Как найти команду для работы

Второй по значимости проблемой после привлечения начального капитала для основателя стартапа становится поиск команды. Компании, не имеющей на старте пути ни имени, ни достаточного бюджета, особенно трудно привлечь в штат профессионалов высокого уровня. А для стартапа принципиально важно с самого запуска обрести хороших специалистов, способных обеспечить быстрый рост и развитие проекта.

Особенности поиска кадров в стартап

Подбирать кадры для начинающего проекта трудно, поскольку при поиске профессионалов приходится конкурировать с крупными игроками рынка. Есть и другой вариант — растить специалистов под себя, но обычно ни времени, ни ресурсов для этого у стартапа нет.

Кроме того, в молодой компании обязанности сотрудников часто миксуются — человек при необходимости совмещает несколько должностей (маркетолог решает вопросы подбора кадров, программист занимается SEO-продвижением и так далее). По мере развития организации от многофункциональности следует отходить, но на раннем этапе специалист должен быть к этому готовым.

Для стартапа крайне важно не ошибиться с выбором сотрудников — в начале пути все воодушевлены идеей, верят в скорый успех, часто отказываются от прежней работы по найму, вкладывают последнее в проект. Но со временем мотивация значительно снижается: продукт недостаточно востребован, стратегии постоянно приходится менять, ресурсы и силы заканчиваются. 

Так называемую «Долину смерти» не проходят большинство стартапов, выживают из них меньше трети, поэтому важно, чтобы команда умела видеть и учитывать ошибки, переживать взлеты и падения, была готова перестраиваться (иногда кардинально), то есть идти на пивот. 

С опорой на вышесказанное можно сформулировать примерный портрет идеального кандидата в стартап — он должен обладать качествами:

• экспертностью во вверенной ему сфере;
• высоким уровнем внутренней мотивации и ответственности;
• амбициозностью, гибкостью;
• стремлением к саморазвитию, обучению;
• способностью к самоанализу, самокритике;
• толерантностью к фрустрации.

Чем сильнее выражены у команды такие качества, тем выше вероятность успеха.

Где искать команду

Выбор способа поиска зависит от многих факторов:

• бюджета компании;
• сферы деятельности специалиста;
• наличия свободного времени у основателя;
• срочности поиска и так далее.

Для быстрого запуска проекта при наличии капитала можно воспользоваться аутсорсингом. Достоинства такого способа:

• не надо тратить время и силы на поиск сотрудников;
• быстрый запуск идеи;
• низкий риск, что проект не реализуется;
• возможность заниматься другими делами (например, основной работой).

К недостаткам относятся отсутствие контроля за процессом, непрозрачность выполнения и затрат — сложно точно оценить трудоемкость, качество и стоимость работы.

Поиск команды можно доверить профессионалам рекрутингового агентства, но это требует значительных расходов. При этом традиционные кадровые фирмы обычно слабо понимают специфику работы стартапа. Рекрутеры агентств не погружаются в тему проекта, как, например, HR-специалисты в стартап-студии, и в полной мере не представляют портрета идеального сотрудника для быстроразвивающейся компании. В результате это приводит к обманутым ожиданиям и со стороны основателя, и со стороны кандидата.

При отсутствии бюджета, при наличии желания подбирать команду самостоятельно фаундер может воспользоваться экономичными вариантами поиска:

• в социальных сетях и телеграм-каналах;
• в спецсервисах и на биржах фриланса;
• с помощью друзей и знакомых;
• посещая тематические форумы и мероприятия. 

В условиях стартапов эти способы эффективны, но и одновременно сложны, поскольку требуют времени, терпения и профессиональных знаний.

Для лучшего результата рекомендуется совместить несколько вариантов: соцсети, HR-сервисы, телеграм-каналы и так далее.

Сарафанное радио

Метод предполагает поиск сотрудников среди родственников, друзей, знакомых, по рекомендациям коллег, партнеров и даже клиентов. Многие фаундеры начинают подбор команды именно с него, но способ эффективен только при наличии обширного круга знакомств в нужной сфере деятельности.

Среди достоинств метода можно назвать большую степень доверия к человеку. Но на практике метод сарафанного радио имеет много недостатков:

1. Высокий риск необъективной оценки профессионального потенциала кандидата.
2. Ограниченность круга общения фаундера создает трудности при поиске кадров узкой специализации.
3. Родственники и знакомые часто ожидают к себе особенного отношения, что создает трудности при рабочем взаимодействии. Это часто становится причиной срыва сроков, планов и так далее.

При решении основателя воспользоваться таким способом поиска специалиста важно быть готовым впоследствии к выбору между бизнесом и личными отношениями.

Тематические форумы

Можно посмотреть на проблему подбора команды через призму маркетинга и искать людей в сообществах, где есть целевая аудитория. Мотивированные кадры присутствуют на тематических форумах, здесь от них легко получить обратную связь — например, Киберфорум (It-технологии и программирование), ЮрКлуб (юридические вопросы), BizNet (крупный портал о разных аспектах бизнеса).

Фаундеру надо найти подходящий и заинтересовать местных пользователей: рассказать подробности о проекте, делиться первыми результатами, успехами и неудачами, спрашивать мнения аудитории и отвечать на вопросы. Многие форумы содержат отдельный блок для поиска работы/сотрудников. 

Помимо подбора специалиста, из общения с форумчанами можно почерпнуть много полезной информации о стартапе — оценить способность продукта закрыть потребности ЦА, его нужность, необходимость улучшений и так далее.

Заинтересованные лица охотно наблюдают, подсказывают, советуют и в какой-то момент могут сами предложить помощь или принять предложение основателя участвовать в проекте. По постам фаундер может примерно определить, подойдет ли специалист в команду.

Такой способ подбора кадров небыстрый и часто тернистый, требует от основателя выдержки, спокойного восприятия критики и резких высказываний.

Крупные HR-порталы

Ведущие HR-порталы предлагают разместить вакансии на платной или бесплатной основе, а также воспользоваться имеющейся базой резюме специалистов различных сфер деятельности. К наиболее известным относятся HeadHunter, SuperJob, Trud, «Работа.ру».

Достоинства онлайн-порталов:

• обширная база специалистов, в том числе узкой специализации;
• большой охват аудитории при публикации вакансии;
• возможность поиска в разных регионах.

Но в условиях стартапа HR-порталы работают плохо, малобюджетным проектам приходится конкурировать с крупными компаниями, готовыми предложить специалистам более привлекательные условия. На множество откликов фаундеру рассчитывать не приходится.

Такой способ поиска предполагает затраты — бесплатное размещение вакансий практикуется только в рамках демотарифов с ограничением числа или срока публикаций. Для увеличения охвата аудитории, продвижения собственного предложения также потребуются вложения.

Кадровые агентства

Рекрутинговые компании упрощают и ускоряют поиск команды: организация самостоятельно найдет кандидатов, проведет первичное собеседование, отберет и рекомендует фаундеру подходящих специалистов. Но услуги агентства требуют значительных затрат: комиссия за успешно подобранного сотрудника включает несколько его окладов (обычно от двух до шести). Безрезультатный поиск также придется оплачивать.

Достоинства обращения к рекрутерам:

• быстрое закрытие вакансии;
• профессиональный отбор кадров;
• повышение уровня доверия со стороны соискателей;
• экономия времени основателя.

К недостаткам относятся высокая стоимость услуг, невозможность контроля процесса отбора резюме, завышенные ожидания от кандидата.

Если бюджет стартапа позволяет воспользоваться услугами рекрутеров, рекомендуется выбирать агентство, специализирующееся на нужной сфере деятельности — для этого целесообразно применить онлайн-навигатор.

Некоторые сервисы предлагают наем нескольких рекрутеров, работающих одновременно, что значительно ускоряет набор команды (например, HRspace разрешает договориться сразу с пятью агентами).

Биржи фриланса

Один из вариантов поиска удаленных сотрудников — биржи фрилансеров. Среди популярных площадок можно назвать:

1. Workzilla — располагает обширной базой исполнителей, собранных по всему миру по различным сферам деятельности.
2. Fl — крупная биржа фриланса, включающая много направлений бизнеса (программирование, маркетинг, консалтинг, переводы, копирайтинг и так далее). Работает по всему миру.
3. Flbord — база исполнителей содержит более 22 тыс. человек. Предусмотрена модерация специалистов и заказчиков.
4. Weblancer — биржа принимает заказы по различным категориям (программирование, создание и продвижение сайтов, дизайн, тексты и переводы и так далее). Площадка регулярно обновляет рейтинг лучших исполнителей.

Биржи дают возможность найти специалистов как на разовую работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Но исполнителя рекомендуется выбирать, тщательно изучив портфолио и отзывы о его работе. Целесообразно предложить кандидату тестовое задание: на биржах часто встречаются недобросовестные фрилансеры, нарушающие условия ТЗ, сроки, выполняющие работу некачественно или вовсе исчезающие из поля зрения. Соответственно, и сотрудничать рекомендуется по полной постоплате.

Специализированные сервисы и сообщества

Подходящими инструментами рекрутинга для стартапа выступают специализированные площадки, охватывающие только целевую аудиторию с высокой мотивацией:

1. Teamfinding — веб-сервис помогает найти единомышленников, сотрудников, собрать команду или ознакомиться с проектами, в которых можно принять участие.
2. StartupFellows — площадка характеризуется высокой активностью и обширной базой вакансий и резюме. Сообщество содержит много предложений от специалистов, готовых работать бесплатно за идею (с пометкой «Без оплаты»). Это же условие можно задать при оформлении вакансии. Сервис имеет телеграм-канал и группу в соцсетях.
3. vc — сайт, посвященный онлайн-бизнесу, стартапам, имеет отдельный блок с вакансиями. Основатели могут заявить о своей идее, описать проект, общаться и взаимодействовать с вовлеченной аудиторией, в том числе пригласить к сотрудничеству.
4. Spark — площадка представляет собой сообщество предпринимателей, специалистов различных отраслей и инвесторов. Сервис дает возможность общаться, взаимодействовать, делиться опытом, искать сотрудников, партнеров, привлекать инвестиции. Здесь стартапы рассказывают о себе, продукте, планах, активно общаются с аудиторией — отвечают на вопросы, демонстрируют достоинства бизнес-идеи, получают обратную связь и отклики. Вакансии размещаются в отдельном блоке.

Социальные сети

Хорошими инструментами подбора персонала, наряду со специализированными сервисами, являются соцсети и телеграм-каналы. Они могут быть как общей направленности, так и узкой — исключительно для стартапов или поиска специалиста определенной сферы деятельности. 

Значимое достоинство способа — минимальные денежные вложения или их полное отсутствие. Узконаправленные группы имеют аудиторию с более высокой мотивацией, общие отличаются большим охватом пользователей. Для лучшего результата поиска рекомендуется их совмещение.

Группы узкой направленности:

1. «Работа для друзей» (IT&Startups) — общедоступная группа в Facebook с высокой активностью, большим охватом целевой аудитории (более 11 тыс. участников), регулярным приростом подписчиков. Преимущественно размещаются вакансии в сфере IT, другие направления представлены в небольшом количестве. Публикация бесплатная.
2. «Вакансии в стартапах» — сообщество в Facebook общедоступно, активность высокая, охват целевой аудитории около 1,5 тыс. подписчиков. Вакансия публикуется бесплатно, возможен поиск специалистов различных сфер деятельности (IT-технологии, консалтинг, маркетинг и реклама, бухгалтерия и так далее).
3. StartSearch — открытая площадка в сети «ВКонтакте» для поиска единомышленников, команды для стартапов. Аудитория насчитывает 940 человек, публикация вакансии бесплатна — в ней необходимо описать проект, стадию его развития, сумму вложений, количество участников.

Сообщества общей направленности:

1. Finder.vc — площадка с высокой активностью, аудитория — 12 тыс. подписчиков. Обширная база резюме включает более 50 тыс. соискателей, группа заявляет о рекордных откликах на вакансию — 550 чел./сутки. Сообщество также имеет сайт.
2. «Дистанция» — группа в сети «ВКонтакте» с большим охватом аудитории (более 270 тыс. подписчиков) и высокой активностью. В сообществе есть база с резюме, которая расположена в обсуждениях.
3. «На Заказе» — производное предыдущего проекта, но размещение вакансии здесь бесплатное при условии подписки на группу и репоста главной записи. Охват аудитории также большой — 47 тыс. подписчиков. Самостоятельный поиск специалиста можно проводить по базе резюме, расположенной в обсуждениях.
4. «Фриланс» — площадка с большим охватом пользователей (более 230 тыс. подписчиков) предполагает поиск специалистов различных сфер деятельности. 

Социальные сети дают возможность быстро получить отклики и найти единомышленников. Если требуется конкретный специалист, можно обратиться в соответствующую группу (например, по веб-дизайну). Но при выборе сообщества целесообразно обращать внимание не только на число подписчиков, но и на активность внутри группы.

Телеграм-каналы

Телеграм-сообщества по поиску кадров также делятся на общие и узконаправленные в определенной тематике. Разместить вакансию можно бесплатно или на платной основе — цена варьируется в диапазоне 150–5000 руб. 

 Заточенные под стартапы телеграм-сообщества:

1. «Работа в стартапах» — канал помогает в поиске команды для стартапов, кофаундеров, людей для CustDev. Несмотря на небольшое число подписчиков (около 456), наблюдается постоянный прирост новых, канал активно развивается. 
2. «Вакансии в топ стартапах» — некоммерческий проект, предлагающий бесплатную публикацию вакансий. Канал размещает предложения от стартапов всего мира.

Телеграм-каналы общей направленности:

1. xCareers — канал имеет около 60 тыс. подписчиков, отмечается высокая активность специалистов в IT и дизайне. Размещение — через сайт либо бота в канале.
2. «Мы вам перезвоним» — на канале около 37 тыс. соискателей в разных сферах бизнеса: IT, Digital, консалтинге, продажах и так далее. 
3. «Текстодром» — на канале около 17 тысяч специалистов для сферы контент-маркетинга: копирайтеры, редакторы, переводчики, SMM, SEO. Разместить вакансию можно через сайт или в Telegram.

Мероприятия — хакатоны, конференции, бизнес-форумы

Тематические мероприятия идеально подходят стартаперам, у которых есть проработанная идея, но нет команды для ее реализации. Хакатоны, конференции, бизнес-форумы, питч-сессии хороши своей аудиторией: на них собирается много талантливых специалистов, увлеченных стартап-идеологией. Но фаундер должен быть подготовленным — суметь за короткое время передать суть, достоинства и потребности своего проекта.

Лучшая площадка для подбора кадров в технологический стартап — это хакатон, на котором присутствуют «золотые головы» сферы инноваций. Бизнес-форумы, митапы, конференции, питч-сессии хороши большой аудиторией, до которой основателю нужно постараться донести информацию о проекте и поиске единомышленников.

Мероприятия полезны и получением обратной связи от целевого потребителя, экспертов, организаторов, менторов, инвесторов и других участников. Новые знания и контакты помогают не только в поиске команды, но и в продвижении проекта.

Работа с конкурентами

Ценные кадры можно попробовать переманить у конкурентов, если у стартапа есть возможность предложить привлекательные условия. Обещать «золотые горы» молодой проект вряд ли сможет, но заинтересовать кандидата перспективами роста, долей в бизнесе, процентом от продаж и другими привилегиями вполне реально. Часто сотрудники крупных компаний «упираются в потолок» в карьере, устают от корпоративного уклада, режима работы — в этом случае их способна привлечь идеология стартапа.

Привлечение студентов

В условиях ограниченного бюджета в команду стартапа можно принять перспективных студентов, обучающихся в нужной проекту сфере. Молодые специалисты часто согласны на небольшую оплату своего труда (а иногда и работать за идею), ради:

• перспектив на будущее;
• формирования портфолио;
• возможности пройти практику и так далее.

Студентов проще заинтересовать идеей, но фаундеру нужно понимать, что придется «растить» специалиста, а это может стать препятствием для быстрого развития проекта.

Как составить текст вакансии — чем привлечь соискателя

Насколько бы сильно ни верил в свою идею фаундер и как бы круто ни рассказывал про свой проект, текст вакансии должен содержать объективные факты и условия, которые способны привлечь кандидата. Важно детально продумать предложение для потенциальных сотрудников — продемонстрировать выгоду, передать вдохновение и драйв основателей.

Перед составлением текста полезно изучить объявления конкурентов, отметив для себя их достоинства и недостатки. За пример берутся те, которые вызывают желание откликнуться.

Текст вакансии должен содержать:

1. Описание проекта — идеи, продукта с указанием этапа развития бизнеса, его назначения и перспектив. Если есть первые успехи (продажи, участие инвесторов, публикации в СМИ о проекте и так далее), об этом целесообразно упомянуть. 
2. Выгоды для соискателя. Мотивировать профессионала можно не только текущим заработком, но и будущим результатом — высоким процентом от продаж, предоставлением прав на разрабатываемую инновацию, долей в бизнесе, опционами и так далее. 
3. Ключевые обязанности кандидата — все указать вряд ли получится, поскольку большинство сотрудников начинающего стартапа работают в условиях многозадачности. Важно, чтобы компетенции специалистов в одной организации полностью не повторялись. 
4. Требования к будущему сотруднику — образование, знания, опыт, личные качества.
5. Контакты — рекомендуется оставить не только почту для отправки резюме, но и дать возможность обратной связи, если у кандидата возникнут вопросы. 

Если вакансия готовится для социальных сетей, дополнительно стоит подумать над изображением — посетители площадок преимущественно визуалы, чье внимание сможет зацепить оригинальная картинка.

Хорошую отдачу от аудитории дает видеопрезентация — о компании, идее, прогнозах развития, выгодах. Полезно ответить в ней на наиболее распространенные вопросы соискателей. На практике такие видеоэкскурсы значительно повышают количество откликов.

Принципы отбора кандидатов в стартап

Следующий этап после получения отклика от кандидата — собеседование. Предварить его целесообразно заполнением Google Forms — анкеты, составленной с помощью онлайн-сервиса. Сделать ее легко самостоятельно за несколько минут, внеся вопросы, важные для компании. Такое тестирование позволяет уже на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов без потери времени.

Собеседование включает определение профессионального потенциала специалиста и его способностей для работы в стартапе. Оценить фундаментальные знания и опыт помогут портфолио, тестовое задание. Можно предложить специалисту высказать свое мнение относительно какого-либо похожего проекта, деятельности конкурентов — это покажет степень осведомленности и вовлеченности кандидата.

Полезно посмотреть, как реагирует человек на критику: отстоит свою точку зрения или безоговорочно смирится с доводами. В стартапах ценится умение обосновать и доказать свое мнение, дискуссии и споры — обычная практика.

В зависимости от специфики работы и обязанностей, вопросы могут быть различными: о планах на будущее, последних образовательных курсах, выполнял ли человек на прошлом месте работы действия, не входящие в круг его обязанностей, и что его на это сподвигло (материальная или нематериальная выгода), на что бы он потратил определенную сумму денег и так далее. Ответы на неожиданные вопросы покажут, насколько гибко и быстро мыслит человек, что важно в условиях стартапа.

До начала сотрудничества обеим сторонам полезно озвучить взаимные ожидания. Цель отбора — понять, насколько кандидат вписывается в стартап не только в рамках профессиональных навыков, но и по уровню мотивации и личным качествам.

P. S. Если у вас есть вопросы по данной теме или предложения, то всегда можно задать их в чате Admitad Projects в Telegram.

Персонал для стартапа быстро и относительно недорого, а иногда и вообще бесплатно, можно найти в правильных местах. Этот список пригодится не только фаундерам, но и HR-ам.

Всем привет, с вами команда «Текстодрома», которая ведет два Telegram-канала с вакансиями в сфере текстового контента, маркетинга и рекламы. Периодически наши клиенты спрашивают, какие каналы бы мы посоветовали для размещения смежных с нашими вакансий: дизайнеров, IT-спецов и так далее? Со временем мы постепенно накопили список полезных ресурсов по подбору персонала для стартапов и теперь хотим поделиться им с вами.

Да, в конце статьи вас ждет бонус — чек-лист «5 шагов по составлению текста вакансии».

Поиск специалиста для стартапа: особенности

Подбор команды — одна из основных задач основателя на начальном этапе развития стартапа. Налаженных цепочек связей в комьюнити зачастую еще нет, поэтому остаются стандартные варианты поиска — ближний круг, платформы трудоустройства и рекрутинговые агентства. Но у них есть свои недостатки.

Почти 3F — friends and family

Обычно фаундеры начинают с близких кругов: родственников, друзей и приятелей. Конечно, случаи, когда такая команда бывает весьма эффективна, есть — например, стартап Giphy.

Но зачастую это не только малоэффективный, но и достаточно рискованный шаг: восприятие человека «замылено» личным отношением, да и он не всегда признает авторитет нанимателя. Поэтому рабочие отношения начинают конфликтовать с дружескими или семейными, человек может срывать дедлайны, не выполнять задачи и так далее.

Крупные порталы трудоустройства

Другой метод — обратиться на ведущие порталы вакансий (HeadHunter, SuperJob, Trud). Но объявлению стартапа частенько сложно конкурировать с тысячами совсем не бюджетных позиций от развитых компаний или модных брендов. А для того, чтобы предложение увидело большое количество соискателей, нужны значительные вложения. Вариант не самый плохой, но и не самый дешевый.

Рекрутинговые агентства

С помощью опытных рекрутеров можно очень быстро закрыть необходимую вакансию, но тут есть ма-а-а-ленький минус — цена услуги. Зачастую нераскрученному стартапу банально не хватает ресурсов на то, чтобы оплачивать услуги эйчаров-специалистов. Тут бы на зарплату персоналу хватило!

Можно выбрать как узконаправленные сообщества (конкретно для стартапов или с «узкими» специалистами), так и более общие — это позволит повысить охват вашей вакансии. На изображении ниже можно увидеть сильные и слабые места «узких» и «широких» каналов и групп:

Рекомендуем совмещать узконаправленные и общие каналы, это неплохо работает. Ниже — список наиболее удачных площадок по версии «Текстодрома», а также некоторых наших клиентов (из их опыта поиска спецов).

Telegram-каналы для поиска специалистов в молодые стартапы

Telegram набирает в рекрутинге все большую популярность с каждым годом. Отсутствие необходимости регистрировать свой аккаунт для связи с работодателем играет в этом не последнюю роль. Здесь также встречаются каналы узкой и общей направленности, а цена размещения варьируется от 300 до 2000 рублей. Иногда объявления и вовсе публикуют бесплатно.

Каналы с айтишниками, дизайнерами и другими digital-специалистами

xCareers. Крупный телеграм-канал на 62,5 тысячи подписчиков с огромным количеством IT и digital-специалистов — от разработчиков и дизайнеров до рекрутеров и креативщиков. Стоимость размещения вакансии стартует от 300 рублей.

«Джоб оффер» — растущий канал (около 4500 подписчиков) со специалистами из креативной и IT-сфер, из ключевых требований — зарплата специалиста не должна быть меньше 50 000 рублей в месяц. Размещение вакансии бесплатное.

«Вакансии в топ-стартапах» — проект с предложениями от стартапов всего мира, в основном расположенных в странах Европы и США. Канал маленький, на 326 подписчиков. Размещение бесплатное, но есть отбор по внутренним критериям.

«Работа в стартапах» — узконаправленный проект по поиску специалистов и сооснователей для стартапа, респондентов для CustDev. Хотя подписчиков мало (около 230), канал активно развивается. Размещение бесплатно.

Каналы со специалистами по маркетингу, созданию текстового контента и рекламе

«Текстодром». Не менее 900 вакансий в месяц, почти 14 тысяч копирайтеров, коммерческих авторов, редакторов, SMM и SEO-специалистов, а также пиарщиков готовы к новой работе. Стоимость размещения вакансии — от 500 рублей.

«Рекламодром». На этом канале пока меньше тысячи специалистов, но он охватывает узкую нишу: маркетологов, таргетологов и спецов по настройке контекстной рекламы, а также продажников в digital-сфере. Стоимость размещения вакансии аналогична «Текстодрому».

Каналы общей направленности с разными специалистами

Workzavr. Размещение в здоровенном канале на 127 тысяч подписчиков позволит работодателю мгновенно получить большое количество отзывов. Фишка канала — удаление неактуальных вакансий из ленты. Цена размещения — от 990 рублей.

Workplaces. Канал с огромным количеством (64к) кандидатов из разных сфер: IT, Digital, управленцы, продажи, техподдержка, SMM и так далее. Даст сотни откликов от кандидатов. Цена размещения — от 650 рублей.

Сообщества в соцсетях

Соцсети — важный инструмент рекрутинга: в них можно быстро найти единомышленников. При выборе сообщества обращайте внимание не только на количество участников, но и на активность внутри группы.

Среди узконаправленных сообществ можем выделить:

«Работа для друзей» (IT&Startups) — группа с высокой активностью и большим охватом ЦА (более 11 тыс. участников). Преимущественно вакансии в сфере IT; другие направления представлены мало. Публикация бесплатная.

«Вакансии в стартапах» — активность высокая, достаточный охват целевой аудитории (около 1500 подписчиков). Различные сферы деятельности (IT, продажи, маркетинг, управление, бухгалтерия и так далее). Вакансии размещаются бесплатно.

StartupFellows — подписчиков в группе немного (278), однако у проекта высокая активность на сайте и в Telegram-канале. Представлена актуальная база вакансий и резюме. Приятная особенность — в сообществе встречаются специалисты, готовые работать за идею. На таких резюме стоит отметка «Без оплаты» (на сайте). Такое же условие можно указать при формировании вакансии. Премиум-аккаунт стоит 150 руб., он дает дополнительный рейтинг и возможность выделить вакансию или резюме.

При оформлении вакансии может потребоваться согласование фото- и видеоматериалов (обычно группы устанавливают собственные изображения).

Еще один важный момент — иногда соискатели задают вопросы и оставляют контакты не в личных сообщениях, а в комментариях под публикацией. Это может указывать на низкую мотивацию, но если вы так не считаете, объявление рекомендуем периодически мониторить.

Цена вопроса и мысли вслух

Если с деньгами совсем плохо — можно разместиться исключительно в бесплатных группах и каналах, или даже поискать сотрудника, готового работать за идею в качестве стажера.

А вот если бюджет на поиски составляет 5–10 тысяч рублей, то варианта лучше, чем размещение в каналах, просто нет. Такой цифрой вряд ли можно заинтересовать более-менее толкового рекрутера в качестве оплаты его услуг, зато эта цифра позволит разместить вакансию во всех вышеуказанных каналах. А их суммарные охваты обеспечат показ объявления тысячам соискателей без требований регистрации для связи с работодателем.

Но собрать тысячи откликов — это не всегда хорошо, они должны быть максимально релевантными. Для того чтобы добиться хорошего результата, нужно правильно составить текст вакансии.

Чек-лист по составлению текста «вкусной» вакансии при низком бюджете

Поиск специалиста — дело тонкое, особенно если речь о стартапах. Промах непрофессионала может стать одной из причин гибели нового бизнеса, а кадры с высокой квалификацией стартаперу зачастую не по карману.

Молодой стартап не может обещать кандидатам «золотые горы», завлечь зарплатой тоже, скорее всего, не выйдет. Нужно передать в тексте вакансии драйв фаундера, чтобы специалист захотел разделить будущий успех проекта.

Но перед тем как составить «сочное» объявление, обязательно изучите предложения конкурентов. Ознакомьтесь с подобными вакансиями, отметьте их сильные и слабые стороны. Берите за основу те, на которые готовы откликнуться сами.

Ну а теперь — 5 шагов для составления текста вакансии в стартап. Наверняка они покажутся банальными опытным HR-ам, но человеку, который самостоятельно ищет людей в свой проект, они точно пригодятся.

Шаг № 1: экономим время и быстро обрабатываем отклики

Наш опыт показывает, что размещение вакансии с указанием личного контакта в мессенджерах не всегда является лучшей идеей: 50–300 откликов за первый час — вполне реальная ситуация.

Чтобы избежать потери огромного количества времени на однотипные вопросы и ответы, есть смысл заранее добавить в текст объявления ссылку на Google Формы. Анкета заменит первичный этап собеседования. Да, это снизит количество заявок, но взамен чаще всего работодатель получает повышение релевантных откликов.

Составьте список вопросов — как стандартных (навыки, портфолио), так и специфичных для вашего стартапа, например: «Как вы относитесь к работе сверхурочно?», «Готовы ли вы резко переключаться между разными задачами?» Подобное тестирование позволит отсеять неподходящих кандидатов на начальном этапе и сэкономить время: ваше и соискателей.

Шаг № 2: не пишем ни капли лжи

Очень легко получить кучу откликов, указав нереальные «сладкие» условия, но такой вариант также создаст массу проблем в будущем: от неуважения к вам лично до негативного пиара проекта в соцсетях. Поэтому необходимо соблюдать баланс между обещаниями и реальностью.

Конечно, если с капиталом туго, можно мотивировать не текущей зарплатой, а плюшками: гарантией процента от продаж, долей в проекте и так далее, но указывать это нужно лишь в том случае, если стартапер действительно планирует реализовать обещанное.

Шаг № 3: даем четкое описание специфики проекта

Нередко стартап — это компания, где сегодня строят дом, а завтра — бульдозер для сноса такого же дома. Соискателя лучше предупредить о том, что смена курса во время проверки гипотез — дело обычное, а инициатива — вообще необходимое. Это позволит отсеять «на старте» тех людей, которые привыкли тихо и спокойно плыть по течению с четко обозначенным курсом.

И, наоборот, повысит шансы найти ребят с «горящими» глазами, которым смена курса и кучи новых задач в очередной понедельник только поднимают настроение.

Шаг № 4: указываем обязанности сотрудников

Молодые стартапы часто действуют в режиме многозадачности, и основатели нередко искренне рассчитывают на то, что маркетолог заодно сможет работать в качестве пиарщика, а таргетолог на досуге будет писать SEO-тексты для сайта проекта.

Поэтому если стартапер планирует «нагрузить» будущего сотрудника пусть и «окололежащими», но нецелевыми обязанностями, стоит упомянуть их круг в тексте вакансии. Поверьте, гораздо лучше будет, если человек просто не откликнется на вашу вакансию, а не уйдет на третий день после принятия на работу, говоря о вас гадости направо и налево.

Шаг № 5: оформляем вакансию просто и понятно

Предложение для соискателей надо составить так, чтобы его можно было читать без крови из глаз. Никаких «простыней» текста, тьмы смайликов и грамматических ошибок — четко и по делу:

Если у проекта есть видеопрезентация — это вообще идеальный вариант. Соискателю легче будет определиться, интересно ли ему такое направление, он посмотрит на то, как выглядит и разговаривает основатель. Все это повысит доверие к проекту, поэтому это решение из группы musthave.

Надеемся, наш чек-лист пригодится вам в составлении текста вакансии, а список источников поможет найти нужных проекту специалистов. Ну а если вам будут нужны советы по созданию стратегии продвижения вашего стартапа с помощью контент-маркетинга — пишите нам на [email protected]

Содержание:

• Особенности поиска
• Где искать команду в стартап?

1. Тематические форумы
2. Сарафанное радио
3. HR-порталы
4. Агентства по подбору персонала
5. Биржи фриланса
6. Специализированные сервисы и сообщества
7. Социальные сети
8. Телеграм-каналы
9. Мероприятия
10. Привлечение студентов

• Как составить текст вакансии?
• Принципы отбора кандидатов в стартап

Особенности поиска

В первую очередь фаундеры и CEO должны стать евангелистами проекта — самыми главными его последователями. Это необходимо для начальной презентации и дальнейшего продвижения.

В методологии стартапа есть противоречия. С одной стороны, финансы ограничены, с другой — цели амбициозны, сроки на привлечение талантов сжаты, а часы работы безграничны. Нужны квалифицированные кадры, а они стоят дорого. При этом их ещё нужно для начала найти и переманить.

Глубокая вовлечённость основателей в проект во многом решает задачу недостатка финансов.

Где искать команду в стартап?

Пандемия — последний значимый фактор, который дал специалистам по всему миру возможность удаленно работать не только на российском, но и на зарубежном рынке. Это открывает доступ к ресурсам глобального масштаба и в то же время создаёт дополнительную конкуренцию за кадры.

Последний год добавил еще одно трудновыполнимое желание кандидатов: работать удаленно, частично удаленно или в гибридном режиме. И компании идут на такие уступки в гонке за лучшими профессионалами.

Напишите детальный план поиска, тщательно выберите источники, обсудите рекомендателей, которых вы знаете. Составьте портрет соискателя, укажите функционал и обязанности, требования и навыки. Сделайте презентацию на три страницы с описанием стартапа, стратегией развития и акцентом на команде.

Тематические форумы

Да, они всё ещё существуют, причём сразу с разделами вакансий. Там находится узкая аудитория, среди которой вы можете найти соискателей или попросить какие-то рекомендации.

Такие площадки — кладезь информации, где в неформальной обстановке свободно обсуждают самые острые моменты. По сообщениям можно понять, насколько пользователи вовлечены в проекты и какими навыками обладают.

Сарафанное радио

Задействуйте все свои личные каналы и социальные сети. Попросите друзей сделать репосты вакансий, пообещайте вознаграждение в случае успешного найма.

Выбирать людей нужно по профессиональным компетенциям, но soft skills тоже имеют значение. Неформальные связи ускорят процесс и дадут дополнительные сведения о соискателях.

HR-порталы

Одним из старейших ресурсов остаётся HeadHunter, но если вам нужен IT-персонал или другие узкие специалисты — искать там нерезультативно.

После размещения вакансии будьте готовы к большому количеству нерелевантных обращений, так как кандидаты могут откликаться не только на вакансии, которым они соответствуют по опыту, но также и на те, где им просто хотелось бы попробовать себя.

В том случае, если вы ищете специалистов из узких областей и на первом этапе платите немного, расскажите про бенефиты в будущем, о том, какая формула вознаграждения планируется помимо стандартной фиксированной зарплаты.

Агентства по подбору персонала

После самостоятельной отработки рынка кандидатов, сбора рекомендаций, полномочия по поиску можно делегировать и отдать часть задач на аутсорсинг.

Проведено много исследований о важности привлечения профессиональных рекрутеров в начале любого проекта. Такой подход приводит к снижению затрат на онбординг и помогает построить высокоэффективную команду, позволяет провести выборку лучших кандидатов и сэкономить время.

Искать рекрутинговое агентство стоит со всей тщательностью. Ориентируйтесь на современные методики ведения бизнеса, учитывайте профильную экспертизу именно в вашей области. Выходите по рекомендациям на участников рынка и старайтесь найти конкретных консультантов, а не известный бренд.

В крупной компании вы не всегда видите, кто ведёт работу для вас, поэтому постарайтесь узнать личность консультанта по вашей вакансии. Ищите профильное агентство с узкой экспертизой в вашем секторе — попросите предоставить портфолио закрытых проектов и доверяйте рекомендациям от предыдущих клиентов.

Посмотрите на позиции, которые были закрыты агентством или его сотрудниками за последний год. Проведите небольшой тендер, выберите специалистов только по тем направлениям, для которых вам нужно найти персонал.

Биржи фриланса

Такие сайты как FL, Weblancer или KWORK можно использовать для поиска определенной категории сотрудников на проектную работу, но в последние годы они гораздо меньше подходят для подбора, чем раньше. Теперь социальные медиа дают более качественный отклик.

Специализированные сервисы и сообщества

Отдельные тематические группы на нишевых сайтах более эффективны, чем форумы. Их читают предприниматели или специалисты с широким кругом общения.

В первую очередь это Хабр и VC, где собираются программисты, дизайнеры и маркетологи.

Социальные сети

Эти площадки дают высокую конверсию за счёт виральности объявлений.

Так, например, на Facebook можно найти часть команды для стартапа с помощью ссылок-рекомендаций в комментариях. В последние годы эта сеть используется для продвижения бизнеса и частично заменяет в России LinkedIn.

У остальных похожих сайтов популярность ниже, так что лучшая связка для поиска персонала — тандем Facebook и Telegram.

Телеграм-каналы

За счёт своей популярности мессенджер стал идеален для найма. В «Телеграме» много каналов по поиску работы, а также тематических групп, где общаются и обмениваются опытом необходимые специалисты.

Разместите объявление в правильной группе, и вы обеспечите широкий отклик соискателей.

Вы можете также подключить боты, которые снизят рабочую загрузку HR за счет частичной первоначального отбора. Например, @theyseeku, @naudalenkebro, @theyseeku_it — сфере IT.

Мероприятия

Поиск команды для стартапа на мероприятии — творческая работа с точечной аудиторией. Это шанс познакомиться со специалистами лично и получить отклик на вашу концепцию.

Активный нетворкинг — один из основных шагов при подборе сотрудников. Посещайте не только хакатоны, но и различные профильные события по вашей специфике. Будьте активны и старайтесь участвовать на встречах в качестве спикера, работайте над узнаваемостью своего проекта.

Привлечение студентов

Если опытные спецы стоят дорого — подберите начинающих. Порой это даже лучше, так как они осваивают стек более передовых технологий и новые фреймворки.

Студент должен иметь какой-то опыт и высокий потенциал. Определите возможности и потолок зарплаты: меньше на 20-30%, но с перспективой быстрого роста.

---

Читайте также:
4 совета, как собрать команду для стартапа без денег
Как найти команду и как ее удержать? Кейс для фаундеров и руководителей бизнеса
Как стартапу найти идеальную команду разработчиков

---

Как составить текст вакансии?

Честно распишите все плюсы и минусы, сравните с тем, что есть у других, покажите свой потенциал. Если получится, попытайтесь сделать что-то необычное, чтобы вызвать вирусный эффект в социальных сетях. Задействуйте мемы, шутки, блогеров с популярных ресурсов.

Ваши идеи должны выглядеть круто: нужно не только найти сотрудников, но и продать потом свою идею инвестору на коротком питче. В этом поможет качественный лендинг с привлекательным визуалом или ролик с рассказом о проекте на YouTube — в деловом или более неформальном виде.

Стоит немного попридержать размах требований и не пытаться совмещать в тексте одной вакансии функционал сразу пяти сотрудников. Да ещё и за меньшую заработную плату. Не просите программиста заниматься дизайном, а менеджера по продажам изучать SEO.

Как составить описании позиции?

Принципы отбора кандидатов в стартап

• Учитывайте все особенности поиска;
• Выберите ресурсы и источники: форумы, порталы, социальные сети, сервисы и агентства;
• Правильно составьте текст вакансии, лично отслеживайте ход всех этапов.

Всегда помните о том, что работа в стартапе — это неопределённость жизни. Риск не только в вознаграждении, но и в затраченном времени, которое можно направить на построение карьеры в известной компании.

В стартапе можно сильно выиграть, а можно всё проиграть. Структура компенсации существенно отличается от обычной «классической» работы, где есть фикс, бонус и разные офисные плюшки. Возможности по вознаграждению и кратному росту может предложить только стартап, но с отсрочкой во времени. 

Помимо соответствия профессиональным качествами, важно оценивать кандидатов с точки зрения готовности работать в атмосфере неопределенности, постоянного строительства, проб и ошибок, овертаймов, требований делать гораздо больше, чем от них ждут.

Уделите внимание презентации проекта для каждой встречи. Включайтесь лично во все процессы, важно заразить сотрудников энтузиазмом и повести за собой.

Не пренебрегайте деталями, рассказывайте обо всех преимуществах. Проводите индивидуальный подбор, всегда давайте обратную связь кандидату. Второго шанса на поиск может не быть, ваш подход в HR должен быть безупречен. Продумайте кейсы для отбора кандидатов под различные роли, оценивайте hard и soft skills.

Для подбора персонала нужно много времени, хороший HR-консультант, который разбирается в особенностях стартапов, и подробный план действий. Сформируйте структуру найма и иерархию каналов для размещения объявлений, создайте для поиска модель, основанную на чётких критериях. И тогда у вас всё получится.

---

Фото на обложке: Shutterstock / SFIO CRACHO

Время на прочтение
5 мин

Количество просмотров 10K

Возможно, кому-то из коллег пригодится мой опыт создания команды с нуля. Это аттракцион интересный, но чрезвычайно энерго- и деньгоемкий, поэтому лучше чтоб получилось с первого раза – на вторую попытку ресурсов может и не хватить.

Есть такая грузинская сказка, как человеку надо было перелететь на орле через море, и орла, чтоб он летел, надо было кормить в процессе сырым мясом. Человеку не хватило взятого с собой мяса, и пришлось скормить орлу пару кусков собственного. На мой взгляд, эта метафора отражает ощущения основателя бизнеса. Пока бизнес/команда не превратились в самоподдерживающуюся систему, приходится кормить их собой, чтоб перелететь через море.

Но вернемся к предмету. Я в своей статье исхожу из следующих предпосылок:

• у вас достаточно денег на старте, чтоб платить зарплату тем кого вы хотите нанять;
• у вас есть жизнеспособная бизнес-модель и экспертиза в отрасли, т.е. адекватный профессионал способен увидеть в вас лидера и за вами пойти;
• под стартапом я имею ввиду любой новый бизнес, либо новое направление бизнеса, отличающееся от приносящего доход основного.

Феномены в коллективе

Кстати, интересные феномены можно наблюдать в том случае, если ваш стартап питается из основного прибыльного направления. С одной стороны хорошо, т.к. можно задействовать ресурсы материнской компании, такие как профессионалы общего профиля (маркетинг, финансы, HR…), логистику, офисные площадя, прочее. С другой стороны – в неожиданных местах возникают сложности, например:

1. Высочайший риск конфликтов между соучредителями. Фаундер А считает что надо доинвестировать еще, фаундер В считает что пусть сначала окупятся старые инвестиции, фаундер С изначально был против новой затеи и на совещания не приходит. А так как инициатором идеи был кто-то один (ну тот, который хочет доинвестировать), то напряженность отношений нарастает с каждым денежным вливанием.
2. Переоценка собственником своих компетенций в новой сфере, ложная уверенность, принятие быстрых неверных решений, основанных на интуиции. Т.е. сформированные поведенческие паттерны, которые были адаптивны в основном бизнесе, губительны для неизведанного.
3. В новом бизнесе сложится иная корпоративная культура, с которой надо будет что-то делать. Или изначально делать ее под старую. Но так как процесс формирования корпоративной культуры чаще всего протекает неосознанно, то это будет как младший ребенок с совершенно иным характером, иначе реагирующий на привычные управленческие интервенции.
4. Перерасход средств и избыточные инвестиции, неуемные имиджевые траты – для собственного детища как бы не жалко.
5. Готовьтесь к интенсивной групповой динамике в коллективе: при успешном развитии нового бизнеса появятся новые яркие лидеры, конкурирующие со старыми за любовь собственников и бюджеты; может происходить выгорание и демотивация пула сотрудников, которым вменили функционал на несколько фронтов; может возникнуть агрессивное отношение руководителей “кормящего” бизнеса к сотрудникам новой компании – приходилось видеть как их в лицо называли дармоедами, etc.

Собираем команду

Итак, переходим непосредственно к сбору команды. Что надо сделать:

1. Пересмотреть все фильмы про Оушена Нарисовать структуру компании, к которой вы планируете прийти через, скажем, год. Нужно отобразить: собственно структуру; кратко – функционал/зону ответственности для каждой позиции; вашу фантазию о сумме зп, за которую вы планируете нанять человека. Структура доложна давать представление о планируемой численности команды, заодно и годовой бюджет на зп прикинете.

   Год для стартапа – это вечность. За год эта структура изменится многократно по различным причинам. Но она нужна для того, чтоб была какая-то отправная точка на старте.

2. Определить очередность и скорость найма, а также количество человек по каждой специальности, минимально необходимое чтоб начать. Надо сформировать костяк, на который позже нарастут прочие работники. К примеру, вы планируете, что в отделе продаж должно быть 10 специалистов – может быть, стоит нанять пока троих, чтоб протестировать бизнес-модель?.. (да и не наймешь в стартап 10 качественных менеджеров по продажам единовременно, они довольно требовательные и в новые компании ходят неохотно).
3. Придется много экспериментировать (за собственные деньги) с профилем должности. Найм на этом этапе – в отличие от устоявшегося бизнеса — сложен именно непониманием того, кого мы ищем.

Так кого же мы ищем?

У людей, которые вам нужны, можно выделить некоторые общие черты, вне зависимости от вида деятельности новой компании:

1. Высокий уровень толерантности к фрустрации;
2. Высокий уровень личной энергии/сила характера/назовите как хотите;
3. Способность опираться на себя/внутренняя референция/проактивность/сила характера/назовите как хотите;
4. Высокий уровень профессиональной экспертизы (т.к. изначально вам нужны экспертные люди, т.к. учить некому, задача – приобрести необходимые компетенции);
5. Амбициозность, сумасшедшинка в глазах и авантюрная жилка.

На мой взгляд, чем больше выражены данные качества у core team, тем выше шансы на успех бизнеса. Дешево люди, обладающие подобными качествами, стоить не могут – еще раз пересчитайте деньги на зп.

Метод Мурчика

Как же выявить нужных вам людей на собеседовании? Может быть, спросить, кем они видят себя через 5 лет?.. На мой субъективный взгляд, только по вегетативной реакции. Когда вы начинаете им рассказывать про свою авантюру, типа “ну мы хотим сделать примерно так, но сами еще толком не знаем как, может быть вы знаете?.. ни разу так не делали, вот и хотим попробовать, наверное должно получиться, почему бы и нет…” у человека загораются глаза и он начинает проектировать несуществующую пока реальность. Такие-то вам и нужны. Иными словами, вам нужны люди, по характеру как мой котик Мурчик. Когда приходит клинер с пылесосом или сантехники, он не прячется, а подходит поближе – разобраться что конкретно происходит и деятельно поучаствовать.

Будьте честны с кандидатами по реальным перспективам и возможностям, чтоб человек мог соотнести реальность со своими обязательствами и принимал решение осознанно, не портите себе карму. Если что-то пойдет не так (а оно запросто), вам неприятно будет думать, что ему нечем кормить иждивенцев. Формированием же продающего HR-бренда займетесь с прибылей.

Корпоративная культура

Еще одна интересная вещь про найм на данной стадии развития компании. Еле заметные сейчас черты и тенденции превратятся (если выживете и разовьетесь) в магистральные тренды. Например, если человек, которого вы пригласили на позицию директора по маркетингу, матерится, выпивает и мизантроп (и это смотрится даже органично, такой уж он у вас жесткий харизматик), то через пару лет у вас может сформироваться довольно специфичный отдел маркетинга. Амбициозные детеныши, которых вы понанимаете, переймут у руководителя в первую очередь угадайте что?.. нет, отнюдь не высочайший профессионализм и преданность профессии… Каждый, кого вы нанимаете сейчас, в перспективе руководитель направления нового бизнеса, который будет нанимать вам новых людей. Все, что в нем есть – и плохое, и хорошее, разовьется, с ростом бизнеса масштабируется, воплотится в нанятых им людях.

Поэтому попробуйте на досуге порефлексировать и осознать, какая корпоративная культура у вас формируется. Через 4 года скажете себе большое спасибо.

Запуск стартапа — дело хлопотное и рискованное. Успех предприятия зависит в том числе от качества воплощения идеи. А для этого нужна команда единомышленников. Рассказываем, каких профессионалов стоит брать в стартап

Содержание

В чем особенности стартапов
Какие люди подходят для работы в стартапе
Какие специалисты нужны стартапу
Сервисы поиска сотрудников для стартапа
Как искать кандидатов через кадровые агентства
Когда стоит доверить наем сотрудников в стартап агенту
Как сплотить команду стартапа и зачем это нужно
Чем стартапу помогает корпоративная культура
Почему важны вдохновение и мотивация команды

Сервис

Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую

Подать заявку

В чем особенности стартапов

Стартап — это бизнес, который основан на инновационной идее или усовершенствовании уже имеющейся. Он направлен на решение какой-либо конкретной проблемы и находится на стадии запуска или подготовки к нему.

Данная модель организации проекта отличается подвижностью. Она может меняться в зависимости от ситуации на рынке, реакции потребителей на новый продукт. Основные особенности стартапа — инновационность и технологичность.

От сотрудников такого проекта требуется высокая скорость работы и выполнение множества обязанностей. Их перечень может расширяться при необходимости выполнения задач из смежных профессиональных сфер. У каждого участника команды большая нагрузка.

На начальном этапе развития стартапы требуют материальных и трудовых вложений без гарантии быстрой окупаемости. Поэтому фаундеры на стадии запуска бизнеса не могут спрогнозировать, как долго продержится их дело и с какой периодичностью они будут способны в ближайшее время выплачивать зарплату участникам своей команды.

Данная модель бизнеса не предполагает четкой служебной иерархии. Особенность стартапов заключается в отсутствии бюрократии, в возможности проявления инициативы каждым отдельным сотрудником в целях реализации одной общей идеи.

Какие люди подходят для работы в стартапе

Из сказанного выше следует, что работа в стартапах подходит:

• молодым специалистам с профессиональными навыками в определенных областях;

• готовым быстро обучаться, систематически перерабатывать и выполнять большое количество разнообразных задач; 

• осознающим, что высокий заработок на старте создания компании маловероятен, а гарантии стабильного трудоустройства отсутствуют.

Для работы в стартапе нужны люди, готовые рисковать и обладающие такими качествами характера, как предприимчивость и выносливость. Большое значение имеет, насколько человек заинтересован идеей стартапа и осознает ли он важность своей роли в достижении общей цели.

Важное значение имеет то, насколько человек стремится развиваться и достигать целей, поставленных перед командой на каждом этапе становления компании.

Насколько человек увлечен идеей стартапа, важно определить уже на этапе собеседования. Это один из основных факторов, от которого в будущем будет зависеть эффективность работы данного сотрудника. Важен также уровень квалификации специалиста.

На этапе найма нового сотрудника общение с ним не должно вызывать дискомфорта. Если с человеком сложно найти контакт, лучше сразу отказать ему в приеме на работу.

При формировании штата необходимо распределить обязанности между сотрудниками. Это может быть непросто, так как в стартапе у команды может быть много разноплановых и нестандартных задач. Тем не менее каждый участник стартапа должен четко понимать, где начинается и заканчивается зона его ответственности и что ему нужно предпринять, чтобы успешно развивать продукт.

Своим опытом хантинга специалистов для стартапа поделился в нашем курсе «Академия провалов» Георгий Соловьев, основатель и генеральный директор компании Skyeng. Идея создать онлайн-школу английского языка возникла у Георгия, когда он, будучи студентом МФТИ, начал заниматься с преподавателями из Чебоксар и Америки по Skype и столкнулся с рядом трудностей. В 2020 году Skyeng вошла в составленный Forbes рейтинг самых дорогих компаний Рунета.

Какие специалисты нужны стартапу

На начальном этапе в команде должны появиться:

• специалисты сектора разработки;

• сотрудники поддержки;

• работники отдела маркетинга.

Первые 5–7 участников в команде стартапа, должны обладать универсальным набором знаний и умений. Хорошо, если они способны одновременно и заниматься продажами, и поддерживать связь с клиентами, и рекламировать продукт. У таких специалистов есть перспектива впоследствии возглавить отделы и подразделения компании. Если, конечно, до этого дойдет.

На основе своего опыта поиска и найма сотрудников для стартапа Георгий Соловьев сформулировал 5 правил, которые помогут создателям бизнесов избежать ошибок при выборе специалистов на проект.

Правило 1. Опишите профили будущих сотрудников

Заранее дайте краткую характеристику каждого человека в команде, которую собираете. Это поможет выявить сильные качества кандидатов и соотнести их профили с образами потенциальных сотрудников.

Так позицию операционного директора в стартапе Георгия Соловьева занял отличник, который умел организовывать рабочий процесс; должность продакт-менеджера досталась человеку, который допускал ошибки, но обладал хорошей интуицией; а на место IT-разработчика пришел тот, кто был готов развиваться в сфере программирования и в дальнейшем нанимать IT-специалистов.

Правило 2. Откажитесь от топ-менеджеров из корпораций

У нанятых топ-менеджеров с впечатляющим опытом может не получиться сработаться с коллективом. Иногда сотрудник с заработной платой в 20–25 тысяч рублей может сделать больше и лучше, чем ведущий менеджер с окладом в 150–180 тысяч.

В компании, которую создал Георгий, один операционный директор за два с половиной месяца отрисовал структуру компании и внедрил CRM-систему, через полгода после этого качество работы сотрудников не повысилось, а на платформе появилось всего 15 новых уроков и несколько незначительных проектов. Когда же Георгий попросил отладить систему управления сотрудницам, которые работали с ним с основания компании, они просто завели таблицу в Excel и попросили коллег ежедневно записывать в нее результаты работы. За три месяца на платформе появилось более 100 уроков.

Правило 3. Сначала процессы, потом — система

Строить систему нужно только тогда, когда все бизнес-процессы внутри компании отработаны и доведены до автоматизма. Описывать и утверждать бизнес-процессы, когда вы сами их не понимаете, — пустая трата сил, времени и денег. Система же необходима, если планируется стремительный рост компании или есть желание минимизировать человеческий фактор.

Правило 4. Берите в команду сильных людей

Без сильного руководителя сотрудники не могут оперативно решать проблемы. При поиске и найме такого человека главными критериями для Георгия Соловьева стали профессионализм, коммуникативные навыки и высокий уровень мотивации.

Правило 5. Увольняйте руководителей, чьи сотрудники не развиваются

На ранних стадиях главными ценностями новой компании являются эффективность и стремительность изменений, поэтому руководители должны быть гибкими, ориентированными на быстрый результат и готовыми к изменениям. На стадиях позже в приоритете профессионализм, командная работа и обучение. В кризис компания нуждается в руководителе, который умеет принимать быстрые и нестандартные решения.

Если руководитель «душит» подчиненных с потенциалом, потому что видит в них соперников, лучшее решение — уволить такого руководителя. Вне зависимости от того, на какой стадии находится стартап, важно заниматься образованием персонала.

Узнать подробнее о том, как Георгий Соловьев создал мощную команду и какие ошибки совершил по пути, можно в нашем курсе «Академия провалов».

Сервисы поиска сотрудников для стартапа

Самый простой способ найти сотрудников для стартапа — разместить объявление на профильных сайтах. Среди них можно выделить:

1. «Хабр Карьера» — площадка вакансий для поиска работы в IT от создателей Хабра.

2. Vc.ru — ресурс по поиску сотрудников, обязательным требованием которого является публикация фотографии офиса работодателя.

3. Spark — у этой блог-платформы для предпринимателей есть раздел, где можно опубликовать предложение о трудоустройстве.

Одним из самых удобных способов поиска сотрудников для стартапов является использование специальных интернет-ресурсов:

1. Тимфайндинг — сервис, который предоставляет пользователям возможность присоединиться к работе над чужим проектом или рассказать о своей компании. 

2. Cofoundit — сервис, позволяющий как фаундерам стартапов найти сотрудников, так и специалистам найти работу в стартапе. На ресурсе доступно примерно 300 активных вакансий.

3. Stafory — роботизированный сервис для поиска сотрудников на основе анализа их резюме.

4. HRspace — сервис от Headhunter для связи работодателей со специалистами по найму. Сайт был создан в 2016 году, работает по тому же принципу, что и Uber.

Как искать кандидатов через кадровые агентства

На этапе основания новой компании работодатель, который еще не зарекомендовал себя, не пользуется доверием у соискателей. Поэтому за помощью в подборе команды стоит обратиться в HR-агентство, которое за определенную плату возьмет на себя следующие обязанности:

• отберет кандидатов в команду стартапа по критериям заказчика;

• проведет предварительные собеседования;

• проанализирует профессиональные и личные качества соискателей;

• составит списки кандидатов для проведения повторного собеседования с участием заказчика.

Стоимость услуг кадрового агентства составляет от двух до шести окладов каждого принятого на работу кандидата. Размер комиссии зависит от квалификации специалиста и уровня сложности его поиска. Если проведенная работа не принесла результатов, агентству все равно придется заплатить.

Преимущества поиска сотрудников для работы в стартапе через кадровые агентства:

• уровня доверия к работодателю со стороны соискателей повышается;

• применяются профессиональные методы отбора кандидатов;

• используются проверенные базы данных соискателей.

Недостатки данного метода:

• большая комиссия за услуги;

• завышенные ожидания, которые не всегда оправдываются;

• отсутствие доступа к самостоятельному анализу и отбору резюме.

Когда стоит доверить наем сотрудников в стартап агенту

Если нет возможности платить кадровому агентству, можно попросить помощи у HR-агента.

Собеседования обычно проводятся в дистанционном режиме (по Skype или по телефону). Посредник формирует отчет по каждому соискателю и направляет отобранных кандидатов к заказчику.

Так как выбор специалистов, подходящих для работы в стартапе, ограничен, агенты часто расширяют параметры отбора, нарушая критерии работодателя. Общение с неподходящими кандидатами сопряжено для заказчика с потерей времени, отсутствием результата и финансовыми затратами.

В среднем работа экспертов по поиску персонала для молодой компании стоит от одного до двух окладов успешно трудоустроенного специалиста и от четверти оклада до одного оклада за поиски, которые не привели к желаемому результату.

Преимущества сотрудничества с кадровым агентом:

• наличие у посредника опыта в подборе персонала для молодых компаний;

• проведение предварительного собеседования;

• профессиональный подход к отбору кандидатов.

Недостатки поиска работников через кадрового агента:

• нерепрезентативная выборка кандидатов для работы в стартапе;

• частое отсутствие желаемого результата;

• случаи нарушения критериев, установленных заказчиком относительно отбора кандидатов.

Как сплотить команду стартапа и зачем это нужно

Благоприятная атмосфера в команде — одно из главных условий успешного развития стартапа. Мотивация каждого сотрудника на начальном этапе развития бизнеса часто строится на его вере в успех предприятия. Это во многом зависит от того, насколько комфортно работник чувствует себя в коллективе и ощущает ли он свою значимость.

Цель создателя проекта — дать понять каждому члену своей команды, насколько важна его роль в развитии общего дела и что без его участия работа компании будет менее успешной.

Сплотить работников в команде помогает организация совместного досуга. Для этого рекомендуется чаще устраивать различные мероприятия и совместные выходы после работы. В выходные можно устраивать тимбилдинг, посещать профильные конференции, спортивные соревнования. В команде стартапа важно установить доверительное общение между всеми ее участниками.

Если оно налажено, быстрее и результативнее происходит обмен информацией, не возникает недопонимания. В небольшой команде, какие обычно работают в стартапах, добиться сплоченности и хорошего контакта между участниками проще.

Чем стартапу помогает корпоративная культура

Как правило, сотрудники, нанятые на этапе становления стартапа, впоследствии назначаются на должности руководителей отделов. Поэтому уже на начальной стадии бизнеса следует внимательно относиться к личностным качествам членов команды. Рекомендуется выбирать тех специалистов, которые в дальнейшем могут не только занять руководящие посты, но и соответствовать имиджу компании.

Корпоративная культура влияет на:

1. Привлекательность компании для соискателей. Комфортные условия работы, возможность самореализации и профессионального роста сотрудников повышают уровень доверия к работодателю и интерес к компании у квалифицированных специалистов.

2. Бизнес-процессы, которые благодаря ей четко выстроены и функционируют без сбоев. Каждый сотрудник четко понимает цели и задачи — как свои, так компании в целом — и может без труда получить необходимую для работы информацию.

3. Лояльность сотрудников. Они верят в идею и в успешность бизнеса. Благодаря этому у участников стартапа появляется желание прилагать максимальные старания на пути к общей цели.

Чтобы привить рабочему коллективу корпоративную культуру, основателям стартапа необходимо и самим участвовать в данном процессе и придерживаться транслируемых ими ценностей.

Почему важны вдохновение и мотивация команды

Одно из условий быстрого развития стартапа — качественная мотивация сотрудников. Как показывает практика, максимальная вовлеченность участников проекта в рабочий процесс, их стремление к новым достижениям и наличие амбиций позволяют реализовывать даже те стартапы, которые изначально казались трудными в реализации.

Мотивация участников проекта позволяет снизить текучесть кадров и сплотить коллектив, на поддержку которого руководитель в дальнейшем сможет рассчитывать.

Вдохновение помогает не опускать руки, когда возникают трудности. Оно позволяет команде искать нестандартные решения в сложных ситуациях, а бизнесу — преодолевать кризисы и локдауны.

Сервис

Мечтаете о своем деле? Зарегистрируйте ИП или ООО удаленно и бесплатно

Подать заявку