Как найти коэффициент стабильности

Что это за коэффициент

О том, как текучка негативно влияет на компанию, знает каждый руководитель. Постоянство кадров позволяет обеспечивать высокую компетенцию сотрудников, знание всех бизнес-процессов и технологических карт работниками, хорошие рабочие отношения, что создает комфортную и продуктивную рабочую атмосферу.

Коэффициент стабильности кадров показывает соотношение количества работников, проработавших весь расчетный период, к общему их количеству на конец периода. В совокупности с показателем текучести (% постоянного и частого смена работников к количеству основных работников) этот важный показатель дает математический процент стабильности, то есть то, о чем говорит коэффициент постоянства персонала, используемый в дальнейшем руководителем для анализа и проведения кадровых мероприятий.

Для контроля за ситуацией с персоналом показатель собирается работодателем на постоянной основе, что позволяет оценить ситуацию на предприятии в математических цифрах.

Нормативные значения индекса стабильности персонала

Очень важно для руководителя рассчитывать коэффициент стабильности кадров в % от общего количества работников коллектива в разрезе:

• возрастных групп;
• пола;
• профессий;
• наличия высшего образования.

Как показывает статистика, наименьший показатель выявлен в возрастной группе до 30 лет.

Кроме того, для правильного определения показателя — нормативное значение коэффициента постоянства кадров — учитываются причины увольнения, которые делят на:

• стандартные (временные работники на выполнение определенных задач);
• нестандартные (низкая заработная плата, конфликтные ситуации в коллективе, тяжелые условия для осуществления трудовой деятельности и т. п.).

В идеале нормативное значение должно быть 1. Но в действительности индекс постоянства персонала отличается от этой цифры и зависит от деятельности предприятия, профессий и иных факторов. Кроме того, по сельскохозяйственным отраслям постоянство сотрудников рассчитывается в рамках сезона и помесячно.

Если после произведенных математических вычислений расчет стабильности относительно количества показывает низкие цифры, значит, на фирме есть проблемы и большая текучка сотрудников. Но и слишком высокое значение показателя, близкое к 1 в течение длительного времени, говорит о «закостенелости» коллектива и при естественном убытии персонала (например, при увольнении в связи с выходом на пенсию) заменить ушедшего сотрудника некем.

Причинами высокого значения показателя являются:

• отсутствие факторов роста;
• негативное отношение к молодым сотрудникам;
• низкие заработные платы.

После расчетов выявится ситуация, когда в компанию приходят новые сотрудники и увольняются, не проработав и 1 года. Это очень тревожный звоночек, который говорит о скрытых проблемах с обучением и адаптацией нового персонала.

Руководитель организации определяет для себя, какое значение коэффициента постоянства кадров считается нормальным, в зависимости от цели проводимой кадровой политики:

• стабильность ядра сотрудников — 09-1;
• смена персонала — 0,8.

Какая формула используется для расчета коэффициента стабильности персонала

Для удобства расчетов кадровыми службами организаций применяется формула для вычисления стабильности кадров:

Кпост = ЧСП / СрСЧП,

где:

• Кпост — коэффициент постоянства;
• ЧСП — численность работников, отработавших полный период;
• СрСЧП — среднесписочная численность персонала за период.

Расчетным периодом признается квартал, год, 3 года, 10 лет и т. п.

Распространенными ошибками при определении % и в том, как считать стабильность кадрового состава, является неправильное определение:

• общей численности персонала;
• числа выбывших сотрудников.

В последнем случае неправильно могут учитываться для расчета работники, уволенные по собственному желанию и за нарушение кадровой дисциплины.

Для расчета общей численности сотрудников складываем показатели за каждый месяц за предшествующие 12 месяцев и делим на 12.

СрСЧ = СрСЧ (январь + февраль + март + апрель + май + июнь + июль + август + сентябрь + октябрь + ноябрь + декабрь) / 12.

СрСЧ (месяц) = количество всех работников / количество календарных дней.

Расчет показателей по этой методике позволяет эффективно наблюдать за кадровой ситуацией в организации. Учитываются многие факторы, к примеру, если коэффициент стабильности кадров увеличился, а у вас молодой коллектив, это значит, что укрепляется ядро коллектива. Если показатель упал при слишком «старом» штате сотрудников, происходит естественная смена работников в организации.

Рассчитаем по одной организации, как пример, коэффициент стабильности кадров, пошагово с применением формул:

Шаг 1. Определяем расчетный период.

В нашем случае — 1 календарный год.

Шаг 2. Вычисляем среднесписочную численность сотрудников.

• СрСЧП (январь-февраль) — 183 чел.;
• СрСЧП (март) — 183 + 4 = 187 чел.;
• СрСЧП (апрель-сентябрь) — 187 чел.;
• СрСЧП (октябрь) — 187 — 5 = 182 чел.;
• СрСЧП (ноябрь) — 182 + 3 = 185 чел.;
• СрСЧП (декабрь) — 185 чел.

Шаг 3. Считаем среднесписочное число работников за период:

183 × 2 + 187 + 187 × 6 + 182 + 185 + 185 = 2227 / 12 = 185,6.

СрСЧП — 12 сотрудников (5 уволенных и 7 принятых).

ЧСП — 171 (отработавшие полный год).

183 — 12 = 171 чел.

Шаг 4. Рассчитываем Кпост по формуле 1:

Кпост = 171 / 186 = 0,92.

Показатель близок к единице. Это говорит о стабильности кадров, но стоит задуматься о привлечении нового персонала.

Коэффициент постоянства кадров — это индекс, который определяет, насколько неизменным является количественный состав работников в организации. На основании показателя служба по персоналу анализирует свою работу и выстраивает кадровую политику организации.

Что это за показатели и зачем их рассчитывают

В организациях с большой численностью работающих важно вести кадровую политику грамотно: устранять текучку, сохранять постоянство коллектива. Это позволит повысить эффективность труда, поскольку постоянные работники хорошо ознакомлены с производственным процессом. Для предприятия важны постоянные кадры: они установили коммуникацию с коллегами и руководством, хорошо выполняют обязанности и нацелены на результат.

На крупных предприятиях движение персонала постоянно: прием, увольнение, перевод и пр.

Для анализа кадровой обстановки проводят расчеты индексов, которые отражают основные кадровые показатели. Анализ необходим для оценки эффективности кадровой политики, атмосферы в коллективе и привлекательности предприятия для новых работников и контрагентов.

Самый важный показатель — постоянство. Он показывает, какой процент от общего числа сотрудников составляет кадровое ядро. Под кадровым ядром понимают основной состав, работающий наиболее продолжительное время.

Кадровики рассчитывают коэффициент приема и выбытия кадров — он отражает количество новичков и увольняемых.

Для увольняющихся работников различают необходимый оборот — сотрудники уходят по производственной необходимости, в связи с уходом в армию и пр. и излишний — когда сотрудники уходят по личным причинам. В коэффициент принятия считают всех вновь принятых работников.

Излишний оборот — это текучка.

Для компании расчет коэффициента оборота по приему позволит определить удельный вес принятых по отношению к работающим за отчетный период.

Общий оборот — это отношение принятых и выбывших сотрудников к среднесписочной численности.

Все показатели рассчитывают за год. Под ним понимают период с 1 января по 31 декабря. Брать за основу рабочий год сотрудника с даты приема до даты увольнения — ошибочно.

Формулы для расчета и примеры

Для начала кадрового анализа рекомендуем вычислить общий оборот.

Вот как определяется коэффициент общего оборота кадров: общее число принятых и выбывших / среднесписочное количество.

Приведем пример:

за 2020 год принято 10 сотрудников, уволено — 3. Среднесписочная — 54. Считаем по формуле: (10 + 3) / 54 = 0,24.

Для аналитики из общего оборота вычисляют оборот по приему.

Вот как рассчитать коэффициент оборота по приему персонала: количество принятых сотрудников / среднесписочное количество * 100 %.

Пример расчета:

за отчетный период за 2020 год принято 12 сотрудников, среднесписочная — 76. Считаем по формуле: 12 / 76 * 100 % = 0,16.

Для аналитики основных показателей необходимо знать, как рассчитать коэффициент стабильности кадров — один из важнейших показателей для борьбы с текучестью. Он отражает степень стабильности основного состава на предприятии.

Рассмотрим два варианта, как определяется коэффициент постоянства состава в организации.

1. Первый вариант считаем по формуле: количество сотрудников, отработавших календарный год полностью / среднесписочную.
   

   Пример расчета: количество постоянных сотрудников — 30, среднесписочная — 36. 30 / 36 = 0,8.

2. Второй вариант, как рассчитать коэффициент постоянства кадров: среднесписочный состав на начало года — среднесписочный состав на конец года / количество уволенных.
   

   Пример расчета: среднесписочная на начало года — 44, на конец года — 43, уволилось 2 человека. Считаем по формуле: (44 — 43) / 2 = 0,5.

Посчитав и сравнив все значения за несколько лет, кадровая служба проводит анализ и разрабатывает меры по снижению текучки.

Какие показатели считают приемлемыми

Конкретные показатели назвать сложно, они будут различны для каждого предприятия.

Эффективность кадрового состава определяют по соотношению постоянства к текучке: чем выше значение постоянства к 1 и меньше значение приема и увольнения, тем менее вероятна текучесть кадров.

Рекомендуем ежегодно проводить учет индексов и заносить значения в таблицу с разбивкой по отчетным периодам — это позволит проводить мониторинг изменений без лишних подсчетов за прошедшие периоды.

Для анализа эффективности кадровой политики, принятой на предприятии, необходимо производить расчет разнообразных коэффициентов, отражающих картину происходящего с различных сторон. Именно на основе полученных результатов можно будет делать вывод о том, необходимо ли принимать срочные меры для решения серьезной проблемы или кадровая политика в целом находится на приемлемом уровне. В статье рассмотрим основные кадровые коэффициенты, использующихся на практике.

Необходимость расчета кадровых коэффициентов

Необходимость расчета кадровых коэффициентов присуща абсолютно всем организациям, поскольку такая информация позволяет более полно охарактеризовать ситуацию с кадровым составом, которая имеется на данный момент в компании. На основе полученных результатов можно выявить явные или скрытые проблемы, требующие более тщательного изучения и решения в самые ближайшие сроки.

Главной целью расчета коэффициентов является анализ кадровой политики на предприятии и ее соответствие современным нормам и требованиям законодательства. В соответствии с такой постановкой проблемы имеет смысл решить следующие задачи:

• выявление первостепенных и второстепенных коэффициентов, требующих анализа;
• разработка системы главных показателей и их расчет на основе имеющейся первичной информации;
• анализ полученной информации и разработка мероприятий по усовершенствованию кадровой политики;
• выявление факторов, в большей степени влияющих на возникновение рисков в кадровой политике.

Основные коэффициенты: описание и назначение

Что касается основных кадровых коэффициентов, то среди них можно выделить наиболее значимые, а именно:

Эти коэффициенты являются основными при анализе кадровой политики на предприятии, и их необходимо оценивать в совокупности, чтобы иметь четкое представление о происходящем в организации. Систематическая оценка кадрового потенциала во многом позволяет выявить пробелы в кадровой политике или риски, воздействие которых приведет к возникновению различных негативных ситуаций в коллективе предприятия.

Формулы расчета основных кадровых коэффициентов

Для расчета указанных коэффициентов используются специальные формулы, которые могут быть представлены в следующем виде:

Нормативные значения показателей

Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации. К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше.

Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач. В этом случае коэффициенты приема и выбытия будут иметь несколько специфические значения.

Что касается коэффициентов стабильности и текучести кадров, то они являются обратно пропорциональными, то есть если возрастает один, то, соответственно, снижается второй, и наоборот. Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.

Ошибки при расчете коэффициентов

Ошибками при расчете большинства кадровых коэффициентов можно считать неточности при определении первоначальных данных. К примеру, наиболее распространенной ошибкой является неверный расчет среднесписочной численности за месяцы, при котором учитываются сотрудники, как полностью отработавшие указанный месяц, так и частично проработавшие в этом периоде. Необходимо отметить, что для анализа берется только число сотрудников, которые полностью отработали месяц, поскольку в противном случае информация будет искажена.

Кроме того, весьма распространенной ошибкой является расчет коэффициентов по всему предприятию, если оно имеет достаточно большие размеры и множество отделов разной направленности. В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.

Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия. Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.

Использование полученных результатов в практических целях

Использование результатов расчета кадровых коэффициентов обязательно должно быть не только зафиксировано на бумаге, но и использовано в практических целях, иначе данная деятельности не будет иметь никакого смысла. Полученная информация будет сигнализировать о каких-либо кадровых проблемах, которые имеются на предприятии, а потому необходимо изучить результаты более детально. При этом представленные данные могут характеризовать ситуацию с самых различных сторон, но в целом они должны использоваться как система, то есть раскрывать обстоятельства по различным критериям.

Результаты могут быть использованы по следующим направлениям:

• выявление явных и скрытых проблем в кадровой политике предприятия;
• разработка мероприятий, способных улучшить условия трудовой деятельности работников;
• поиск резервов снижения затрат на осуществление кадровой политики;
• устранение малоэффективных способов и методов ведения кадровой политики предприятия;
• совершенствование механизма управления кадрами в компании;
• снижение рисков возникновения негативных ситуаций в перспективном будущем.

5 блиц ответов на кадровые показатели

Вопрос №1. Достаточно ли просто производить расчет кадровых коэффициентов и на их результатах уже принимать какие-либо управленческие решения?

Расчет кадровых коэффициентов — это первоначальная ступень анализа кадровой политики. При этом для исследования необходимо использовать динамику данных показателей за длительный период, к примеру, 5 лет. На основе такой информации имеет смысл создавать таблицы, графики или диаграммы, с помощью которых уже наглядно можно заметить какую-либо тенденцию. Такие графические материалы помогут более качественно оценить ситуацию и принять более грамотные управленческие решения.

Вопрос №2. Если мы будем рассчитывать указанные коэффициенты, какой результат это нам даст?

На основе полученной информации по расчетам коэффициентов можно будет принимать какие-либо управленческие решения в области совершенствования кадровой политики. Однако сами по себе результаты не помогут принять решения, а потому необходимо их изменения сопоставлять с причинами возникновения изменений. К слову сказать, причин может быть огромное количество, и их выявление — главная задача, от проведения которой во многом зависит успешность всего мероприятия в целом.

Вопрос №3. Существуют ли какие-либо факторы, которые влияют на изменение того или иного кадрового коэффициента.

Безусловно, такие факторы существуют и их огромное количество. Естественно, каждую конкретную ситуацию в организации необходимо рассматривать более детально на предмет социальных или экономических аспектов. Все люди разные, и их поведение зависит от самых разнообразных моментов, в связи с чем и причин их поведения также много. Если наблюдается какая-либо интересная тенденция по коэффициентам, следует анализировать не только явные, но и скрытые проблемы в коллективе, чтобы на основе полученной информации принимать грамотные управленческие решения.

Вопрос №4. Если коэффициент стабильности кадров на очень низком уровне, а коэффициент текучести, наоборот, имеет высокое значение, это свидетельствует о плохой ситуации в компании?

Конечно, текучесть кадров — момент негативный, поскольку наблюдается несовершенство кадровой политики. Однако можно рассмотреть ситуацию и под другим углом: возможно, в организации настолько хорошо поставлен процесс обучения и повышения квалификации персонала, что кадры становятся особо ценным ресурсом. По этой причине другие организации стараются переманить сотрудников на свою сторону, при этом предлагая более выгодные условия трудовой деятельности. Если в действительности ситуация выглядит именно таким образом, необходимо принимать решения о том, чтобы удерживать квалифицированных работников у себя, предлагая им какие-либо привлекательные условия сотрудничества.

Вопрос №5. Как правильно организовать процесс движения кадров, чтобы он стал приносить максимальную эффективность?

Для этого, во-первых, необходимо проанализировать динамику изменения кадровых коэффициентов, которые отражают ситуацию, существующую на предприятии. Во-вторых, следует обратить внимание на явные и скрытые проблемы кадровой политики, а также на ее преимущества по отношению к другим компаниям. В-третьих, нужно изучать передовой опыт формирования кадрового состава ведущих компаний, чтобы была возможность сравнивать свои действия с профессиональными в данной сфере деятельности. И, в-четвертых, необходимо своевременно реагировать на какие-либо изменения в финансово-хозяйственной деятельности организации, то есть выявлять последствия, к которым могут привести те или иные общие управленческие решения руководства.