Востребованность услуг рекрутеров-фрилансеров в России набирает очень большие обороты. Бизнесу очень выгодно обращаться к фрилансерам, как при массовом, так и при «эксклюзивном» подборе, т. к. от качества и скорости подбора зависит их «прибыль» и развитие.
Накопленная статистика говорит, что, выбирая фрилансера, заказчик почти в два раза сокращает время подбора и расходы на рекрутинг.
А если есть постоянный спрос на HR-услуги, то почему бы и не попробовать себя в этой сфере?
Осталось разобраться с чего начать, где брать базу клиентов и кандидатов, и каких подводных камней остерегаться.
С чего начать рекрутеру-фрилансеру?
Если вы решили зарабатывать как рекрутер на фрилансе, значит у вас уже есть определенные знания и опыт, база кандидатов, рекрутинговая сеть, инструменты поиска и подбора персонала, анализ уровня зарплат на рынке, оценка требований заказчика и т.п.
Если нет, то следует приступить к его формированию — это будет ваша база для старта.
Но с чего начать эту деятельность?
Курс IT-рекрутер от Яндекс.Практикума >>>
- Определитесь с направлением работы. Вариантов много, можно подбирать домашний персонал, оказывать услуги рекрутинга для компаний, кадровым агентствам, сконцентрироваться на подборе специалистов в определенной отрасли или вообще помогать кандидатам в подготовке резюме и в прохождении собеседований. От направления будут зависеть ваши дальнейшие шаги.
- Продумайте маркетинг. Даже самая крутая услуга не будет востребована если ее плохо позиционируют, либо вовсе о ней не говорят. Поэтому, на самом первом этапе важно обеспечить себя личным брендом, собственным сайтом, аккаунтом в соц. сетях, визитками. Хоть эти действия и потребуют небольших вложений, но в перспективе сыграют на руку, т.к. вы сразу сможете позиционировать себя серьезным профессионалом, а не человеком, который отправляет письма с бесплатных ресурсов и свой телефон оставляет на бумажке.
- Создайте ваше портфолио. Подумайте, что больше всего убедит заказчика в вашем профессионализме, чтобы отдать заказ именно вам? Наверно, это самопрезентация, когда вы говорите о ваших компетенциях, опыте, достижениях и рекомендациях. Поэтому фрилансеру обязательно иметь портфолио, подтверждающий ваши компетенции, знания, навыки, опыт и личные профессиональные достижения. О том, что можно включить в портфолио читайте в этой статье.
- Создайте свой сайт, блог, аккаунт в соцсетях или на профессиональных порталах. Не забывайте следить за ними и наполнять новым контентом. Активная деятельность на этих ресурсах помогает заявить о себе и находить клиентов и далее заработать положительную репутацию и опыт.
- Продумайте средства связи. Работа рекрутера-фрилансера связана с телефонными переговорами. Проанализируйте предложения операторов и подберите выгодный тариф. В идеале оформите отдельный номер телефона, а не используйте имеющийся домашний, на который может ответить супруг или ребенок.
- Решите, как будет производиться оплата ваших услуг. С клиентами проще договариваться, когда есть ИП или ООО, но с первых дней работы создавать его не рентабельно.
Сейчас набирает популярность регистрация физического лица как самозанятого. Физические лица, которые переходят на новый специальный налоговый режим (самозанятые), могут платить с доходов от самостоятельной деятельности только налог по льготной ставке — 4 или 6%. Это позволяет легально вести бизнес и получать доход от подработок без рисков получить штраф за незаконную предпринимательскую деятельность. Зарегистрироваться и ознакомится со специальным налоговым режимом для самозанятых можно на официальном сайте Федеральной налоговой службы. Юридические лица сейчас охотно заказывают услуги у самозанятых.
Когда основные организационные моменты решены встает вопрос о поиске первых клиентов.
Уходить с постоянного места работы сразу не обязательно, наберите первый опыт, базу контактов заказчиков, хорошую базу кандидатов, создайте рекрутинговую сеть. Вооружившись теплыми контактами и первыми заказами можно уволиться и перейти на фриланс, они обеспечат вам минимальный доход на первое время.
Большинство фрилансеров не рекомендуют начинать самостоятельную деятельность, пока теплые клиенты не появятся в портфеле.
Если начать уже не терпится, начинающим рекрутерам-фрилансерам рекомендуют обращаться на hr биржи, в кадровые агентства и т.п. с предложением сотрудничества на удаленной основе. Это помогает получить первый заказы и наработать свою базу контактов.
Начинающим рекрутерам-фрилансерам проще стартовать с подбора персонала в компании знакомых или родственников, или закрывать простые, массовые вакансии (например, кассиры, официанты, разнорабочие и т.п).
Это ускоряет получение первого заработка, запускает сарафанное радио, дает первые отзывы о результатах работы.
Комментирует Татьяна Мочалова, партнер RuBrain Recruitment.
«Хороший рекрутер как хороший риелтор — его кормит собственная активность, потому что это 100% работа на результат»
Если Вы-таки решились:
Безусловно, если у Вас возникло такое желание, то наверное опыт в подборе уже есть? Вы понимаете как работает сама сфера и осознаете риски.
Перед тем как Вы окончательно решите, что “всё”, Вы хотите на фриланс, взвесьте все за и против:
• Скорее всего Вам придется открыть ИП — это подразумевает оплату налогов и страховых взносов государству (страховые взносы Вы обязаны платить, даже при нулевом ИП, когда не было прибыли), в основном компании платят эти взносы за in-house сотрудников (при приеме на работу вы называете зарплату “на руки”). Есть конечно компании готовые брать фрилансера по ТК РФ на ГПХ, но их меньшинство (опять же из-за налогов).
• Есть риск, что Вы можете остаться без работы на долгое время.
• Будьте аккуратны, подготовьте и обсудите с юристом клиентский договор. Пропишите там все риски. Укажите способы оплаты и сроки.
• Составьте “бизнес-план”.
• Постоянно будьте в движении — важно не останавливаться, даже если проекта у Вас на руках нет.
Важна личная эффективность
На сколько Вы способны себя организовать? Многие оказываются не готовы к “свободе”. Уйдя из офиса во фриланс люди расслабляются — это очень опасно. Наоборот — Вы должны сохранить максимальный тонус.
Хороший рекрутер как хороший риелтор — его кормит собственная активность, потому что это 100% работа на результат. Если говорить про личный опыт, то уйдя из офиса я точно стала эффективнее, думаю, что повлияла внезапно появившаяся возможность делать вещи, которые не успевала раньше, но которые делать хотелось.
В первое время работала по стандартному графику 10:00 — 19:00 — это был сформировавшийся рефлекс. В самом начале у меня был один большой известный клиент, так что ушла я не в “никуда”, а через какое-то время появился еще один — меня порекомендовала коллега, так что заняться было чем. С точки зрения эффективности сработало то, что я соблюдала режим дня (в нем наконец-то появилось время для утренней пробежки).
Еще я стараюсь делать экстра усилие, если в какой-то момент резко захотелось отвлечься или закрыть ноутбук (пройтись, посмотреть YouTube, зайти на FB и так далее) — в этот момент я предлагаю себе еще чуть-чуть “поднажать” а то, что мне пришло в голову обязательно реализовать, но чуть позже:) По опыту очень часто желание пропадает. Совет тем, у кого похожая ситуация: не ждите, что лень Вас отпустит, просто научитесь с ней дружить.
Важно и противоположное — не забывайте, например, вовремя поесть или просто отвлечься от экрана, чтобы дать отдых глазам. Если Вы работаете Inhouse, то на Вас влияют общие тенденции компании. Вы движетесь в “потоке” корпоративных ценностей и норм. Они — часть Вашего “бессознательного”.
Оказавшись один на один с собой Вы теряете это ускорение, но взамен у Вас появляется шанс построить нечто свое, стать ближе к самому себе и осознать собственный потенциал. В начале нового пути Вы можете почувствовать некий спад, но как мы уже говорили выше — важно быть проактивным, то есть быть в движении, несмотря на обстоятельства.
Есть большое количество исследования и статей по личной эффективности. Я думаю, что каждый при желании найдет подходящий ему способ как организовать себя.
Где брать клиентов?
Если Вы пару лет успешно поработали в команде агентства, то сами все понимаете.
Важен личный бренд и хорошо работающее “сарафанное радио”, а чтобы оно работало, нужно успешно закрывать проекты и много общаться. Ходите на конференции, митапы, участвуйте в хакатонах — будьте на виду. Безусловно, важна активность в социальных сетях. Это не всем просто делать, но для работы очень существенно, насколько вы активны в сети.
Когда Вы часть команды компании с известным брендом, то к Вам и так приходят.
Или если Вы работаете на аутсорсе с именитыми гигантами рынка — тоже нет проблем, потому что проект есть всегда, его просто нужно закрыть (нет, работать придется все равно:). Плюс за Вами есть люди, а это успокаивает.
Если Вы один — это вызов, и нужно проявлять много личной активности.
Сейчас есть ресурсы, которые предлагают находить клиентов через свою базу, например HR Space. Но здесь будет достаточно низкая стоимость заявок. Зато можно видеть работу конкурентов — ресурс предлагает рейтинги. Ограничение по количеству рекрутеров на заявку — 5 человек, а это очень высокая конкуренция. Здорово, если Вам удастся самостоятельно найти клиента напрямую, потому что заплатить один оклад успешного кандидата рекрутеру — нормальная практика. Я знаю случаи, когда Рекрутер работал по проекту на условиях 15% от годового дохода кандидата.
Попробуйте развить свои профили, где только можно, и проявлять активность, когда видите, что кто-то ищет сотрудника.
На постоянной основе в качестве ежедневной рутины развивайте свою сеть контактов — я получила таким образом пару проектов в свое время. И в целом, не важно кем и где Вы работаете, старайтесь всегда сохранять и поддерживать отношения с людьми. Личные контакты в нашем деле очень ценны.
В чем разница для компании?
Вопрос интересный. Все зависит от ситуации. Если компания хочет сэкономить, то лучше найти опытного (!) рекрутера-фрилансера. Хотя агентства тоже сейчас готовы работать на гибких условиях. Здесь есть момент личной мотивации со стороны рекрутера.
Агентство своим рекрутерам обычно платит небольшой процент — от 10% до 40% (в очень хорошем случае) от суммы, полученной на счет. При этом штат людей, которые занимаются поиском, не всегда обеспечен доступами “куда надо” — на тот же hh.ru.
Где искать кандидатов?
Это уже прямая обязанность рекрутера — решить, как он будет делать свою работу. Есть стандартный список ресурсов, таких как HH.ru, SuperJob.ru, Мой Круг и так далее. Это может сработать если в компании, с которой Вы начали сотрудничество, нет внутреннего HR.
Но часто он есть, и “простые” способы поиска тогда не актуальны. В этом случае, стоит подключить активный нетворкинг и использовать любую возможность для поиска — мессенджеры, Facebook, Вконтакте, Twitter, GitHub, конференции, форумы и специализированные чаты.
Но будьте аккуратны: в специализированных чатах для разработчиков, например, не всегда рады вакансиям. Для их публикации может быть выделен отдельный ресурс. В целом, будьте готовы к тому, что люди по-разному отреагируют на Ваше сообщение с предложением вакансии.
Где искать заказчиков услуг поиска и подбора персонала?
После получения первых «легких» заказов невольно встает вопрос о наращивании сильной клиентской массы, ведь найти добросовестного клиента не так просто.
Заказчики могут отказываться от проделанной рекрутером работы, могут не заплатить или изменить условия во время сотрудничества. Именно поэтому за пазухой всегда нужно иметь дополнительные варианты. Где же рекрутеры-фрилансеры находят заказчиков?
• HR-биржи.
Существует немало онлайн-площадок — бирж hr услуг. Принцип работы с ними прост. Заказчики регистрируются на бирже, снижая риски попадания рекрутеров на мошенников, и выкладывают свои вакансии. Рекрутеры подают заявки на закрытие вакансий, а заказчики могут выбрать одного или несколько исполнителей. Самый простой и надежный способ поиска заказов для новичков.
• Конференции, семинары, выставки.
В рекрутинге важно быть на виду, проявлять активность в общении и сборе информации о ситуациях различных фирм. Не стесняйтесь рассказывать о себе, пиарить личный бренд в СМИ, рекламировать услуги, это поможет запустить сарафанное радио.
• Социальные сети, форумы.
Ведите свои страницы, пишите о профессиональных успехах, закрытых проектах, анализируйте профессиональные сообщества и группы, посещайте странички компаний. Сейчас работодатели все чаще используют социальные сети как дополнительный источник поиска кандидатов. Продумайте, на каком ресурсе могут находиться ваши потенциальные клиенты и спешите развивать свой аккаунт там.
• Самостоятельный поиск клиентов
Это, пожалуй, самый интересный вариант для рекрутера-фрилансера, он дает возможность повысить свой чек и получить постоянных клиентов. Искать таких клиентов не сложно:
— Пополняйте списки источников информации, где публикуются данные о недавно зарегистрированных компаниях. Скорее всего, их потребность в подборе кадров будет сформирована ближайшее время. Свяжитесь с ними и предложите свои услуги.
— Штудируйте сайты, на которых публикуют вакансии. Как минимум половина из них размещается напрямую работодателем. Регистрируйтесь, выбирайте интересную для себя позицию, там же найдете номер, по которому можно договориться о ваших услугах. Например на hh.ru.
— Делайте холодные звонки. Прозванивайте справочники с компаниями, возможно в некоторых из них запишут ваши контакты, а в каких-то заинтересуются совместной работой. Также можно заходить на корпоративные сайты компаний, периодически там размещают информацию о вакансиях и номера отдела кадров.
-Смотрите по сторонам на улицах. Кто-то дает рекламу на билбордах, вывесках и даже на дверях офиса, это ваши потенциальные клиенты.
Общаясь с заказчиками помните о ваших преимуществах: вы даете им возможность сэкономить деньги на комиссиях агентствам, а ваша мотивация, как человека работающего на себя, дает гарантию качества и скорости результата.
- hrtime.ru — первая биржа HR-заказов.
Крупнейшая в России профессиональная площадка (агрегатор), где встречаются исполнители и заказчики в сфере hr-услуг.
На бирже можно предоставлять следующие услуги для заказчиков:
— подбор персонала;
— обучение персонала;
— оценка персонала;
— KPI и системы компенсации;
— корпоративная культура;
— услуги по трудоустройству;
— кадровое делопроизводство;
— консалтинг, коучинг.
Портал содержит биржу заказов HR-услуг, отличное описание с чего начать новичку (бесплатная программа поддержки исполнителей), HR-клуб, блог о рекрутинге и профессиональный форум рекрутеров.
- hrspace.hh.ru — сервис для размещения заявок на подбор специалистов любого уровня.
Несмотря на небольшую стоимость заявок и большую конкуренцию рекрутеров (5 на одну вакансию) биржа имеет преимущества. Например, возможность видеть прогресс конкурентов, чтобы спланировать свои дальнейшие шаги. Биржа пестрит разнообразием вакансий от компаний разной величины.
- JungleJobs.ru – интернет-площадка вакансий, которая объединяет работодателей и профессионалов в сфере рекрутмента по всей России.
Профиль рекрутера содержит информацию о ваших профессиональных компетенциях и навыках и рейтинг, основанный на оценках других работодателей.
Заказчик выбират рекрутеров, которые будут работать над закрытием его вакансии. Система фильтров, позволяет найти рекрутера нужной специализации и с релевантным опытом.
- natjob.ru — платформа национального центра занятости.
Работают только с кадровыми агентствами. Требования для подключения к платформе НЦЗ – наличие офиса, ИП или ООО, положительная репутация.
Один из самых больших плюсов платформы – возможность получить оплату, даже если заказчик оказался финансово несостоятельным. Биржа популярна для поиска линейного персонала.
Комментирует Ксения Юркова, основатель платформы RFJob.ru
«Гибкий график, возможность совмещения с другой деятельностью, хорошая оплата и минимальные требования – все эти факторы способствуют развитию рынка услуг частных рекрутеров»
Количество «рекрутеров-фрилансеров» растет с каждым годом. Спрос на их услуги хоть и имеет сезонные колебания, но есть всегда. Гибкий график, возможность совмещения с другой деятельностью, хорошая оплата и минимальные требования – все эти факторы способствуют развитию рынка услуг частных рекрутеров.
К тому же, цены, устанавливаемые профессиональными кадровыми агентствами, значительно выше, чем у фрилансеров, что является одной из основных причин, по которой заказы на подбор отдаются в частные руки.
Конечно, чтобы стать рекрутером, недостаточно одного желания. Необходимо иметь элементарное представление об инструментах поиска и отбора кандидатов, необходимо понимать, как анализировать рынок заработных плат и оценивать уровень требований работодателя. Начинающие рекрутеры, чаще всего, имеют минимальный стаж от полугода на позиции ассистента или стажера. За это время у сотрудника появляется небольшой опыт работы с источниками привлечения персонала.
Зачастую молодые специалисты начинают свою деятельность с помощи знакомых или родственникам. Например, занимаются поиском кассиров в семейный магазин или бригад разнорабочих на стройку.
Т.е. начинают с простых вакансий: грузчики, разнорабочие, кассиры, официанты, горничные и прочее. Для оценки такого кандидата не нужно применять профессиональные методики, требования работодателей чаще всего довольно простые.
Но если каждый рекрутер самостоятельно определяет удобный для него способ поиска кандидатов (соцсети, сообщества, специализированные сайты, газеты, расклейка объявлений и прочее), то с поиском добросовестного клиента ситуация сложнее. Заказчик может отказаться от проделанной рекрутером работы, может не заплатить или поменять условия в процессе.
Основными площадками, соединяющими клиента и фрилансера, являются: социальные сети, специализированные сайты и HR-платформы. Самыми крупными площадками являются площадки: HH (HRspace), платформа Национального Центра Занятости (natjob.ru) и workle (workle.ru). Заказчики проходят регистрацию и проверку предоставляемых данных, иными словами, откровенных мошенников вы не встретите.
При этом некоторые из них берут на себя финансовую гарантию сделки, например, платформа НЦЗ (natjob.ru). Т.е. обещают выплаты даже в случае финансовой несостоятельности заказчика.
Площадки имеют некоторые различия. На HH (HRspace) большое разнообразие вакансий от грузчиков до директоров. Вакансии размещают как крупные компании, так и ИП. На данной площадке будет интересно профессионалу и начинающему рекрутеру. Платформа НЦЗ (natjob.ru) в основном специализируется на подборе линейного персонала.
Ее преимущество в том, что вы сможете найти множество вариантов сотрудничества: заниматься подбором из дома, сотрудничая с десятком заказчиков, открыть свое кадровое агентство практически с нулевыми вложениями и т.д. Иными словами, рай для рекрутера, специализирующегося на массовом подборе.
Площадка workle.ru специализируется не только на подборе персонала. На данной площадке продают и оформляют страховки, выдают кредиты. Поэтому, если не получится заняться подбором, можно выбрать другую деятельность.
Конечно, только с опытом понимаешь, как дешево и быстро найти кандидата, как не ошибиться в заказчике, при этом не только хорошо заработать на подборе персонала, но и получить удовольствие от своей работы.
Где искать кандидатов для ваших заказчиков?
Рекрутеру-фрилансеру проще работать, когда у заказчика нет своего hr или платного доступа к сайтам вакансий , в это случаем можно смело пользоваться стандартными источниками информации о кандидатах, такими как SuperJob.ru, HH.ru, Мой Круг и т.п.
Топ сайтов для размещения вакансий:
(на основании исследования >)
- HH.RU
- SuperJob
- Rabota.ru
- Avito.ru
- Zarplata.ru
- vkrabota.ru (Worki.ru)
- Работа России
Но, когда рынок кандидатов параллельно с вами штудирует внутренний hr заказчика смысла тратить время на стандартные источники нет. Разумнее сразу подключать активный нетворкинг и бороздить просторы специализированных форумов, чатов и профессиональных сайтов (для каждой сферы деятельности они свои), сообществ в Вконтакте, Facebook, Twitter, GitHub и при необходимости посещать конференции. В этом случае у вас появляется шанс отыскать более ценного кандидата и победить в «гонке».
Для «трудных» вакансий (ТОП-персонал, узкие специалисты и т.п.) необходимо владеть инструментами ExecutiveSearch или хеднантинга.
Для поиска домашнего персонала чаще выбирают ресурсы Pomogatel.ru или Avito.ru. Там можно найти массу вариантов, но не пренебрегайте тщательной оценкой компетенций (т.к. квалификация иной раз может быть сильно преувеличена) и порядочности (например, на сайте правонарушений МВД).
Ольга Чечулина, эксперт по подбору хороших нянь. vseonyane.ru.
«Я позиционирую себя на рынке рекрутинга как эксперта в области подбора ХОРОШИХ нянь»
Я фрилансер-рекрутер на узком сегменте рынка труда. 8 лет занимаюсь подбором нянь и гувернанток. Выбрала эту нишу, т.к. у меня четверо детей и я знаю о нянях практически все.
Сначала подбирала нянь для своих детей, потом стали обращаться знакомые и тд. Помогал, конечно, опыт подбора сотрудников для крупных российских компаний, где я работала в HR-департаменте.
У меня есть свой сайт, раскруткой которого я совсем не занимаюсь. Клиенты сами находят меня, рекомендуя мои услуги по принципу «сарафанного» радио.
Первые несколько лет писала о себе в «няньских» форумах, сейчас пишу в Фейсбук. Мои потенциальные клиенты именно в этой социальной сети.
Стоимость моих услуг для нянь – 50% от оклада, для работодателей сумма фиксированная — 20 000 руб. Оплату за свои услуги я получаю через месяц, со дня выхода кандидата на работу. Это моя гарантия! Я позиционирую себя на рынке рекрутинга как эксперта в области подбора ХОРОШИХ нянь. В течение месяца родители могут удостовериться, что няня или гувернантка действительно им подходит и полностью удовлетворяет их запросам и «хотелкам».
На основе моего опыта подбора нянь для своих и чужих детей я пришла к четкому пониманию, что хорошая няня, в первую очередь, знает детскую психологию и понимает изначальные причины детских поступков. Осознает, что слова, которые она говорит ребенку сейчас, не должны принести ему вред в будущем. И, конечно же, хорошая няня — многовариантна. У хорошей няни на любое поведение ребенка всегда есть несколько вариантов ответной реакции. Не говоря уже об обязательных качествах: любовь к детям, заботливая, внимательная, интеллектуальная, пунктуальная, ответственная, исполнительная, воспитавшая своих успешных детей.
Кандидатов ищу на сайте Avito. Иногда — на Помогателе, но с этим ресурсом работать неудобно. Слишком длинная цепочка: кандидаты сначала откликаются на мою вакансию, я подтверждаю свой интерес к их кандидатуре, и только после этого они звонят.
Фильтрую кандидатов сначала по телефону, потом на личной встрече. Проводя собеседование, задаю много вопросов на выявление квалификации няни, знание детской психологии, мотивацию, творческие способности.
Родители часто спрашивают, как я провожу отбор. Методом собеседования. Но пройти его не так просто. Некоторые кандидаты говорят: «Давно меня так не экзаменовали». Задаю вопросы в виде ситуационных кейсов. Например, «что вы сделаете, если ребенок отказывается есть суп, уходить с прогулки, одеваться» или «ребенок вас ударил, ест суп руками, кинул кубик в ТВ». Итоговых кандидатов «пробиваю» по базе правонарушений МВД.
Очень важно правильно «снять профиль кандидата» у работодателя, уточнить, почему были недовольны предыдущей няней. От этих нюансов зависит точность моего «попадания». Есть родители, которых раздражало в предыдущей няне то, что она «шаркала» тапками, некоторые не хотят предоставлять питание няне. Для других важно, чтобы няня была блондинкой и пр.
Стараюсь подбирать няню/гувернантку так, чтобы работодателю было комфортно находиться рядом с ней. Каждый раз это индивидуальный подбор, ведь няня должна подходить не только ребенку, но и родителям.
На сегодняшнее время очень перспективными направлениями для работы рекрутера-фрилансера находится в сферах:
- домашний персонал: няни, гувернантки, сиделки, домработницы и .т.п.;
- ИТ персонал: web-разработчики и web-программисты;
- менеджеры по продажам;
- ТОП-менеджеры.
Т. к. имеется огромный спрос на данный высококвалифицированный персонал и «рынок» готов выплачивать большие гонорары за их закрытие.
9 советов по организации работы от практикующих рекрутеров-фрилансеров
— Важно постоянно соблюдать большую воронку заказов. Даже если вы набрали неплохую клиентскую базу расслабляться не стоит, ведь средний срок «жизни» клиента 1,5 года. А за это время добрая половина из них может оказаться не добропорядочной. При первых же признаках не добропорядочности от таких клиентов необходимо «избавляться», они не дадут достойно заработать и могут испортить репутацию.
— Лучший вариант – работа с авансом. Аванс хорошо фильтрует не добропорядочных клиентов и дает гарантии оплаты. Пусть заказчиков будет меньше, но зато вы будете работать за деньги.
— Старайтесь закрывать вакансию в первую неделю. У этого срока есть ряд преимуществ: «тараканы» клиента не успевают зародиться и размножиться, ваши затраты на закрытие вакансии не велики. Если по какой-то причине срок закрытия позиции выходит за недельные рамки — взвесьте все за и против, т.к. доход может не перекрыть расходы и, возможно, выгоднее прекратить сотрудничество.
— Будьте осторожны, если вас просят озвучить стоимость услуг подбора до обсуждения требований к кандидату. На этом этапе вы не владеете информацией об объеме работы, сложности заказа, постоянстве требований заказчика (например, начинают с поиска простого менеджера, а в процессе работы он перевоплощается в линейного руководителя). Объясняйте это клиенту и старайтесь договориться о возможности изменения оплаты при определенных условиях. Обязательно указывайте это в договоре.
— Позаботьтесь о договоре на свои услуги заранее. Проконсультируйтесь с юристом как можно оформить выгодный для вас договор, а лучше попросите его составить. Научитесь отвечать на вопросы по своему договору и преподносить его пункты выгодными для заказчика. Иначе вы рискуете каждый раз оставаться у разбитого корыта.
— Тщательно снимайте профиль кандидата с заказчика, уделяйте внимание деталям. При оценке кандидата смотрите не только на наличие компетенций, а на то какие из них могут положительно повлиять на результат работы, а какие испортят данный результат. Именно это поможет вашему протеже пройти испытательный срок, а вам не попасть на бесплатную замену сотрудника «по гарантии».
— Контролируйте свою эффективность. При работе рекрутером-фрилансером возникают две пограничных проблемы: неумение делать перерывы или их избыточное количество. Найдите баланс, например, выставляйте таймеры и не отвлекайтесь до сигнала. Популярный помощник в этом «помидорка-таймер». Во время перерывов обязательно отвлекайтесь: пройдитесь, попейте чай или поиграйте с домашним животным. Такой подход к работе поможет сохранить качество и продуктивность труда.
— Для повышения коэффициента полезного действия используйте видео-звонки в Скайпе. Это позволит отсмотреть больше кандидатов за день и с понравившимися уже встретиться лично. Но следите за фоном, лучше избегать семейных фото или настенных ковров, выбирайте нейтральный и деловой фон.
— Готовьтесь к тому, что люди по-разному будут реагировать на ваши предложения. В работе рекрутера-фрилансера встречаются разные сюрпризы, морально настройтесь воспринимать этот как норму иначе захлестнувшие эмоции могут надолго выбить вас из колеи.
Работа рекрутером-фрилансером очень интересна, а при должном упорстве еще и выгодна. Позволяет получить опыт, который невозможно получить при работе по найму. Но еще раз повторим, для этого требуются профессиональные знания и опыт в рекрутинге, юриспруденции, психологии и коммуникациях.
Фрилансом в сфере HR можно заниматься не только в рекрутинге, существует огромный спрос на услуги фрилансеров в сферах: оценки и обучения персонала, разработке KPI и системы компенсации, корпоративной культуры, услуг по трудоустройству, кадрового делопроизводства, консалтинг и коучинга.
Материал подготовил: Marina Hidge
Ваши клиенты: Почти идеальная цель для рекрутинга
Опубликовано 2021-02-19 14:52 пользователем
Они — идеальная цель для рекрутинга, потому что в настоящее время они работают (т.е. пассивны); они разнообразны; почти ничего не стоит донести до них рекрутинговое сообщение, и самое главное — они уже знают и любят вашу компанию и ее продукцию. Эти идеальные кандидаты — ваши клиенты.
Несмотря на то, что клиенты обычно являются самым игнорируемым источником рекрутинга, некоторые компании, такие как Google, McDonald’s, Marriott и Wells Fargo, поняли, что одними из лучших целей рекрутинга являются их собственные клиенты.
Возьмем для примера Wells Fargo. У нее буквально миллионы клиентов, которые ежегодно пользуются банкоматами, поэтому вполне логично попытаться привлечь их в качестве сотрудников. Ее подход прост и экономически эффективен. Она привлекает этих клиентов, просто добавляя рекрутинговое сообщение на чек, распечатываемый ее банкоматами. Сообщение звучит так: «Сейчас набираем сотрудников. С вами, когда вы захотите найти подходящую для вас карьерную возможность» (см. вставленный образец «рекрутинговой квитанции»).
Почему клиенты являются почти идеальными целями для рекрутинга
Многие руководители отделов поиска и подбора персонала регулярно игнорируют клиентов компании как цели для рекрутинга и рефералов. Это может быть серьезной стратегической ошибкой, поскольку ваши клиенты соответствуют большинству критериев, которые объективно определяют «идеальную цель рекрутинга». Некоторые из преимуществ привлечения клиентов включают:
- Они уже сотрудничают с вашей фирмой — ваши клиенты уже знакомы с вашей фирмой и ее продукцией, поэтому, скорее всего, у них уже сложилось положительное представление о них. А если они являются долгосрочными и частыми клиентами, то, скорее всего, они уже полностью вовлечены в работу вашей фирмы и увлечены ею. В результате убедить их рассмотреть возможность найма и убедить их согласиться на должность будет гораздо проще.
- Вы уже знаете их — оценить их будет проще, потому что, в отличие от большинства кандидатов, они не являются «незнакомцами». Как клиент, вы можете уже многое знать о них, включая их лояльность, их текущую занятость и доход, историю платежей и то, какие продукты они покупали.
- Достичь их легко и дешево — поскольку вы уже поддерживаете с ними регулярные контакты, донести до клиентов сообщение о наборе персонала, скорее всего, будет легко и недорого. А поскольку им нравится ваша фирма, они, скорее всего, будут читать ваши сообщения.
- В их число входит большой процент ненаглядных кандидатов — существует множество способов привлечения «активных кандидатов», но найти и продать так называемого пассивного кандидата гораздо проблематичнее. Поэтому, если вы пытаетесь привлечь те 80% населения, которые не находятся в активном поиске новой работы, вы будете рады узнать, что в вашей клиентской базе, скорее всего, преобладают именно те, кто не ищет работу.
- Разнообразие — если у вас широкая клиентская база, вы, скорее всего, сможете привлечь значительный процент разнообразных кандидатов. Разнообразные клиенты также будут чувствовать себя комфортно с вашими нынешними сотрудниками, и им будет так же комфортно с тем, как вы работаете и ведете бизнес. В результате они будут меньше бояться «не вписаться в коллектив», будучи разноплановыми сотрудниками.
- Они, скорее всего, будут безотказными сотрудниками — если они являются долгосрочными постоянными клиентами, они, скорее всего, уже разделяют ваши корпоративные ценности. А поскольку они уже знают вашу продукцию и ваших сотрудников, им, вероятно, потребуется меньше времени на ориентацию и обучение, чтобы войти в курс дела после приема на работу. Поскольку они уже показали, что могут добираться до вашего предприятия, вряд ли возникнет проблема поездок на работу. Если они были лояльными клиентами в течение многих лет, удержание с меньшей вероятностью станет проблемой. А поскольку они уже любят и знают вашу продукцию, продажа или улучшение ее качества может произойти само собой.
- Они могут стать отличным реферальным источником — даже если вы не возьмете их на работу, есть большая вероятность, что вы сможете превратить своих лучших клиентов в реферальный источник.
- Рекрутинг может сделать их еще лучшими клиентами — даже если вы не возьмете их на работу, если вы будете хорошо относиться к ним в процессе рекрутинга, дополнительные знания, которые ваши клиенты получат в процессе рекрутинга, вероятно, сделают их еще лучшими клиентами в будущем.
17 лучших действий по привлечению клиентов
Если вы не знакомы с передовым опытом «привлечения клиентов», вот список моих лучших действий по привлечению, которые я рекомендую.
- Рефералы сотрудников — рефералы сотрудников почти всегда являются лучшим источником качественного найма. Поэтому наделите своих сотрудников полномочиями и обучите их, чтобы они могли находить и направлять знающих и увлеченных клиентов, с которыми они регулярно взаимодействуют. Кофейная карта на 25 долларов или дюжина билетов в кино могут стать достаточным стимулом, чтобы побудить сотрудников к качественным рекомендациям. Очевидно, что если вам нужны сотрудники в определенной области, то имеет смысл поощрять их к тому, чтобы они обращались к тем, кто часто совершает покупки в этой области.
- Мощная вывеска «Мы принимаем на работу» — вместо того чтобы размещать слишком простую вывеску «Требуется помощь» (которая может навредить вашему имиджу), вместо этого включите более мощную формулировку. Например, «мы ищем несколько отличных сотрудников», «если вам нравится наш продукт, подумайте о том, чтобы присоединиться к нашей команде», «присоединяйтесь к нашей команде. сотрудники получают щедрые скидки… Это как распродажа каждый день» или «отличные клиенты становятся отличными сотрудниками». Вывеску можно разместить в стратегически важном месте внутри или повесить снаружи фирмы. Предварительно проверьте место расположения и формулировку, чтобы добиться максимального воздействия знака. Вы также можете использовать корзины для покупок и электронное табло фирмы перед входом, чтобы объявить о своем желании нанять сотрудников.
- Вложенный флаер или сообщение — одностраничный рекрутинговый флаер можно положить в сумку для покупок в розничной сети или как часть самого продукта (однажды Google разместил на своей странице поиска объявление о наборе студентов колледжа). Рекрутинговые брошюры можно также разместить в стратегически важных местах вокруг розничных магазинов или на доске объявлений для клиентов. Компания McDonald’s однажды разместила рекрутинговое сообщение типа «Хотели бы вы получить работу с этим» на бумажных ковриках, которые клали на подносы с едой. А некоторым кофейням Силиконовой долины заплатили за размещение рекрутинговых сообщений от местных фирм на термостойких кофейных рукавах, покрывающих напитки. Я бы не рекомендовал размещать листовки о вакансиях на автомобилях на парковке, так как это может показаться безвкусным.
- Использование социальных сетей — сообщения о найме могут быть включены на целевые страницы корпоративных социальных сетей, или же они могут быть отправлены непосредственно вашим онлайн-последователям. Вы также должны нацелиться на блоггеров и суперпользователей, которые регулярно публикуют положительные сообщения о вашей фирме в социальных сетях, таких как Facebook, Twitter, Pinterest и т. д. Если клиенты «регистрируются» на сайте foursquare (или другой программе определения местоположения), когда они приходят в ваше заведение, вы можете отправить им рекрутинговые текстовые сообщения. Вы также можете ориентироваться на пользователей Groupon, которые, скорее всего, станут новыми клиентами.
- Печать на чеках — как и в примере с Wells Fargo, включение простой строки о наборе персонала в печатные чеки может быть простым и экономически эффективным подходом к набору персонала. Вы также можете включить QR-код, чтобы перевести их непосредственно на ваш сайт о карьере. Если вы используете микросайт исключительно для получения, вы сможете лучше оценить, насколько хорошо он работает.
- Сфокусируйтесь на корпоративных программах лояльности — специально нацельтесь на членов вашей группы лояльности клиентов, потому что вы много о них знаете и, скорее всего, они также являются отличными клиентами. Нацельтесь на них сразу после того, как они зарегистрируются, или вы можете расставить приоритеты в зависимости от того, будут ли они, скорее всего, отличными сотрудниками. Компания Hollister однажды специально нацелилась на прием на работу клиентов с картами постоянного клиента, превысивших определенные лимиты покупок, потому что эти люди с высокой вероятностью будут увлечены фирмой и ее одеждой (и будут хорошо выглядеть в ней).
- Используйте униформу для сотрудников — пусть ваши сотрудники периодически носят пуговицы или футболки, дающие вашим клиентам знать, что вы активно ищете лучших сотрудников среди клиентов или что вы — отличное место для работы (Wegmans).
- Использование корпоративных бизнес-сайтов — размещение рекрутинговых сообщений и баннеров веб-рекрутинга на корпоративных сайтах по продажам, кредитным заявкам и обслуживанию клиентов может быть эффективным инструментом, если вы сможете получить разрешение от отдела маркетинга.
- Как часть процесса CRM-контакта с клиентами — поскольку многие фирмы ежемесячно отправляют клиентам бумажную или электронную рассылку, рекрутинговые сообщения можно также включать в ежемесячные заявления и рекламные материалы.
- Привлечение центров обслуживания клиентов — рекрутинговые сообщения могут быть частью работы центра обслуживания клиентов или центра телефонного обслуживания. Люди, которые предлагают хорошие предложения или даже продуманную критику, могут быть идеальными объектами для рекрутинга. Операторы колл-центра могут либо напрямую предложить им обратиться, либо передать их имена рекрутерам.
- Включите сообщение в рекламу вашей продукции — рассмотрите возможность размещения небольшого сообщения о рекрутинге в рекламе вашей продукции в СМИ или брендинге как один из способов напомнить существующим и потенциальным клиентам о том, что вы активно набираете персонал.
- Спрашивайте кандидатов, являются ли они клиентами — вы должны спрашивать кандидатов, являются ли они клиентами в настоящее время — либо в анкете соискателя, либо во время собеседования (The Container Store). Затем вам следует «пометить» заявки клиентов в вашей системе ATS, во-первых, потому что они, скорее всего, будут хорошими кандидатами, а во-вторых, потому что плохое отношение к ним в процессе найма может буквально «стоить вам клиента».
- Проводите мероприятия по найму в торговых точках — проведение мероприятий по найму в одной из ваших торговых точек (Seattle’s Best Coffee) может облегчить работникам в этом районе возможность зайти на собеседование. Вы можете объявить о мероприятии на вывесках в местах продаж.
- Предложите скидку за подачу заявления — рассмотрите возможность предоставления небольшой скидки клиентам, которые подают заявление о приеме на работу и проходят собеседование.
- В киосках — разместите сообщения о наборе персонала и возможность подать заявление онлайн на киосках для покупателей в магазине.
- Разместить карточки на столах — карточки рекрутинговых палаток можно разместить на ваших столах в ресторанах быстрого обслуживания и других заведениях, где клиенты сидят за столами.
- В стендах на выставках — если у вас нет розничных клиентов, вы можете связаться и набрать своих клиентов, сотрудников поставщиков и пользователей, разместив рекрутинговые сообщения и даже рекрутеров в своих стендах на крупных отраслевых мероприятиях. Вы также должны поощрять своих сотрудников рекомендовать лучших сотрудников поставщиков, с которыми они тесно сотрудничают.
Последние мысли
Согласно любым объективным стандартам, лучшие клиенты — это лучшие рекрутеры. Их легко найти, с ними легко общаться и им легко продавать. И самое главное, они, как правило, оказываются лояльными и высокопроизводительными сотрудниками. Лидеры по подбору персонала постоянно ищут простые, недорогие и эффективные инструменты рекрутинга, поэтому нет никаких веских причин, почему многие из них не используют этот ценный источник привлекаемых талантов. Существует множество успешных подходов к привлечению клиентов, поэтому остается только набраться смелости и попробовать что-то новое.
Подпишитесь на ERE Daily, чтобы получать все последние новости рекрутинга.
- permalink
Эта статья представлена исключительно в информационных целях и не предназначена для предоставления конкретных юридических консультаций. Вам следует проконсультироваться со своим юристом относительно любого угрожающего или ожидающего судебного разбирательства.
Рубрика:
- Рекрутмент
Ключевые слова:
- рекрутинг
Автор:
- Д-р Джон Салливан
Источник:
- drjohnsullivan.com
Перевод:
- Valeratal
Наверняка вы обратили внимание, что у нас в «Подборе персонала» множество новых вакансий!
Но как же искать для них соискателей? Мы подготовили специальный материал, чтобы избавить вас от длительных размышлений на эту тему.
Ваш заработок: 300 руб. за кандидата из Москвы, 200 руб. за кандидата из регионов.
Преимущества для кандидата:
Гибкий график;
Работа в удобном районе;
Компенсация питания (можно есть в KFC постоянно!).
Кто ваш кандидат?
Наша новая крутая вакансия придется по душе очень многим: студентам, молодым людям, ищущим подработку, кандидатам, которым важно работать в компании, проверенной временем. И, наконец, всем, кто любит сочную, горячую курочку!
Где искать кандидата?
Искать кандидатов для этой вакансии в первую очередь мы рекомендуем в самых горячих точках скопления молодежи — социальных сетях. К вашим услугам: «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир».
В соцсетях можно использовать следующие стратегии поиска:
- · Искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
- · Разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
- · Разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
- · Сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.
Консультант в «Сбербанк»
Ваш заработок: 200 руб. за каждую подтвержденную запись на собеседование
Преимущества для кандидата:
Стабильный доход + премии за хорошие результаты;
Оформление по ТК РФ;
ДМС.
Кто ваш кандидат?
Вы ищете человека, который хочет развиваться в известной банковской компании. Чаще всего это мужчина или женщина лет 30 и старше, амбициозные и целеустремленные. Они готовы к тому, что на работе нужно будет постараться, а так же рассчитывают на хорошие условия труда.
Где искать кандидата?
В случае этой вакансии отлично поможет «классика жанра», старые добрые сайты рекрутеров:
- hh.ru,
- superjob.ru,
- rabota.ru,
- zarplata.ru,
- job.ru,
-
rabota.mail.ru
Именно там человек, как правило, четко обозначает свою позицию и показывает умение излагать свою точку зрения, а это то, чем обязательно нужно обладать консультанту банка.
Оформить заявку на консультанта Сбербанка!
Уборщица сервиса QleanLabs
Ваш заработок: 500 руб. за каждого кандидата на собеседование.
Преимущества для кандидата:
Бесплатное жилье;
Стабильные выплаты без задержек;
Компенсация проезда.
Кто ваш кандидат?
Девушка, старше 18 лет или женщина, которая ищет работу уборщицы, а возможно, уже работавшая в данной сфере.
Где искать кандидата?
Кандидатов для этой вакансии удобнее всего искать на сайтах объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там часто публикуют объявления о поиске работы, уборщицам вы как раз можете предложить сотрудничество на выгодных условиях.
Оформить заявку на уборщицу QleanLabs!
Важно: мы предложили определенную стратегию поиска клиентов для каждой вакансии, но вы вполне можете сочетать их! Ищите уборщиц сервиса в QleanLabs в социальных сетях, а консультантов в «Сбербанк» на сайтах рекрутеров, если вам так больше нравится. Но главное, не забывайте о разрешенных и запрещенных видах трафика. В каждой вакансии они указаны отдельно.
Вот такая охота на клиентов для новых вакансий от Workle.
Если у вас возникли какие-либо вопросы, не стесняйтесь задавать их в комментариях, мы будем рады ответить. Успехов!
Российские предприниматели настолько суровы, что принимают покупателей по конкурсу в 10 человек на место. Настолько взыскательны, что бракуют от 70 клиентов в день до 2000 в месяц. И настолько самоуверенны, что похваляются своей принципиальностью на YouTube.
Что за бред! В ролике не клиенты, а соискатели! Правильно.
А соискатели что, не клиенты?
Сквозь узкие шаблоны рекрутинга соискатели кажутся исключительно персоналом, подчиненными и статьей расхода. Словно законы природы запрещают соискателю стать покупателем. Это случается. Если работодатель торгует эшелонами нефти и градообразующими предприятиями. Но куда чаще средний чек нанимателя сопоставим с зарплатой кандидата.
К = СРЕДНИЙ ЧЕК НАНИМАТЕЛЯ / ЗАРПЛАТА НА ПОЗИЦИИ СОИСКАТЕЛЯ
Если К < 1, то любой соискатель – потенциальный клиент. Немало рынков, на которых средний чек равен или чуть меньше среднерыночной зарплаты. Например, аренда жилья.
А когда К > 1? То же самое, если есть кредит или рассрочка. Скажем, хороший автомобиль на месячную зарплату может купить лишь топ-менеджер банка. А в кредит эта роскошь доступна любому «планктону».
Бросаться соискателями трижды невыгодно
Те, кто искали работу, поймут без объяснений. А счастливчикам, которых миновала чаша сия, объясним просто. Покупатель рискует только деньгами, а соискатель борется за выживание. «Этот монстр хочет меня убить». Именно так чувствует соискатель, не получая ответа на резюме. О какой лояльности бренду может идти речь после этого?
На обиженных воду возят, а остальные будут покупать? Не скажите. Это до интернета покупатели и соискатели не пересекались. А теперь они пользуются одними и теми же поисковиками по соседним запросам.
И «в один клик» потенциальный клиент находит что-нибудь этакое:
Думаете, у покупателя две головы? Правая для работы и кляуз, левая для рекламы и покупок? Ничего подобного. Голова одна, и негатив поражает всю голову целиком. «То ли он украл, то ли у него украли, а осадочек остался».
Чтобы принять одного линейного сотрудника (читай, курьера), в 2015 году проводилось в среднем по 9 собеседований в течение 3-х недель (SuperJob, Россия). 3 недели, 900 резюме, 1 прием на работу. Конверсия 0,1%. Для сравнения: средняя конверсия российского интернет-магазина 1-3%.
При высоком естественном спросе и сильной мотивации соискателей конверсия в работников в 10 раз меньше, чем конверсия посетителей интернет-магазинов в покупки.
И что? А то. Во-первых, отвергнутые соискатели сами не делают покупок. Минимальный недополученный доход предприятия в месяц получается
ЧИСЛО СОИСКАТЕЛЕЙ x СРЕДНИЙ ЧЕК
или от 1000 средних чеков
Во-вторых, обиженные кандидаты пишут негодующие отзывы, которые отпугивают потенциальных покупателей. Если кляузу напишет каждый десятый, в месяц получится 100 отзывов. 1 негативный отзыв читают в среднем 5 потенциальных покупателей. Еще минус 500 клиентов в месяц.
В-третьих, сокращается рыночная ниша. Каждый месяц 1000 потенциальных клиентов становятся анти-евангелистами, ненавистниками бренда. Захотят они поддерживать обидчика рублем? Только если он абсолютный монополист.
Между тем емкость рынка ограничена. Продукты питания нужны миллиардам. Телевизоры десяткам миллионов (19 млн. в России, BusinesStat). Спрос на автомобили не превышает 1,5 миллионов штук на 2015 год. И так далее.
Почему так получается?
Потому что сплошь и рядом рекрутингом нагружают первого попавшегося сотрудника. Самого младшего, самого безропотного или самого нелюбимого. В нагрузку к основной работе. Вот он, бедняга, и сочиняет велосипед, пробавляясь статьями HR-гуру, порталов трудоустройства и кадровых агентств.
А статьи те рекламные. Их публикуют для повышения спроса на подбор персонала. Критический анализ в них не допускается, полезных советов днем с огнем не сыщешь. Вот и бьется невольный рекрутер в вечном цейтноте. Который неизбежен, поскольку рекрутинг по умолчанию совмещает функционал маркетинга и продаж. А двойная нагрузка естественно ухудшает качество работы.
|
ЗАДАЧИ РЕКРУТЕРА, СОВПАДАЮЩИЕ С ЗАДАЧАМИ МАРКЕТОЛОГА И МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ |
НЕИЗБЕЖНЫЕ НЕДОРАБОТКИ РЕКРУТЕРА, ПОРОЖДАЕМЫЕ ПЕРЕГРУЗКОЙ И БЕСКОНТРОЛЬНОСТЬЮ |
|
Рекрутер подбирает рекламные каналы, как маркетолог. Задействует порталы трудоустройства: HeadHunter, SuperJob, Job.ru. Пользуется досками объявлений Avito, социальными сетями Facebook, Вконтакте, сообществами Живого журнала. |
Использует первые попавшиеся рекламные каналы; или те, которыми пользуется большинство конкурентов (поэтому популярны порталы трудоустройства). |
|
Подобно маркетологу, рекрутер готовит рекламные объявления (объявления о вакансиях). Составляет тексты для порталов трудоустройства и досок объявлений, сочиняет посты и подбирает иллюстрации для социальных сетей. И публикует их: подсчитывает бюджет, выбивает и проводит оплату, размещает публикации. |
Бессмысленно копирует рекламные сообщения конкурентов (объявления о вакансиях). Не учитывает целевую аудиторию, слабо адаптирует объявления под компанию и вакансию. Выбирает бюджеты, которые легче обосновать, чаще всего минимальные. |
|
Рекрутер принимает заявки соискателей, как менеджер по продажам. Отвечает на телефонные звонки, обрабатывает электронную почту, отслеживает сообщения в личных кабинетах порталов трудоустройств, досках объявлений, комментариях и чатах социальных сетей. |
Тратит минимум времени на прием каждого конкретного обращения, поэтому упускает важные данные. Не использует скрипты, поэтому срывает телефонные переговоры. Отбрасывает обращения, с которыми сложно работать. |
|
Подобно менеджеру по продажам, рекрутер фиксирует заявки. Сохраняет анкеты и резюме в файлы и папки, ведет журнал в таблице, базе данных. |
Фиксирует данные лидов (соискателей) как попало: на почеркушках, в разрозненных текстовых и табличных файлах. Теряет данные. Уточняет произвольно выбранные обращения: последние поступившие, знакомые, чем-то выделяющиеся. Или не уточняет вообще: «не умеете заполнять резюме, сами виноваты». |
|
Как рекрутер, так и менеджер по продажам выполняют подготовку сделки. Рекрутер уточняет ожидания соискателей, соотносит их с параметрами вакансии, организует переговоры (собеседования). |
Готовит сделки (приглашения на собеседование) с постоянными опозданиями. Попавшие в хвост очереди обращения не получают приглашений вовсе. |
Поэтому предприятию регулярно не хватает вменяемых работников. Многостаночник просто не подпускает их к финишу. А проигнорированные кандидаты разбегаются по конкурентам, изливая обиду в соцсетях, на сайтах отзывов и прочих «комментах».
Как конвертировать соискателей в покупателей
Зачем продолжать очевидно вредную практику? Потому что она общепринята? Предприниматель, действующий «как все», обрекает свой бизнес на отставание и проигрыш в конечном итоге. Давайте обратим вред в пользу! Применим процедуры и инструменты маркетинга и продаж для привлечения персонала. Стараясь везде, где это уместно, знакомить соискателей с компанией, ее товарами и услугами.
1. Этап планирования. Начнем с разработки стратегии, то — есть плана привлечения персонала. Сегментируем целевую аудиторию. Изучим медиаповедение: какие сайты, группы соцсетей, форумы посещают соискатели. Смоделируем сценарии привлечения, определим, по каким реальным причинам соискатели выбирают работодателей. Опишем конкурентные преимущества своего предприятия с точки зрения соискателей.
2. Этап подбора рекламных каналов. Составим медиаплан: рекламные каналы, в которых будут размещаться объявления о вакансиях. Не зацикливаясь на HH.RU, Superjob и Avito. При необходимости используем контекстную рекламу, статьи на профессиональных порталах, посты в соцсетях и рассылки по E-mail. Дорого? Порталы трудоустройства тоже не бесплатные.
3. Этап разработки рекламного сообщения. Сконструируем тексты и макеты объявлений, статей, рассылок с учетом массовых стереотипов соискателей вообще, искомых профессионалов в частности. Задействуем профессиональную терминологию, жаргон, типовые задачи. Оптимизируем макеты объявлений о вакансии под рекламные каналы, используя лучшие кейсы. Например, «Пошаговое руководство по «Яндекс.Директ» для новичков». Проведем А/В-тестирование для повышения конверсии макетов целевых страниц и рассылок.
4. Этап размещения рекламных сообщений. Сегментируем трафик и поток обращений. Для каждой вакансии опубликуем отдельное объявление и направим с них трафик на отдельные целевые страницы вакансий.
5. Этап приема обращений соискателей. На целевых страницах разместим: вводные рассказы о компании и вакансии, рекламу товаров и услуг компании, анкету для выявления профессиональных знаний и навыков. Примеры профессиональных тестов:
- Бухгалтера
- Системного администратора
- Программиста
Настроим пересылку заполненных анкет в CRM, и регистрацию их в CRM в виде лидов. Эффективность привлечения будем анализировать при помощи сервисов сквозной аналитики.
6. Этап предварительного отбора. Заявки соискателей с посадочных страниц поступают в CRM вместе с результатами профессионального теста. Лиды, не набравшие проходного балла, будут помечаться как некачественные по профессиональной подготовке. Эти соискатели должны автоматически получать благодарственное письмо с вежливым необижающим отказом. Кроме рекламы товаров и услуг, добавим в письмо подарок (код на скидку). Отправку таких писем можно организовать при помощи бизнес-процессов CRM и триггерных рассылок.
Пример необижающего отказа №1: «К сожалению, финансовое положение нашей компании осложнилось. Мы вынуждены временно отказаться от набора персонала. Надеемся на понимание!»
Пример необижающего отказа №2: «Предупреждаем: в кризисные времена наша компания работает без больничных, выходных и отпусков. Предыдущий бухгалтер (сисадмин и т.д.) не выдержал нагрузки на второй месяц. Вы заслуживаете большего»
Лидам, прошедшим тестирование, будем отправлять письма (вручную из CRM) с приглашением на собеседование, дополнительной информацией о компании и вакансии, рекламой и подарками, скидками. Если закрываем руководящую позицию, то продублируем письмо телефонным звонком из CRM.
7. Этап собеседования. Готовим графики собеседований при помощи CRM. Проводим собеседования в составе руководителя подразделения и соискателя. С согласия соискателя ведем аудиозапись интервью. Если на предприятии повышенные требования к безопасности, приглашаем поучаствовать пенсионера МВД. Они преступные наклонности нюхом чуют. Вне зависимости от результатов собеседования делаем 2 вещи:
- Дарим соискателю флешку с рекламными и информационными материалами. 150 рублей нас не разорят;
- Отправляем соискателю через CRM письмо, резюмирующее собеседование. Помимо краткого конспекта переговоров, в нем должен называться срок принятия решения о найме. Письмо должно сопровождаться рекламой товаров и услуг компании, скидками. Срок отправки — в день собеседования, в крайнем случае на следующий день.
Кандидатам, не прошедшим очное собеседование, отправляем автоматическое благодарственное письмо с вежливым необижающим отказом. Кроме рекламы товаров и услуг, добавляем в письмо подарок (код на скидку).
Кандидатам, прошедшим очное собеседование, направляем через CRM поздравительное письмо – открытку с приглашением приступить к работе.
Что получается? Во – первых, соискатели не чувствуют себя брошенными, не обижаются на отсутствие ответов. Если получают отказ, то не испытывают вины, не получают удара по самооценке, ведь к ним проявили уважение. Не став работниками, они не превращаются в ненавистников бренда. Зато вполне могут стать покупателям, поскольку получают от 2 до 4 сообщений с рекламой товаров и услуг.
И во-вторых, процесс найма становится измеряемым и управляемым. Сокращается время найма, увеличивается качество нанимаемых сотрудников и их моральный дух.
Схема кажется пугающе сложной? Воля ваша, это не так. Все элементы уже отлажены в маркетинге продаж. На их адаптацию к «специфике» рекрутинга потребуется от силы 1,5-2 месяца. Срок, за который сейчас подбирают 2 линейных работников.
Кто это будет делать?
Что проще: обучить рекрутера продвижению и сбыту с нуля, или добавить отделам маркетинга и продаж еще один класс задач?
Аудитория соискателей отличается от аудитории покупателей не больше, чем аудитория любителей пива от аудитории арендаторов жилья. Поэтому куда логичней обслуживать соискателей как клиентов, чем высасывать из пальца специальный HR-маркетинг. Хороших соискателей интересуют рабочие задачи и справедливая оплата. Противоестественно заманивать их развеселым коллективом, бесплатными печеньками да абонементами в тренажерку.
Котлеты отдельно, мухи отдельно. Маркетологи исследуют аудиторию соискателей, составляют планы привлечения, разрабатывают тексты и макеты объявлений, пишут скрипты переговоров, размещают рекламу вакансий на площадках и отслеживают эффективность объявлений.
Менеджеры по продажам принимают, фиксируют и уточняют заявки соискателей, готовят и отправляют коммерческие предложения вакансий, организуют и проводят встречи — собеседования.
А HR пусть управляют персоналом.
Не гербалайфь!
Читатель может сделать поспешный вывод. Если нет разницы между привлечением персонала и маркетингом продаж, то почему бы не завлекать покупателей обещаниями выдуманных вакансий, несуществующей работы?
Плохая, очень плохая идея. Попробуйте так сделать, и тут же окажетесь в одной яме «Гербалайф« и АО «МММ». Клеймо обманщика схлопотать легко, потом не отмоетесь. И взамен работников и клиентов потянутся к вам авантюристы, жулики, а затем и правоохранительные органы.
Кадровое агентство — как искать заказчиков?
Здравствуйте!
Я работаю в одном из саратовских кадровых агентств. Мы являемся молодым кадровым агентством. Несмотря на это, наш опыт работы позволяет оказывать профессиональные услуги на высоком уровне. На сегодняшний день большая часть заказов появилась благодаря личным связям.
При поиске клиентов с «улицы» с их стороны возникает очень большое количество возражений: «очень дорого», «есть своя HR-служба», «есть негативный опыт работы с другими КА»,»никто не требуется» (хотя и в газетах и в Интернет их вакансии «висят» очень долго и постоянно обновляются), «не устраивает форма взаимодействия» (предпочитают пользоваться услугами агентств, оказывающих платные услуги не для работодателя, а для соискателя).
Неужели придется ограничить свою профессиональную деятельность с заказчиками, с которыми есть личные связи и отношения ?!
Хотелось бы узнать мнение коллег, работающих в КА, а также отношение работодателей к этому вопросу.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи