Как найти коэффициент текучести кадров формула

Коэффициент текучести кадров — это показатель, который характеризует эффективность кадровой политики компании. Работник и работодатель — две стороны трудовых отношений, и зачастую эти отношения складываются неудачно. Результат — работник покидает организацию. Отчего это происходит? Как вовремя увидеть негативные тенденции? В этом специалистам, работающим с человеческим ресурсом компании, помогают определенные индикаторы.

Что такое текучесть кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.

• активная. Человек уходит сам, так как его не устраивает содержание работы, отсутствие карьерного роста, условия труда на рабочем месте, не сложились отношения с руководителем или с коллективом и т. д.;
• пассивная. Работник не уходит, но его руководитель мечтает избавиться от него, так как он не справляется с работой, не вписывается в корпоративную культуру, часто болеет и т. д.;
• внутриорганизационная. Если сотрудник переводится в другой отдел, для его прежнего руководителя это тоже потеря;
• внешняя. Сотрудники покидают компанию в поисках «лучшей доли».

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем. И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров: формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:

• за прогулы;
• за нарушение техники безопасности;
• за самовольный уход с работы;
• в связи с неудовлетворительными результатами аттестации и др.

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая:

где:

• Чувол — количество уволившихся из организации за отчетный период;
• ССЧ — среднесписочная численность за тот же период.

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Где и для чего используется

Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.

Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.

А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.

Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

• вида деятельности компании;
• местности, где работает предприятие;
• условий работы;
• иных факторов.

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.

Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.

Причины текучести кадров

Причиной текучести кадров могут быть самые различные факторы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:

1. Вид деятельности компании. Например, в торговых организациях всегда наблюдается более высокая кадровая текучесть, чем на производственных предприятиях.
2. Месторасположение организации. В крупных городах проще найти альтернативные варианты трудоустройства. В небольших населенных пунктах у соискателей не такой большой выбор, поэтому на аналогичных должностях текучесть будет значительно ниже.
3. Чрезмерно молодой или, наоборот, возрастной коллектив: молодежь более склонна к частой смене работы, а работники пенсионного возраста могут принять решение закончить трудовую деятельность в любой момент. Сотрудники среднего возраста более заинтересованы в сохранении постоянного места работы.
4. Несоответствие уровня оплаты труда рыночным реалиям. Низкая заработная плата — одна из основных причин смены работы квалифицированными сотрудниками. Необходимо четкое понимание, каковы рыночные уровни заработной платы по каждой должностной единице.
5. Отсутствие перспектив развития и роста. Большинство перспективных сотрудников стремятся к профессиональному развитию и карьерному росту. И если нынешний работодатель не может обеспечить необходимый рост, сотрудник будет вынужден искать возможности профессионального развития на стороне.
6. Неудобный график работы или плохие условия труда.
7. Плохой климат в коллективе. Является субъективным фактором, но иногда излишние претензии руководителей к подчиненным, сложные взаимоотношения с коллегами, сложности адаптации новых сотрудников могут также приводить к излишней текучести.

Что можно сделать для стабилизации коэффициента текучести

Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне. Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

1. Установить конкурентоспособную оплату труда работников.
2. Контроль за сменой поколений сотрудников. Обеспечение привлечения перспективных молодых специалистов, организация их обучения старшим поколением, удержание квалифицированных специалистов среднего поколения.
3. Обеспечить возможность карьерного и профессионального роста: обучающие курсы, должностной карьерный рост, возможный при правильной организации смены поколений.
4. Установить более благоприятный график работы. Например, если все сотрудники предпочитают обедать на рабочем месте, сокращение традиционного часового обеденного перерыва до 30 минут может быть благоприятно воспринято сотрудниками, так как они будут заканчивать работать раньше.
5. Если организация работает в местах не очень привлекательных для перспективных сотрудников, можно обеспечить им более благоприятные условия: например возмещать затраты на аренду жилья.
6. Организовать правильную кадровую работы, которая позволит отсекать сотрудников-бегунов на стадии собеседования, до подписания трудового договора.

Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров

ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:

Причина увольнения	2014	2015	2016	2017	2018
По собственному желанию	1	5	2	6	8
За прогулы	1		1		2
За неисполнение служебных обязанностей		2
Итого	2	7	3	6	10

Для каждого года произведем расчет коэффициента текучести кадров и проследим его динамику. Используем ту же формулу:

По этой формуле делаем аналогичный расчет коэффициента текучести за каждый год:

Год	2014	2015	2016	2017	2018
Коэффициент текучести кадров	2 %	7 %	3 %	6 %	10 %

Из результатов расчета видно, что за последние пять лет коэффициент текучести кадров предприятия значительно вырос. Более того, последние два года он превышает 5 %. Коэффициент текучести кадров еще не достиг критических значений, но уже превышает нормальное. В связи с этим руководству компании необходимо провести работу по нормализации рабочего климата в коллективе, возможно, пересмотреть условия труда или график работы. Также необходимо проанализировать причины роста числа уволенных за прогулы. Это может свидетельствовать об ошибках кадровых служб при подборе кандидатов на вакантные места.

Понятие и значение текучести кадров

Под текучестью понимают процесс потери работников организации в связи с увольнениями по разным причинам. Математически она выражается в коэффициенте, который показывает процентное отношение числа сотрудников, которые были уволены в течение заданного периода времени, к среднесписочной численности за этот же период.

Текучесть кадров неизбежно происходит в любой компании, но кадровые специалисты обязаны держать его под контролем. Если показатель выходит за пределы нормы, это указывает на возможные проблемы с персоналом.

Нормальное значение КТК зависит от разных факторов. Но ключевую роль играет отраслевая принадлежность. Например, в сфере общественного питания и торговли нормальной текучестью будет считаться показатель в 20-30%. В отраслях с повышенными требованиями к квалификации персонала, например, для IT, такие показатели считаются уже завышенными, и требуют немедленного реагирования.

Превышение нормативного показателя КТК может свидетельствовать о следующих проблемах:

• низкий уровень лояльности персонала;
• недовольство работников уровнем оплаты труда или действующей системой поощрений;
• плохие или даже неудовлетворительные условия труда на рабочих местах;
• несоблюдение условий трудового договора со стороны работодателя;
• плохие взаимоотношения в коллективе;
• низкая квалификация работников, плохая дисциплина, излишняя требовательность руководства и т.д.

Все эти проблемы с кадрами могут крайне негативно сказываться на работе компании. Кроме того, повышенное значение КТК свидетельствует о снижении доли опытных сотрудников в трудовом коллективе и падении общей эффективности работы. Поэтому необходимо регулярно рассчитывать и отслеживать данный показатель.

Особенно негативным фактором считается рост текучести кадров, который продолжается несколько периодов подряд. Это свидетельствует о постоянной проблеме с отбором персонала, неудовлетворительных условиях труда и недостаточной удовлетворённости сотрудников.

Что учитывается при расчёте КТК

При текучести считается далеко не каждое увольнение. При расчёте нужно обязательно учитывать причины ухода сотрудника — это произошло по собственному желанию или нет. Также для КТК необходимо взять в расчёт увольнения по инициативе руководства, по административным и дисциплинарным причинам, например, в связи:

• прогулами;
• нарушениями производственной дисциплины;
• несоответствием должности;
• нарушениями норм охраны труда;
• переводами внутри организации, и т.д.

При определении КТК не учитываются увольнения из-за выхода работника на пенсию, по сокращению штатов, реорганизации предприятия, кадровыми перестановками.

Классификация видов текучести кадров

В зависимости от причин состоявшегося увольнения и направлений кадровых перемещений текучесть бывает следующая:

• активная — по инициативе сотрудника, который хочет сменить место работы;
• пассивная — по инициативе руководства, которое по определенным причинам не устраивает работник;
• внутренняя — включает перемещения внутри организации, например, между структурными подразделениями;
• внешняя — объединяет все случаи, когда работники покидают компанию, независимо от причин увольнений.

Часто для полноценного анализа необходимо рассчитать коэффициент по категориям работников. В том числе отдельно учитываются показатели, связанные с текучестью руководителей и рядовых работников, квалифицированного и неквалифицированного персонала и т.д.

Нормы текучести кадров

Традиционно нормальной текучестью персонала считается показатель в 3-5 %. Если процент увольнений составляет 5-9 %, это свидетельствует об относительной стабильности коллектива. Показатель КТК свыше 50 % однозначно свидетельствует о серьёзных проблемах с персоналом в компании. С другой стороны руководство не должно быть удовлетворено и слишком низкой текучестью. КТК ниже 3% говорит о застое в коллективе, что может привести к проблемам эффективности кадров в будущем.

В то же время при анализе коэффициента текучести кадров должны учитываться и дополнительные критерии. Например, обязательно нужно ориентироваться на категории работников. Для разных категорий нормативные показатели КТК имеют такие значения:

• топ-менеджмент — до 2%;
• специалисты и средний менеджмент — до 10%;
• рядовые работники — до 30%;
• неквалифицированный и линейный персонал — до 50 %.

Учитывается отраслевой фактор. В разных сферах экономики нормы КТК существенно различаются, например:

• для торговли и общественного питания — до 30 %;
• для промышленного производства — 12-15 %;
• для сферы информационных технологий — 8-10 %.

Также при определении нормативного значения коэффициента необходимо учитывать показатели конкретного предприятия за предыдущие годы.

Как выполняется расчёт КТК

Для вычисления коэффициента текучести кадров применяется такая стандартная формула расчета:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где

• КТК — искомое значение коэффициента;
• УСЖ — число сотрудников, которые были уволены по своему желанию;
• УИР — число сотрудников, которые были уволены по инициативе администрации;
• СЧ — среднесписочная численность работников.

Как правило, расчёт по этой формуле производится за календарный год. Однако возможны и другие отчётные периоды — месяц, квартал, полугодие.

Среднесписочная численность представляет собой самостоятельный показатель, который рассчитывается отдельно перед подсчётом КТК.

СЧ за год определяется так:

СЧ за месяц = (численность работников на начало месяца + (численность работников на начало месяца — уволенные за месяц)) / 2

СЧ каждого месяца суммируются и делятся на 12.

Эта формула может быть применена и к другим отчётным периодам с подстановкой нужного количества месяцев в знаменателе.

Пример расчёта коэффициента текучести кадров

В качестве образца для подсчёта текучести рассмотрим пример автомойки с постом шиномонтажа, в которой на 1 января 2021 года работало: 8 автомойщиков, 1 шиномонтажник, 1 администратор. В марте уволился один мойщик, который нашёл работу с более высокой зарплатой. Второй мойщик был уволен в марте в связи с прогулами. В этом же месяце вместо двух уволенных сотрудников было принято на работу 3 мойщика.

В апреле 2021 года владелец автомойки решил увеличить штат и взял на работу еще одного шиномонтажника и администратора. В июле, в связи с переездом в другой город уволился один шиномонтажник. В сентябре в результате нарушения трудовой дисциплины был уволен один мойщик. В октябре владелец мойки нанял еще двух мойщиков и одного шиномонтажника вместо уволившегося в июле сотрудника. В остальные месяцы текучести персонала не было.

Соответственно, по месяцам 2021 года среднесписочная численность персонала распределилась следующим образом:

• январь — 10 человек;
• февраль — 10 человек;
• март — 11 человек (10-2+3);
• апрель — 12 человек (11+2);
• май — 13 человек;
• июнь — 13 человек;
• июль — 13 человек (13-1);
• август — 12 человек;
• сентябрь — 12 человек (12-1);
• октябрь — 13 человек (11+3);
• ноябрь —14 человек;
• декабрь — 14 человек.

СЧ не совпадает с текущей численностью работников, так как берётся среднеарифметическая величина на начало и конец месяца.

Таким образом, в течение 2021 года по собственному желанию и по инициативе руководства было уволено всего 4 работника. Чтобы определить текучесть персонала за этот период, необходимо вначале рассчитать среднесписочную численность персонала. Она составит: (10+10+11+12+13+13+13+12+12+13+14+14) / 12 = 12,25 человек.

Теперь остаётся подставить нужные значения в формулу коэффициента текучести кадров. Расчёт для нашего примера будет выглядеть следующим образом:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ = 4 х 100% / 12,25 = 32,65

Итоговый КТК по нашему примеру составил 32,65 %. Для предприятия этой отрасли это не критическое значение. С другой стороны, назвать вполне приемлемым его тоже нельзя. С такой текучестью можно говорить о наличии определённых проблем с персоналом. Коллектив автомойки не вполне стабилен.

Далее нужно проанализировать причины увольнений. По результатам такого анализа можно определить, что два увольнения из четырех было связано с нарушениями дисциплины. Один работник уволился из-за того, что его не устроила заработная плата. Одно увольнение произошло по нейтральной причине — из-за переезда работника в другой город.

По результатам анализа, для устранения проблем с повышенной текучестью можно рекомендовать усилить качество отбора персонала при приёме на работу. Ещё одна рекомендация — рассмотреть возможность повышения заработной платы рабочего персонала.

Один из главных элементов стабильной и процветающей работы предприятия — это персонал. Если специалисты часто меняются, перемещаются, то организации сложно развиваться, поскольку приходится заново обучать новых сотрудников. В итоге организация тратит больше времени на подготовку кандидатов, чем на свое развитие. Правильнее и легче предотвратить массовые увольнения. По какой формуле рассчитать текучесть кадров, какие у нее нормы, как снизить увольнения — читайте дальше.

Что значит коэффициент текучести кадров

Текучесть кадров — это цикл, который состоит из «увольнение — трудоустройство». 

Отношение уволенных к среднесписочному числу – коэффициент текучести кадров. 

Показатель текучести кадров демонстрирует:

• стабильность кадров;
• перемену состава и количества персонала;
• как функционирует кадровая политика.

Данный коэффициент отражает степень удовлетворенности персонала работой или степень удовлетворенности компании своим персоналом. 

Если отклонение от нормы текучести кадров слишком большое, пора принимать меры. Из-за частой смены персонала страдает работа компании: нарушается бесперебойное функционирование, снижается уровень доверия организации среди соискателей.

Отделу по управлению кадрами нужно ежемесячно вести учет текучести. Отмечать следует не только количественные характеристики, но и качественные. Для этого следует опрашивать уволившихся, выяснять причины ухода. Затем делать выводы, принимать меры.

Виды текучести кадров

Существует внутриорганизационная и внешнеорганизационная утечка. Первая — когда работники сменяют должность внутри организации. Вторая — сотрудники уходят к компании-конкуренту или вовсе меняют сферу деятельности. 

Текучесть также делят на следующие категории:

• абсолютная — отражает число уволенных по отношению к количеству всего персонала, рассчитывается за отчетный период;
• относительная — определение коэффициента текучести по каждому подразделению и причинам увольнения.

Последний дает более полное представление о том, почему уходят люди, в каких отделах текучка больше и т.д. 

По причине ухода текучесть кадров бывает активная и пассивная. Активная — собственное решение работника об уходе. Пассивная — увольнение работника компанией. В первом случае причиной служит неудовлетворенность условиями труда, а во втором – на работу был принят сотрудник, который не соответствует предъявляемым требованиям. 

Если большая часть текучки вызвана пассивными причинами, это значит, что пора пересмотреть деятельность кадрового отдела. Возможно, стоит найти новые каналы поиска кандидатов, ввести более строгий отбор и так далее.

Факторы влияния на норму текучести кадров:

• внутренние — зарплата, карьерный рост, отношения с начальством и т.д.;
• личные особенности персонала, то есть образование, опыт работы, возраст;
• внешние — состояние экономики в стране, городе, семейные обстоятельства, перспективы в другой компании. 

Эти моменты нужно учитывать, чтобы получить полную картину о кадровом положении на предприятии. 

Причины, которые вызывают увеличение текучести

Текучесть вызвана следующим:

1. Тип деятельности. Торговые организации чаще страдают из-за текучести, чем производственные предприятия.
2. Низкий уровень оплаты. Это один из основных факторов, почему люди уходят с места работы. 
3. Месторасположение в большом городе. В больших городах больше предприятий-конкурентов, к которым могут уйти сотрудники. В маленьких городах меньше или вовсе нет альтернатив.
4. Нет карьерного роста. Перспективные сотрудники стремятся к профессиональному развитию и продвижению по службе. Если компания это не обеспечивает, специалист будет вынужден сменить организацию. 
5. Неподходящие условия труда. Сюда входит ненормированный график работы, задержки заработной платы и так далее. 
6. Отношения в коллективе и с начальством. Иногда отношения накаляются из-за чрезмерной критики подчиненных руководством. Вместо этого руководители должны обеспечить дружеские отношения между подчиненными.

Проанализировав причины увольнения, легче определить пути уменьшения коэффициента текучести.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Текучесть кадров формула:

КТК = КУСЧ100, где

КУ — количество уволенных;

СЧ — среднесписочная численность работников за отчетный период.

Для определения СЧ каждый месяц отмечают количество работников на конкретную дату. Обычно отмечают на первое число.

Потом нужно определить, за какой период будет рассчитываться коэффициент текучести. СЧ суммируют и делят на количество месяцев. 

Пример

В парикмахерской «SunShine» в январе 2019 года работало 15 человек: 2 администратора, 2 уборщика и 11 специалистов (включая парикмахеров, мастеров по маникюру, педикюру и бровистов). В феврале трое парикмахеров уволилось, вместо них устроились в салон четыре других специалиста. В апреле пришел в парикмахерскую еще один специалист. В мае приняли менеджера по рекламе, а в июне из-за расширения площади и деятельности салона красоты наняли еще одного мастера по маникюру и 2 охранников. В итоге, за год было уволено 3 человека, принято на работу 9. Рассчитаем годовой КТК парикмахерской.

Первым шагом, определяем СЧ рабочей силы:

СЧ1 (январь) — 15 человек;

СЧ2 (февраль) — 15-3+4=16 человек;

СЧ3 (март) — 16 человек;

СЧ4 (апрель) — 16+1=17 человек;

СЧ5 (май) — 17+1=18 человек;

СЧ6 (июнь) — 18+1+2=21 человек;

СЧ7 (июль-декабрь) — 21 человек.

Теперь считаем по формуле:

СЧ=15+16+16+17+18+21×712=19.

Используя формулу, рассчитываем коэффициент текучести кадров:

КТК=319100=15%.

Нормативное значение

Так как текучесть кадров – это коэффициент, то у него есть свои нормативные значения:

• 3% и меньше — застой;
• 5% — норма;
• до 9% — относительная норма;
• свыше 50% — значительные проблемы.

Однако в разных сферах нормальные значения варьируются:

• IT-технологии — до 10%;
• производственная деятельность — 16%;
• торговая деятельность — до 30%.

В рассмотренном выше примере показатель вполне нормальный. 

При расчете рекомендуется учитывать не только сферу деятельности, но и категории сотрудников. Обычно, чем выше должность, тем меньше текучка. Поэтому особенно важно обеспечить продвижение по карьерной лестнице.

Меры по стабилизации текучести

Если текучесть слишком высокая (более 50%) нужно срочно исправлять ситуацию. 

Алгоритм действия: 

1. Выяснить, почему сотрудники увольняются. Опрашивать нужно каждого уволившегося отдельно.
2. Сделать выводы на основе ответов в виде рейтинга конкретных факторов: низкая оплата труда, неудобный график и т.д.
3. Разработать план и максимально устранить причины увольнения.
4. Побеседовать с персоналом, узнать, что их не устраивает в работе, договориться об улучшении условий. Это повысит ваше доверие в глазах сотрудников и снизит количество увольнений. 

Если нет времени на выяснение причин, рекомендуется предпринять следующее:

1. Сделать оплату труда не ниже, чем у компаний-конкурентов в вашем городе. 
2. Обеспечить карьерный рост и профессиональное развитие (например, отправлять сотрудников на обучающие курсы, семинары).
3. Сделать удобный график. Возможно, рабочий день заканчивается слишком поздно, что неудобно для персонала. В таком случае можно перенести начало работы на час раньше. Это решение должно приниматься на основе пожеланий большинства сотрудников.
4. Если предприятие расположено в неудобном месте, то можно организовать бесплатный транспорт до работы или возмещать расходы на аренду жилья.
5. Найти опытного HR-менеджера, который сможет на этапе отбора кандидатов определить и исключить «работников-бегунов». Нужно позаботиться, чтобы в организацию приходили люди ответственные и заинтересованные в работе на организацию.

Нужно не просто рассчитывать коэффициенты текучести, но и принимать реальные меры для их снижения. Даже если показатель текучести кадров в норме, нужно периодически опрашивать персонал, улучшать условия труда.

Содержание

Потеря сотрудников может негативно сказаться на работе любой организации. Из-за высокого уровня текучести персонала не получится сформировать слаженный коллектив, увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Рассмотрим в статье, причины текучки, как посчитать текучесть, удержать сотрудников и сократить показатель текучести кадров.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период. 

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников. 

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей. 

Неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров. 

Виды

Рассмотрим несколько видов движения персонала.

• Естественная. Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны. 
• Адаптивная. Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.
• Активная. Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.
• Пассивная. Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам: при ликвидации организации, сокращении штата, нарушении правил внутреннего распорядка и т. д.
• По категориям персонала. Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%.  
• В структурных подразделениях. Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр.

Причины текучести кадров

Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников. 

Причины найма неподходящих кадров:

• сжатые сроки для подбора персонала;
• неполная информация о вакансии;
• отсутствие тестового задания для кандидата;
• некачественная проверка службы безопасности.  

В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:

• неподходящая корпоративная культура;
• непонимание специфики работы;
• несоответствие ожиданий и реальности;
• отсутствие обучения новых сотрудников.

Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников. 

Показатель текучести кадров помогает определить:

• кадровую ситуацию компании;
• причины увольнения сотрудников с разных позиций;
• негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
• стратегии реформирования порядка подбора кадров;
• планы по улучшению условий труда сотрудников;
• профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.

Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.

Нормы коэффициента

Согласно данным HRtime.ru, норма коэффициента текучести кадров зависит от сферы функционирования компании и уровня конкретного сотрудника. Рассмотрим показатели в таблицах.

Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:

На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы. 

Формула

Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:

количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.

Пример расчета

Рассмотрим пример расчета текучести кадров:

В супермаркете работает 250 человек. На протяжении года уволилось 75 сотрудников.

75 / 250 Х 100% = 30% (уровень текучести кадров в пределах нормы).

Другой пример:

В компании по созданию компьютерных программ трудится 65 сотрудников, из них 20 поменялось на протяжении календарного года.

20 / 65 Х 100% =  30,76923% (превышение нормы в 3 раза).

Важно искать пути экономии на постоянных тратах бизнеса. Оптимизация бюджета позволит оценить, сможете ли вы дать своей команде лучшие условия труда. Сквозная аналитика Calltouch — понятный и эффективный инструмент для анализа расходов на рекламу. Контролируйте рекламные источники: отчеты показывают прибыльные и убыточные маркетинговые каналы, а вы повышаете продажи.

Анализ текучести кадров

Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:

• увольнение эффективных специалистов;
• несформированность коллективов;
• снижение эффективности труда сотрудников на предприятии;
• необходимость обучения новых сотрудников и замедление работы компании;
• ухудшение общего микроклимата коллектива.

При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:

• снижение интенсивности и качества труда работника перед прекращением трудовых отношений;
• необходимость искать кадры;
• организация обучения персонала;
• перерыв в работе конкретной штатной единицы.

Как сократить текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала нормализуется, если наладить систему подбора персонала от момента анализа резюме до финального собеседования. 

Избежать ошибок можно на этапе собеседования, если:

• дать соискателю тестовое задание;
• заранее подготовить вопросы;
• задавать вопросы так, чтобы кандидат подкреплял ответы фактами из собственной трудовой деятельности и биографии;
• рассказать как позитивную, так и негативную информацию о вакансии;
• выявить личностные качества претендента;
• не идеализировать кандидата, четко взвесить все моменты «за» и «против»;
• заранее определить четкий профиль необходимого сотрудника (уровень знаний, умений, пол, возраст и другие требования).

Шаги, которые нужно предпринять, чтобы минимизировать текучку кадров:

1. Качественно подбирать персонал. Сформированная унифицированная система поиска и приема новых людей на работу поможет уменьшить отток персонала.
2. Разработать и внедрить программы развития и обучения персонала. В период адаптации необходима помощь наставника.
3. Создать комфортные условия труда.
4. Вовлекать сотрудников в работу, показывать важность их голоса и участия.
5. Обеспечить постоянную занятость людей.
6. Сформировать конкурентный социальный пакет, систему поощрений работников.
7. Проводить регулярные мастер-классы и тренинги.
8. Не допускать сверхурочную работу и вызов сотрудников в выходные дни.
9. Не разглашать конфиденциальную информацию о сотрудниках.

Заключение

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела.

Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.

Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.