Как найти лидеров в свой бизнес

В 2016 году маркетинг влияния стал одним из самых популярных инструментов в продвижении брендов по всему миру. Это и посты Ким Кардашьян в Instagram (например, в пентхаусе от Airbnb), и совместные сервисы блогеров и брендов (вспомним поисковик авиабилетов от Aviasales на сайте Сергея Доли), и отзывы и обзоры от микро-инфлюенсеров (экспертов в своём сегменте). С последними всё больше любят работать компании (для иллюстрации — видео от любителей разных видов спорта с камерами GoPro). Такие публикации не получают большой охват, но эффективны по ряду других показателей.

Цифры и тренды говорят в пользу выбора маркетинга влияния для вашего бизнеса в 2017 году. По прогнозам «Форбс» и eMarketer в ближайшие 12 месяцев более 85% маркетологов создадут кампании как минимум с одним лидером мнений. Есть масса причин, среди которых главная — у традиционных каналов digital-рекламы ограниченная эффективность. Число пользователей, использующих программы для блокировки рекламы в интернете, увеличилось на 41%. Блокировка рекламы, растущие объёмы информации, поиск trusted source (фактор доверия становится актуальным как никогда) — всё это активно развивает маркетинг влияния.

Концепция этого инструмента элементарна: бренд находит инфлюенсера (лидера мнений), который подходит под задачи кампании. Далее договаривается о размещении своего продукта и получает результаты — рост продаж или подписчиков, повышение лояльности аудитории или усиление бренда. Исследование McKinsey показывает, что рекомендации в социальных сетях в среднем увеличивают продажи на 26%. Но как же найти того единственного эффективного и убедительного инфлюенсера, который усилит ваш бренд и принесёт положительные результаты?

Попробуем разобраться.

Понять портрет и путешествие потребителя

Чтобы найти инфлюенсера, нужно понять вашего покупателя. Кто он? Не ограничивайтесь соцдем-показателями, рисуйте более детальный скетч ключевых сегментов вашей аудитории. Каковы их ценности, интересы, финансовые возможности, сфера деятельности? Это поможет представить, кто будет идеальной парой для вашей рекламной кампании.

Например, целевая аудитория интернет-магазина фототехники «Фотосклад» — путешественники и любители гаджетов в возрасте от 18 до 30 лет. В одной из своих кампаний маркетинга влияния команда выбрала блогера Александра Тихомирова, который тоже любит путешествия, активный образ жизни и технику.

Интересный кейс из стартап-индустрии. Проект Grabr (покупка товаров с помощью путешественников) столкнулся с проблемой подбора блогеров для продвижения сервиса. Они делили всю аудиторию Grabr на две категории — покупатели и путешественники. По этому же принципу подбирали инфлюенсеров, которые снимают, пишут и «инстаграмят» о шоппинге за границей и собственных путешествиях. Начали с популярных лидеров мнений — Ирена Понарошку (телеведущая и путешественница) и Александр Кондрашов (видеоблогер-путешественник).

Но если ваш бюджет ограничен и сложно выбрать кого-то одного, то вам совсем необязательно идти к звёздам с огромной аудиторией. Пробуйте понять customer journey вашего покупателя и ключевые точки влияния на покупателя (почему они идут к лидеру мнений?). Например, используйте исследования, опросы, данные веб-аналитики и, разумеется, личную практику общения.

Проведите бенчмаркинг, если бизнес только запускается. Далее определите темы, на которые разговаривают пользователи, и найдите под каждую тему лидера мнений. Ищите людей, которые активно об этом пишут — по хештегам, на страницах смежных брендов, в поисковых системах. Так вы можете выйти на нишевого блогера, который принесёт хорошие результаты.

Например: покупатель любит экспериментировать в моде, тестировать сервисы и магазины, чтобы найти по-настоящему хорошие и при этом бюджетные вещи. Компания Cuponation (купоны для разных интернет-магазинов) сотрудничала с YouTube-блогером Alina_FlyCloud. Алина демонстрировала покупку одежды H&M, Zara, Sheinside, Romwe, KupiVip через сайт компании.

Компания также смотрела на подход к воспитанию у этого блогера — схож ли он с позицией команды «КубиРуби», их контентом и ценностям самого бренда.

Ищите инфлюенсеров среди ваших покупателей

Ещё один способ найти нужного инфлюенсера — отследить самых активных пользователей, которые при этом разделяют ценности компании и вовлечены в жизнь сообщества. Вероятнее всего, они сделают пост о вашем бренде бесплатно, с душой и огромной отдачей.

Задачи кампании

До этого момента мы опускали самый главный вопрос: какова цель кампании? Для чего мы используем авторитет лидера мнений: для укрепления бренда, создания имени или повышения продаж? Рекламный пост в аккаунте звезды может поднять brand awareness, но увеличит ли он продажи? От целей РК зависит выбор площадки, сообщения и самого инфлюенсера.

С помощью MozBar и SimilarWeb можно проверить, как выбранные блогеры и блоги соотносятся с KPI кампании. Если нужно поднять SEO, смотрим на domain authority; если привлечь трафик на сайт — monthly unique users и overall blog engagement.

И не забывайте, что количество подписчиков важно лишь тогда, когда среди них есть ваша ЦА (для отеля или автомобильной компании важнее travel-блогер, а не звёздный food-блогер, пусть даже с 100 000 уников).

Запуск маркетинговой кампании, нацеленной на привлечение авторитетов

Найдя инфлюенсеров, изучите их контент, чтобы придумать естественный рекламный формат (например, реклама «в лоб», тест-драйвы, «распаковки», пресс-туры, доставка товаров, подарки и конкурсы).

Возможно есть смысл выстроить долгосрочное сотрудничество с блогером. Сейчас формируется новый тренд — IRM (Influencer Relationship Management). Бренды создают программы по работе с лидерами мнений, стремясь увеличить количество позитивных упоминаний среди выбранных лидеров мнений.

Попробуйте завоевать лояльность блогеров, пригласив их на пресс-тур, как это сделала круизная компания Viking Line:

Из наших наблюдений

Социальные медиа эффективны на первых этапах принятия решения — рекомендации знакомят с продуктом (initial brand awareness) и помогают сравнить его характеристики с другими брендами. 92% пользователей в возрасте 18–34 года идут за рекомендациями к друзьям и семье, когда встаёт вопрос о покупке. Если пользователь впервые покупает продукт, вероятность, что он будет искать информацию в соцсетях, увеличивается вдвое. Реже это делает пользователь, который уже знаком с категорией товаров.

Важную роль играет категория продукта или сервиса. Покупатели чаще используют соцсети для поиска информации о брендах в travel-индустрии или о лекарствах, отпускаемых без рецепта.

Соотнести ценности бренда и контент блогера

Для поиска нужного блогера вы должны определить, как соотносятся ценности вашего бренда и контент инфлюенсера. Какая у вас политика к нецензурной лексике, ассоциируется ли блогер с миллениал-мамой, любителем кофе, модником, бюджетным путешественником?

Интернет-магазин игрушек и игр «КубиРуби» с помощью блогеров выводит на рынок новые продукты — детские игрушки, которые эксклюзивно доставляются в Россию. Первое, на что смотрит компания, связана ли тема блога с детской тематикой и нативно ли будет смотреться там реклама игрушек.

Так команда «КубиРуби» начала сотрудничать с блогером @lyaskalomaria — молодой мамой, которая пишет о своих детях и периодически рассказывает о новых книгах и игрушках, вплетая рекомендации в канву ежедневной жизни.

Бренд натуральной косметики «Макошь» решил, что лучше сделать авторитетами реальных пользователей бренда. Компания сотрудничала с Дарьей @a_ty_probovala (32,7 тысячи подписчиков), требования которой ограничивались лишь отправкой продуктов для тестирования. Блогер размещает только правдивые отзывы без рекламы. В результате о бренде узнали и подписчики Дарьи, и другие активные инстаграм-блогеры. Также компания зафиксировала увеличение продаж через интернет-магазин. Но что самое главное, бренд нашёл своего амбассадора, который до сих пор поддерживает их в Instagram.

Микро-авторитеты бывают полезнее, чем медиа-селебрити

Обращайте внимание не только на блогеров-миллионников. У них есть важное преимущество — сильное влияние на решения о покупке среди вашей целевой аудитории. Они являются экспертами в своей нише, любимы пользователями за честные обзоры и мнения о продуктах. Их подписчиками могут быть только (!) друзья и родственники, но их посты авторитетны и заслуживают доверие.

Если спортивная компания привлекает звезду с двумя миллионами подписчиков, она получает огромный охват. Но, как правило, 90% подписчиков выбранного авторитета — не фанаты спорта. Если охват — не главная ваша цель, рекомендую работать с сотней блогеров, чьи подписчики действительно заинтересованы спортивным образом жизни (даже если сами блогеры — любители). Выхлоп будет заведомо больше.

Популярные категории среди микро-инфлюенсеров: товары для активного образа жизни, спорта, бьюти-продукты, электроника, продукты питания и модная одежда.

Beauty-бренд Birchbox, который ежемесячно по подписке доставляет косметику и бьюти-продукты, работал с нишевыми — не топовыми — микро-инфлюенсерами, получая при этом незначительные лайки и просмотры. Но было и кое-что ещё: отличные продажи.

Автоматизация процесса

Не забывайте, что всегда есть платформы, которые могут помочь автоматизировать поиск нужного лидера мнений: это Buzzoole с глобальной 200-тысячной базой блогеров; Speakr и HYPR — платформы с хорошими кейсами и инструментарием, биржи и каталоги, а также аналитические сервисы, которые помогут выделить трендовые сообщества, темы и персоналии для каждой ниши.

#f8f8f8; padding: 10px 25px;» target=»_blank»>
Читать по теме: Как вырастить адвоката бренда

#959595;»>Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Если у вас есть, что дополнить — будем рады вашим комментариям. Если вы хотите написать статью с вашей точкой зрения — прочитайте #959595;»>правила публикации#959595;»> на Cossa.

Любая организация требует от своих топ-менеджеров многого: они несут ответственность за организационную стратегию, производственные процессы и эффективность бизнеса. Руководители должны проводить стратегию предприятия, управлять бизнес-операциями, решать кадровые вопросы, обучать и развивать сотрудников, а также решать текущие производственные вопросы. Кроме того, руководители влияют на вовлеченность сотрудников в работу и определяют их потенциал развития. Отличные управленцы используют потенциал подчиненных не только для достижения конкретных результатов, но в первую очередь — для постоянного их личностного роста. С другой стороны, несостоявшиеся руководители не способны в принципе создать действенную команду, определить ее цели, завоевать доверие подчиненных и вырастить достойных последователей. В итоге это приводит к текучке кадров и снижению производительности. Именно руководители играют решающую роль в решении задачи успешности организации. Тем не менее, по оценкам экспертов, организации нанимают на должности топ-менеджеров совершенно не тех людей в 82% случаев!

Почему важнейшее дело найма управленцев выглядит так удручающе?

Сотрудника фирмы часто продвигают на руководящую должность лишь потому, что он имеет наибольший стаж, проявляет интерес, показал хорошие результаты в работе. Но, как говорится:  то, что привело вас сюда, не приведет вас туда.

Кроме того, часто при продвижении по службе внутри фирмы, процесс отбора руководителей далек от передовой практики — не хватает конкретных компетенций, объективных данных, структурированных методик собеседований. Это снижает предсказательные возможности и делает процесс найма предвзятым. Наконец, управленческие решения о найме часто принимаются в определенном вакууме, т.е., все решается одним непосредственным начальником и, возможно, еще его вышестоящим руководителем. Это очевидно затрудняет прогноз того, как будущий менеджер сможет работать с командами из разных сотрудников.

Как нанимать хороших менеджеров

Как же разорвать порочный круг неправильного найма и начать выбирать лидеров, которые действительно помогут сотрудникам и обеспечат процветание организации?

Предлагаем вашему вниманию 8 лучших практик найма отличных менеджеров:

1. Измерение будущего потенциала

Разработайте модель управленческих компетенций, которая будет включать все необходимое для достойного лидерства, а затем оцените в соответствии с ней всех претендентов на руководящие должности. Такие модели лидерских компетенций создают ясность того, как выглядит успех для претендентов, а также проясняют сферу лидерских качеств и возможностей для специалистов по найму. Вы можете настроить собственную модель, чтобы различать уровни лидерства, но сделать ее достаточно простой, чтобы она оставалась применимой и удобной в использовании.

1. Включите контекст должности в требования к кандидатам

Даже очень хороший руководитель из крупного бизнеса может оказаться неподходящим для стартапа, и наоборот. В дополнение к стандартным лидерским компетенциям оценивайте опыт и потенциал каждого кандидата для конкретной операционной среды этой должности. Даже с одинаковым уровнем компетенций некоторые управленцы лучше работают в привычной среде в отличие от быстроменяющейся, в среде с высокой или низкой степенью риска,  трансформируемой или стабильной. Контекст может меняться в связи с функциями или местами внутри одной организации. Наполнение контекста требуемой роли позволит вам определить кандидатов, наиболее подходящих для конкретной среды, тем самым определив будущих лидеров с наилучшим соответствием требуемому организационному уровню.

1. Включите в оцениваемые критерии объективные данные

Сложно судить о потенциале кандидата как лидера, если его замещают информацией и представлениями о его предыдущей работе. Например, что какие ассоциации будут у вас при следующих сочетаниях: руководитель с опытом из Росатома, или руководитель неизвестной мелкой компании «Нижнее Азяково»? А ведь последний может оказаться намного более компетентным и подходящим для вашей организации. Человеческий фактор создает ненужный фон и предвзятость в процессе найма, что затрудняет отбор перспективных кандидатов. Используя объективные критерии, обеспечьте объективность процесса найма, чтобы ваши возможные предубеждения не мешали правильному отбору. Убедитесь, что выбранные вами инструменты измерения компетенций соответствуют вашей модели лидерства и контексту. Это повысит качество вашего отбора за счет минимизации человеческого фактора в нем и оценки всех кандидатов по единому стандарту.

1. Сохраняйте структуру собеседования и оценки со всеми кандидатами

Мы знаем, что управленцы должны уметь хорошо ладить с людьми. Наличие этого навыка у кандидатов позволяет слишком легко принимать решения о найме, основываясь только на хорошем взаимопонимании, а не на управленческих компетенциях или имеющемся потенциале. Однако отличные разговорные навыки и хорошие первые впечатления не являются синонимом способности строить длительные доверительные отношения с непосредственными подчиненными. Использование одного и того же структурированного собеседования и стандартного процесса для каждого кандидата помогает устранить предвзятость и максимально увеличить вероятность выбора лучшего лидера для команды.

1. Соберите несколько точек зрения

Обычно кандидаты на руководящие должности проходят собеседование с сотрудником отдела кадров и с руководителем следующего уровня. Мы рекомендуем делать групповое собеседование с включением потенциальных подчиненных, чтобы дать возможность команде  выразить мнение и собрать информацию о стиле лидерства кандидата. Это может быть затруднено в отношении внутренних кандидатов, но там, где это возможно, оно того стоит. Кроме того, рассмотрите возможность проведения одного или нескольких бесед с руководителями смежных отделов, чтобы получить отзывы от других заинтересованных сторон.

1. Дайте реалистичный предварительный просмотр

Выбор сотрудника должен быть взаимным: организация должна выбрать кандидата, а кандидат должен выбрать организацию. Хороший процесс отбора не только собирает правильную информацию о каждом кандидате, но и обеспечивает реалистичный показ кандидатам как интересных, так и сложных аспектов предлагаемой должности. Предоставление кандидатам предварительной информации о том, что их ждет или чему необходимо научиться, важно для того, чтобы помочь определиться, подходит ли им эта компания и должность, или им стоит отказаться от нее. Использование реалистичного предварительного просмотра поможет вам нанимать лучших сотрудников, которые с большей вероятностью будут вовлечены в процесс и останутся в компании.

1. Ведите открытый поиск

Сегодня большинство менеджеров выбираются вне организации из-за таких факторов, как недостаточное планирование развития, отсутствие стратегии преемственности, кажущееся отсутствие интереса и т. д. Иногда управленческие роли даже не публикуются внутри организации, что не дает возможности  сотрудникам выйти на новый уровень и показать свой потенциал. Делайте публичными свои объявления об управленческих вакансиях внутри компании и рекламируйте их. В любой организации есть перспективные сотрудники, способные взять на себя ответственность, даже если эти будущие лидеры поначалу не очевидны. Широкие поиски повышают справедливость процесса и создают возможности для внутреннего роста. Как плюс, внутренние кандидаты обладают конкретными знаниями процессов и структуры организации, чтобы набрать скорость и работать быстрее, чем кандидаты, взятые со стороны.

1. Пользуйтесь внешними объективными источниками информации о кандидатах

Под той рекомендацией мы подразумеваем, в первую очередь, использование результатов внешней оценки перспективных руководителей. А наиболее известная такая оценка – это конкурс «Лидеры России» и региональные управленческие конкурсы. «Лидеры России» дает объективную оценку и выбор действительно лучших управленцев на основе оценочных технологий ведущих HR-компаний – SHL, Talent Q, ЭКОПСИ, HT Lab и других. Результатами конкурса пользуются федеральное и региональные правительства России и 20 крупнейших компаний нашей страны. Но даже для мелкого и среднего бизнеса будет полезно и эффективно отслеживать результаты финалистов и победителей этого конкурса и присматривать среди них интересных кандидатов. Ведь, по-сути, организаторы конкурса уже провели за вас масштабный, скрупулезный и объективный отбор лучших управленцев. Этот отбор стоил им больших средств. А вы можете бесплатно воспользоваться его результатами. Грех упускать такую возможность.

Надо отметить, что после того, как вы вложили ваше время, силы и средства в стратегию найма управленческих кадров, критично важно измерять результаты своей программы. Получите и оцените ответы на такие вопросы, как: чувствуют ли себя ваши рекрутеры более информированными и уверенными в своих решениях о найме? Наняли бы вы этого человека снова? Нравится ли людям работать под началом этого руководителя? Достигает ли этот руководитель поставленных целей? Регулярно оценивая текущие результаты, компания может быть успешной и продолжать совершенствоваться. Без этого инвестиции могут оказаться напрасными.

Организации вкладывают большие деньги в процесс отбора и планирование развития на уровне высшего руководства, но часто уделяют недостаточно внимания собственным руководителям среднего и высшего звена, несмотря на решающую роль, которую они вносят в производственные вопросы, обучение и рост сотрудников, Последствия этого весьма существенны: неподготовленный процесс управленческого найма приводит к ошибкам в выборе управленцев и наличию короткого списка возможных талантов. Включение предлагаемых 8 практик в программу найма поможет вам  выбирать подходящих лидеров на критически важные управленческие роли.

А на HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Читайте другие наши статьи про компетенции руководителей:

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

О тестах конкурса Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:

Как подготовиться к конкурсу Лидеры России

Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания

Одной из самых сложных задач организации является поиск лидеров. Многие компании рискуют и начинают искать лидеров на стороне, не обращая внимания на возможные риски. При этом когда компания ищет себе сотрудника, она полагается исключительно на опыт и показательные моменты. В этой статье вы узнаете, как выявить скрытого лидера.

Многие упускают свой шанс заполучить лидера в организацию, так как ущемляют их права в соответствии с национальностью, гендерными и расовыми предрассудками. Другие же сами хотят идти по другому пути. Для того чтобы находить такие кадры, следует применять необычные методы.

Сложный поиск лидеров

Большое количество организаций выделяют лишь часть лидеров, а некоторые работники так и не добиваются признания со стороны начальства. Если кому-то повезло вскарабкаться по карьерной лестнице за полгода, то другие продолжают трудиться, находясь на одном и том же месте. Таким образом, постоянно оставаясь в стороне, скрытые лидеры просто растрачивают свой талант и умения.

Одной из главных проблем крупных организаций является размер. Ведь в большой корпорации достаточно сложно уследить за всеми работниками, а также их талантами. Такие люди могут быть достаточно тихими и стеснительными, чтобы выйти на первые роли. Вместо этого на их место приходят более раскрепощенные и менее стеснительные личности. Тем не менее, тихони вполне могут иметь нужные связи и отлично сотрудничать со своими коллегами.

Еще одной причиной игнорирования лидеров можно назвать предрассудки. Если вы попали в крупную компанию, где не приветствуется какой-либо акцент, но он у вас есть, велика вероятность стать белой вороной.

Еще одной большой проблемой в компаниях является узкий взгляд на многие вещи. Например, начальство может быть полностью уверено в том, что с некоторой работой могут справиться исключительно топовые менеджеры.

Поиск скрытого лидера

Поиск скрытого лидера требует гораздо больших усилий, чем поиск обычного лидера. Когда такие лидеры не пытаются себя проявить, задача компании состоит в том, чтобы найти их самостоятельно. Подход «Рыбалка» помогает найти перспективных сотрудников и выявить их умения и показатели. Так, например, в одном из банков Китая изучили характеристики всех работников, чтобы сопоставить их умения со свободными вакансиями. Такой подход помог выявить скрытых лидеров и продвинуть их по карьерной лестнице.

Подход «Рыбалка» отличается от «Охоты» тем, что лидеров ищут неактивно, а при помощи наживки. Руководство может пообещать какую-то награду за выполнение нестандартных задач. Скрытый лидер непременно проявит себя и постарается выполнить работу максимально быстро, качественно и нестандартно.

Третий вариант поиска лидера подразумевает опрос коллег и подчиненных. Для того чтобы выявить лидера способом «Траление», руководству необходимо пообщаться с сотрудниками организации и поинтересоваться у них, кого они считают настоящим лидером.

Безусловно, изменить управленческую систему при помощи вышеперечисленных правил невозможно. Однако руководители должны понимать, что для поиска скрытых лидеров нужно приложить максимум усилий, стараться развить уже имеющиеся таланты, а также необходимо стремиться к повышению показателей относительно работы подчиненных.

Постоянное развитие мозговой деятельности поможет правильно понимать бизнес-процессы и принимать решения. Тренируйте мозг с помощью тренажеров Викиум!

Войти на сайт

или

Забыли пароль?
Еще не зарегистрированы?

Лидерство

Как показало исследование SHL, качества лидера, которые позволяют лучше всего спрогнозировать его эффективность в работе, зависят от контекста рабочей среды. Большинство руководителей обладают сильными и слабыми сторонами, которые, будучи правильно соотнесены с контекстом, могут усилить потенциал лидера. Мы выделили 27 контекстных вызовов, с помощью которых можно сопоставить различные типы лидеров и лидерских качеств и определить те из них, которые играют наибольшую роль в достижении успеха в конкретных условиях.

Например, работа в организации, где поощряется идти риск, требует от лидера одних качеств, тогда как работа в компании с «осторожным» подходом к ведению бизнеса – совсем других. Рабочая среда каждого лидера представляет собой несколько вызовов, которые определяют его бизнес-контекст. Учитывая такой контекст, наше решение применяет алгоритм, который просчитывает балльную оценку прогноза эффективности руководителя на основе взвешенной комбинации качеств, в наибольшей степени характеризующих эффективность действий лидера в рамках конкретного набора вызовов.

Работа в организации, где поощряется идти риск, требует от лидера одних качеств, тогда как работа в компании с «осторожным» подходом к ведению бизнеса – совсем других. 

Мы отобрали из библиотеки SHL Talent Management самые критичные вызовы для лидеров в условиях пандемии. В результате нам удалось выделить 6 главных контекстных вызовов:

#1 – Управление территориально распределенными командами

Сегодня многие сотрудники вынуждены работать удаленно, и лидерам нужно организовать работу таким образом, чтобы сотрудники из самых разных локаций продолжили работать как единая команда.

#2 – Достижение результатов в условиях неопределенности

Непредсказуемость и неопределенность нынешней ситуации вынуждает лидеров быстро ориентироваться в условиях, где нет четкого понимания ролей и распределения рабочих задач в организации.

#3 – Обеспечение безопасности людей и бизнес-процессов

Этот вызов имеет свою специфику в разных отраслях бизнеса, но угроза заболевания COVID-19 вынуждает руководителей работать с учетом риска для личной безопасности сотрудников.

#4 – Разработка и реализация новых стратегий

Пандемия вынудила многие организации перестраиваться и вести бизнес по-новому, адаптируясь к обстоятельствам, находя и используя новые возможности. В этих условиях лидерам особенно важно уметь вырабатывать новые стратегии и направлять команду на их реализацию.

#5 – Развитие бизнеса через конкурентоспособное ценообразование

Для многих отраслей бизнеса важным фактором стало достижение результатов в условиях стремительного изменения спроса на товары и услуги. Так, производители автомобилей перешли на выпуск систем вентиляции легких, алкогольные фабрики начали заниматься производством антисептиков, рестораны работают в режиме «на вынос» и организуют службы доставки продуктов. То есть бизнес стремится выводить на рынок продукцию, которая сейчас особенно необходима.

#6 – Управление в условиях ограниченных ресурсов

Сегодня многие лидеры столкнулись с необходимостью работать в условиях более ограниченного объема ресурсов: доходы компаний стали ниже запланированных, часть сотрудников пришлось сократить, нарушились цепочки поставок и др.

Пандемия вынудила многие организации перестраиваться и вести бизнес по-новому, адаптируясь к обстоятельствам, находя и используя новые возможности.

Каждая организация уникальна и сталкивается со своими собственными трудностями, однако перечисленные вызовы относятся к наиболее распространенным в условиях пандемии. Для этой комбинации вызовов нам удалось (с помощью Профессионального личностного опросника OPQ) определить те качества, которые позволят лидеру достичь успеха с наибольшей вероятностью:

• Проявление заботы, внимания и сочувствия к людям;
• Стремление довести работу до конца;
• Понимание причин поведения людей;
• Убедительность в общении;
• Вовлечение коллег в процесс принятия решений;
• Доверие;
• Выход за рамки стандартных процедур в случае необходимости;
• Открытое выражение чувств и эмоций.

Глобальная пандемия наглядно продемонстрировала, насколько быстро и радикально могут измениться условия работы лидера. Многие компании открыли для себя совершенно новые способы ведения бизнеса, и этот опыт может пригодиться также после окончания кризиса. Сейчас именно то время, когда вы можете убедиться, что ваши лидеры смогут достойно ответить на вызовы настоящего и будущего.

Оригинальная версия статьи доступна на сайте www.shl.com.