Рынок труда: оценки профессионалов и мнение обывателей
По данным Росстата в конце 2021 года уровень безработицы в России был рекордно низким. Абсолютное значение незанятого населения опустилось на уровень ниже начала 2020 года — 3 049,7 тыс. чел. Последние месяцы рынок труда демонстрировал положительные тенденции в значениях безработицы по сравнению с ее резким ростом во время первой волны коронавируса и жестких локдаунов во втором и третьем кварталах 2020 года.
Некоторые иностранные компании свернули российский бизнес, а некоторые приостановили или сократили развитие отдельных направлений, инвестиции и маркетинг. Одни свои решения объясняют возникшими сложностями в логистике из-за санкций, другие — самими санкциями, третьи — резкими колебаниями курса рубля и невозможностью зафиксировать оптимальную цену. Есть и те, кто никак не отреагировал на сложившуюся политическую и экономическую ситуации, и продолжают работу в прежнем режиме.
Из-за оттока иностранных работодателей сократилось число рабочих мест в таких сферах как:
- транспорт и логистика;
- автомобилестроение;
- оптовая торговля и электронная коммерция;
- лесная промышленность;
- производство изделий из дерева.
Соответственно и по регионам прирост уровня безработицы ощутимее в регионах, где преобладали предприятия указанных отраслей: Калужская, Костромская, Самарская, Ульяновская и Курганская области, а также Республика Татарстан. По профессиональным областям основные сокращения рабочих мест уже произошли или еще ожидаются в менеджменте, продажах, логистике.
Аналитики ЦСР ожидают к концу 2022 года наибольший прирост числа незанятых в Курганской, Ульяновской, Костромской и Иркутской областях, а также республиках Коми и Карелия.
При этом население неординарно оценивает ситуацию на рынке труда и ее дальнейшее развитие.
Так 23% опрошенных ждут, что в 2022 году им поднимут зарплату, 65% респондентов «индекса Иванова» уверены в завтрашнем дне и считают увольнение маловероятным, а также что проблем с поиском новой работы, как во время пандемии коронавируса, не будет. При этом примерно половина работодателей с численностью штата свыше 500 человек внепланово прекратила или снизила подбор персонала.
При этом потерять работу боятся треть россиян, и ради стабильной занятости готовы поступиться зарплатными ожиданиями.
Где бизнесу найти работников
Покидая российский рынок некоторые иностранные поставщики продают бизнес отечественным инвесторам. Таким образом новые владельцы компании получают готовый бизнес с полным штатом персонала, знающим свое дело.
В целом же, приступая к набору работников, определитесь с:
- обязанностями, которые предстоит выполнять новобранцу;
- требованиями к его профессиональным знаниям, навыкам, личным качествам;
- условиями работы, которые вы готовы предложить сотруднику.
Технически ведите поиски и отбор персонала через:
- рекрутинговые агентства и сайты по поиску работников;
- проведение конкурса в открытых источниках и размещение информации на своем сайте, канале и т. д.;
- тематические форумы и профессиональные сообщества в соцсетях;
- биржи образовательных платформ.
Те компании, что покинули страну через сворачивание и полную остановку производств, продаж и оказания услуг, освободили занимаемую нишу вместе с сокращением и роспуском персонала.
Соответственно, компании и предприниматели, планирующие направить свою деятельность на замещение ушедших иностранцев, могут присмотреться к персоналу, имеющему опыт работы в российских сегментах иностранных предприятий соответствующей отрасли. Особенно – высшему менеджменту. Эта опытные высококвалифицированные управленцы, привлечь которых можно в первую очередь величиной компенсации, расширенным соцпакетом и амбициозными проектами.
Если речь идет о «белых воротничках», то часто поиски такого персонала осложнены недостатком кандидатов для замещения вакантных мест и решения поставленных задач.
В небольших городках на периферии это связано с оттоком населения в более крупные города и центральные регионы. Однако это не повод отказываться от бизнеса в вашей местности. Предложите работникам образовательные программы для повышения квалификации и компетенции в своей профессиональной области или переподготовку на другое направление.
Да и в целом образование, прокачка знаний и умений уместна в любой профессии в любом бизнесе и в любом регионе. Для специалиста — это еще одна галочка в перечне навыков, для работодателя — специалист, готовый к решению поставленных задач.
Специалисты компаний, покинувших Россию, могут пригодиться не только в своей отрасли. Так, например, финансово-экономические работники — зачастую универсальные «солдаты»: рассчитают заработную плату, налоги или рентабельность не только в производстве, но и торговле, и услугах. Или опытные продажники достигнут поставленных целей продавая и мебель, и товары для дома..
С точки зрения территориального расположения предприятий стоит присмотреться к регионам, где уже произошел рост безработицы. Люди, потерявшие работу, охотно пойдут к новому работодателю. Конечно, приоритет будут отдавать нанимателям, предложившим лучшие условия. Однако, как показывают приведенные выше результаты опросов, есть доля тех, для кого размер зарплаты – не главный параметр.
Чем привлечь и заинтересовать работников
Деньги — это один из ключевых моментов, который влияет на принятие решения о выборе работодателя. Но не все меряется деньгами, часто важны атмосфера в коллективе, лояльность работодателя и мотивация.
В борьбе за ценные кадры проявляйте гибкость, в том числе при установлении режима и формата работы. Люди стали иначе подходить к вопросам занятости, и часто успешно совмещают работу у нескольких работодателей одновременно. Высиживание от звонка до звонка — в прошлом. Домашний офис доказал свое право на существование во время пандемийных локдаунов. Работа на удаленке с гибким графиком для многих в приоритете.
Оцените, насколько важно и нужно вам, чтобы персонал целый день сидел в офисе. Может оказаться так, что стопроцентное присутствие в офисе не требуется, а многие задачи легко решить дистанционно. Отразите эту мысль в описании вакансии, а также используйте в качестве предложения, которое может заинтересовать квалифицированного сотрудника, планирующего увольняться.
Развивайте корпоративную культуру, тимбилдинг. Работникам и ручного, и умственного труда нужна разрядка, отвлечение от серых будней и рабочего процесса.
Высоких показателей по различным направлениям можно достичь не только за счет многочасового труда, но и за счет здоровой конкуренции внутри коллектива при проведении профессиональных конкурсов, а через геймификацию. Такое предложение со стороны работодателя привлечет потенциальных работников, что позволит отобрать лучшие кадры.
Экономия на корпоративных мероприятиях — одна из тех статей расходов, которую многие работодатели существенно сократили с приходом кризиса. Те, кто на этом не экономят, имеют преимущество перед другими работодателями. А имеющихся работников квизы, викторины, спортивные игры, коллективные выезды и прочее уберегут от профессионального выгорания, усталости, монотонности и рутины в работе.
Помогайте новичкам войти в команду. Смена места работы — это стресс, и справиться с ним могут помочь психологи. Проводите корпоративные семинары с психологами, при необходимости проработайте проблемы каждого индивидуально. Важно, чтобы и новички и корифеи не теряли мотивацию.
Отсутствие замотивированности ведет к низким показателям в работе и профессиональному неудовлетворению. Закрепляйте за новыми сотрудниками наставников. Они помогут с профессиональной точки зрения быстрее вникнуть в специфику бизнеса. Такие меры помогут лучше, быстрее и безболезненно войти в работу и влиться в коллектив.
Часто люди бояться увольняться с работы, которая их не устраивает из-за страха неизвестности у будущего работодателя. Если в предложении о работе будет информация о том, что работодатель охотно помогает новобранцам с адаптацией, откликов на вакансию будет больше.
Чтобы не развалить слаженно работающий коллектив, не допустить оттока работников, прислушивайтесь к мнениям персонала. Проводите соцопросы среди работников, изучая проблемные моменты:
- удовлетворенность работой;
- удовлетворенность заработной платой;
- отношение к руководству;
- потребность в обучении;
- предложения по организации рабочего процесса и т. д.
Услышать мнение простого персонала помогут открытые совещания. Такие мероприятия полезны обеим сторонам трудовых отношений. Для работодателя — это шанс узнать о проблемах предприятии и услышать предложения по повышению эффективности. Для работника — понимание того, что он — деталь огромного механизма, его мнение важно и ценно.
Не стесняйтесь описывать в вакансии традиции компании. В сочетании с гибкостью и другими предложениями и гарантиями со стороны работодателя, это поможет привлечь современных квалифицированных и опытных специалистов.
Больше полезных материалов:
- Слушайте нас на Mave.
- Читайте на сайте и в Телеграме.
Посетите отраслевые ярмарки вакансий: Ярмарки вакансий могут стать отличной возможностью для вашей компании заявить о себе перед строителями, квалифицированными торговцами и продавщицами. Это ваш шанс лично поговорить с потенциальными сотрудниками и рассказать им о сильных сторонах и возможностях вашей компании.
Что является примером квалифицированной рабочей силы?
Что такое квалифицированный труд? Квалифицированный труд относится к работе, которая требует определенного уровня подготовки или навыков. Примером этого типа работы являются электрики, помощники по административным вопросам, врачи, сантехники и т. д. Квалифицированные рабочие бывают либо синими, либо белыми.
Как найти хорошую рабочую силу?
7 способов найти хороших работников на жестком рынке труда
- Используйте различные методы рекламы и найма на открытые вакансии. …
- Подключайтесь к своим личным и профессиональным сетям. …
- Думайте нестандартно. …
- Переосмыслите работу. …
- Предлагайте лучшие преимущества. …
- Рекламируйте свой бизнес как хорошее место для работы. …
- Никогда не прекращайте вербовку.
Где самые квалифицированные работники?
Топ-5 стран с самыми квалифицированными работниками
- Швейцария. Многие квалифицированные работники могут выбирать, где им жить, часто выбирая страны с более высоким качеством жизни. …
- Сингапур. Сингапур – третья самая глобализированная экономика в мире. …
- Швеция. Швеция является третьей по величине страной в Европейском союзе. …
- Дания. …
- Австралия.
Как мне нанять квалифицированного работника?
Наем высококвалифицированных работников требует немного больше изобретательности и упорства, чем обычный процесс найма
- Будьте конкретны и реалистичны в своих ожиданиях.
- Подумайте, что отличает вас от других компаний.
- Напишите объявление о вакансии, отражающее эти отличия.
- Разработайте отличную стратегию найма.
Несмотря на рост зарплат, нехватка квалифицированной рабочей силы усугубляется
Despite rising salaries, the skilled-labor shortage is getting worse
Планирование человеческих ресурсов включает три этапа:
- определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия;
- оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия;
- разработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в ЧР. Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации.
Особенностью планирования человеческих ресурсов в России является изменение внешней среды предприятий и их целей. Предприятия должны действовать в условиях нестабильности, конкуренции и риска. А это предъявляет особые требования к персоналу. Ценными становятся предпринимательские навыки, позволяющие выжить в таких условиях, умение рисковать, создать новый продукт, услугу, предложить новую идею, проявить инициативу, творческий подход, маркетинговые способности.
Набор и отбор персонала направлены на поиск подходящего человека для выполнения определенной работы. Современный процесс отбора рассматривается как процесс обеспечения соответствия между кандидатом и организацией и между кандидатом и работой. Требования и ценности организации и кандидата должны совпадать (рис. 66). Для этого необходимо иметь точные представления о содержании и характере работы и квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения.
Сбор информации осуществляется по следующим направлениям:
- трудовые действия для выполнения данной работы и требуемое поведение;
- взаимодействие с другими людьми;
- стандарты выполнения;
- используемые машины и оборудование;
- рабочие условия;
- получаемое руководство, полномочия и ответственность;
- необходимые знания, навыки и способности;
- минимальные требования, которым должен удовлетворять претендент, так как не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата.
На основе этой информации идет поиск человека, который будет удовлетворять данным критериям. Данный поиск включает набор потенциальных кандидатов на имеющиеся вакансии в организации и отбор наиболее подходящих из них.
Традиционно набор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников. Необходимо знать их плюсы и минусы. Внутренние источники – продвижение по службе своих работников, организация
конкурсов среди заинтересованных кандидатов, из которых отбирается лучший, – дешевы, стимулируют других работников, улучшают морально- психологический климат в коллективе. Но на предприятие не приходят новые люди, с другим опытом, свежим взглядом, новыми знаниями. А это может привести к потере гибкости и мобильности предприятия, его старению.
Кроме того, внутренний найм требует дорогостоящих программ обучения и развития персонала и имеет меньшие возможности выбора. Поэтому отделы кадров должны устанавливать контакты с разными внешними организациями, от которых возможно поступление рабочей силы.
Для российских предприятий необходимы специалисты новой генерации: экономисты, менеджеры, маркетологи, психологи и т.д., способные работать в новой экономической среде. Поэтому предприятия должны в первую очередь использовать такие внешние источники набора, как колледжи, университеты, институты повышения квалификации.
Основной формой привлечения нужных специалистов и квалифицированных рабочих должны стать договоры с учебными заведениями.
Другими источниками и средствами набора являются государственные службы занятости и переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные агентства по трудоустройству.
Хорошим источником набора могут быть клиенты и поставщики предприятия. Предложенные ими кандидаты могут способствовать созданию сотрудничества, деловых отношений с контрагентами предприятия.
Распространенным источником набора являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они должны заноситься в картотеку или банк данных о внешних кандидатах. Это резерв, которым пренебрегать нельзя.
И, наконец, рекламные объявления, которые могут дополнять перечисленные источники набора, либо быть основными источниками. Их надо воспринимать как мероприятие «паблик рилейшнз». Хорошо оформленное объявление может повысить репутацию фирмы и наоборот.
Преимуществами внешних источников набора можно назвать широкие возможности выбора, новые импульсы для предприятия: люди со стороны приносят новые знания, опыт, идеи, перспективы. К недостаткам можно отнести высокие расходы по найму, блокирование возможностей продвижения по службе «ветеранов», повышенный риск при найме нового работника, ухудшение морального климата среди давно работающих и др.
Методами отбора подходящих кандидатов могут быть анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки, использование рекомендаций и резюме. Эти методы можно сочетать, особенно если кандидат отбирается для занятия высоких должностей.
Самыми распространенными являются анкетирование, собеседование и тестирование. Они позволяют собрать о кандидате подробную информацию, решить, насколько хорошо он впишется в существующий коллектив, и предоставить ему подробную информацию о предстоящей работе.
Содержание вопросов для анкетирования или заполнения личного листка по учету кадров должно содержать следующие сведения:
- Индивидуальная информация (имя, адрес, возраст, семейное положение, жилищные условия).
- Образование.
- Карьера (предыдущие места работы, уровень зарплаты).
- Состояние здоровья.
- Интересы и хобби в свободное время.
- Сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу.
- Имена поручителей.
Собеседование требует тщательной подготовки и навыков его проведения (табл. 25). Точность собеседования повышает заранее составленный структурированный перечень вопросов. Его пункты могут повторять вопросы анкеты, но здесь добавляется личное впечатление от общения. Важно составить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, способности к устной речи, интересах, способности к лидерству, чувстве ответственности, общительности, о влиянии работы на личную жизнь и т.д.
Наиболее известна система вопросов для собеседования План «семи пунктов», разработанный национальным институтом производственной психологии (Великобритания):
- Физические характеристики (здоровье, внешность, манеры).
- Образование и опыт предыдущей работы (подробно).
- Интеллект (общий кругозор, способность схватывать суть проблемы, реакция).
- Способность к физическому труду, устной речи, счету.
- Интересы, хобби, которые могут характеризовать личность кандидата.
- Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.
- Личные обстоятельства (как работа повлияет на личную жизнь).
Помимо деятельности работодателя все большее значение принимает активность работника при поиске и поступлении на работу. Если обобщить советы, содержащиеся в современной российской литературе, посвященной отбору персонала, то можно их сформулировать следующим образом:
- искать работу следует всегда (как бы ни была хороша нынешняя работа, ее можно потерять завтра в силу совершенно не зависящих от вас обстоятельств);
- за получение работы надо бороться;
- будьте готовы к перемене деятельности так, чтобы справиться с новой работой и получать от нее удовлетворение;
- если вы для себя определили, какую работу ищете, объясните это всем вокруг. Чем больше «глаз и ушей» помогает вам, тем лучше;
- ищите работу интенсивно, помните, что любая встреча может самым решительным (и порой абсолютно нежданным-негаданным) образом повлиять на получение работы;
- личное общение предпочтительнее письменного;
- в случае отказа проявляйте мягкую настойчивость, напоминая о себе через некоторое время и справляясь, не изменилась ли к лучшему ситуация с приемом на работу.
Тесты – один из наиболее надежных методов отбора подходящих людей для занятия определенной должности. Основная характеристика тестов – самостоятельное выполнение кандидатом определенных заданий с последующей их оценкой. При отборе персонала могут применяться шесть
основных видов тестов: физические, квалификационные, оценка личности, проверка умственных способностей (тест на интеллект), тест на достижение и рабочее задание.
Определение заработной платы и дополнительных льгот.
Вознаграждение персонала складывается из двух частей – заработной платы (оклада), то есть денежного вознаграждения за выполненную работу, и дополнительных льгот – не денежных форм вознаграждения
работников. Существует большое количество таких льгот, основные из которых: страхование здоровья, жизни, оплачиваемые отпуска, дополнительные пенсии, предоставление жилья, персонального автомобиля, оплата детских учреждений, программы физического оздоровления.
Рыночные условия требуют гибких систем вознаграждения за труд и новых принципов самого подхода к решению проблемы, как и за что труд людей должен оплачиваться. А оплачиваться в первую очередь должны результаты труда: выполненная работа, производительность, эффективность, качество. Должны поощряться новаторство, мастерство, инициатива, совмещение профессий, трудовая активность, групповое сотрудничество для достижения целей предприятия.
Постоянная часть заработной платы должна быть достаточной, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников на предприятии. Переменная часть должна учитывать и стимулировать увеличение трудовой отдачи, результатов труда, эффективности на уровне группы и предприятия в целом.
Важным этапом управления человеческими ресурсами является поддержание и развитие персонала, которое включает профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе, а также обучение и переподготовку кадров.
Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой иной опыт, знания, нормы социального взаимодействия, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Поэтому необходима его адаптация к новой корпоративной культуре, ее ценностям, традициям, правилам поведения.
Для этого используется ряд методов:
- Самонайм, когда организация во время привлечения претендентов дает о себе полную и правдивую информацию, чтобы ожидания людей не были завышены. Имея такую информацию, люди решают, соответствует ли организация их потребностям, целям и ценностям.
- Обучение специальным трудовым навыкам, социальным нормам и ценностям компании.
- Наставничество, когда новичок закрепляется за опытным работником, который знакомит его со спецификой работы, профессиональными требованиями к работникам и социальными нормами.
Что это? Квалификация работника – это совокупность знаний, умений, опыта, позволяющих ему качественно выполнять должностные обязанности, иметь высокую производительность труда, состоять в кадровом резерве предприятия.
Как повышать? Повышение квалификации начинается с выявления потребностей компании, выбора сотрудников для направления на обучение. Это могут быть курсы, семинары, лекции, тренинги – любая форма подачи и усвоения информации.
В статье рассказывается:
- Что такое квалификация работника
- Уровни квалификации работника
- Определение уровня квалификации работников
- Повышение квалификации новых и действующих сотрудников компании
- Методы повышения квалификации работников
- Организация процесса повышения квалификации работников
-
Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
айти, дизайн или маркетинг.Бесплатно от Geekbrains
Что такое квалификация работника
Квалификация – это степень проявления у работника следующих характеристик:
- знаний и умений;
- профессиональных навыков;
- опыта работы по профессии.
Квалификация работника представляет собой показатель соответствия заданному уровню профессиональных требований в конкретной области трудовой деятельности. Статьёй 195.1 Трудового кодекса РФ закреплено понятие «профессиональный стандарт», которое обозначает уровень квалификации, требующийся сотруднику для выполнения определённой работы.
Способность работника выполнять вменённые для данной специальности функциональные обязанности характеризует его компетенцию. Понятие «квалификация» описывается Трудовым кодексом РФ как сочетание образования сотрудника, его способностей и опыта в конкретной трудовой деятельности.
Уровень подготовленности специалиста должен быть подтверждён документом государственного или установленного образца. Это может быть аттестат, диплом, сертификат и т.д.
Согласно Федеральному закону от 03.12.2012 г. № 236-ФЗ профессиональный стандарт определяется квалификацией, необходимой для выполнения должностных обязанностей в рамках конкретной профдеятельности. Данный стандарт – это перечень условий, которым должен соответствовать работник для полноценного исполнения своих трудовых функций.
Скачать
файл
Квалификацию определяют:
| Показатель | Описание |
| Ступень квалификации | Полученное профессиональное образование, подтверждённое документом государственного или установленного образца |
| Уровень квалификации | Объём и качество профессиональных навыков, полученных в рамках конкретной ступени квалификации. Это все знания и умения для выполнения определённого вида работы |
Каждый уровень квалификации работников по различным специальностям имеет определённые требования, которые утверждаются внутренними документами в системе аттестации и тарификации.
Уровни квалификации работника
К настоящему времени существует более 1200 профстандартов. Основу каждого из них составляет понятие уровня профессиональной квалификации как меры способности работника к выполнению должностных обязанностей в конкретной профессии.
Приказом Минтруда России от 12.04.2013г. № 148н утверждены 9 уровней квалификации, каждый из которых описывает следующие параметры:
- Полномочия и ответственность. Это умения работника самостоятельно осуществлять трудовую деятельность и принимать решения в ходе нее. Также это понимание меры ответственности за выполняемую работу.
- Характер умений. Данный показатель определяет степень сложности решаемых задач, начиная от стандартных, обусловленных физическим трудом, заканчивая исследовательскими, ставящими целью увеличение производительности труда.
- Характер знаний, когда оцениваются наличие и качество специального образования.
- Базовые подходы для приобретения уровня квалификации. Это получаемый опыт, разнообразные инструктажи, программы повышения квалификации работников.
Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023
Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда
Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере
Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT
ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains
Безопасные и надежные программы для работы в наши дни
Уже скачали 20996 
Характеристики уровней квалификации профстандартов:
| Уровень | Показатели по квалификационным уровням | Образование, необходимое для достижения уровня квалификации | ||
| Должностные полномочия и ответственность | Требующиеся умения | Требующиеся знания | ||
| 1 | Реализация поставленных задач под контролем.
Личная ответственность. |
Выполнение заданий, не предполагающих включение интеллектуальных способностей (физический труд). | Минимальные специальные или базовые. | Краткий учебный курс или инструктаж.
Практические навыки. |
| 2 | Реализация определённых задач под контролем, а также самостоятельное выполнение известных заданий на основании имеющегося опыта.
Личная ответственность. |
Решение стандартных задач.
Подбор способа выполнения задания согласно инструкции. Адаптация способа достижения поставленной цели под меняющиеся условия. |
Специальные | Профессиональная подготовка или переподготовка, продолжительностью не менее 2 месяцев.
Прикладные знания |
| 3 | Реализация производственных функций под руководством, а также выполнение стандартных заданий без участия наставника.
Планирование трудовой деятельности в соответствии с полученным распоряжением руководства. Персональная ответственность |
Решение шаблонных практических задач.
Выбор способа исполнения на основании имеющихся знаний и опыта. Регулирование рабочего процесса в зависимости от внешних условий. |
Понимание ключевых факторов при реализации практических задач.
Применение в работе специальных знаний. |
Углублённая профессиональная подготовка, переподготовка, повышение профессиональной квалификации работников. Период обучения обычно длится до 1 года. |
| 4 | Реализация производственных функций под руководством, а также выполнение стандартных заданий, требующих анализа возникающих обстоятельств, своими силами.
Планирование собственной и коллективной деятельности Ответственность за личный труд, а также за слаженную работу подчиненных |
Возможность выполнять разные практические функциональные обязанности.
Выбор способа исполнения на основании имеющихся знаний и опыта. Регулирование рабочего процесса и возможность внесения в него изменений при необходимости. |
Владение научно-техническими и методическими знаниями при выполнении практических задач.
Применение специальных знаний. Умение оценивать и анализировать информацию. |
Среднее профессиональное техническое образование, обучение по программам подготовки квалифицированных кадров.
Прохождение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Практические навыки и умения. |
| 5 | Принятие решений по своему усмотрению для реализации практических задач, требующих анализа и контроля за ситуацией и ее развитием.
Принятие участия в управлении путём выполнения поставленных задач внутри структурных подразделений Ответственность за собственные решения и действия, а также за выполнение функций своими подчиненными или подразделением |
Поиск решений для выполнения практических задач с элементами проектной деятельности
Способность определить и использовать нужный в меняющихся условиях способ действий. Анализ, регулирование и изменение при необходимости возникшей ситуации. |
Возможность применения технологических и методических профессиональных знаний.
Способность к поиску необходимой информации для достижения поставленных целей. |
Среднее профессиональное образование для специалистов среднего звена, обучение работников высшей квалификации.
Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих. Образование по специальным профессиональным программам. Практические навыки. |
| 6 | Оптимизация и упорядочивание собственной и коллективной деятельности для получения нужных результатов.
Содействие в формировании партнёрских отношений между сотрудниками или внутренними структурами. Ответственность за работу большой группы людей. |
Изучение, подготовка, реализация, методических и технологических инструментов в различных направлениях профессиональной деятельности | Применений специальных и передовых знаний методического и технологического характера.
Подбор и анализ информации, необходимой для осуществления профдеятельности. |
Высшее образование.
Среднее профессионально-техническое образование. Дополнительные обучающие программы. Практические навыки. |
| 7 | Формирование и принятие стратегических управленческих решений в больших учреждениях, в том числе в сфере инноваций.
Ответственность за полученные показатели в крупных предприятиях. |
Возможность нахождения решений по совершенствованию профессиональной деятельности организаций, в том числе с применением прогрессивных методов.
Поиск и внедрение современных технологий и решений. |
Осмысление методологических канонов профессиональной деятельности
Разработка актуальных прикладных решений в конкретной сфере. Поиск и применение нужной информации для развития организации и форм ее деятельности |
Высшее образование (специалитет или магистратура).
Обучение работников по дополнительным программам в целях повышение квалификации. Практические навыки. |
| 8 | Выработка стратегических планов и принятие важных решений для развития масштабных предприятий.
Ответственность за итоги деятельности больших организаций или отраслей. |
Осуществление проектной и исследовательской работы в целях оптимизации и совершенствования процессов. | Реализация актуальных методов межотраслевого и междисциплинарного характера.
Поиск и мониторинг сведений, способствующих развитию хозяйственной деятельности |
Образование по программам научно-педагогической направленности (аспирантура, адъюнктура), а также ассистентуры, ординатуры.
Ступени высшего образования (магистратура или специалитет). Прохождение дополнительных профессиональных курсов. Получение практических умений. |
| 9 | Выработка стратегических планов и принятие глобальных решений для развития процессов экономического и социального характера, а также для управления масштабными техсистемами.
Крупный вклад в конкретную сферу деятельности Ответственность внутригосударственного и международного масштаба. |
Достижение целей в проектной, исследовательской и методологической работе для увеличения результативности деятельности | Формирование ключевых знаний межотраслевого и междисциплинарного характера. | Образование по программам научно-педагогической направленности (аспирантура, адъюнктура), а также ассистентуры, ординатуры.
Прохождение дополнительных профессиональных курсов. Получение практических навыков. |
Определение уровня квалификации работников
В целом уровень квалификации работников зависит от образования и имеющегося опыта работы.
Если взять производственную сферу, то в ней разделение рабочих специальностей состоит из разрядов. Каждому работнику, в зависимости от его стажа, уровня подготовки, опыта и профессиональных заслуг, присваивается тот или иной разряд.
Только до 1.06
Скачай подборку тестов, чтобы определить свои самые конкурентные скиллы
Список документов:
Тест на определение компетенций
Чек-лист «Как избежать обмана при трудоустройстве»
Инструкция по выходу из выгорания
Чтобы получить файл, укажите e-mail:
Подтвердите, что вы не робот,
указав номер телефона:
Уже скачали 7503
Для данной сферы имеет место деление работников на:
- Высококвалифицированных. Обучение и профподготовка занимает не менее 2-х лет. Наличие значительного практического опыта. Работа с оборудованием механизации и автоматизации труда.
- Квалифицированных. Срок учёбы и профессиональной подготовки до 2-х лет. Наличие практического опыта работы. Возможность осуществления технических работ повышенного уровня сложности. Работа с оборудованием механизации труда.
- Малоквалифицированных. Непродолжительное обучение, отсутствие опыта выполнения практических задач. Могут справляться с заданиями средней и высокой сложности. Деятельность работников низкой квалификации с применением оборудования автоматизации и механизации труда имеет эпизодичный характер.
- Неквалифицированных. Рабочие, не имеющие профподготовки, а также не проходившие обучение. Выполняют вспомогательные обслуживающие работы.
Проведение подготовки и повышения квалификации работников организации направлено на достижение определённых результатов:
- Приобретение новых знаний и умений. Прошедшие обучение сотрудники имеют возможность по-новому оценить производственный процесс и внести предложения по его модернизации, а также реализовать идеи на практике.
- Стимулирование и мотивация кадров. Стремление работника наиболее полно реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности возрастает с пониманием того, что руководство заинтересовано в его развитии. Это, в свою очередь, сказывается на результатах его труда.
- Внедрение передовых технологий. В современном мире автоматизация и инновационные технологии затрагивают каждую сферу деятельности. Для поддержания конкурентоспособности компании должны своевременно обучать своих сотрудников новшествам, необходимых для улучшения рабочего процесса.
- Формирование собственного кадрового резерва. Некоторые современные компании в рамках кадровой политики целенаправленно занимаются «взращиванием» своих высококвалифицированных специалистов. Зачастую это бывает более оправдано, чем привлечение уже готовых работников.
- Снижение показателя текучести кадров. Если сотрудник компании понимает, что руководство готово вкладываться в него путем организации его обучения и видит возможность для карьерного роста, то он с большей вероятностью останется работать в данной организации.
Процесс повышения квалификации работников следует тщательно организовать. Не стоит учить весь кадровый состав одновременно. Также, во избежание необоснованных трат, нужно принимать во внимание наличие уже имеющихся знаний и навыков у сотрудников.
Для получения максимального результата от обучения и переподготовки сотрудников необходимо определить, кого конкретно нужно направить на курсы повышения квалификации. Целесообразно своевременно обучать топ-менеджеров и сотрудников, вносящих значительный вклад в итоги работы компании.
Читайте также
Обучать другие категории работников целесообразно при возникновении необходимости в этом. К примеру, если меняется профиль или алгоритм работы.
Для составления программы повышения квалификации кадров нужно проанализировать профессиональные возможности структурных подразделений и отдельных работников. Этой информацией обладают кадровые специалисты. Для данных целей существуют специальные методики повышения квалификации работников. Ниже приведены некоторые из них.
Повышение квалификации новых и действующих сотрудников компании
Как правило, люди стремятся продать свой труд как можно дороже вне зависимости от того, трудоустроены они или находятся в поиске работы. В организациях с действенной системой мотивации персонала работники обычно заинтересованы в повышении своей квалификации, так как от этого зависит оплата их труда. Результативность функционирования предприятия в целом также во многом зависит от наличия высококвалифицированных кадров.
Обучение новых сотрудников
Новые работники и молодые специалисты в первую очередь нуждаются в повышении квалификации. Для продуктивной деятельности им необходимо адаптировать имеющиеся знания и навыки со стандартами работы конкретной компании.
Обучение данной категории персонала обычно происходит путем наставничества со стороны более опытных коллег.
Повышение квалификации работающих сотрудников
На предприятиях с эффективной системой мотивации труда создаются условия для возможности повышения уровня квалификации действующего персонала. Специалистам HR-службы необходимо подобрать соответствующие обучающие программы. В этих целях они проводят аттестацию работников для выявления уровня их квалификации.
Проводя подбор учебных программ, нужно брать во внимание следующие факторы:
- стратегию развития организации;
- состояние и темпы модернизации техники и технологий;
- востребованность конкретных специалистов в перспективе;
- степень профессионализма действующих работников;
- финансовые возможности компании для организации обучения сотрудников.
Многие отечественные компании закладывают в бюджет средства на обучение кадров. Большое внимание повышению профессионализма своих работников уделяют промышленные предприятия.
Согласно проведенным исследованиям, около 74 % таких компаний занимаются подготовкой персонала. В транспортных и коммуникационных организациях это соотношение составляет 65 % от общего числа. Так же обстоят дела в строительной сфере. Примерно половина торговых организаций обучает свой персонал.
Значительная часть российских компаний привлекает к образованию сотрудников внешние учебные учреждения. Примерно 30 % денежных средств, заложенных на обучение, направляется на оплату таких расходов. На курсы повышения квалификации работников внутри фирмы приходится около 17 % данной статьи расходов.
Методы повышения квалификации работников
В зависимости от параметров организуемого обучающего процесса происходит подбор соответствующей методики. Исходя из нее определяется необходимость в помещении, оборудовании, инструментах и учебных материалах.
Методы обучения на рабочем месте, включают в себя:
- Производственный опыт. Погружаясь в определённый трудовой процесс, работник получает возможность приобретения необходимых умений и производственного опыта. Иногда для этого сотруднику предоставляются отгулы, а иногда учёба идёт в период трудовых часов.
- Инструктаж. Зачастую инструктажи проходят вновь принятые сотрудники. В каждой компании существуют свои нюансы рабочего процесса. Поэтому, даже при соответствии квалификации работника занимаемой должности, существует целесообразность в прохождении инструктажа.
- Ротация или смена работниками своих постоянных рабочих мест. При этом сотрудники овладевают новыми знаниями и опытом, не отрываясь от выполнения своих должностных функций. Это даёт возможность для более объективной оценки рабочего процесса, а также лучшего понимания его специфики и тонкостей.
- Ассесмент. Используется при подготовке специалиста к занятию руководящей должности в подразделении, где он работает. Это даёт возможность приобрести и усовершенствовать управленческие компетенции. Результатом данного метода является получение работником, переходящим на руководящую должность, целостного восприятия функционирования подразделения.
- Коучинг. Это процесс формирования устойчивых долгосрочных связей между учеником и наставником. Данный метод оправдан, когда работнику для качественного выполнения своих должностных обязанностей нужно получить большое количество нестандартных знаний и навыков. Обычно такая методика применяется на сложных производствах, где используются высокие технологии.
- Проектные группы. Действенность данного метода заключается в привлечении в проектную работу людей, не владеющих полными знаниями для достижения целей проекта. При взаимодействии с другими сотрудниками происходит обмен опытом и приобретение свежих, актуальных навыков.
В целом, рассмотренные выше методики носят прикладной характер. Их можно с успехом применять в масштабе конкретной компании.
Вместе с тем есть другие методики, предполагающие отвлечение от рабочего процесса и реализующиеся вне компании. Они могут быть следующих видов:
- Лекционные курсы. Это широко распространенная в настоящее время система повышения квалификации работников. Нужно учитывать, что теоретические знания принесут большую пользу при их сочетании с практическими методами.
- Курсы с элементами программирования. Этот вид обучения предполагает использование специальных программ, имитирующих реальную рабочую ситуацию. Таким образом, ученикам предоставляется возможность применить и опробовать полученные знания на практике.
- Семинары. Данный способ благоприятствует коммуницированию и социализации сотрудников. Здесь можно получить и развить навык публичных выступлений, проявить лидерские качества. Семинары могут организовываться в виде круглых столов, конференций и симпозиумов.
- Кейс-обучение. В ходе данного метода обучающиеся формируют навыки решения реальных производственных вопросов. Кейс-обучение может быть индивидуальным и групповым. Также оно может быть организовано в игровом формате.
- Тренинги. Это продолжительное обучение, в которое обычно включены несколько лекций и семинаров. Ученики не просто получают теоретические знания, но и закрепляют их практическими способами. Данный метод предполагает формирование небольших групп участников.
Читайте также
Наряду с вышеперечисленными существуют и другие способы обучения персонала, строящиеся на передовом опыте профессионалов в образовательной сфере. Все актуальные и эффективные методики основываются на наличии теоретической и практической составляющих, а также на развитии коммуникации и сотрудничества между учениками.
Организация процесса повышения квалификации работников
Процесс повышения уровня квалификации работников состоит из нескольких этапов. Рассмотрим каждый из них.
Этап 1: Выявление потребности
Изначально следует оценить необходимость подготовки персонала в масштабе подразделений и в целом по компании. Например, при планировании использования нового оборудования или усовершенствовании имеющегося может возникнуть потребность в обучении специалистов. Также нужно повышать квалификацию работников, если предполагается повышение сложности труда, увеличение количества рабочих мест или введение в товарную номенклатуру новых продуктов.
Вместе с тем необходимость подготовки может быть вызвана результатами состоявшейся аттестации или профессиональными притязаниями работника.
Этап 2: Выбор методики и формирование бюджета
Выявив потребности, нужно подобрать подходящий метод подготовки. Для этого оценивается соотношение результативности обучения с затратами, направленными на организацию данного процесса.
Расходы на повышение квалификации сотрудников нужно планировать в начале года. Их необходимо документально закрепить с постатейной разбивкой.
Этап 3: Выбор программы и преподавателей
Необходимо сформировать цели на обучение и подготовить ориентировочную программу. Это возможно сделать своими силами или воспользовавшись услугами бизнес-консультантов. Если обратиться в учреждение по профессиональной подготовке кадров, то можно получить готовую образовательную программу, а также профессиональных коучей.
Этап 4: Процедура повышения квалификации
Выбранная методика определяет процесс реализации. Обучение может проходить в самой организации без отрыва работников от производственного процесса, а может в образовательном заведении.
После этого реализуется мероприятия по повышению квалификации работников предприятия.
Этап 5: Анализ и подведение итогов
После завершения кадровой подготовки целесообразно проанализировать эффективность организованного обучения. Для этого создаётся квалификационная комиссия и проводится штатное тестирование. В состав комиссии должны войти руководители структур, чьи работники повышали уровень квалификации, и кадровые специалисты.
Проведя тестирование, нужно соотнести поставленные цели с результатами прохождения тестов. Таким образом, можно определить адекватность полученных знаний производственному процессу, а также целесообразность использования данного метода для повышения квалификации работников. Данное мероприятие следует проводить спустя 2-4 недели после обучения.
Важным элементом современного трудового процесса является повышение квалификации работников. Результативность данной процедуры зависит от нескольких факторов. Во-первых, это понимание принципов ее организации. Во-вторых, правильное выявление категории работников, нуждающихся в подготовке. В-третьих, применение соответствующих методик учебного процесса.
Содержание
Спрятать
- №1. Проанализируйте свою текущую рабочую силу
- № 2. Определите свои бизнес-цели.
- №3. Выявление пробелов в навыках
- № 4. Разработать план обучения и развития
- № 5. Реализовать программу наставничества
- № 6. Воспитывать культуру обучения
- № 7. Поощряйте мобильность сотрудников
- №8. Используйте данные для принятия решений
- № 9. Оцените и при необходимости отрегулируйте
- №10. Обратитесь за помощью извне
- Практический результат:
- Статьи по теме
Согласно статистике Всемирного экономического форума, к 2030 году наши методы работы кардинально изменятся, и 85% рабочих мест будут заменены чем-то совершенно новым. По мере того, как мы движемся к все более автоматизированному будущему, как никогда важно думать о том, как мы можем диверсифицировать и повысить квалификацию нашей рабочей силы.
Есть много способов диверсифицировать и повысить квалификацию вашей рабочей силы. Применяя стратегический подход к планированию рабочей силы, вы можете гарантировать, что ваша организация будет иметь квалифицированных сотрудников, необходимых для достижения ее бизнес-целей. Интересно, что многие из тех же стратегий, которые могут помочь вам привлечь и удержать лучшие таланты, также могут помочь вам диверсифицировать и повысить квалификацию вашей рабочей силы.
В этой статье мы рассмотрим десять способов диверсификации и повышения квалификации вашей рабочей силы:
№1. Проанализируйте свою текущую рабочую силу
Первым шагом к диверсификации и повышению квалификации вашей рабочей силы является внимательное изучение ваших нынешних сотрудников. Определите навыки и таланты, которые они привносят в организацию, и подумайте, как вы можете использовать эти сильные стороны. Также важно определить любые пробелы в навыках, которые существуют в вашей рабочей силе. Кроме того, взгляните на демографические данные ваших сотрудников. Это может помочь вам определить области, в которых ваша рабочая сила не так разнообразна, как могла бы быть.
Вы можете исследовать многочисленные стратегии развития талантов для оценки вашей рабочей силы и выявления пробелов в навыках. Как только вы поймете свою текущую рабочую силу, вы можете начать думать о том, как вы можете разнообразить и повысить квалификацию своих сотрудников.
№ 2. Определите свои бизнес-цели.
Следующим шагом является определение ваших бизнес-целей. Чего ваша организация надеется достичь в ближайшие несколько лет? Как только вы четко поймете свои бизнес-цели, вы можете начать думать о навыках и талантах, которые вам понадобятся для достижения этих целей.
Важно вовлечь в этот процесс своих сотрудников. Спросите их, какие навыки, по их мнению, им потребуются для удовлетворения будущих потребностей на рабочем месте. Кроме того, проконсультируйтесь с экспертами в вашей отрасли, чтобы получить представление о навыки, которые понадобятся в будущем.
№3. Выявление пробелов в навыках
После того, как вы определили свои бизнес-цели и проанализировали свою текущую рабочую силу, вы должны понять, какие навыки и таланты вам нужны для достижения ваших целей. Следующим шагом является выявление пробелов в навыках вашей рабочей силы.
Вы можете сделать это с помощью различных методов оценки, таких как тесты навыков, интервью и фокус-группы. После того, как вы определили пробелы в навыках в вашей рабочей силе, вы можете начать думать о том, как вы можете закрыть эти пробелы.
№ 4. Разработать план обучения и развития
Следующим шагом является разработка плана обучения и развития, который поможет устранить пробелы в навыках среди ваших сотрудников. Этот план должен быть адаптирован к потребностям вашей организации и соответствовать вашим бизнес-целям.
При разработке плана обучения и развития важно учитывать использование технологий для доставки контента. Вы можете использовать платформы электронного обучения для предоставления контента, такого как веб-семинары, онлайн-курсы и виртуальные классы.
№ 5. Реализовать программу наставничества
Один из способов восполнить пробелы в навыках и развить своих сотрудников — внедрить программу наставничества. Это может предоставить сотрудникам возможность учиться у более опытных профессионалов.
Программы наставничества могут принимать различные формы. Вы можете объединять сотрудников в пары один на один или создавать группы наставничества. Вы также можете сделать наставничество формальным процессом или оставить его неформальным.
№ 6. Воспитывать культуру обучения
Чтобы диверсифицировать и повысить квалификацию рабочей силы, вы должны воспитывать культуру обучения внутри вашей организации. Это означает создание среды, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, изучая новые вещи и расширяя свои навыки.
Вы можете сделать это, предлагая возможности обучения и развития, поощряя сотрудников делиться своими знаниями и предоставляя ресурсы, которые сотрудники могут использовать для изучения новых вещей.
№ 7. Поощряйте мобильность сотрудников
Еще один способ диверсифицировать и повысить квалификацию рабочей силы — поощрять мобильность сотрудников. Это означает создание возможностей для сотрудников перемещаться внутри вашей организации.
Мобильность сотрудников может принимать различные формы, такие как ротация рабочих мест, прикомандирование и международные назначения. Поощряя мобильность сотрудников, вы можете позволить сотрудникам развивать новые навыки и опыт.
№8. Используйте данные для принятия решений
При диверсификации и повышении квалификации вашей рабочей силы важно использовать данные для принятия решений. Это означает сбор данных о навыках и талантах вашей рабочей силы и использование этих данных для определения областей, в которых вам необходимо внести изменения.
Существует несколько различных способов сбора данных о вашей рабочей силе, таких как опросы, интервью и фокус-группы. Собрав эти данные, вы можете использовать их, чтобы решить, как диверсифицировать и повысить квалификацию вашей рабочей силы.
№ 9. Оцените и при необходимости отрегулируйте
После того, как вы реализовали свой план по диверсификации и повышению квалификации своей рабочей силы, важно оценить результаты и внести необходимые коррективы. Это поможет вам убедиться, что ваша стратегия дает желаемый эффект, а ваша рабочая сила становится более разнообразной и квалифицированной.
Также важно помнить, что ваша рабочая сила будет продолжать развиваться, поэтому важно регулярно пересматривать свой план и вносить изменения по мере необходимости. Постоянно оценивая и корректируя свою стратегию, вы можете гарантировать, что ваша рабочая сила всегда будет разнообразной и квалифицированной.
№10. Обратитесь за помощью извне
Если у вас возникли проблемы с диверсификацией и повышением квалификации вашей рабочей силы, вы можете обратиться за помощью к сторонним организациям. Эти эксперты могут помочь вам оценить ваши потребности и разработать план устранения пробелов в навыках в вашей рабочей силе.
Внешняя помощь может быть дорогостоящей, но она может стоить инвестиций, если у вас возникли проблемы с диверсификацией и повышением квалификации вашей рабочей силы. Это может гарантировать, что ваш план эффективен, а ваша рабочая сила разнообразна и квалифицирована.
Практический результат:
Предположим, вы ищете способы разнообразить и повысить квалификацию своей рабочей силы. В этом случае вам доступно несколько различных вариантов. Разработав план обучения и развития, реализуя программу наставничества и способствуя культуре обучения, вы можете позволить своим сотрудникам развивать новые навыки и опыт. Вы также можете поощрять мобильность сотрудников и использовать данные для принятия решений. Наконец, вам следует регулярно оценивать свой план и, при необходимости, обращаться за помощью извне. Принимая эти меры, вы можете гарантировать, что ваша рабочая сила будет разнообразной и квалифицированной.
Статьи по теме
- УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (HCM): типы, примеры и программные решения
- Человеческий капитал: определение, теории и роль в экономике
- Как получить пользу от бизнес-наставничества
- Лидерская команда: развитие эффективной рабочей силы
- 101 лучшая бизнес-идея 2022 года (с бюджетным планом)