Как найти коэффициент постоянства кадров

Содержание страницы

  1. Кадровое ядро
  2. Определение КПК
  3. О чем говорит коэффициент постоянства кадров
  4. КПК не устраивает? Что можно предпринять
  5. Расчёт коэффициента постоянства кадров
  6. Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров
  7. Пример расчёта коэффициента постоянства кадров

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.

Помните! Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров.

Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив.

Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления.

Что представляет собой структура системы управления персоналом?

Кадровое ядро

В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период. При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно. Группу таких людей называют кадровым ядром.

Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра – календарный год. Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Определение КПК

Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации. При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.

Участившаяся практика снижения заработной платы работникам, сокращение кадров на фоне кризисных явлений в российской экономике обусловливают необходимость в разработке методических подходов к эффективной оценке кадрового потенциала организации.
Подробнее про аудит кадрового потенциала компании

О чем говорит коэффициент постоянства кадров

Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом.

Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

  • возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
  • определение сотрудников с максимальным стажем;
  • выяснение причин текучести персонала;
  • предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
  • формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

КПК не устраивает? Что можно предпринять

Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Полученные результаты объективны, они покажут «проблемную зону», на которую следует обратить внимание и принять своевременные управленческие решения. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК.

  1. Исследование структуры кадров. С помощью изучения личных дел, опросов и анкетирования можно определить преобладание в составе персонала тех или иных возрастных групп, а также распределить кадровый состав по группам на основании квалификационных характеристик.
  2. Определение стажа. Продолжительность работы в организации каждого конкретного работника позволит судить о совокупности кадрового ядра: можно разделить сотрудников по степени их «преданности» фирме.
  3. Проблемы текучести. Если КПК снижен, значит, КТК будет повышен. Это повод обратить внимание на возможные причины выбытия сотрудников с предприятия.
  4. Изыскание резервов. Если персонал меняется, нужно подбирать новый, учитывая предыдущие ошибки кадровой политики. В рамках этих мер изучаются возможности, за счет которых можно будет эффективно нанять новых компетентных сотрудников и, при надобности, расширить штат.

Что представляет собой текучесть кадров?

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

  • СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
  • СпС 2­ – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
  • ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
  • СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:

КПК = ЧСП / СрСп

Второй способ вычисления. Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

  • СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
  • СрСп – среднесписочный состав кадров;
  • КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.

Тогда формула КПК примет следующий вид:

КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп

Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров

Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.

Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год.

Пример расчёта коэффициента постоянства кадров

В ООО «Городские баранки» в начале 2016 года по спискам числилось 186 сотрудников.

В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины. В сентябре взяли нового пекаря, с октября и до конца года кадровый состав не менялся. Требуется определить коэффициент постоянства кадров ООО «Городские баранки».

Сначала вычислим среднесписочную численность сотрудников.

  • С1 (январь) – 186 чел.;
  • С2 (февраль) – 186 + 1 = 187 чел.;
  • С3- С7 (март-июль) – 187 чел.;
  • С8 (август) – 187 – 3 = 184 чел.;
  • С9 (сентябрь) – 184 + 1 = 185 чел.;
  • С9-С12 (октябрь-декабрь) – 185 чел.

На конец года кадровый состав насчитывал 185 чел.

Считаем среднесписочное число сотрудников за год: 186 + 187 + 187 х 5 + 184 + 185 + 185 х 3 = 2232 / 12 = 186.

Полный год не отработало 5 сотрудников: 3 уволенных и 2 принятых, поэтому ЧСП (число отработавших полный период работников) составит 186 – 5 = 181 чел.

Вычисляем КПК по формуле 1:

КПК = 181 / 186 = 0,97.

Коэффициент достаточно высок, он приближается к единице, возможно, имеет смысл задуматься о резервах для расширения штата и притока «свежей крови».

Источник

Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.

В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.

Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.

Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью. К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.

По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.

Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.

На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период.

В численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу.

В численность уволенных входят все работники, оставившие работу в организации, независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и др., уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением)), а также выбывшие в связи со смертью.

– расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника;

В число уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины включают работников, уволенных в случаях:

– прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

– оставления без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

– оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

– систематического нарушения трудовой дисциплины.

Уволенных за длительный прогул (когда увольнение происходит без выхода работника на работу) исключают из списочного состава со дня увольнения, указанного в приказе.

При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.).

№ п/п

Показатели

Численность работников

1

Среднесписочная численность работников, чел.

870

2

Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.:

114

2.1

принято нанимателем

106

2.2

по направлению из числа окончивших учебные заведения

5

2.3

переведенных из других организаций

3

3

Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)

114 / 870 × 100 = 13,10

4

Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.:

68

4.1*

по собственному желанию в связи с прекращением трудового
договора (контракта)

53

4.2

по сокращению численности

10

4.3

за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины

5

5

Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)

68 / 870 × 100 = 7,82

6

Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)

58 / 870 = 0,067

7

Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно

751

8

Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)

751 / 870 = 0,863

* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.

Анализ движения работников

Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

– оборота по приему; 

– оборота по увольнению;

– общего оборота;

– постоянства кадров;

– восполнения; – текучести.

ЭТО ВАЖНО! Нормативные значения данных коэффициентов для каждой организации будут сугубо индивидуальны и могут устанавливаться в локальных нормативных правовых актах.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Кп = Чпр / Чср, (1)

где Кп – коэффициент оборота по приему;

Чпр – количество принятых работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).

Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:

Ку = Чу / Чср, (2)

где Ку – коэффициент оборота по увольнению;

Чу – количество уволенных работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)

где Ко – коэффициент общего оборота.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями – коэффициентом текучести и процентом текучести.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)

где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж – численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100).

Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:

Кв = Чу / Чп, (5)

где Кв – коэффициент восполнения работников.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (6)

где Кпос – коэффициент постоянства кадров;

Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);

Чср – среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).

Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Анализ потерь рабочего времени

Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.

В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле:

Пв = (Пт/100)×Чп×Фв ,  (7)

где Пв – потери рабочего времени по причине текучести;

Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации);

Чп – численность работников, принятых в течение года;

Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год.

Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая:

Пв = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.

Анализ полученных результатов

По существующей практике производится как динамический, так и статический анализ.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

– высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

– неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;

– дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; – наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа  текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию  организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Источник

Коэффициент постоянства кадров — это индекс, который определяет, насколько неизменным является количественный состав работников в организации. На основании показателя служба по персоналу анализирует свою работу и выстраивает кадровую политику организации.

Что это за показатели и зачем их рассчитывают

В организациях с большой численностью работающих важно вести кадровую политику грамотно: устранять текучку, сохранять постоянство коллектива. Это позволит повысить эффективность труда, поскольку постоянные работники хорошо ознакомлены с производственным процессом. Для предприятия важны постоянные кадры: они установили коммуникацию с коллегами и руководством, хорошо выполняют обязанности и нацелены на результат.

На крупных предприятиях движение персонала постоянно: прием, увольнение, перевод и пр.

Для анализа кадровой обстановки проводят расчеты индексов, которые отражают основные кадровые показатели. Анализ необходим для оценки эффективности кадровой политики, атмосферы в коллективе и привлекательности предприятия для новых работников и контрагентов.

Самый важный показатель — постоянство. Он показывает, какой процент от общего числа сотрудников составляет кадровое ядро. Под кадровым ядром понимают основной состав, работающий наиболее продолжительное время.

Кадровики рассчитывают коэффициент приема и выбытия кадров — он отражает количество новичков и увольняемых.

Для увольняющихся работников различают необходимый оборот — сотрудники уходят по производственной необходимости, в связи с уходом в армию и пр. и излишний — когда сотрудники уходят по личным причинам. В коэффициент принятия считают всех вновь принятых работников.

Излишний оборот — это текучка.

Для компании расчет коэффициента оборота по приему позволит определить удельный вес принятых по отношению к работающим за отчетный период.

Общий оборот — это отношение принятых и выбывших сотрудников к среднесписочной численности.

Все показатели рассчитывают за год. Под ним понимают период с 1 января по 31 декабря. Брать за основу рабочий год сотрудника с даты приема до даты увольнения — ошибочно.

Формулы для расчета и примеры

Для начала кадрового анализа рекомендуем вычислить общий оборот.

Вот как определяется коэффициент общего оборота кадров: общее число принятых и выбывших / среднесписочное количество.

Приведем пример:

за 2020 год принято 10 сотрудников, уволено — 3. Среднесписочная — 54. Считаем по формуле: (10 + 3) / 54 = 0,24.

Для аналитики из общего оборота вычисляют оборот по приему.

как найти коэффициент оборота по приему

Вот как рассчитать коэффициент оборота по приему персонала: количество принятых сотрудников / среднесписочное количество * 100 %.

Пример расчета:

за отчетный период за 2020 год принято 12 сотрудников, среднесписочная — 76. Считаем по формуле: 12 / 76 * 100 % = 0,16.

Для аналитики основных показателей необходимо знать, как рассчитать коэффициент стабильности кадров — один из важнейших показателей для борьбы с текучестью. Он отражает степень стабильности основного состава на предприятии.

Рассмотрим два варианта, как определяется коэффициент постоянства состава в организации.

  1. Первый вариант считаем по формуле: количество сотрудников, отработавших календарный год полностью / среднесписочную.

    Пример расчета: количество постоянных сотрудников — 30, среднесписочная — 36. 30 / 36 = 0,8.

  2. Второй вариант, как рассчитать коэффициент постоянства кадров: среднесписочный состав на начало года — среднесписочный состав на конец года / количество уволенных.

    Пример расчета: среднесписочная на начало года — 44, на конец года — 43, уволилось 2 человека. Считаем по формуле: (44 — 43) / 2 = 0,5.

Посчитав и сравнив все значения за несколько лет, кадровая служба проводит анализ и разрабатывает меры по снижению текучки.

Какие показатели считают приемлемыми

Конкретные показатели назвать сложно, они будут различны для каждого предприятия.

Эффективность кадрового состава определяют по соотношению постоянства к текучке: чем выше значение постоянства к 1 и меньше значение приема и увольнения, тем менее вероятна текучесть кадров.

Рекомендуем ежегодно проводить учет индексов и заносить значения в таблицу с разбивкой по отчетным периодам — это позволит проводить мониторинг изменений без лишних подсчетов за прошедшие периоды.

Источник

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи: (нажмите для раскрытия)

  • определение состава кадров по группам;
  • выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
  • определение причин текучести кадров;
  • анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
  • возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента

Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации. Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:

Мероприятие Описание
Анализ состава и структуры персонала Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников
Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятии Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации
Выявление проблем текучести кадров Определение причин, по которым сотрудники выбывают из организации
Поиск резервов замены кадрового состава Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости

Формула расчета коэффициента

Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:

Кп = Чп / Чср

где:

Кп — коэффициент постоянства кадров;

Чп — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;

Чср — среднесписочная численность сотрудников.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года. В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:

Кп = (Чн — Чв) / Чср

где: Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода;

Чв — численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

Нормативные показатели коэффициента

Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее. Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице — показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил», что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Распространенные ошибки расчета коэффициента

Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:

Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:

СрСЧ (год) = [ СрСЧ (январь) + СрСЧ (февраль) + СрСЧ (март) + СрСЧ (апрель) + СрСЧ (май) + СрСЧ (июнь) + СрСЧ (июль) + СрСЧ (август) + СрСЧ (сентябрь) + СрСЧ (октябрь) + СрСЧ (ноябрь) + СрСЧ (декабрь) ] / 12

Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:

СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней

Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Ошибка #2. численность сотрудников, выбывших за анализируемый год

Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход. Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам. При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию — в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность.

Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту

На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия. При этом необходимо выявить наиболее острые проблемы, которые следует решать в первоочередном порядке. К ним относятся моменты, связанные с увольнением сотрудников из организации, причинами которых могут быть низкие заработные платы, неудовлетворительные условия трудовой деятельности, проблемы в коллективе.

Коэффициент постоянства кадров показывает, что в кадровом составе имеются какие-либо конфликтные ситуации или негативные условия, которые необходимо обнаружить и решить в ближайшее время. При этом они могут иметь явный либо скрытый характер, но в обоих случаях они должны быть выявлены и решены в самое ближайшее время.

Высокое постоянство кадров также является несколько негативным моментом, поскольку в организации не происходит смены кадрового состава. Нет притока новых сотрудников, либо они поступают и сразу же увольняются за один календарный год, что также свидетельствует о какой-либо скрытой проблеме в коллективе. Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников.

Пример расчета коэффициента

В организации ООО «Стрела» сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год.

При этом он берет в расчет следующие показатели: (нажмите для раскрытия)

Показатель Значение
Чн — численность сотрудников на начало 2015 года 125
Чв — численность сотрудников, выбывших за 2015 год 3
Чср — среднесписочная численность сотрудников 234
Кп — коэффициент постоянства кадров (Чн — Чв) / Чср =

(125 — 3) / 234 = 0,52

Из расчета, представленного в таблице, видно, что коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, поскольку показатель среднесписочной численности имеет высокое значение. Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году. Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

  • стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
  • нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.

4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров

Вопрос №1. Как часто необходимо рассчитывать коэффициент постоянства кадров?

Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще. Дело в том, что этот показатель помогает выявить скрытые проблемы в кадровой политике и предупредить появление негативных ситуаций, связанных с недостатком сотрудников или отсутствием их резерва.

Вопрос №2. Если в организации не просчитывают коэффициент постоянства кадров, чем это может грозить?

Необходимо проанализировать, какова в общем ситуация на предприятии с текучестью и оборотом кадров. Если в целом не наблюдается каких-либо серьезных проблем, то, скорее всего, кадровый состав и структура находятся в пределах нормы. Однако данный показатель необходимо начать рассчитывать, чтобы предвидеть риски, которые могут вызвать негативные ситуации в будущем.

Вопрос №3. Достаточно ли рассчитывать только коэффициент постоянства кадров?

Это один из основных показателей, требующих расчета, однако необходимо учесть, что существует и много других коэффициентов и характеристик. Только их совокупность позволит определить, имеет ли эффективность проводимая кадровая политика или же следует срочно принимать какие-либо меры по ее усовершенствованию.

Вопрос №4. При расчете коэффициента постоянства кадров получается значение, близкое к единице. Что это означает?

Данный факт свидетельствует о том, что на предприятии не происходит смены кадрового состава, то есть одни и те же сотрудники много лет работают на своих местах. С одной стороны, это хорошо, поскольку они досконально изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень знаний и профессионализма. Но с другой стороны они не могут никому эти знания передать, поскольку нет новых сотрудников, которые в будущем могли бы их заменить. И когда наступит ситуация, что долго работавшие сотрудники должны будут уйти на заслуженный отдых, придется заменять их работниками, которые не имеют никакого представления о деятельности организации.

Источник

Что это за коэффициент

О том, как текучка негативно влияет на компанию, знает каждый руководитель. Постоянство кадров позволяет обеспечивать высокую компетенцию сотрудников, знание всех бизнес-процессов и технологических карт работниками, хорошие рабочие отношения, что создает комфортную и продуктивную рабочую атмосферу.

Коэффициент стабильности кадров показывает соотношение количества работников, проработавших весь расчетный период, к общему их количеству на конец периода. В совокупности с показателем текучести (% постоянного и частого смена работников к количеству основных работников) этот важный показатель дает математический процент стабильности, то есть то, о чем говорит коэффициент постоянства персонала, используемый в дальнейшем руководителем для анализа и проведения кадровых мероприятий.

Для контроля за ситуацией с персоналом показатель собирается работодателем на постоянной основе, что позволяет оценить ситуацию на предприятии в математических цифрах.

Нормативные значения индекса стабильности персонала

Очень важно для руководителя рассчитывать коэффициент стабильности кадров в % от общего количества работников коллектива в разрезе:

  • возрастных групп;
  • пола;
  • профессий;
  • наличия высшего образования.

Как показывает статистика, наименьший показатель выявлен в возрастной группе до 30 лет.

Кроме того, для правильного определения показателя — нормативное значение коэффициента постоянства кадров — учитываются причины увольнения, которые делят на:

  • стандартные (временные работники на выполнение определенных задач);
  • нестандартные (низкая заработная плата, конфликтные ситуации в коллективе, тяжелые условия для осуществления трудовой деятельности и т. п.).

В идеале нормативное значение должно быть 1. Но в действительности индекс постоянства персонала отличается от этой цифры и зависит от деятельности предприятия, профессий и иных факторов. Кроме того, по сельскохозяйственным отраслям постоянство сотрудников рассчитывается в рамках сезона и помесячно.

Если после произведенных математических вычислений расчет стабильности относительно количества показывает низкие цифры, значит, на фирме есть проблемы и большая текучка сотрудников. Но и слишком высокое значение показателя, близкое к 1 в течение длительного времени, говорит о «закостенелости» коллектива и при естественном убытии персонала (например, при увольнении в связи с выходом на пенсию) заменить ушедшего сотрудника некем.

Причинами высокого значения показателя являются:

  • отсутствие факторов роста;
  • негативное отношение к молодым сотрудникам;
  • низкие заработные платы.

После расчетов выявится ситуация, когда в компанию приходят новые сотрудники и увольняются, не проработав и 1 года. Это очень тревожный звоночек, который говорит о скрытых проблемах с обучением и адаптацией нового персонала.

Эффективным является мониторинг, который проводится не менее 1 раза в год.

Анализ показателей движения персонала

Руководитель организации определяет для себя, какое значение коэффициента постоянства кадров считается нормальным, в зависимости от цели проводимой кадровой политики:

  • стабильность ядра сотрудников — 09-1;
  • смена персонала — 0,8.

Какая формула используется для расчета коэффициента стабильности персонала

Для удобства расчетов кадровыми службами организаций применяется формула для вычисления стабильности кадров:

Кпост = ЧСП / СрСЧП,

где:

  • Кпост — коэффициент постоянства;
  • ЧСП — численность работников, отработавших полный период;
  • СрСЧП — среднесписочная численность персонала за период.

Расчетным периодом признается квартал, год, 3 года, 10 лет и т. п.

Распространенными ошибками при определении % и в том, как считать стабильность кадрового состава, является неправильное определение:

  • общей численности персонала;
  • числа выбывших сотрудников.

В последнем случае неправильно могут учитываться для расчета работники, уволенные по собственному желанию и за нарушение кадровой дисциплины.

Для расчета общей численности сотрудников складываем показатели за каждый месяц за предшествующие 12 месяцев и делим на 12.

СрСЧ = СрСЧ (январь + февраль + март + апрель + май + июнь + июль + август + сентябрь + октябрь + ноябрь + декабрь) / 12.

СрСЧ (месяц) = количество всех работников / количество календарных дней.

Расчет показателей по этой методике позволяет эффективно наблюдать за кадровой ситуацией в организации. Учитываются многие факторы, к примеру, если коэффициент стабильности кадров увеличился, а у вас молодой коллектив, это значит, что укрепляется ядро коллектива. Если показатель упал при слишком «старом» штате сотрудников, происходит естественная смена работников в организации.

Рассчитаем по одной организации, как пример, коэффициент стабильности кадров, пошагово с применением формул:

Шаг 1. Определяем расчетный период.

В нашем случае — 1 календарный год.

Шаг 2. Вычисляем среднесписочную численность сотрудников.

  • СрСЧП (январь-февраль) — 183 чел.;
  • СрСЧП (март) — 183 + 4 = 187 чел.;
  • СрСЧП (апрель-сентябрь) — 187 чел.;
  • СрСЧП (октябрь) — 187 — 5 = 182 чел.;
  • СрСЧП (ноябрь) — 182 + 3 = 185 чел.;
  • СрСЧП (декабрь) — 185 чел.

Шаг 3. Считаем среднесписочное число работников за период:

183 × 2 + 187 + 187 × 6 + 182 + 185 + 185 = 2227 / 12 = 185,6.

СрСЧП — 12 сотрудников (5 уволенных и 7 принятых).

ЧСП — 171 (отработавшие полный год).

183 — 12 = 171 чел.

Шаг 4. Рассчитываем Кпост по формуле 1:

Кпост = 171 / 186 = 0,92.

Показатель близок к единице. Это говорит о стабильности кадров, но стоит задуматься о привлечении нового персонала.

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Аркания как найти лювен
  • Как найти погибшего в первой мировой войне
  • Как найти людей по почтовому ящику
  • Как найти относительную молекулярную массу вещества кислорода
  • Как найти полюса электромагнита