Как найти компромисс на работе

Наверное каждый из нас сталкивался с конфликтами на работе, с непониманием коллег или вредным начальником. В такой ситуации психоэмоциональный климат в аптеке дает сбой и ноги не несут на работу. Что же делать, если конфликта не избежать? Как вести себя, чтобы сохранить лицо и не стать изгоем в коллективе? Идеально в такой ситуации обратиться за советом к корпоративному психологу. Однако, далеко не каждая компания может позволить себе иметь в штате такого сотрудника. И тогда выходить из положения придется самостоятельно. Вот несколько полезных советов.

Полезные советы

1.Найдите “яблоко раздора”

Наиболее конструктивный способ завершить конфликт — это диалог. Попытайтесь поговорить с коллегой на чистоту. Очень важно в ходе разговора выяснить причину вашего раздора. Возможно, это простая человеческая зависть или личная неприязнь. Также не исключено, что ваш оппонент считает, что вы претендуете на его должность, или его “гложет” ваша более высокая зарплата. Диалог в конфликтной ситуации — не простой, но самый эффективный путь решения.

2.Спокойствие, только спокойствие

Общаясь с таким коллегой, старайтесь вести себя спокойно. Не нервничайте и не повышайте голос даже, если вас намеренно провоцируют. Постарайтесь успокоиться, прежде, чем ответить. Помните, что уравновешенный тон в разговоре — это ваше надежное оружие. Если сразу взять себя в руки не получается, не отвечайте, возьмите паузу. Можно выйти в другое помещение, переключиться на общение с другими людьми, выпить воды или чаю.

3.“Кто здесь?!”

Сведите к минимуму все контакты с этим человеком. Если так случилось, что вы работаете вместе, попросите руководителя поменять вам напарника. Объяснив при этом, что это не просто ваш каприз, а производственная необходимость. Зачастую в маленьком коллективе такой вариант невозможен. Тогда, приходя на работу, обращайтесь к коллеге исключительно по делу. Не затевайте личных бесед, которые могут стать причиной новой волны непонимания и раздора.

4.Шутить бы рад, отшучиваться тошно.

Присмотритесь к напарнику. Если вы чувствуете, что у него есть чувство юмора, возможно поможет остроумная шутка. Но тут будьте осторожны и шутите только в том случае, если уверены, что это не усугубит ситуацию. Юмор ни в коем случае не должен оскорблять чувства человека. Шутка должна быть доброй и, по возможности, смешной. Если не уверены, что у вас получится, тогда даже не пытайтесь.

5.Меняйтесь ролями

Попробуйте мысленно поменяться ролями с вашим оппонентом. Это поможет понять, почему он ведет себя по отношению к вам именно так. Возможно, оказавшись на его месте, вы увидите ситуацию абсолютно с другой стороны. Не исключено, что ваше поведение тоже не идеально, и есть над чем поработать.

6.Тактика “каменной стены”

Если выйти из конфликта все же не удается, займите позицию “каменной стены”. В таком случае следует демонстрировать коллеге полное спокойствие, уверенность в себе, невозмутимость и равнодушие к его нападкам. Все ваши движения и интонация голоса должны говорить о том, что его поведение вас не волнует, и что бы он ни делал, вы не собираетесь на это реагировать. Как правило, такая позиция постепенно сводит острую ситуацию на нет.

Совсем не обязательно брать на вооружение все перечисленные способы. Достаточно выбрать один-два, наиболее подходящих к вашей ситуации, варианта.

Крайне не рекомендуется

Также стоит подумать, а чего делать нельзя. Какое поведение приведет к ухудшению отношений с сотрудником? Итак, крайне не рекомендуется:

1.”Да пошел ты на%№”

Не грубите коллегам, не повышайте голос в разговоре, не переходите на крик даже, если вы сильно раздражены. Человек, вызывающий вас на конфликт, только и ждет от вас ответной реакции. Старайтесь говорить внятно, размеренно, только по делу.

2.Один против всех, и все против одного

Не втягивайте в ситуацию остальных сотрудников. Это может привести к новым ссорам и расколу всего коллектива. Также не исключена возможность того, что другие встанут на защиту вашего оппонента. Рискуете остаться в одиночку против целой армии враждебно настроенных коллег.

3.Все вокруг идиоты, а я Д’артаньян

Не бегите жаловаться начальнику. Постарайтесь решить проблему своими силами. Если все же пришлось прибегнуть к этой мере, стоит описать ситуацию, как можно объективней. Не идите на поводу у своих эмоций. Опишите ситуацию честно. Не следует пытаться “очернить” своих коллег в глазах руководителя. Это может сыграть с вами злую шутку. Особенно, если вы — новичок в коллективе.

4.Непонятый и забытый

Нельзя в данной ситуации замыкаться в себе. Старайтесь быть всегда на виду, участвуйте в общественной жизни. Соблюдайте правила и обычаи, сложившиеся в коллективе. Постарайтесь подружиться с кем-то из сотрудников. Все позитивно настроенные коллеги — это ваши союзники в трудной конфликтной ситуации.

И напоследок, актуальный совет. Скоро новый год, а это значит, что все взрослые, как дети ждут праздника и чудес. Приготовьте маленькие подарочки своим коллегам, включая “вредного забияку”. Им точно будет приятно. И помните, что коллектив — это вторая семья. Ведь на работе мы проводим большую часть своей жизни!

Смотрите также:

Была ли эта статья полезной?

Конфликты на работе — это неизбежная часть работы в команде. Они могут возникать из-за различных взглядов, несогласий, конкуренции или других факторов. Однако, важно знать, как решать конфликты на работе, чтобы сохранить продуктивность и эффективность работы команды.

Шаги, которые помогут вам эффективно решать конфликты на работе

Не откладывайте разговор

Если вы заметили, что у вас или в команде начались конфликты, не откладывайте разговор. Чем дольше вы будете ждать, тем сложнее будет разрешить конфликт. Организуйте встречу с коллегой или членом команды и начните разговор о проблеме.Конфликты на работе — это неизбежный элемент жизни любого коллектива. Тем не менее, их можно решать эффективно, не допуская ухудшения отношений между коллегами. Вот несколько советов, которые помогут вам в этом.

Слушайте друг друга

При разговоре о конфликте, важно слушать друг друга и понимать позицию каждой стороны. Старайтесь выяснить, что привело к конфликту и какие чувства вызвал этот конфликт у каждой стороны. Не перебивайте и не критикуйте собеседника, просто слушайте и старайтесь понять его точку зрения.

Попытайтесь найти компромисс

Когда вы понимаете позицию друг друга, старайтесь найти компромиссное решение. Обсудите возможные варианты и выберите тот, который будет удовлетворять каждую сторону. Если компромисс невозможен, попытайтесь найти альтернативное решение, которое будет лучше для обеих сторон.

Не принимайте лично

Когда вы сталкиваетесь с конфликтом на работе, не принимайте его лично. Помните, что это деловой конфликт, а не атака на личность. Старайтесь оставаться спокойным и профессиональным во время обсуждения.

Обращайтесь к руководству

Если вы не можете решить конфликт самостоятельно, обратитесь к руководству. Они могут предоставить дополнительную поддержку и ресурсы для разрешения конфликта.

Изучите ситуацию

Чтобы решить конфликт, необходимо изучить ситуацию. Попробуйте узнать, какие факторы и события привели к возникновению конфликта, кто в него вовлечен и какие позиции заняты. Важно также понимать, какие потребности и интересы лежат в основе конфликта. Это поможет понять, какие шаги нужно предпринять для его разрешения.

Найдите общие интересы

Часто конфликты возникают из-за несогласия по какому-то вопросу. Однако, если внимательно поискать, можно найти общие интересы, которые объединяют стороны. Попробуйте обратить внимание на то, что объединяет вас и ваших коллег, и используйте это для того, чтобы найти компромиссное решение.

Не переходите на личности

Очень важно помнить, что конфликт касается только вопросов и позиций, а не личностей. Никогда не переходите на личности и не используйте оскорбительные выражения. Это только усугубит ситуацию и навредит отношениям.

Ищите компромиссное решение

При решении конфликта не стоит искать победу только для одной стороны. Необходимо найти компромиссное решение, которое устроит обе стороны. Попробуйте найти способ, чтобы каждая сторона получила то, что ей важно, и избежать ситуации, когда одна сторона получает все, а другая ничего.

Оцените результат

После того, как конфликт был разрешен, важно оценить результат. Попробуйте понять, что именно было сделано для того, чтобы решить конфликт, и какие принятые решения помогут избежать подобных ситуаций в будущем. Оценка результатов поможет вам стать более опытным и уверенным в решении конфликтных ситуаций в будущем.Конфликты на работе — это неизбежный элемент жизни любого коллектива. Тем не менее, их можно решать эффективно, не допуская ухудшения отношений между коллегами.

Заключение

Решение конфликтов на работе – это важный навык, который нужно развивать. Помните, что конфликты – это неизбежная часть работы, и не стоит бояться их. Главное – научиться решать их конструктивно. А еще обратите внимание на курсы по таргету, которые помогут вам освоить новую востребованную профессию.

Начало: 

Стратегия первая: Уход

Стратегия вторая: Уступчивость

Стратегия третья. Принуждение

 В продолжение цикла статей о стратегиях решения конфликтов мы подошли к самой часто применяемой и всеми любимой стратегии – “Компромисс”. Когда я разбираю тему управления конфликтами на своих тренингах еще до того, как мы начинаем знакомиться с каждой из стратегий в отдельности, я спрашиваю участников: “Какая из стратегий — уход, уступчивость, принуждение, компромисс или сотрудничество – вам представляется наиболее выигрышной?” При этом девять из десяти при этом вопросе выбирают стратегию “Компромисс”. Верно ли это? Давайте разбираться! 

Компромисс – это стремление найти взаимоприемлемое решение, частично удовлетворяющее интересы обеих сторон. 

В этом определении я бы хотел отметить две составляющие: 

• Взаимоприемлемое решение. То есть решение удовлетворяет всех участников конфликта, в отличие от ухода, уступчивости или принуждения, где учитываются интересы только лишь одной стороны.
• Частично удовлетворяющие. Важно то, что интересы при использовании данной стратегии удовлетворены не полностью, а частично! 

Таким образом мы имеем дело со стратегией, при которой удовлетворенными остаются обе стороны, но при этом, с точки зрения распределения ресурсов, каждая из сторон удовлетворена лишь частично. 

Примеры: 

Молодожены решают куда им отправиться в свадебное путешествие. Муж предпочитает спокойный, малоподвижный отдых на море, жену манят горы и активность. Мужа привлекают пляжи Туниса, жена грезит горами Алтая. Не желая давить друг на друга, путем переговоров, они находят оптимальный вариант, который удовлетворяет каждого из них, и выбирают, например, Турцию. Да, возможно не самые лучшие пляжи, но вполне подходят для спокойного отдыха, горы – тоже не верх мечтаний, но реализовать активность жены вполне позволяют. Справедливо? Вполне! Пример из корпоративной практики. 

Сотрудник изъявил желание пойти в отпуск летом в июне, в то время как его руководитель не готов отпустить подчиненного отдыхать, именно в этот период, в связи с ростом продаж и высоким сезоном в бизнесе. Ситуация не простая: подчиненный демотивирован отказом и в коридорах ходят слухи, что он готов покинуть компанию из-за позиции руководителя. Последний в свою очередь не готов рисковать продажами и лишиться сейчас своего лучшего менеджера, но также понимает, что если не найти приемлемое решение, то возникает риск потерять подчиненного в принципе. Путем переговоров достигается консенсус – отпуск переносится на середину августа, пусть и на сезон продаж, но не на самую активную его часть. В итоге сотрудник идет в отпуск летом, руководитель не теряет сотрудника на пике продаж. Справедливо? Вполне! 

Я не зря в обоих рассматриваемых примерах делал акцент на справедливость решения. Компромисс – это и есть справедливость или, другими словами, разделенные ресурсы. В этом-то и есть суть стратегии и ее привлекательность при выборе. Но что такое справедливость и насколько это понятие применимо для личной эффективности? 

С раннего детства мы подвержены постоянному влиянию окружающей среды – социума. В нашей культуре он транслирует нам, что справедливость – есть благо: делиться хорошо; хорошо, когда поровну; хорошо, когда никто не в обиде. Но на сколько справедливость и успешность могут существовать одновременно? Успех предполагает наличие у человека большего количества ресурсов, чем у других. То есть, если совсем буквально – кто-то получает больше, кто-то меньше — тем самым не соблюдая принцип справедливости. И да, в таком случае всегда есть и будут недовольные и обделенные, так как сама наша жизнь устроена так, что удовлетворить потребности всех не представляется возможным. А раз так, то мы часто оказываемся перед выбором: принять решение по справедливости или же удовлетворить свои личные интересы по-максимуму. И вот тут как раз существует соблазн использования компромисса, справедливости, “честного решения”. Но каждый раз, действуя по-справедливости, мы обделяем себя, ограничиваем в желаемом, не получаем требуемое в полном объеме! 

Тем не менее, хотя данная стратегия не является идеальной в плане личной успешности, она эффективна и достойна применения в ряде случаев: 

• В ограниченных временных рамках необходимо найти наиболее приемлемое решение для всех сторон конфликта.
• Участники конфликта имеют приблизительно равную силу и тактические позиции.
• Необходимо временное решение по вопросу. 

Безусловно сильные стороны применения данной стратегии состоят в следующем: 

• Ощущение справедливости решения каждой из сторон конфликта.
• Как следствие из вышеуказанного, сохранение хороших отношений с оппонентом.
• Частичное удовлетворение собственных интересов.
• Оптимальные временные ресурсы при реализации стратегии. Да, на компромисс требуется время, конечно же большее чем на стратегию “уход”, “уступчивость” и “принуждение”, но существенно меньше, нежели при использовании стратегии “сотрудничество”. 

Применяя данную стратегию на практике, необходимо видеть перспективу, понимать и предвидеть те “подводные камни”, которые она в себе скрывает: 

• В первую очередь конечно же неудовлетворенность тем, что желаемый ресурс получен лишь частично. Изначальная потребность не была удовлетворена полностью, это вызывает дискомфорт и является раздражителем.
• Следствием неудовлетворенности может являться отсутствие желания соблюдать достигнутые договоренности.
• В связи с вышеперечисленным часто происходит пересмотр итогового решения, что в итоге приводит к краткосрочности его соблюдения и отказу от его исполнения. 

Резюмируя, можно констатировать, что стратегия “Компромисс” действительно является наиболее оптимальной при стремлении завершить конфликт общей договоренностью, частично удовлетворив запросы его участников. Но, решая по-справедливости, мы тем самым ограничиваем себя в ресурсах, перераспределяя их между сторонами конфликта. 

Удачи Вам в решении конфликтов! 

продолжение следует… 

Андрей Сергеев

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Портал Praca.by проводил опрос с кем чаще возникают конфликтные ситуации на работе. В результате было выявлено, что больше всего конфликтов происходит с коллегами — 43,8%, на втором месте ответ «с руководством» — 34,7%. Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – 21,5%.

Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта? 

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

• оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
• создание комфортных условий работы;
• устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
• справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

• 27%: личные нападки и оскорбления;
• 25%: отсутствие на работе и больничные;
• 18%: конфликт между отделами;
• 18%: издевательства;
• 18%: увольнение сотрудников;
• 16%: увольняют коллег;
• 13%: члены команды перемещаются между отделами;
• 9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

• новый начальник, не принимаемый коллективом;
• очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
• скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.