было интересно протестировать новый для нас формат собеседований, когда можно посмотреть сразу всех соискателей. Главное — руководителя мы подобрали, работает, я доволен.