Как найти лучшего продажника

3 типа менеджера по продажам

Прежде чем мы ответим на вопрос, как найти хорошего менеджера по продажам в короткие сроки и где их искать, отметим, что на этот процесс влияют несколько факторов, которые важно учитывать: тип и модели продаж, уровень ЛПР в компании клиента, качество и стоимость продукта, цикл сделки, миссия вашей организации.

Чаще всего необходимость найти нового сотрудника возникает в случае увольнения прежнего работника или в ситуации увеличения штата с целью развития продаж. Тогда руководство решает принять, к примеру, еще 2-3 менеджеров, но более активных и заинтересованных, чем те, которые уже давно работают в компании.

Новичку, только что пришедшему в отдел продаж, обычно предлагаются примерно следующие условия для работы:

• «Вот продукт, или услуга, которые мы продаем. Более детальную информацию можно изучить на сайте компании. Если возникнут вопросы – ответим».
• «У нас уже есть клиентская база, с которой мы работаем, но тебе предстоит наработать свою, самостоятельно находя абсолютно новых покупателей. В случае удачной сделки они становятся твоими, которым можешь продавать и дальше, получая свой процент».
• «Задача: продавать все и как можно больше».
• «Предоставляем корпоративный номер и телефон для связи, компьютер и «2Гис». (Озвучиваются оклад и процент от совершенных сделок.) Рады видеть тебя в нашем коллективе и желаем успеха!»

Аналогичный подход – самый частый способ организации деятельности отдела продаж. Но есть и другой, наиболее продуктивный, принцип работы – конвейерный.

Оптимальное количество, способы поиска и привлечения, система материальной мотивации специалистов каждого звена сильно различаются.

Подобное распределение функций эффективнее, нежели ситуация, когда на менеджера возлагаются обязанности по продажам всем клиентам любых продуктов компании.

Чтобы вам как можно проще найти подходящего менеджера по продажам и в короткие сроки, важно определиться с ключевым запросом компании в данный момент:

• если требуется расширение клиентской базы, нужен думающий «разведчик» для усиленного поиска возможных покупателей;
• для увеличения продаж потенциальным клиентам требуется убедительно продающий «охотник»;
• чуткий и ответственный «фермер» обеспечит качественное обслуживание и будет поддерживать существующую покупательскую базу в активном состоянии и развивать ее.

4 правила поиска менеджера по продажам в короткие сроки

Для того чтобы вам было легче понять, как найти менеджера по продажам в короткие сроки и где искать конкретно менеджеров по продажам B2B, мы собрали некоторые советы, которые пригодятся вам при работе с соискателями.

1. Составьте список компаний города, которые работают в той же отрасли, что и ваша.

К примеру, если у вас производство, следует собрать информацию о компаниях, выпускающих аналогичный продукт, и выбрать из вызывающих наибольший интерес. Эта информация пригодится вам чуть позже. Поиск кандидатов можно осуществлять с помощью таких сайтов, как HeadHunter, SuperJob, «Зарплата.ру» и тому подобных. Ключевые словосочетания для поиска:

• менеджер по продажам;
• менеджер телефонных продаж;
• менеджер активных продаж;
• менеджер B2B-продаж.

Итак, вы сделали некую выборку резюме подходящих кандидатов. Теперь следует изучить их опыт работы и в первую очередь отобрать те, у которых фигурируют компании из вашего списка.

2. Социальные сети, в частности «ВКонтакте», также помогают осуществлять поиск.

Для этого слева в меню выбираем «Работа», нажимаем «Далее» и «Разместить вакансию», действуем согласно инструкции, предлагаемой приложением. Когда соискатель откликается на позицию, появляется возможность общения через диалог в сообщениях.

Поскольку менеджеры по продажам предпочитают конкретику, без лишнего официоза, можно написать подходящему кандидату неформальное письмо. Достаточно описания нескольких ключевых моментов, привлекающих внимание. Обязательна информация об уровне заработной платы, можно рассказать про возможный потолок на этой должности в вашей компании. Распишите причины легкой продажи продукта кандидатом.

К примеру, в качестве обоснования можно привести следующие аргументы: отсутствие прямых конкурентов и свободный рынок сбыта, адекватное соотношение цены и качества, широкая известность. Если возраст коллектива молодой, следует это подчеркнуть, расскажите о концепции компании. Можно добавить ссылки на публикации в известных СМИ, если таковые имеются. То есть постараться вкратце описать основные достоинства вашей фирмы. Письмо следует составить так, чтобы осветить все важные моменты, а также уточнить предпочтительный способ связи с кандидатом.

Пример письма: «Здравствуйте, Александр! Я ищу менеджера телефонных B2B-продаж. Вы уже работаете на подобной должности, и меня очень заинтересовала ваша кандидатура. Ссылка на нашу вакансию: https://вашавакансия.ру. Предлагаю созвониться и обсудить условия. Скажите, пожалуйста, вам удобно будет позвонить на номер 8-800-000-00-01 или лучше мне вам позвонить?»

3. Как еще можно найти менеджера по продажам в короткие сроки? Прибегнуть к ротации кадров внутри компании.

Этот вариант применим в том случае, если в организации есть сходные позиции. К примеру, менеджера по продажам можно вырастить из оператора, который занимается холодным обзвоном. Его опыт выстраивания беседы и работы с возражениями – ключевые навыки в работе менеджеров по продажам – очень помогут для дальнейшего развития на новой позиции.

Основные преимущества такого способа: быстрота и экономия времени на обучение, так как вы берете на работу человека, который уже знаком со спецификой компании. Стоит присмотреться к сотрудникам из соседнего отдела: быть может, среди них есть подходящий кандидат на вашу вакансию.

4. Хантинг кадров поможет оценить специалиста сразу в деле.

Этот вариант подразумевает прямой звонок в компанию из списка, о котором говорилось выше, и беседу с менеджером от лица потенциального покупателя. Такой разговор помогает вживую оценить, умеет ли специалист выявлять нужды клиента и как он работает с возражениями. В случае если его ключевые навыки находятся на должном уровне, нужно постараться выяснить его личные контакты. Через некоторое время можно связаться с этим человеком и, рассказав о преимуществах вашей организации, договориться о собеседовании.

Список лучших сайтов, где искать менеджера по продажам удаленно

Мы осветили вопрос, как найти менеджера по продажам в короткие сроки различными методами, здесь мы подробнее остановимся на поиске через сайты. Желательно размещать вакансию на всех площадках – так охват кандидатов будет максимальным. Важно подойти к этому процессу серьезно и выделить на него, не менее 3–5 часов: текст составить заранее, а публиковаться предпочтительно утром – примерно в 11 часов по местному времени, чтобы объявление было в числе свежих – вверху новостной ленты. Если это сделать вечером – в конце рабочего дня – публикации, размещенные ночью, после вас, будут видны в первую очередь.

• Наиболее используемые сайты для поиска менеджеров: HeadHunter, SuperJob, job.ru, rabota.ru. Но работодателей там больше, чем резюме, поэтому большого количества откликов ожидать не стоит. Особенно на этих площадках мало анкет соискателей из небольших городов. Для того чтобы объявление просматривалось чаще и большим количеством людей, его важно регулярно обновлять, или воспользоваться платным тарифом – так публикация будет в приоритете – всегда на виду.
• В социальных сетях, таких как «ВКонтакте» и «Одноклассники», есть множество сообществ с тематикой «Ищу работу». При размещении объявления в подобных группах лучше сразу в заголовке писать название города (если это имеет значение), размер заработной платы и место работы (удаленная или в офисе). Хорошего сотрудника также можно найти в сообществах городов, таких как, например, «Работа в Новгороде». Если рассматриваете молодых специалистов без опыта работы с клиентами и в продажах, можно сделать публикацию и в студенческих группах.
  
• «Авито» и другие доски объявлений пользуются популярностью в небольших городах. Опытного менеджера по продажам здесь вы вряд ли найдете, а специалиста для холодных звонков вполне возможно.
• Достаточно легко найти хорошего специалиста с опытом для удаленной работы на биржах фриланса: fl.ru, work-zilla.com, freelance.ru.
• Сотрудничество с профсоюзами вузов вашего города также может помочь. Для этого можно написать письмо с предложением или разработать и повесить плакат. Студенты заочного отделения и вечерней формы обучения регулярно интересуются предложениями по работе в профсоюзе.
• Городские сайты, раздел «Работа». Хороши тем, что база свежих резюме здесь довольно большая, а рекрутеры крупных компаний их рассматривают редко.
• Активная работа с анкетами. Нелегкий, но эффективный способ найти подходящего специалиста, и к нему стоит обратиться, если у вас совсем немного откликов от кандидатов.

Как видите, инструментов для поиска достаточно много. Пути и каналы, о которых мы рассказали, позволяют решить задачу и найти менеджера по продажам в короткие сроки: применяя их в комплексе, вы сможете закрыть вакансию уже за две недели.

Методы тестирования кандидата на должность менеджера по продажам

Иногда случается так, что на собеседовании соискатель создал впечатление инициативного, позитивного, стремящегося к хорошим результатам человека. А в процессе деятельности оказывается, что коммуникациям с людьми он предпочитает работу с документами. Отсюда быстрое выгорание и нестабильность кадрового состава, что сказывается на работе отдела не лучшим образом. Чтобы исключить подобные ситуации, перед интервью с кандидатом проводится психологическое тестирование. Чтобы оно прошло наиболее информативно для вас, воспользуйтесь нашими рекомендациями:

• Опросник Д. Кейрси очень хорошо помогает определить соционический тип личности. Для этого выберите лучших менеджеров и проведите тестирование с ними. Сделайте общую сводку полученных данных и проанализируйте их.
• Выделите те психотипы, которым должен соответствовать ваш будущий сотрудник.
• Предложите соискателю пройти тестирование и прислать данные по нему на электронную почту. Решение о назначении личной встречи принимайте на основании полученных результатов.
• После обработки итогов следует отобрать тех кандидатов, чей психотип соответствует должности.
• Так как работа менеджера по продажам по большей части состоит из общения с людьми, важно его умение правильно изъяснять свои мысли. Предложите собеседнику во время интервью пройти тест на эрудицию, включающий в себя несколько вопросов на общую грамотность. Спонтанность и отсутствие возможности где-то подглядеть помогут вам объективно оценить этот важный момент.
• Чтобы определить способность человека ориентироваться в непредвиденных обстоятельствах, можно попросить собеседника решить ситуативную задачу. Обрисуйте примерный случай или проблему, которые могут произойти в процессе работы. Например: «Вам пришло письмо от пользователя с просьбой отредактировать профиль. Как ответите на письмо?» Пусть кандидат предложит свой вариант решения.

Дополнительные эффективные методики, которые можно применять на собеседовании:

• Метод LAB-profile помогает составить комплексный метапрограммный портрет личности.
• Проективные вопросы. Суть их в том, что они не касаются собеседника напрямую, но из ответов на них можно собрать важную информацию о человеке.
• Креативные задачи. Задачи без правильных ответов помогают оценить скорость реакции и способность к нестандартному решению вопросов.
• Деловые игры.

В этой статье мы постарались осветить все важные моменты относительно вопроса, как найти менеджера по продажам. В заключение хотелось бы добавить, что поиск хорошо продающего специалиста нужно осуществлять практически постоянно. Даже если на данный момент вакантных мест нет, кадровый резерв должен быть.

Если менеджер по продажам нужен как можно скорее, то и поиск его нужно вести очень активно: не получится просто разместить публикацию о вакансии, дождаться откликов и быстро набрать 3–5 опытных специалистов. Не помогут ни высокие оклады, ни дедлайны. Возможно, вы наберете 4 сотрудников, 3 из которых средние специалисты и 1 совсем никакой. В итоге, скорее всего, останется один и придется снова продолжить поиск, так как изначальная потребность в 4 продажниках останется незакрытой.

Когда ваши работники знают, что они могут быть заменены, что есть кадровый резерв, то и они и работают более продуктивно и не склонны себя переоценивать.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Каждого грамотно подобранного менеджера по продажам можно сравнить с отдельным, новым магазинчиком, приносящим прибыль компании практически сразу после запуска. Старайтесь открывать «прибыльные торговые представительства» в любое время и не бойтесь закрывать приносящие проблемы или убытки.

В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность продаж, то в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно. Как минимум потому, что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.

Поэтому единогласно решили в рамках данной статьи поделиться нашей инструкцией, как быстро найти хорошего менеджера по продажам.

Кого хотим найти

Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.

Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится, как песочный замок на берегу моря. Практика показывает — люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.

Подобрать продающий персонал — одна из самых сложных задач. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно. 

Всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное, каким его малюют, а Все с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.

Я акцентирую на этом внимание, так как могу сказать из нашего опыта, что причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.

Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.

Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.

Поэтому перед тем, как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и промониторить условия, которые предлагают конкуренты.

Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.

И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии и портрет человека, которого Вы ищете на нее.

Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать, кого ищите, и какие задачи он будет решать.

Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.

Варианты поиска персонала

Для проведения отбора, нужно, чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.

Но даже с подбором людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.

Поэтому первым делом мы рассмотрим, как найти, а уже потом, как подобрать продавца или менеджера. И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы, как найти хорошего менеджера по продажам.

К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, выбрать на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.

Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков, и я не смогу их раскрывать в этой статье.

Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)

Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника — это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.

Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.

Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру.

Поэтому мы, долго не думая, скопировали её и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:

1. Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите, кто Вы и чем занимаетесь;
2. Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищете работника, и с чем это связано;
3. Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
4. Возможности. Увеличьте интерес к Вам через презентацию будущих возможностей;
5. Обязанности. Опишите, что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
6. Не нужно делать (индивидуально). Напишите, что в Вашей работе не нужно будет делать;
7. Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
8. Условия. Максимально конкретно укажите, что получит кандидат;
9. Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
10. Призыв к действию + контакты. Покажите, что нужно сделать для отправки заявки.

Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.

Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.

Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команда супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.

Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.

Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам — это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.

К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение, выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.

Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.

Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.

Вариант 2. Активный поиск (звонки)

Если гора не идёт к Магомеду, то Магомед должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?

Надеюсь, нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.

Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах. К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.

И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.

В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.

Я не исключаю ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске. Но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один — лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.

Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому скрипту продаж. Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.

Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”. Но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут, и роли резко могут поменяться.

Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.

Этапы собеседования

Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.

Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.

Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент. Массовый подход заключается в том, что Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!

Никакой паники, так и нужно. При таком подходе легче увидеть «Продажников» и «Не продажников». К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.

Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.

Этап 1. Вступление

Итак, как провести собеседование с менеджерами по продажам? Вот Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая, осматривая всех людей и задают банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.

Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала. Другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.

Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.

Когда на часах стукнуло назначенное время, и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.

В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя и должность, сказать 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.

Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им, как дальше будут развиваться события.

Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют, как будут продавать ручку и т.д).

Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.

Раньше за первым вышедшим выходила ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери. Но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета.

Этап 2. Презентация компании и вакансии

На втором этапе наша задача — презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.

Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.

После того, как Вы рассказали о компании, нужно продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, а другое  — работать там в ужасных условиях и с завышенными требованиями.

Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:

1. Причина вакансии. Рассказываем, почему решили нанять нового сотрудника;
2. Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
3. Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.

Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить, на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.

И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).

По результатам этого блока, я финально спрашиваю, какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.

Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компанию. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.

Этап 3. Массовый опрос

Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете, как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.

Эти три этапа идут последовательно, и каждый из них имеет определенную задачу. 

По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.

Анкета

До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.

Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.

Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.

Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.

Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.

Буквально за минуту после раздачи, Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть, кто и на что обращает внимание при выборе работы.

Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в этих анкетах, даже пускай на 70%.

Вопросы

Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи —  каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.

Для этого Вы достаёте секундомер, и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить, кто хочет первый. Как правило, первыми поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.

Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд. Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.

Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали, кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.

После презентации уже понятно, кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.

Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.

Например, те, кто говорит, что продажа — это умение выявлять потребность, в большей мере нацелен на клиентоориентированность в работе, и я не всегда считаю это плохим ответом.

Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.

Совещание и результаты

Поблагодарив всех за ответы, Вы уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт, кто пройдёт в следующий этап.

В первую очередь Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).

По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап. Озвучиваете именно тех, кто прошёл дальше, ведь слышать свою фамилию среди проигравших не доставляет особой радости.

А чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.

Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.

Этап 4. Личное собеседование

Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.

Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева. Но и этот шаг мы рекомендуем делать в несколько частей, каждая из которых имеет нюансы.

Вопрос-ответ

Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.

Задавая вопросы на собеседовании на должность менеджера по продажам, Вы должны замечать в ответах детали, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.

За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться — брать человека на испытательный срок или нет.

Все эти вопросы разбиваются на три зоны, они показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть из них выглядит так:

• Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)

1. Опишите 5 своих больших достижений в работе;
2. Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
3. Самая крупная Ваша сделка?
4. 10 Ваших первых действий на рабочем месте;
5. Был ли опыт в нашей сфере?

• Анализ мотивации (что и как мотивирует)

1. Что не нравилось в предыдущем месте работы?
2. Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
3. Какие у Вас хобби?
4. Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
5. За что Вы готовы работать, если это не деньги?

• Анализ компенсации (насколько нужны деньги)

1. Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
2. Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
3. Как давно и чем себя радовали?
4. Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
5. Примерно сколько на себя тратите?

Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.

Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить, кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.

Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон. А для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.

Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать, насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.

Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года  должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.

Кейс-стадия

Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек, разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.

А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он — продавец, а Вы — покупатель.

Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.

Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, а главное  — как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.

Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж. Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.

И обязательно не забывайте проверить, как он будет отрабатывать возражения из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.

Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём ответ сразу. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).

Коротко о главном

Теперь Вы видите, что вопросы “­Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, какими кажутся сначала.

Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск. И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.

По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника. Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.

Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.

Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте, Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, можете приступать к разработке плана адаптации.

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter

Перед многими компаниям остро стоит задача поиска сотрудников в отдел продаж. Кандидаты есть, и их много. Проблема заключается в том, что они приходят, работают 3-4 месяца и уходят. Перед руководителем встает вопрос: «Как быстро и точно находить кандидатов, которые придут всерьез и надолго?»

Тезис №1: Нужно знать, кого искать

Больше всего ошибок при подборе персонала в отдел продаж совершается из-за того, что поиск проходит под лозунгом “иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что”. Компания ищет некого универсального менеджера по продажам. Это то же самое, что искать “просто машину”. Представьте, вы ставите перед собой задачу: “Мне нужно купить машину”. Точка. Никаких уточнений и дополнений. Как вам такая задача? Долго ли вы будете искать “просто машину”? А когда найдете, какова будет вероятность, что это будет именно та машина, на которой вы будете ездить с удовольствием? Думаю, вы уже поняли, к чему я клоню. Слишком широкая задача создает большое пространство вариантов.

Как исправить ошибку? Ответ: подготовиться к поиску.

Составьте перечень вопросов, которые помогут конкретизировать задачу по поиску менеджера по продажам:

• цель/цели для будущего сотрудника. Масштаб цели определяет масштаб умений сотрудника. Чем масштабнее цель, тем более опытного и квалифицированного сотрудника нужно искать;
• пул задач, которыми сотрудник должен будет заниматься. Заранее продумайте и пропишите их. Тогда при просмотре резюме кандидатов вам нужно будет лишь сравнивать ваш пул задач с теми задачами, которые кандидат указал в резюме. Чем больше совпадений вы найдете, тем лучше. Ваша цель – найти кандидата, который занимался похожими задачами c теми, что ставите вы, но, возможно, на другом рынке и с другими клиентами;
• требования к опыту, знаниям и навыкам – например, знание определенной CRM;
• сферы деятельности, в которых работают кандидаты, подходящие вам наилучшим образом;
• территориальное расположение – обязательно ли искать кандидатов в вашем городе, или ваш процесс продаж позволяет сотруднику работать дистанционно.

В зависимости от специфики деятельности вашей компании и особенностей рынка вы можете добавить ряд критериев, которые помогут конкретизировать задачу по поиску менеджера по продажам.

Тезис №2: Ищите, а не ждите

Теперь важно не совершить ошибку №2: “Размещаем резюме и ждем”.

Что же делать, если не ждать? Ответ кроется в самом вопросе – искать. Для этого:

1.  Составьте перечень возможных источников резюме:

• работные сайты
• группы в социальных сетях
• Telegram-каналы
• индивидуальные специалисты по подбору персонала (фрилансеры)
• кадровые агентства
• друзья/знакомые
• клиенты/партнеры
• бизнес-сообщества

Наверняка вы можете расширить этот список. Я рекомендую вам это сделать. Это важная и полезная работа, в которую стоит инвестировать свое время.

2.  Сформируйте выборку резюме из всех источников

Для этого отсматривайте резюме и фильтруйте их в соответствии с теми критериями отбора, которые вы сформировали на этапе подготовки.

Что делать, если резюме похоже на то, что вы ищете? Ответ: провести телефонное интервью.

На этом этапе работодатели часто допускают ошибку №3 – сразу приглашают кандидата на личное интервью. Логика тут следующая: перед вами пока только лишь резюме кандидата, теперь вам надо “по-быстрому” понять, действительно ли указанное в нем соответствует действительности. Пригласив кандидата на личную встречу, вы потратите слишком много времени, чтобы это выяснить. Поэтому просто позвоните кандидату. Но сначала подготовьтесь к звонку. Заранее продумайте перечень вопросов, на основе которых вы сделаете вывод о том, действительно ли стоит инвестировать в кандидата свое личное время и пригласить его на интервью.

Составьте скрипт телефонного интервью. Оно должно занимать не более 7-10 минут. 

Вот пример скрипта, который вы можете взять за основу и скорректировать по своему усмотрению:

Блок №1: Вступление

— Добрый день, #Имя, меня зовут #Имя, компания #Название_компании.

Поздоровайтесь с кандидатом и обязательно представьтесь. Не спешите. Говорите четко и размеренно, чтобы кандидат понял, как вас зовут, и как называется ваша компания.

— Вам удобно сейчас говорить?

Обязательный элемент и правило хорошего тона. Если кандидату неудобно, то обсудите время повторного звонка.

— Звоню по вашему резюме, скажите, оно сейчас актуально?

Обязательно уточните актуальность резюме, чтобы не получилось так, что вы проговорили с человеком десять минут, а в итоге выяснилось, что он уже не ищет работу, и ему было просто интересно вас послушать. Это позволит вам сэкономить время и время кандидата, а также звучать более профессионально.

— Правильно ли я понимаю, что вы рассматриваете позицию #название_позиции?

Уточните название вашей позиции, чтобы по итогу разговора не выяснилось, что кандидат ищет совсем другую позицию.  

— В нашей компании на сегодняшний день в связи с активным развитием отдела продаж открыта вакансия #название_вакансии.

Дайте кандидату понять, что ваша вакансия соответствует его ожиданиям.

— Сейчас у нас идет активный процесс отбора кандидатов. Сам процесс состоит из трех этапов. Первый этап – это телефонное собеседование. Оно займет буквально пять мин. Если вы не против, предлагаю сейчас его провести, я расскажу о нашей компании и задам буквально пару уточняющих вопросов.

Тут вы обозначаете правила игры и задаете регламент общения с кандидатом. Помните, вы управляете этим процессом, а не кандидат. Адекватные кандидаты адекватно на это реагируют, а неадекватные – вам не нужны.

— Хорошо?

Обязательно задайте этот вопрос. Когда кандидат даст вам положительный ответ, он примет ваши правила игры, а это очень важно.

— Краткая презентация компании (буквально на один абзац, чтобы сформировать у кандидата понимание того, чем занимается компания, какой у нее продукт, и на каком рынке она работает).

Пример презентации: Наш продукт – это персональные планы питания и тренировок на основе генетического исследования. Мы работаем как с компаниями, так и с частными лицами. Это клиенты, включающие наш продукт в соцпакет. Вам интересна подобная предметная область?

Блок №2: Вопросы

Задайте вопросы, которые помогут вам оценить кандидата.

— Вам интересна данная сфера деятельности?

Принципиальный вопрос, который необходимо задать сразу же после презентации компании. Пока вы не ушли с кандидатом далеко, важно понять, интересна ли ему ваша сфера деятельности или нет. Если нет, продолжать разговор нет смысла. Не стоит уговаривать кандидата и пытаться его чем-то привлечь. Это приведет лишь к тому, что у него не будут «гореть глаза» на работе, даже если удастся его уговорить.

— Расскажите, пожалуйста, по шагам, из чего складывался ваш рабочий день?

Оцениваем:

• чем по факту занимался кандидат;
• может ли кандидат разложить свой день на последовательность шагов;  
• ход мышления кандидата и его умение выражать мысли;
• насколько перечень задач, которыми занимался кандидат, похож на тот, которыми он будет заниматься у вас в компании (в идеале найти максимальное совпадение).

— Каких результатов получилось достичь на позиции #название_вакансии?

Пытаемся понять, насколько кандидат ориентирован на результат. Слушаем, рассказывает ли он про процесс (что делал) или все-таки про результат (про продажи).

Понимание процесса – это хорошо, но вам нужны результаты.

— Благодаря чему, как вы считаете, вы смогли достичь таких результатов?

Оцениваем, каких реальных результатов кандидат добился, может ли он назвать конкретные цифры. Если не называет точных цифр, это не очень хороший сигнал, скорее всего, результатов нет. 

Если кандидат назвал показатели, пытаемся проверить, а что конкретно он сделал для их достижения. Достаточно уточнить в общих чертах, так как более подробно вы обсудите это уже на втором этапе «личное интервью».

— Работали ли вы с какими-либо CRM-системами (если да, то с какими)?

Оцениваем, знает ли кандидат, что такое CRM, и с какими системами он работал. Внимательно слушаем, как кандидат отзывается о CRM-системе. Считает ли он ее неотъемлемым инструментом в работе или очередной программой, которая ему не в радость.

— Из каких этапов состояла воронка продаж в CRM-системе?

Пытаемся выяснить, понимает ли кандидат, что такое этапы продаж, и каковы цели каждого этапа.

— Как вы планировали свой рабочий день? Был ли он разбит на этапы?

Разбираемся, занимался ли кандидат планированием и управлением своим временем и личной эффективностью. Если кандидат этого не делал, то с вероятностью 99,9% он не начнет делать это и в вашей компании.  

Блок №3: Завершение

Подведение итогов интервью и договоренность о следующем шаге:

— #Имя, спасибо, что ответили на мои вопросы. В течение дня я дам вам обратную связь о том, прошли ли вы на второй этап «личное собеседование».

Вы подводите итог телефонного интервью и даете понять, что оно завершено.

— Я могу связаться с вами по данному телефону, верно?

Обязательно уточните дальнейший способ связи с кандидатом, чтобы и он, и вы его четко понимали.

Положив трубку, честно ответьте себе на вопрос: “Интересно ли мне пригласить этого кандидата на личное интервью и детальнее покопаться в его опыте/ навыках?”. Если ваш ответ: “Да”, переходите ко второму этапу собеседования. Если ваш ответ: “Нет”, возвращаетесь к перечню отобранных резюме и повторяйте данный цикл.

Эта простая и выверенная технология позволит вам увеличить скорость и точность подбора сотрудников в команду продаж.

Тезис №3: Если вы хотите быстро найти хорошего менеджера по продажам – не торопитесь

Вы можете делегировать задачу отбора резюме и проведения телефонного интервью менеджеру по подбору персонала. Но сначала я рекомендую пройтись по этому процессу самому, отсмотреть с десяток резюме, провести с десяток телефонных интервью, понять все особенности процесса. Это будет гораздо эффективней. Как бы странно это ни звучало, но спешка в данной задаче сослужит вам злую службу. 

Чек-лист “Для быстрого и точного поиска сотрудников в команду продаж”

Есть документ “Профиль должности”, который содержит в себе:

• цели сотрудника;
• зону ответственности сотрудника;
• функциональные обязанности сотрудника;
• описание модели материальной системы мотивации с примерами расчетов;
• требования к опыту/знаниям/навыкам сотрудника;
• составлен текст вакансии;
• есть перечень каналов поиска кандидатов;
• в каждом канале размещена вакансия;
• есть скрипт телефонного интервью;
• ежедневно проводятся телефонные интервью;
• есть отчеты по количеству: проведенных телефонных интервью, назначенных личных интервью, проведенных личных интервью;
• есть вопросы для личного интервью;
• личное интервью проводит будущий непосредственный руководитель сотрудника;
• все кандидаты фиксируются в системе ведения учета кандидатов;
• есть шаблон/структура документа “Job Offer”;
• есть план-график адаптации (ввода в должность нового сотрудника);
• есть ответственный сотрудник, который отвечает за адаптацию новичка;
• есть перечень методических материалов для обучения нового сотрудника;
• есть перечень тестовых/экзаменационных заданий по результатам обучения;
• есть KPI на испытательный период;
• есть способы оцифровки работы новичка на испытательном периоде (план/факт).

Чек-лист поможет вам подсветить зоны роста и повышения эффективности ваших процессов подбора персонала.

Хороший менеджер по продажам без работы не останется. Спрос на этих специалистов растет, впрочем, как и их заработные платы. Работодателям приходится конкурировать за таких сотрудников. Как найти, нанять и удержать в компании сейлза, рассказала Диана Махмутова, старший специалист по подбору персонала Авито.

У каждого бизнеса своя специфика: менеджеров по продажам так или иначе приходится обучать продавать конкретный продукт или услугу. Поэтому, нанимая сейлзов, работодатели обращают внимание не столько на опыт кандидата, сколько на его гибкие навыки. Именно они отвечают за умение слушать и слышать клиента, эффективно взаимодействовать с ним, быстро адаптироваться к изменениям и решать сложные задачи. Так, HR-специалисты выделяют несколько ключевых скилов перспективного менеджера по продажам.

Софт-скилы

Клиентоориентированность. Задача сейлза — продавать, но не любой ценой. Долгосрочные отношения с клиентом, репутация компании важнее, чем продажа в моменте.

Навыки командной работы. Продажи — это всегда работа в команде, поэтому для сейлза важно уметь действовать в связке с коллегами по отделу или департаменту.

Коммуникативные навыки. Умение договариваться, находить аргументы и компромиссы с клиентами, коллегами и руководством свойственно людям с развитым эмоциональным интеллектом и незаменимо в профессии сейлза.

Эмоциональный интеллект. Это способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания как других людей, так и свои собственные. Можно в совершенстве владеть техниками продаж, знать воронку принятия решения клиентом, принципы работы с возражениями, но при этом не чувствовать людей, а это — один из ключевых навыков для продаж.

Стремление к саморазвитию. Меняются рынки, экономическая ситуация в стране и в мире, бизнес-модели, потребности клиентов. Соответственно, специалистам приходится постоянно учиться. Чтобы понять, насколько кандидат готов и умеет это делать, мы спрашиваем на собеседовании, есть ли у него план саморазвития на ближайшие полгода, что нового он изучил в последнее время, какие тренинги и курсы прошел.

Самоорганизация. Многие компании сейчас переходят на гибридный режим работы, поэтому для сейлзов, да и не только для них, важно уметь самостоятельно планировать свой рабочий день и соблюдать дедлайны.

Стрессоустойчивость. Продажи — это работа с людьми, а значит, стрессовых ситуаций не избежать. На собеседовании мы просим кандидата привести пример из личного опыта — вспомнить, какие ошибки он допускал и как исправлял их, просим описать ситуацию, когда его работу критиковали.

Навыки активного слушания. Грамотный сейлз умеет слушать и слышать клиента. Его задача — быть полезным, предложить тот продукт или услугу, которые нужны бизнесу клиенту, исходя из его потребностей бизнеса.

Хард-скилы

Успешность в работе на 85% зависит от хорошо развитых софт-скилов, выяснили исследователи Гарвардского университета, и только на 15% — от хард-скилов. Тем не менее одними гибкими навыками в продажах не обойтись. Хороший сейлз должен знать:

Секреты найма

Хорошие менеджеры по продажам не выстраиваются в очередь к работодателю, поэтому HR-специалисту приходится приложить к процессу поиска определенные усилия. В частности:

Составить целевой портрет кандидата. Чтобы разработать стратегию поиска, нужно знать, кого искать: что должен уметь сотрудник, в какой сфере он трудится и как мотивировать его сменить место работы. Цель — сделать максимально широкую воронку поиска на основе целевого портрета кандидата.

Отказаться от пассивных методов найма. Разместить вакансию и отсматривать отклики недостаточно. Хороших кандидатов следует активно искать — в профессиональных сообществах и на web-ресурсах с помощью метода boolean search и через поисковые запросы, на ярмарках вакансий и профильных конференциях. Хорошо себя зарекомендовали дни открытых дверей — компании приглашают в офис кандидатов, знакомят их со спецификой работы и руководством. Эффективна реферальная программа «Приведи друга». Для подбора персонала также используют голосовые роботы и чат-боты.

Представить вакансию в выгодном свете. Иными словами, продать кандидату идею трудоустроиться в компанию. Проанализируйте описание вакансии и EVP (ценностное предложение работодателя). Задача – сделать привлекательное и понятное объявление на языке целевой аудитории, найти и показать ключевые достоинства вакансии и компании, чтобы вовлечь соискателя в диалог. Для начинающих сейлзов большую роль играют материальные стимулы, менеджеров высшего звена привлекают престиж и узнаваемость бренда на рынке, возможность работать и развиваться в перспективной сфере, продавать интересные и полезные решения.

Из барменов — в продажники

В продажи можно перейти из любой отрасли. Опыт — дело наживное. Для сейлза важнее искреннее желание работать с людьми и коммуникативные навыки. В менеджеры по продажам часто приходят из клиентского сервиса, технической поддержки, банковского обслуживания, гостиничного бизнеса, пиара. Это бывшие бармены, официанты, операторы колл-центров, хостес, координаторы, пиар-менеджеры, специалисты по связям с общественностью. Они умеют работать с клиентами, понимают особенности и специфику продаж, поэтому HR-менеджеры внимательно относятся к таким кандидатам — велика вероятность, что из них могут вырасти эффективные сейлзы. Кроме того, в Авито мы выстроили высокий уровень открытости и доверия, которые являются одними из принципов нашей корпоративной культуры. Мы поддерживаем стремление соискателей перейти из одной профессии в другую, и готовы помочь нашим сотрудникам на всех этапах адаптации в компании.

Выросли в продажах

Плох тот менеджер по продажам, который не хочет расти в профессии, то есть не имеет амбиций. Если говорить про карьерную лестницу в Авито, у нас все максимально прозрачно. Сотрудники с минимальным опытом начинают с должности специалиста по продажам. Следующая ступень — менеджер по продажам. Его функциональные обязанности становятся шире. Чем выше позиция, тем больше ответственности и выше уровень заработной платы. Старшему менеджеру по работе с клиентами уже доверяют работать со средним и крупным бизнесом. Более высокие грейды – это менеджер и старший менеджер по работе с ключевыми клиентами компании. Два раза в год мы проводим оценку сотрудников, в которой принимают участие руководители групп продаж и команда по развитию персонала. По ее итогам есть возможность продвинуться по карьерной лестнице, причем не только вертикально. Не стоит забывать, что карьера — это не всегда про управленческие роли. Расти можно как вверх – до руководителя группы продаж, так и горизонтально, то есть брать больше задач, переходить в смежные сферы — пробовать себя в качестве тренера по обучению, менеджера по развитию бизнеса, специалиста по аналитике стандартов качества, HR-специалиста, проектного менеджера.

Такая разная культура

Культура продаж бывает клиентоориентированная и агрессивная. Суть агрессивных продаж — продать продукт во что бы то ни стало. Экологичные продажи, напротив, предполагают погружение в бизнес-процессы клиента, понимание его задач и потребностей, то есть сейлз продает, используя win-win подход, когда обе стороны остаются в выигрыше. Переучивать менеджера, который вырос в агрессивной культуре продаж, — не лучшая идея, поэтому данный момент лучше выяснить на берегу. Например, мы можем спросить на собеседовании: «Что для вас главное в сделке — результат или репутация компании?». HR-специалисту важно услышать, почему кандидат выбирает первый или второй вариант. В эффективном отделе продаж должны работать люди, которые разделяют ценности компании. Ведь от сейлзов зависит не только прибыль бизнеса, но и выстраивание долгосрочных отношений с клиентами.