Как найти менеджера по продажам мебели

В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность продаж, то в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно. Как минимум потому, что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.

Поэтому единогласно решили в рамках данной статьи поделиться нашей инструкцией, как быстро найти хорошего менеджера по продажам.

Кого хотим найти

Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.

Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится, как песочный замок на берегу моря. Практика показывает — люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.

Подобрать продающий персонал — одна из самых сложных задач. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно. 

Всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное, каким его малюют, а Все с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.

Я акцентирую на этом внимание, так как могу сказать из нашего опыта, что причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.

Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.

Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.

Поэтому перед тем, как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и промониторить условия, которые предлагают конкуренты.

Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.

И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии и портрет человека, которого Вы ищете на нее.

Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать, кого ищите, и какие задачи он будет решать.

Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.

Варианты поиска персонала

Для проведения отбора, нужно, чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.

Но даже с подбором людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.

Поэтому первым делом мы рассмотрим, как найти, а уже потом, как подобрать продавца или менеджера. И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы, как найти хорошего менеджера по продажам.

К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, выбрать на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.

Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков, и я не смогу их раскрывать в этой статье.

Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)

Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника — это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.

Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.

Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру.

Поэтому мы, долго не думая, скопировали её и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:

1. Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите, кто Вы и чем занимаетесь;
2. Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищете работника, и с чем это связано;
3. Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
4. Возможности. Увеличьте интерес к Вам через презентацию будущих возможностей;
5. Обязанности. Опишите, что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
6. Не нужно делать (индивидуально). Напишите, что в Вашей работе не нужно будет делать;
7. Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
8. Условия. Максимально конкретно укажите, что получит кандидат;
9. Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
10. Призыв к действию + контакты. Покажите, что нужно сделать для отправки заявки.

Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.

Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.

Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команда супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.

Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.

Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам — это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.

К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение, выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.

Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.

Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.

Вариант 2. Активный поиск (звонки)

Если гора не идёт к Магомеду, то Магомед должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?

Надеюсь, нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.

Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах. К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.

И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.

В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.

Я не исключаю ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске. Но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один — лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.

Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому скрипту продаж. Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.

Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”. Но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут, и роли резко могут поменяться.

Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.

Этапы собеседования

Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.

Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.

Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент. Массовый подход заключается в том, что Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!

Никакой паники, так и нужно. При таком подходе легче увидеть «Продажников» и «Не продажников». К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.

Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.

Этап 1. Вступление

Итак, как провести собеседование с менеджерами по продажам? Вот Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая, осматривая всех людей и задают банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.

Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала. Другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.

Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.

Когда на часах стукнуло назначенное время, и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.

В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя и должность, сказать 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.

Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им, как дальше будут развиваться события.

Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют, как будут продавать ручку и т.д).

Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.

Раньше за первым вышедшим выходила ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери. Но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета.

Этап 2. Презентация компании и вакансии

На втором этапе наша задача — презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.

Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.

После того, как Вы рассказали о компании, нужно продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, а другое  — работать там в ужасных условиях и с завышенными требованиями.

Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:

1. Причина вакансии. Рассказываем, почему решили нанять нового сотрудника;
2. Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
3. Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.

Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить, на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.

И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).

По результатам этого блока, я финально спрашиваю, какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.

Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компанию. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.

Этап 3. Массовый опрос

Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете, как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.

Эти три этапа идут последовательно, и каждый из них имеет определенную задачу. 

По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.

Анкета

До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.

Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.

Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.

Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.

Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.

Буквально за минуту после раздачи, Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть, кто и на что обращает внимание при выборе работы.

Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в этих анкетах, даже пускай на 70%.

Вопросы

Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи —  каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.

Для этого Вы достаёте секундомер, и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить, кто хочет первый. Как правило, первыми поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.

Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд. Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.

Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали, кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.

После презентации уже понятно, кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.

Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.

Например, те, кто говорит, что продажа — это умение выявлять потребность, в большей мере нацелен на клиентоориентированность в работе, и я не всегда считаю это плохим ответом.

Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.

Совещание и результаты

Поблагодарив всех за ответы, Вы уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт, кто пройдёт в следующий этап.

В первую очередь Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).

По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап. Озвучиваете именно тех, кто прошёл дальше, ведь слышать свою фамилию среди проигравших не доставляет особой радости.

А чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.

Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.

Этап 4. Личное собеседование

Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.

Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева. Но и этот шаг мы рекомендуем делать в несколько частей, каждая из которых имеет нюансы.

Вопрос-ответ

Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.

Задавая вопросы на собеседовании на должность менеджера по продажам, Вы должны замечать в ответах детали, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.

За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться — брать человека на испытательный срок или нет.

Все эти вопросы разбиваются на три зоны, они показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть из них выглядит так:

• Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)

1. Опишите 5 своих больших достижений в работе;
2. Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
3. Самая крупная Ваша сделка?
4. 10 Ваших первых действий на рабочем месте;
5. Был ли опыт в нашей сфере?

• Анализ мотивации (что и как мотивирует)

1. Что не нравилось в предыдущем месте работы?
2. Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
3. Какие у Вас хобби?
4. Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
5. За что Вы готовы работать, если это не деньги?

• Анализ компенсации (насколько нужны деньги)

1. Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
2. Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
3. Как давно и чем себя радовали?
4. Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
5. Примерно сколько на себя тратите?

Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.

Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить, кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.

Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон. А для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.

Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать, насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.

Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года  должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.

Кейс-стадия

Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек, разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.

А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он — продавец, а Вы — покупатель.

Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.

Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, а главное  — как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.

Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж. Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.

И обязательно не забывайте проверить, как он будет отрабатывать возражения из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.

Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём ответ сразу. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).

Коротко о главном

Теперь Вы видите, что вопросы “­Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, какими кажутся сначала.

Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск. И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.

По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника. Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.

Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.

Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте, Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, можете приступать к разработке плана адаптации.

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter

Опыт работы

Возраст

Зарплата

Гражданство

Метро

Владение ин. языком

Образование

Наличие прав

Попробуйте поискать резюме по похожим запросам

3 типа менеджера по продажам

Прежде чем мы ответим на вопрос, как найти хорошего менеджера по продажам в короткие сроки и где их искать, отметим, что на этот процесс влияют несколько факторов, которые важно учитывать: тип и модели продаж, уровень ЛПР в компании клиента, качество и стоимость продукта, цикл сделки, миссия вашей организации.

Чаще всего необходимость найти нового сотрудника возникает в случае увольнения прежнего работника или в ситуации увеличения штата с целью развития продаж. Тогда руководство решает принять, к примеру, еще 2-3 менеджеров, но более активных и заинтересованных, чем те, которые уже давно работают в компании.

Новичку, только что пришедшему в отдел продаж, обычно предлагаются примерно следующие условия для работы:

• «Вот продукт, или услуга, которые мы продаем. Более детальную информацию можно изучить на сайте компании. Если возникнут вопросы – ответим».
• «У нас уже есть клиентская база, с которой мы работаем, но тебе предстоит наработать свою, самостоятельно находя абсолютно новых покупателей. В случае удачной сделки они становятся твоими, которым можешь продавать и дальше, получая свой процент».
• «Задача: продавать все и как можно больше».
• «Предоставляем корпоративный номер и телефон для связи, компьютер и «2Гис». (Озвучиваются оклад и процент от совершенных сделок.) Рады видеть тебя в нашем коллективе и желаем успеха!»

Аналогичный подход – самый частый способ организации деятельности отдела продаж. Но есть и другой, наиболее продуктивный, принцип работы – конвейерный.

Оптимальное количество, способы поиска и привлечения, система материальной мотивации специалистов каждого звена сильно различаются.

Подобное распределение функций эффективнее, нежели ситуация, когда на менеджера возлагаются обязанности по продажам всем клиентам любых продуктов компании.

Чтобы вам как можно проще найти подходящего менеджера по продажам и в короткие сроки, важно определиться с ключевым запросом компании в данный момент:

• если требуется расширение клиентской базы, нужен думающий «разведчик» для усиленного поиска возможных покупателей;
• для увеличения продаж потенциальным клиентам требуется убедительно продающий «охотник»;
• чуткий и ответственный «фермер» обеспечит качественное обслуживание и будет поддерживать существующую покупательскую базу в активном состоянии и развивать ее.

4 правила поиска менеджера по продажам в короткие сроки

Для того чтобы вам было легче понять, как найти менеджера по продажам в короткие сроки и где искать конкретно менеджеров по продажам B2B, мы собрали некоторые советы, которые пригодятся вам при работе с соискателями.

1. Составьте список компаний города, которые работают в той же отрасли, что и ваша.

К примеру, если у вас производство, следует собрать информацию о компаниях, выпускающих аналогичный продукт, и выбрать из вызывающих наибольший интерес. Эта информация пригодится вам чуть позже. Поиск кандидатов можно осуществлять с помощью таких сайтов, как HeadHunter, SuperJob, «Зарплата.ру» и тому подобных. Ключевые словосочетания для поиска:

• менеджер по продажам;
• менеджер телефонных продаж;
• менеджер активных продаж;
• менеджер B2B-продаж.

Итак, вы сделали некую выборку резюме подходящих кандидатов. Теперь следует изучить их опыт работы и в первую очередь отобрать те, у которых фигурируют компании из вашего списка.

2. Социальные сети, в частности «ВКонтакте», также помогают осуществлять поиск.

Для этого слева в меню выбираем «Работа», нажимаем «Далее» и «Разместить вакансию», действуем согласно инструкции, предлагаемой приложением. Когда соискатель откликается на позицию, появляется возможность общения через диалог в сообщениях.

Поскольку менеджеры по продажам предпочитают конкретику, без лишнего официоза, можно написать подходящему кандидату неформальное письмо. Достаточно описания нескольких ключевых моментов, привлекающих внимание. Обязательна информация об уровне заработной платы, можно рассказать про возможный потолок на этой должности в вашей компании. Распишите причины легкой продажи продукта кандидатом.

К примеру, в качестве обоснования можно привести следующие аргументы: отсутствие прямых конкурентов и свободный рынок сбыта, адекватное соотношение цены и качества, широкая известность. Если возраст коллектива молодой, следует это подчеркнуть, расскажите о концепции компании. Можно добавить ссылки на публикации в известных СМИ, если таковые имеются. То есть постараться вкратце описать основные достоинства вашей фирмы. Письмо следует составить так, чтобы осветить все важные моменты, а также уточнить предпочтительный способ связи с кандидатом.

Пример письма: «Здравствуйте, Александр! Я ищу менеджера телефонных B2B-продаж. Вы уже работаете на подобной должности, и меня очень заинтересовала ваша кандидатура. Ссылка на нашу вакансию: https://вашавакансия.ру. Предлагаю созвониться и обсудить условия. Скажите, пожалуйста, вам удобно будет позвонить на номер 8-800-000-00-01 или лучше мне вам позвонить?»

3. Как еще можно найти менеджера по продажам в короткие сроки? Прибегнуть к ротации кадров внутри компании.

Этот вариант применим в том случае, если в организации есть сходные позиции. К примеру, менеджера по продажам можно вырастить из оператора, который занимается холодным обзвоном. Его опыт выстраивания беседы и работы с возражениями – ключевые навыки в работе менеджеров по продажам – очень помогут для дальнейшего развития на новой позиции.

Основные преимущества такого способа: быстрота и экономия времени на обучение, так как вы берете на работу человека, который уже знаком со спецификой компании. Стоит присмотреться к сотрудникам из соседнего отдела: быть может, среди них есть подходящий кандидат на вашу вакансию.

4. Хантинг кадров поможет оценить специалиста сразу в деле.

Этот вариант подразумевает прямой звонок в компанию из списка, о котором говорилось выше, и беседу с менеджером от лица потенциального покупателя. Такой разговор помогает вживую оценить, умеет ли специалист выявлять нужды клиента и как он работает с возражениями. В случае если его ключевые навыки находятся на должном уровне, нужно постараться выяснить его личные контакты. Через некоторое время можно связаться с этим человеком и, рассказав о преимуществах вашей организации, договориться о собеседовании.

Список лучших сайтов, где искать менеджера по продажам удаленно

Мы осветили вопрос, как найти менеджера по продажам в короткие сроки различными методами, здесь мы подробнее остановимся на поиске через сайты. Желательно размещать вакансию на всех площадках – так охват кандидатов будет максимальным. Важно подойти к этому процессу серьезно и выделить на него, не менее 3–5 часов: текст составить заранее, а публиковаться предпочтительно утром – примерно в 11 часов по местному времени, чтобы объявление было в числе свежих – вверху новостной ленты. Если это сделать вечером – в конце рабочего дня – публикации, размещенные ночью, после вас, будут видны в первую очередь.

• Наиболее используемые сайты для поиска менеджеров: HeadHunter, SuperJob, job.ru, rabota.ru. Но работодателей там больше, чем резюме, поэтому большого количества откликов ожидать не стоит. Особенно на этих площадках мало анкет соискателей из небольших городов. Для того чтобы объявление просматривалось чаще и большим количеством людей, его важно регулярно обновлять, или воспользоваться платным тарифом – так публикация будет в приоритете – всегда на виду.
• В социальных сетях, таких как «ВКонтакте» и «Одноклассники», есть множество сообществ с тематикой «Ищу работу». При размещении объявления в подобных группах лучше сразу в заголовке писать название города (если это имеет значение), размер заработной платы и место работы (удаленная или в офисе). Хорошего сотрудника также можно найти в сообществах городов, таких как, например, «Работа в Новгороде». Если рассматриваете молодых специалистов без опыта работы с клиентами и в продажах, можно сделать публикацию и в студенческих группах.
  
• «Авито» и другие доски объявлений пользуются популярностью в небольших городах. Опытного менеджера по продажам здесь вы вряд ли найдете, а специалиста для холодных звонков вполне возможно.
• Достаточно легко найти хорошего специалиста с опытом для удаленной работы на биржах фриланса: fl.ru, work-zilla.com, freelance.ru.
• Сотрудничество с профсоюзами вузов вашего города также может помочь. Для этого можно написать письмо с предложением или разработать и повесить плакат. Студенты заочного отделения и вечерней формы обучения регулярно интересуются предложениями по работе в профсоюзе.
• Городские сайты, раздел «Работа». Хороши тем, что база свежих резюме здесь довольно большая, а рекрутеры крупных компаний их рассматривают редко.
• Активная работа с анкетами. Нелегкий, но эффективный способ найти подходящего специалиста, и к нему стоит обратиться, если у вас совсем немного откликов от кандидатов.

Как видите, инструментов для поиска достаточно много. Пути и каналы, о которых мы рассказали, позволяют решить задачу и найти менеджера по продажам в короткие сроки: применяя их в комплексе, вы сможете закрыть вакансию уже за две недели.

Методы тестирования кандидата на должность менеджера по продажам

Иногда случается так, что на собеседовании соискатель создал впечатление инициативного, позитивного, стремящегося к хорошим результатам человека. А в процессе деятельности оказывается, что коммуникациям с людьми он предпочитает работу с документами. Отсюда быстрое выгорание и нестабильность кадрового состава, что сказывается на работе отдела не лучшим образом. Чтобы исключить подобные ситуации, перед интервью с кандидатом проводится психологическое тестирование. Чтобы оно прошло наиболее информативно для вас, воспользуйтесь нашими рекомендациями:

• Опросник Д. Кейрси очень хорошо помогает определить соционический тип личности. Для этого выберите лучших менеджеров и проведите тестирование с ними. Сделайте общую сводку полученных данных и проанализируйте их.
• Выделите те психотипы, которым должен соответствовать ваш будущий сотрудник.
• Предложите соискателю пройти тестирование и прислать данные по нему на электронную почту. Решение о назначении личной встречи принимайте на основании полученных результатов.
• После обработки итогов следует отобрать тех кандидатов, чей психотип соответствует должности.
• Так как работа менеджера по продажам по большей части состоит из общения с людьми, важно его умение правильно изъяснять свои мысли. Предложите собеседнику во время интервью пройти тест на эрудицию, включающий в себя несколько вопросов на общую грамотность. Спонтанность и отсутствие возможности где-то подглядеть помогут вам объективно оценить этот важный момент.
• Чтобы определить способность человека ориентироваться в непредвиденных обстоятельствах, можно попросить собеседника решить ситуативную задачу. Обрисуйте примерный случай или проблему, которые могут произойти в процессе работы. Например: «Вам пришло письмо от пользователя с просьбой отредактировать профиль. Как ответите на письмо?» Пусть кандидат предложит свой вариант решения.

Дополнительные эффективные методики, которые можно применять на собеседовании:

• Метод LAB-profile помогает составить комплексный метапрограммный портрет личности.
• Проективные вопросы. Суть их в том, что они не касаются собеседника напрямую, но из ответов на них можно собрать важную информацию о человеке.
• Креативные задачи. Задачи без правильных ответов помогают оценить скорость реакции и способность к нестандартному решению вопросов.
• Деловые игры.

В этой статье мы постарались осветить все важные моменты относительно вопроса, как найти менеджера по продажам. В заключение хотелось бы добавить, что поиск хорошо продающего специалиста нужно осуществлять практически постоянно. Даже если на данный момент вакантных мест нет, кадровый резерв должен быть.

Если менеджер по продажам нужен как можно скорее, то и поиск его нужно вести очень активно: не получится просто разместить публикацию о вакансии, дождаться откликов и быстро набрать 3–5 опытных специалистов. Не помогут ни высокие оклады, ни дедлайны. Возможно, вы наберете 4 сотрудников, 3 из которых средние специалисты и 1 совсем никакой. В итоге, скорее всего, останется один и придется снова продолжить поиск, так как изначальная потребность в 4 продажниках останется незакрытой.

Когда ваши работники знают, что они могут быть заменены, что есть кадровый резерв, то и они и работают более продуктивно и не склонны себя переоценивать.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Каждого грамотно подобранного менеджера по продажам можно сравнить с отдельным, новым магазинчиком, приносящим прибыль компании практически сразу после запуска. Старайтесь открывать «прибыльные торговые представительства» в любое время и не бойтесь закрывать приносящие проблемы или убытки.

Какие шаги нужно сделать, чтобы найти менеджера по продажам, который подойдет именно вам? Давайте рассмотрим несколько подходов к отбору.

Актуальность подбора персонала продаж для бизнеса

Для чего нужен наем менеджеров по продажам

В эффективной структуре бизнеса можно выделить 4 блока:

1. Маркетинг. Результат — заявки;
2. Продажи. Результат — деньги в кассе;
3. Продукт. Результат — довольно счастливый клиент;
4. Бэк-офис — все, что связано с безопасностью жизнедеятельности компании. Результат работы этого блока — довольные и счастливые сотрудники.

Продажи — как один из этих блоков  — без менеджера по продажам не существует. И компания, которая не приносит дохода, по существу ущербна, убыточна и бьет мимо цели, из-за которой компания создавалась. Сотрудники эти продажи должны делать, и это, чаще всего — менеджеры по продажам. Поэтому если менеджеров по продажам в компании нет или их не хватает, то обычно у такой компании большие финансовые проблемы.

Как успех компании зависит от фронт-офиса

Компании условно делятся на несколько типов по соотношению фронт-офиса (кто продают и генерируют прибыль) к бэк-офису (кто не имеют отношения к продажам). Деление очень условное с допущениями, но всё же:

1. Первый тип — фронт-офис меньше по размеру, чем бэк-офис. В такой компании часто все очень печально и нестабильно. Например, если в компании 15 инженеров, 1–3 продажника и 1 руководитель, а остальные — поддерживающий персонал, то в компании нет ни денег, ни стабильности их поступления.
2. Второй тип — фронт-офис примерно равен бэк-офису, то есть количество сотрудников, приносящих компании деньги, примерно равно количеству людей, которые обеспечивают поддержку продукта. В этом случае уже и доход стабильный, и есть возможность развития компании. Это тем более актуально на падающем рынке, коим сейчас является наш российский рынок для 80% процентов всего бизнеса.
3. Третий тип — компании, у которых фронт-офис больше, чем бэк-офис. Это достигается за счет того, что продают вообще все, то есть сотрудник любого уровня — автоматически продажник. Например, человек, который реализует продукт, сверху продает клиенту какие-нибудь дополнительные услуги, выполняя функции продавца. Также есть и отдельные менеджеры, которые занимаются только тем, что продают, продают и продают. У таких компаний на нашем стагнирующем рынке, есть больше всего возможностей зарабатывать, показывать прибыль и нормально развиваться.

Недавно я читал комментарий одного достаточно известного инвестора в России, очень популярного, со своей яркой точкой зрения. Его спросили: «Вот вы так много общаетесь с людьми, у вас более 500 встреч в год, подскажите, пожалуйста, какая ниша бизнеса является сейчас наиболее перспективной? Куда, собственно, двигаться?» Он ответил: «Вы знаете, от ниши это не зависит, зависит от людей и от того, умеете ли вы в этой нише продавать».

Так вот, менеджеры по продажам — это как раз тот инструмент, который помогает вам продавать. Это не значит, что с ними задача полностью решена, но без них бизнес в 90% случаев существовать не сможет. Поэтому значимость найма менеджеров по продажам преувеличить достаточно трудно.

Причины, по которым сложно найти менеджера по продажам

Неумение нанимать людей на рынке в короткие сроки

Первая и основная проблема — банальное неумение нанимать людей на рынке. Рынок менеджеров по продажам является одним из самых дефицитных рынков труда вообще.

Менеджеры по продажам нужны всем, и статистика HeadHunter или SuperJob свидетельствует о почти четырехкратном перевесе в сторону количества вакансий по продажам. Поэтому стандартный поиск, который работал, например, для подбора бухгалтера — когда можно было разместить бесплатную вакансию, получить 500 откликов, из них прочитать первые 100 резюме, выбрать и прозвонить 10 самых нормальных, 2–3 прособеседовать и одного взять — здесь не работает.

Просто потому, что спрос превышает предложение, и с людьми нужно работать. То есть нужно звонить, назначать собеседование, продавать свою компанию, продавать работу, продавать условия. И вообще в целом работать по-другому, я в дальнейшем расскажу как. Поэтому найти менеджера по продажам действительно непросто — как в Москве, так и в регионах.

Наем сотрудников, не соответствующих задачам

Вторая проблема — нанимают не тех. У нас первый этап работы с клиентом — это экспресс-диагностика. И по её результатам более чем в половине случаев мы понимаем, что есть несоответствие поставленной задачи и того, каким ресурсом эту задачу предполагается решать. Очень частая ошибка — хотят найти в компанию такого «семирукого пятинога» — человека со своей клиентской базой, с опытом успешных кейсов на данном рынке, с умением продаж на большие чеки, которого не надо будет обучать и …(добавьте сами)

Такие люди есть, но их крайне мало и чаще всего они переоценены сами собой и рынком.

Например, если средняя зарплата менеджера по продажам в Москве — 58 000 рублей, то за 50 000 вы сможете взять человека, который звезд с неба не хватает, но нормального. А человек, который имеет опыт на вашем рынке, знает, умеет, практикует, 3–5 лет отработал — он будет стоить уже от сотни тысяч рублей.

Конечно, это тоже зависит от рынка. Если речь о рознице, то там можно отнимать процентов 30, а вот если это какой-нибудь IT, можете смело на 1,5–2 умножать. Но вопрос: нужен ли здесь специалист такого уровня? И когда мы начинаем разбираться, что конкретно он будет делать, чаще всего мы приходим к тому, что на самом деле знание этого рынка не принципиально. Разобраться в продукте, который продает компания, чаще всего можно в течение недели-двух, а минимальную экспертность получить в течение 3 месяцев.

И при этом вы сможете вместо одного невероятного человека (которого еще нужно найти) нанять нескольких реально существующих людей. Их тоже не так много, как я уже говорил в примере выше, но они есть. И среди них можно выбрать адекватных и компетентных, которые научатся продавать на этом рынке и в дальнейшем станут у вас такими вашими маленькими звездочками.

Переоцененность работодателя

Третья проблема — собственная переоцененность работодателя. Чаще всего это проблема молодого развивающегося бизнеса, который когда-то давно сформировал команду, а сейчас команду нужно либо обновлять, либо переделывать. Люди считают, что к ним соискатели должны бежать, и хотят найти менеджеров за процент с продаж без оклада. Подход такой — мы и так классные, и продукт у нас отличный, мы потрясающие, зачем, собственно, много платить менеджерам по продажам?

Хорошие люди, которые могут продавать — поверьте мне, они могут продать и себя. Они понимают, каких денег они стоят. Поэтому работать за процент, за нерыночные зарплаты или какие-то неинтересные им условия они просто не пойдут.

Например, если компания находится где-нибудь за МКАДом, а деньги плюс-минус те же, что можно получить в центре, в Москве, в каком-нибудь офисе в Москва-сити, вопрос: зачем так далеко ехать к вам? Да, у вас классный продукт, замечательно, но мне как менеджеру по продажам нужно, чтобы у меня работа была рядом с домом. Зачем мне 2 часа тратить на дорогу?

Мы знаем компании, посмотрите на том же HeadHunter, которые 75 000 рублей предлагают в Москве окладом. Так что компании, который хотят найти сотрудников на нерыночных условиях, заведомо в проигрыше.

Вот эти вышеперечисленные проблемы — самые распространенные и сложные, особенно если это касается менеджера по продажам, работающего за процент. Бывает, что если человек на другом конце провода не готов поменять эти убеждения, то мы чаще всего отказываемся от сотрудничества, потому что в этом случае задача по подбору менеджеров по продажам просто нереализуема.

Наем менеджеров по продажам без подготовки бизнеса

Четвертый момент — отсутствие подготовки бизнеса к подбору персонала. У нас есть отдельный этап, который мы проводим перед подбором персонала, в том числе менеджеров по продажам, он так и называется — «подготовка к подбору персонала». Суть его в следующем: чтобы сотрудник мог начать максимально эффективно работать, нужно, чтобы была какая-то минимальная система внедрения, которая позволит его максимально быстро и объективно оценить и привести к деньгам.

Потому что менеджер по продажам, который не приносит вам деньги — это якорь, от которого нужно избавляться. И ваша цель — максимально быстро понять, насколько эффективного человека вы взяли. Поэтому мы готовим такой документ под названием «План внедрения», в котором отдельно прописываем те знания и навыки, которые человек должен иметь для того, чтобы эффективно продавать ваш продукт, а также конкретные KPI, которых он должен достичь на старте для того, чтобы быть успешным на вашем рынке.

Например, мы наняли 3–4 менеджера по продажам, и они сдают необходимые знания по продукту раз в неделю ответственному сотруднику или раз в 3 дня, в зависимости от того, что за продукт, что за компания. Они сдают конкретные навыки, то есть проигрывают деловые игры со своим начальником, руководителем либо старшим сотрудником. И они показывают KPI, на основании которых их оценивают, и вообще в течение 2–4 недель приходит понимание, подходит человек или нет.

А если этого не сделать, получится, что на этом падающем рынке вы взяли 3–4 бойца, они у вас работают. А как работают? Что делают? Эффективно или нет? Получается или не получается? Проходит 3 месяца — вы увольняете большую часть, за это время заплатили каждому по полтиннику в месяц, за 3 месяца 150 000 на человека потратили. Вопрос — зачем?

И потом вам каждый раз, когда встает вопрос найма менеджеров по продажам, вспоминается эта боль потерянных денег, потерянного времени, эти нелепые соискатели, которые пришли на нерыночные зарплаты, и повторять это вообще не хочется. В итоге рождается этакое «колесо сансары»: люди говорят, что менеджеров нет, работать никто не хочет, начинают относиться к персоналу как к какой-то низшей касте. Это почти безвыходная ситуация, которая лечится решением всех тех пунктов, которые я назвал.

Может ли менеджер по продажам работать удаленно?

Плюсы:

• Успешно продают наравне со штатными сотрудниками; 
• Позволяют оперативно и недорого тестировать новые гипотезы;
• Работают из любой точки планеты, поэтому управлять ими можно откуда угодно — из дома, с пляжа, из аэропорта или из офиса; 
• Удаленный сотрудник из региона стоит вдвое меньше штатного того же уровня в Москве, плюс не нужно оплачивать офис и организовывать рабочее место;
• На несложные задачи можно нанять и вывести удаленного сотрудника за 1 день.

Минусы:

• Мало успешных кейсов, литературы, информации о работе с удаленными сотрудниками;
• Непонятно, как искать, нанимать, управлять, контролировать, оценивать эффективность удаленных сотрудников;
• Технические сложности (нужно внедрять CRM, онлайн-АТС и прочее специфическое ПО);
• Нужна максимально вменяемая и прозрачная система мотивации (чистый процент не подойдет, люди будут уходить); 
• Крайне высокая текучка по разным причинам — более 50%.

Как найти менеджера по продажам: разные способы

Наем менеджеров по продажам своими силами

Можно нанимать самому. То есть руководитель садится, размещает вакансии на HeadHunter, начинает разбирать отклики. В этом случае первая рекомендация — не жалеть затрат и продвигать вакансии платно. Мы, например, используем те же самые премиум-вакансии HeadHunter’а — в этом никакого секрета нет, просто потому что рынок, как я уже повторял, перенасыщен предложением о работе.

Поэтому чтобы как-то выделяться, здесь нужно хоть как-то продвигаться. Без этого любое размещение бесполезно. Разве что вы — суперклассный бренд из разряда IBM, Intel или еще что-нибудь, тогда к вам побегут и так. Всем остальным, малому, среднему или даже крупному нераскрученному бизнесу, нужно действительно продвигать вакансии.

После этого есть смысл организовывать потоковые собеседования. У нас на сайте есть отдельное описание, как мы проводим потоковые собеседования. Они очень похожи на индивидуальные собеседования, которые вы обычно проводили, но отличие заключается в том, что вы используете статистику, которую мы своими шишками набили: из пятерых приглашенных менеджеров по продажам до собеседования дойдут два или один. Соответственно, чтобы не получать разбитый рабочий день с непредвиденными «окнами», нужно на одно и то же время приглашать 3 – 4 – 5 соискателей, в зависимости от того, насколько эффективно вы работаете, насколько у вас хороший бренд в плане HR и какая сейчас фаза луны (наша шутка, обозначающая фактор случайности), и проводить с ними собеседование. Так заполняете весь рабочий день или несколько дней.

Из плюсов:

• Процесс отбора становится для вас более прозрачным, вы видите средний уровень соискателей и можете сами отобрать лучших.

Из минусов:

• Колоссальные затраты времени, которые даже в случае проведения потоковых собеседований вам придется понести;
• Умножайте на стоимость своего рабочего времени и получите реальные финансовые потери;
• Непонятно, как сравнивать соискателей между собой. Потому что все равно вы будете собеседовать их индивидуально и сравнивать свои образы в голове.

Как найти менеджера по продажам с помощью кадрового агентства

Можно попытаться найти менеджеров по продажам, обратившись к фрилансеру-HR либо в кадровое агентство. Их суть очень похожа, они работают примерно одинаково, а ценник отличается приблизительно раза в два-три.

Плюс данного варианта — какую-то минимальную часть работы вы отдаете на аутсорсинг. То есть вам не нужно будет прозванивать соискателей, вам будут поставлять готовый трафик.

Минус — продажников так нанять очень тяжело. Люди будут доходить до вас уже со звездой во лбу — их уже отобрали, они уже классные, они будут вам себя продавать дороже, чем они стоят.

Мало того, в этом заинтересовано и кадровое агентство, которое обычно берет процент от зарплаты, которую получает человек. Поэтому в конечном счете эта борьба ценностей ни к чему хорошему не приводит. В итоге за месяц-полтора найдете себе кого-нибудь переоцененного, которого надо будет точно так же внедрять. То есть чуть проще для вас, дороже по затратам, без поправки на текучку и со звездой во лбу.

Подбор персонала продаж путем группового собеседования

Третий способ — вы можете сделать групповое собеседование сами, есть ряд литературы на эту тему, можете провести и сами попробовать. Но сразу могу сказать, что не знаю ни одного человека вообще за всю мою жизнь, с кем я бы общался из предпринимателей, у кого бы это получилось сразу и приносило результат. Потому что есть огромное количество нюансов проведения группового собеседования и управления групповой динамикой. Трудозатраты на старте еще больше, чем при проведении индивидуальных собеседований. Поэтому надо принять решение, надо ли вам лично разбираться в этом и рисковать, возможно, хорошими соискателями.

Получиться может со второго, с третьего, четвертого, пятого раза — наверно, что-то подобное будет получаться. Я не буду говорить, что это будет очень эффективно, но может принести результат.

Из минусов:

• Трудно провести самостоятельно, толковых подрядчиков единицы.

Из плюсов:

• Феноменальная экономия времени;
• Возможность сразу подбора сотрудников с учетом текучки;
• Подбираете людей на рыночных условиях;
• Сравниваете всех соискателей между собой в один день и выбираете лучших;
• Проще продать себя как компанию и сбить «звёздность» с соискателей.

Что мы делаем, чтобы найти менеджера по продажам

Четвертый способ, который всем доступен — обратиться, например, к нам.

Чтобы найти менеджеров по продажам, мы проводим групповые собеседования по собственной методике, и они направлены на то, чтобы закрыть всю ту проблематику, о которой говорили в самом начале. На наших групповых собеседованиях присутствует в среднем 18 человек, если речь о подборе менеджеров по продажам. Из них мы в среднем берем 3–4 человека, иногда больше — смотря какая задача. Берем с расчетом, чтобы из них осталось в итоге половина или больше от набранных.

Например, если вам нужно 2 человека, нужно взять 4, а еще лучше 5, и через месяц у вас останется 2, но очень классных.

Логика тут простая: 5 человек мы взяли, 4 человека дошли до работы, 1 человек в течение двух недель скажет: «нет, не мое, я не хочу», или переехать ему придётся, или ногу сломает, мама заболеет, да неважно что. Еще одного человека вы уволите сами по итогам двух, или трех, или четырех недель внедрения — не выполнит KPI. И у вас останется 2 эффективных человека, которые работают и реально продают.

Соответственно, если нужны 10 человек, то нужно брать 20, если нужно 5, то нужно брать 10.

Попутно мы готовимся к подбору персонала, то есть прорабатываем систему мотивации и весь план внедрения — ваши цели, кто вам действительно нужен, под какие задачи, что он конкретно будет делать и так далее.

Шаги успешного поиска менеджера по продажам

1. Прописать цели. Начинать нужно с цели, куда вы вообще идете в бизнесе. То есть что вам нужно от бизнеса. Потому что если у вас цель, например, высвободить свое время — это одна стратегия развития, одни менеджеры нужны. Если цель — занять пустующий рынок, конкурент какой-нибудь ушел у вас — это совсем другая ситуация. Если цель — увеличить долю рынка в 3 раза или в 2 раза за какой-то конкретный промежуток времени… и так далее. Когда будет определена цель — на краткий срок, на средний срок, на долгий срок — тогда есть смысл уже понимать, кто нужен и что он будет конкретно делать.
2. После того, как понятны цели, необходимо прописать конкретный бизнес-процесс. Что вы конкретно делаете для того, чтобы люди купили один раз, а потом покупали у вас повторно. Из этого мы выбираем целый пласт задач, который будет решать те сотрудники, которых будем нанимать. Это, поверьте, не всегда очевидно.
3. Следующим шагом я рекомендую прописать оргструктуру, то есть место в команде, которое будет занимать сотрудники сейчас, через 3 месяца, через 6, через год. После этого будет понятней и для сотрудников, куда они вообще пришли, и понятней для вас, куда вы метите — разумеется, в соответствии с вашими целями.
4. Далее необходимо будет прописать конкретные задачи, которые нужно будет решить человеку для получения у вас в компании результата. Как раз тот план внедрения, о котором я говорил. Это знания, навыки, KPI, которые необходимо будет выполнить для того, чтобы получить результат.
5. Прописывать систему мотивации мы рекомендуем после расчета рентабельности работы сотрудника.То есть когда вы понимаете, сколько денег нужно приносить менеджеру по продажам для того, чтобы он у вас «отбивался», сколько денег вы хотите, чтобы он приносил, получая при этом зарплату, которая ему будет нравиться.
6. А после этого уже нужно готовиться к продаже своей компании соискателям — инвестиционной презентации. Потому что от того, как вы продаете свою компанию, будет зависеть, на какие условия к вам люди смогут выйти.

Если вы сделаете все эти шаги, то, по нашей практике, получите лучший результат при любом способе подбора менеджеров по продажам и любого другого продающего персонала.