Как найти много персонала

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

• www.hh.ru,

• www.superjob.ru,

• www.rabota.ru,

• www.zarplata.ru,

• www.job.ru,

• www.rabota.mail.ru,

• www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru  (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко! 

«Клерк» создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;

• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);

• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);

• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д. 

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.  

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;

• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;

• расширение функционала сотрудника;

• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.  

Комментарий HR-Journal 

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости. 

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и  маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR-Journal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

---

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

• hh.by (РАБОТА. )
• Praca.by
• Rabota.yandex.by
• Rabota.by
• Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

Мы предлагаем:

• Оформление по ТК
• Бесплатные обеды, униформу
• Медосмотр за счет компании
• Стабильный график работы — 2/2
• ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
• Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

• Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
• Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
• Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
• У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
• Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

• Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
• Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
• Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— Да, все правильно.

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

• ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
• Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
• Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

• Дозвон соискателю
• Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

• Текучка в компании
• Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
• В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

Массовый подбор персонала – головная боль для любого HR-специалиста. Что учесть в рекрутинговой кампании? Как снизить риск слить бюджет и подстраховаться от столкновения с нерадивыми сотрудниками? А самое главное, как провести проверку кандидата быстро и качественно? Разбираемся с этими вопросами и рассказываем об эффективных методах массового подбора персонала в помощь HR-специалисту. 

Что такое массовый подбор персонала?

Понятие «массовый подбор персонала» означает рекрутинг большого количества линейных сотрудников на похожие вакансии за определенный срок. HR-специалисту важно оперативно закрыть предложенные компанией вакансии квалифицированными кадрами. Чаще всего идет поиск линейного персонала. 

Главной задачей HR-специалиста является качественный отбор кандидатов по определенным критериям: возраст, образование, опыт работы и другие. Важно оперативно работать с большим количеством информации, обрабатывать заявки и приглашать на собеседование. 

Разница между массовым и точечным рекрутингом

Особенности массового отбора сотрудников:

• оперативный и быстрый поиск сотрудников в кратчайшие сроки;
• распространение нескольких вакансий одновременно;
• широкая воронка на начальном этапе подбора;
• качественная работа с большим количеством информации;
• крупные плановые расходы;
• использование существенных человеческих ресурсов (сил, времени) для массового подбора.

Если в массовом рекрутинге делается акцент на оптимизации процесса поиска сотрудников, то в точечном – на качестве работы и компетенции кандидата. 

Разберем основные различия массового и точечного подбора:

• сжатые временные сроки. Руководитель отдела обозначает четкий план по количеству сотрудников. Это один из показателей KPI рекрутера. За короткий срок необходимо выполнить план; 
• заранее установленные критерии подбора. Универсальные моменты – возраст, опыт работы, мотивация, личные качества; 
• обработка большого количества информации. Массовый подбор персонала подразумевает обработку более ста резюме, столько же приходится совершать звонков. Не стоит забывать о входящих откликах, которые тоже нужно оценить; 
• структурированный рабочий план. У HR-специалиста много дел и мало времени, поэтому важна оптимизация процесса поиска сотрудников – с целью улучшения эффективности работы. Стоит соотносить задачи с ресурсами компании. Массовый подбор исходит из мотивов и стратегий организации, поэтому HR-специалистам необходимо знать компанию изнутри и привлекать к работе рекрутеров; 
• используемые инструменты. Для массового подбора базовыми инструментами являются сайты для поиска работы и входящие отклики. 

Кто занимается массовым подбором персонала

Чаще всего массовый подбор проходит в крупных организациях. Такие компании имеют личный отдел по поиску и найму сотрудников. HR-специалисты знают свою компанию изнутри, поэтому смогут выполнить такое задание качественно, а если будет необходимость, то еще и обучить новых работников. 

Иногда возникает необходимость в привлечении стороннего консультанта, если компании срочно нужно найти сотрудников, опыт в массовом подборе у организации отсутствует, а руководитель хочет избежать ошибок, сэкономив силы и время. Консультант способен помочь HR-специалисту компании в построении плана массового подбора, формировании вакансии, разработке скрипта для телефонного разговора, создании теста, чтобы определить из большого числа кандидатов самых подходящих. 

Массовый подбор требуется чаще всего при наборе линейного персонала:

• торговля: кассиры, продавцы, работники торгового зала (РТЗ), торговые представители, мерчендайзеры;
• офис: отдел продаж, колл-центр, служба поддержки клиентов;
• логистика, склады: водители, диспетчеры, курьеры, грузчики и комплектовщики;
• общепит: повара, официанты, уборщики, фасовщики;
• строительство и производство: рабочие, упаковщики, бригады на вахту.
• частые ситуации поиска людей на однотипные вакансии — открытие нового магазина торговой сети, строительство крупного объекта и тд.  

Необходимость в массовом подборе персонала возникает в нескольких случаях, а именно: 

• развитие бизнеса. Получен тендер, появляются новые бизнес-площадки. В связи с такими преобразованиями потребуется формирование нового штата сотрудников. 
• сезонный спрос. Массовый подбор в этом случае обусловлен тем, что в определенное время года потребность на конкретные товары и услуги возрастает. Например, агрокомплекс в летнее время нуждается в большом количестве сотрудников.
• увольнение сотрудников. Масштабная текучесть кадров чаще всего возникает в производственных кластерах, когда другая организация предлагает более выгодные условия труда, тем самым переманивая на свою сторону сотрудников другой организации. 

В 2020 году интересные коррективы в рабочий процесс внесла пандемия. За время COVID-19 десятки компаний открыли тысячи вакансий. Огромный спрос был на IT-специалистов, контент-менеджеров, операторов call-центра, курьеров. Причиной служили массовая миграция, выход на карантин всего штата, если заболел хоть один сотрудник.  

Трудности в массовом подборе

Топ-4 трудностей и пути их преодоления:

• текучка кадров. К сожалению, этот процесс неизбежен. Из 10 откликнувшихся на вакансию придут только 5 человек. Из 5 человек выберут только 2. Скорее всего, «приживется» на новом месте только 1. Задача HR-специалиста – определить, в какие сроки нужно найти определенное количество кандидатов. 

Решение: важно поддерживать общение  с линейными руководителями искомых кандидатов и со стратегическим отделом организации. Это поможет рационально подойти к поиску новых сотрудников и не тратить лишний раз ресурсы. Также наличие внимательных и ответственных наставников повысит процент оставшихся в штате новичков.

• планирование бюджета. В расходы на массовый подбор входит стоимость рекламы и оплата труда рекрутерам. Первый пункт, как правило, отнимает львиную долю бюджета рекрутинговой кампании. Но при этом не стоит забывать, что чем больше использовано инструментов для поиска сотрудников, тем лучше.

Решение: важно отслеживать показатели эффективности подбора (так называемой воронки найма). Все затраты разделить на общее количество нанятых людей (в том числе – уволившихся) и постоянно следить за цифрами. Старайтесь экономить там, где это возможно. Например, в штате организации постоянно есть один ответственный HR, а рутинные задачи делегируются удаленным специалистам из других регионов или маленьких городов, где средние зарплаты обычно ниже. Также можно организовать удаленный колл-центр из 2-3 человек.  

• ограничения по ТК РФ. В 2013 году вышел закон №162-ФЗ от 02.07.2013, который запрещает указывать ограничения по полу, национальности и т.д. в текстах вакансий. При этом важно найти подходящий способ донесения информации о наборе сотрудников.

Решение: отслеживайте эффективность объявлений по разным каналам связи. Спрашивайте у всех откликнувшихся претендентов, откуда они узнали о вакансии и анализируйте данные. Можно использовать корпоративные поощрения за приведенных знакомых вашими сотрудниками. Это очень эффективный и надежный способ, который поможет улучшить конверсию новичков. 

• риск столкнуться с нерадивыми работниками. Подбор происходит в сжатые сроки, имеет потоковый характер. В этой ситуации проверка проводится недостаточно глубоко. Это повышает риск взять на работу неблагонадежного кандидата. 

Решение: Перед трудоустройством важно проверить соискателя как можно тщательней, используя всевозможные инструменты. 

Методы и инструменты массового подбора

Важно проанализировать как можно больше потенциальных кандидатов, чтобы обеспечить высокое качество подбора персонала. Для этого поиск должен быть хорошо организованным и эффективным, так как время на него ограничено. 

Существует несколько методов поиска и привлечения соискателей:

• ресурсы компании. У кандидата появляется больше шансов на то, чтобы занять вакансию за счет профессиональных знакомств и одобрения действующим сотрудником; 
• ярмарка вакансий и биржи труда. Вакансии можно разместить в центре занятости, на рекрутинговых сервисах hh.ru, SuperJob, Job.ru и онлайн-порталах;
• профильные учебные заведения. В случае отсутствия требования к опыту кандидата можно использовать данный метод;
• социальные сети: ВК, Instagram, Telegram, Одноклассники, Дзен и другие. Разместить объявление можно в тематических группах, так как в них «сидит» теплая аудитория; 
• реклама в СМИ. Телевидение, газета, журналы и другие источники информации; 
• кадровые агентства. Организации, которые специализируются на массовом подборе персонала за сжатые сроки. 

Отметим, что процедура массового рекрутинга подразумевает сочетание инструментов продаж, маркетинга и знаний IT. 

Инструменты массового подбора: 

1. Инструменты отдела продаж: 

• использование воронки;
• продуманный скрипт для теплых и холодных звонков;
• знакомство соискателя с компанией и представление вакансии;
• выявление истинных потребностей соискателя

2. Инструменты маркетинга:

• четкий портрет целевого кандидата;
• эффективность рекламных площадок;
• составление рекламного текста;
• ссылка на рекламируемый продукт для действующих специалистов;
• создание бренда, продвижение торговой марки;
• система заранее продуманных рекламных мероприятий;

3. Инструменты IT:

• цифровые технологии (digital инструменты);
• виртуальные программы-собеседники (чат-боты);
• онлайн-тестирование.

Как проводится массовый подбор: этапы отбора

Существует 4 основных этапа подбора:

   1. Подготовительный. Ключевые моменты:

• вычисление среднего количества соискателей на вакансию; 
• анализ рыночной конкуренции;
• выявление зарплатных ожиданий кандидатов;
• оценка особенностей условий труда.

    2. Отбор кадров: 

• важно проанализировать входящие заявки с помощью экспресс-интервью (телефонного скриннинга). От 20 до 80% кандидатов отсеиваются на первом же этапе отбора;
• групповое собеседование, проводится для 10-15 соискателей. Они в свою очередь должны не только пообщаться с рекрутером, но и пройти психологический тест, на который отводится, примерно, 30-40 минут. 90% соискателей теряют свои позиции;
• Индивидуальное собеседование предполагает общение с отлично подходящими кандидатами. На нем уточняются профессиональные навыки соискателей, опыт работы, мотивация. Продолжительность — не более 15-20 минут. 

Кандидаты, которые успешно прошли индивидуальное собеседование, приглашаются на работу. 

1. Обучение и адаптация

За новыми сотрудниками закрепляются наставники, которые отвечают за обучение и адаптацию кадров на протяжении стажировки (2 недели) и испытательного срока (3 месяца). На данном этапе также проходит отсев новых сотрудников. Остаются только самые подходящие на должность люди. После прохождения испытательного срока, успешной сдачи экзаменов по специальности, сотрудника можно считать официально трудоустроенным. 

1. Анализ результатов

На этом этапе рассчитывается доля официально трудоустроенных сотрудников от общего числа зарегистрированных на обучение соискателей.  Также собирается обратная связь от руководителей отделов с целью улучшения качества дальнейших подборов. 

Воронка и метрика массового подбора

Сначала нужно понять, как создаются воронки найма массового рекрутинга. 

Этапы создания воронки найма при массовом подборе:

1. Создается привлекательное рекламное предложение. На него откликнулось, например, 5 тысяч человек.
2. Следующий этап отбора подразумевает первичный обзвон кандидатов. Как правило, остается только 20%. Таким образом, на этом этапе отсеялось 4 тысячи кандидатов.
3. Собеседование предполагает детальный анализ претендентов. Из тысячи приглашенных кандидатов, примерно, 20% не придут, а 60-70% отсеются в процессе. Так, останется всего 240-320 человек.
4. На этапе стажировки и испытательного срока уйдет еще 5-10%. 216-288 человек остались.
5. Те, кто прошли все вышеперечисленные этапы массового подбора, будут приняты на работу.

Важно понимать, что все цифры – примерные, у любой компании могут быть свои корректировки. Не бойтесь большого количества откликов, размещайте объявления там, где только это возможно. 

Оценка эффективности специалистов по массовому подбору вычисляется с помощью различных метрик. 

Возможные параметры оценки эффективности массового подбора:

• быстрота закрытия вакансий; 
• эффективность работы рекрутера;
• соотношение лидов и каждого этапа воронки;
• скорость получения первых заявок на вакансию;
• стоимость вакансии;
• актуальность вакансии в момент времени.

Ошибки в массовом подборе

• длительная проверка кандидата рекрутерами. Если сначала соискатель пообщается с одним рекрутером, потом с руководителем HR-отдела, затем с отделом продаж и так далее, то, скорее всего, за это время соискателя «перехватит» другая компания, и он откажется от предложенной вами вакансии. Поэтому будет лучше, если кандидат пройдет 1-2 проверки и точно поймет, принят он на работу или нет. 
• завышенные обещания. Компания предлагает официальное трудоустройство, белую зарплату, социальный пакет, проживание иногородним, а на деле соискатель сталкивается с ложными обещаниями и принимает решение покинуть работу. Так компания теряет и рабочие руки, и свои ресурсы. Не вводите кандидата в заблуждение, чтобы не потерять сразу после того, как он узнает реальные условия работы. 
• отсутствие плана найма. В массовом рекрутинге должна быть четкая стратегия. Важно выстроить план работы по принципу воронки продаж. 
• маленький бюджет. Чтобы произвести массовый рекрутинг, важно задействовать как можно больше методов и инструментов для подбора. Для этого понадобиться немалый бюджет. Будьте готовы, продумайте этот момент заранее. 
• непривлекательный имидж компании. Негативные отзывы влияют на решение кандидата по трудоустройству. Если в сети нет ничего положительного о компании, то, скорее всего, соискатель не придет даже на собеседование. Важно развивать HR-бренд, показывать, чем живет компания, какой дружный у нее коллектив и тд. 
• медленная обработка заявок. Часто не хватает нескольких HR-специалистов, чтобы обработать все входящие отклики. А ведь чаще всего отправляют резюме не имеющие опыта кандидаты. Чтобы сэкономить силы и время можно воспользоваться аутсорсингом или автоматизированными сервисами. 
• неудобная логистика. Сложная логистика уже на этапах собеседования влияет на кандидата. Вероятнее всего, соискатель откажется от предложенной вакансии, если основное место работы будет находиться слишком далеко от него. 
• отсутствие автоматизации процесса. Поиск нужного персонала отнимает много сил и времени компании. Важно как можно тщательнее автоматизировать процесс поиска кандидатов. Для этого помогут чат-боты, онлайн-тесты и другие инструменты для массового подбора. Также будет полезным применять автоматизированную проверку кандидатов – это быстрее и надежнее, чем расследование службы безопасности.

Услуги HR-агентств по массовому подбору персонала

Компании, которые ранее не проводили массовый рекрутинг, хотят сэкономить свои ресурсы, но при этом выполнить работу качественно и эффективно, могут воспользоваться услугами HR-агентств. Организация может полностью делегировать обязанности по поиску персонала, либо в самом конце индивидуально провести собеседования с соискателями, которые успешно прошли все предыдущие этапы.

Как сделать поиск эффективным и безопасным

Чтобы массовый рекрутинг был быстрым и эффективным, воспользуйтесь автоматизированными сайтами для проверки кандидата на благонадежность. Использование специальных сервисов принесет точный результат за короткий период времени. Один из таких сервисов – CheckPerson. Автоматическое обновление информации и простота использования — преимущества проверки соискателя с помощью этого сервиса для каждого специалиста по кадрам или сотрудника службы безопасности. Это эффективный способ получить за один клик достоверную информацию из десятков баз данных: 

• МВД;
• ГИБДД;
• Налоговая;
• Федеральная служба судебных приставов; 
• ГИС ГМП (гос. платежи и штрафы); 
• БКИ – кредитная история потенциального сотрудника;
• ЕГРЮЛ и ЕГРИП (регистрация как ИП, руководителя или учредителя фирмы) и так далее.

С помощью сервиса проверки соискателя CheckPerson вы сможете проверить:

• числится или нет паспорт кандидата в базе недействительных паспортов МВД;
• наличие/отсутствие штрафов ГИБДД у кандидата, что особенно важно для проверки водителей;
• наличие задолженностей или даже злостное уклонение от выплаты алиментов;
• кредитный рейтинг (низкие баллы будут означать сомнительную кредитную историю);
• социальные сети и мессенджеры.

Чтобы получить отчет, вам будет нужен паспорт и водительское удостоверение кандидата (не забудьте также запросить письменное согласие третьего лица на проверку, чтобы не нарушить ФЗ «О персональных данных»).  Сотрудники техподдержки помогут выбрать наиболее подходящий для вас пакет проверок или сформировать индивидуальный – в зависимости от ваших потребностей.

Выбирайте сотрудников, опираясь на достоверную информацию. С CheckPerson вы можете быть спокойны за будущее своей компании. 

Автор: Юлия Быкова

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

• массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
• эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

5. Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

• сильная текучка;
• появился риск, что скоро освободится рабочее место;
• ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

• повышение в должности;
• переобучение для новой должности с другими обязанностями;
• расширение функционала работников;
• совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Подбор персонала без привлечения специалистов — реально ли это

Вполне. Подбор персонала не сложнее, чем использование поиска яндекса и гугла или интернет-шоппинг.

То, что на поиске и подборе персонала специализируется множество компаний и специально обученных людей, вовсе не означает, что эту работу нельзя выполнить самостоятельно.

Эта статья для тех, кто готов самостоятельно и качественно выполнять самую тяжелую работу —   находить нужных бизнесу сотрудников.

Возможно,  асы рекрутмента могут похвастаться более изысканным инструментарием, чем описанный ниже, но, как мне кажется, непрофессионал, освоивший  5 основных способов поиска, успешно справится с решением 90% задач привлечения квалифицированного персонала.

Понятно, что в рамках одной статьи сложно описать все детали процесса поиска персонала, поэтому постараюсь рассказать о том, о чем непрофессионалу нужно знать в первую очередь, чтобы не потратить время и силы впустую.

Расскажу также о плюсах и минусах некоторых из перечисленных способов, а также трудностях, с которыми столкнется тот, кто не имеет опыта выполнения подобной работы.

   Курс «Специалист по подбору персонала»

Способ 1. Публикация объявления о вакансии на специализированных сайтах (hh, superjob, rabota etc.)

Что делаем

Регистрируемся в качестве работодателя на выбранном сайте, например, hh.ru, платим за размещение вакансии, заполняем форму описания вакансии — требования к соискателям, содержание работы, условия труда, размер заработной платы.

Размещаем вакансию, получаем отклики, выбираем понравившиеся резюме, беседуем с соискателями по телефону и/или по скайпу, приглашаем, беседуем, предлагаем тестовые здания, нанимаем или отказываем.

Для сортировки и хранения резюме используем полезные функции специализированных сайтов — возможность отправлять письма соискателям, создавать папки для сортировки резюме, писать комментарии к резюме по результатам переговоров.

Рекомендую пользоваться этими функциями для того, чтобы хранить информацию о процессе и результатах поиска в одном месте.

Увы, не все эти функции удобны для пользователя, но попытки систематизировать обработанные отклики в другом месте отнимут у вас гораздо больше времени и сил.

Плюсы способа 1

Основной плюс — это «самый экономный» в части временных затрат способ поиска персонала  и «самый экономный» из всех способов поиска, требующих финансовых затрат.

Вам приходят отклики только от тех соискателей, которым интересна вакансия. Имеются ввиду те, кому ваше предложение показалось конкурентоспособным, компания интересной, а название должности привлекательным.

На ваше объявление о вакансии откликаются те, чье резюме нельзя найти поиском по базе резюме, так как они не афишируют поиск работы и «закрывают» свое резюме от поиска.

Минусы способа 1

Резюме соискателей, которых по каким-либо причинам ваша вакансия не заинтересовала, или они ее не заметили, вы не увидите, так как будете выбирать только из полученных откликов.

Откликов соискателей, которые заведомо не соответствуют заявленным вами требованиям, будет немало.

Как собрать максимум откликов на рекламу вакансии

Нужно разместить несколько рекламных объявлений одной вакансии, но с разными названиями, описаниями содержания работы и условий труда.

Подумайте, каких соискателей вы хотели бы привлечь и составьте для них привлекательное предложение.

Крупная западная компания, служебный автомобиль, зарплата, существенно превосходящая рыночную –  такие предложения не оставят без внимания даже те, кто неактивно ищет работу и скрывает свое резюме от поиска работодателями через базу.

Не все соискатели вам будут интересны, но вы получите выборку резюме, дающую исчерпывающую информацию об активности на рынке труда интересующих вас специалистов.

80 программ обучения HR специалистов

Как узнать реальные запросы соискателей

Хотите до переговоров о заработной плате иметь представление о запросах специалистов – разместите несколько объявлений о вакансиях с разными условиями.

Сравните списки тех, кто присылал резюме на вакансии с разной заработной платой —  узнаете, от какой суммы начинаются ожидания интересующих вас специалистов.

Как размещать объявления о «дополнительных» вакансиях для расширения круга поиска

Зарегистрируйте для этой цели дополнительные аккаунты, если у вас несколько юридических лиц с разными названиями, или размещайте разные вакансии от имени одной компании.

Если описание вакансий не сочетается с размерами или спецификой бизнеса вашей компании, укажите в описании вакансии, что ведете поиск сотрудника для вашего партнера.

Можно использовать анонимное размещение вакансий, но оно менее удобно, так как требует от соискателя изменять настройки видимости резюме на «открыто для поиска», что резко снижает количество откликов.

Очень часто анонимное размещение вакансии используется нанимателями при замене сотрудника, поэтому риска послать резюме в собственную компанию соискатели стремятся избегать.

Способ 2. Поиск соискателей по базам резюме специализированных сайтов (hh, superjob, rabota etc)

Что делаем

Покупаете доступ к базе резюме, учитесь эффективно пользоваться поиском – у hh.ru есть даже специальный раздел, посвященный языку поисковых запросов.

Выбираете нужные параметры запроса,  открываете столько окон с резюме, сколько позволяют характеристики вашего компьютера или мобильного гаджета, терпеливо просматриваете все открытые резюме, понравившиеся сохраняете в папках на этом же сайте, ненужные закрываете.

Пугаться большого количества резюме не надо – с количеством просмотренных резюме скорость просмотра будет увеличиваться — даже если поиск выдает 500 или 1000 резюме, и сократить это количество путем оптимизации поискового запроса не удается, время просмотра базы все равно конечно.

Если, к примеру, на просмотр одного резюме вы тратите в среднем 10 секунд, 500 резюме вы обработаете за полтора часа.

Оптимизм может вселять тот факт, что такую глобальную работу нужно проделать с базой только в начале поиска.

Если вы просмотрели все резюме за определенный период, например, за месяц или более, то вас могут интересовать только «свежие» резюме — за сутки, за три дня.

Имея опыт работы с базой, на просмотр «свежих» резюме вы будете тратить всего несколько минут.

Что делать с отобранными резюме? Рассылаете отобранным соискателям заранее подготовленное письмо. в котором сообщаете, что вашу компанию заинтересовали их кандидатуры, описываете вашу вакансию, коротко рассказываете о компании, просите связаться с вами в случае заинтересованности, просите порекомендовать вам кого-либо из его коллег, если вакансия неинтересна или поиск работы неактуален. Ждете ответа, звоните, приглашаете, беседуете… все как обычно.

Можно, конечно, не рассылать соискателям письма с описанием вакансии, но в этом случае нужно быть готовым к тому, что подробно рассказывать о вакансии придется по телефону, или соискатель сам попросит выслать описание вакансии.

Плюсы способа 2

Изучив базу резюме, вы  будете понимать, что почем на рынке труда и существует ли тот самый идеальный соискатель, о котором вы мечтаете.

Понимание реалистичности ваших ожиданий по отношению к рынку интересующих вас специалистов поможет вам эффективно справляться с задачей подбора и с лихвой окупит время, потраченное на чтение резюме.

Минусы способа 2

Просматривая базу, вы найдете только те резюме, которые соискатели открыли для просмотра всеми работодателями. Собрать резюме соискателей, которые не найти поиском по базе, можно с помощью способов 1, 3, 4 и 5.

Работа по анализу базы резюме для неспециалиста трудоемка и требует выработки  навыка быстрой оценки содержания резюме.

Трудности способа 2

После того, как вы просмотрите найденные резюме, вам придется, возможно, не один раз пересмотреть уже отобранные. В процессе «изучения рынка» то, что вначале показалось вам привлекательным, в сравнении с просмотренным позже может стать неинтересным. Хотя бывает и наоборот.

Даже если вы послали интересному соискателю проникновенное письмо с описание вакансии – не ждите отклика.

Будьте готовы к «холодным звонкам», когда вам придется по телефону рассказывать не читавшему ваше письмо соискателю о привлекательности вашей компании и вакансии.

Дозвониться удается не всегда, говорить соискателям не всегда удобно («перезвоните, пожалуйста, после 10 вечера»), а еще ваше предложение могут посчитать непристойным, сообщив, что без «белой» заработной платы и добровольной медицинской страховки оно совершенно неинтересно.

Будьте позитивны и радуйтесь за тех, кому для полного счастья не хватает всего лишь страховки и спокойного сна от мысли о честно уплаченных налогах.

Способ 3. Размещение рекламы вакансии в социальных сетях. Фейсбук, Вконтакте, Линкедин etc

Пользуемся для публикации объявления о вакансии личным аккаунтом или специально регистрируем для этой цели новый.

Ищем в сети тематические группы или сообщества, в которых может «водиться» искомый специалист, размещаем в них объявление о вакансии.

Нелишним будет размещение рекламы вакансии и в HR-сообществах с просьбой оказать помощь в поиске. Возможно, кто-то уже искал нужного вам специалиста и готов будет  помочь.

Получаете отклики от соискателей и сочувствующих, переписываетесь, получаете резюме…  все как обычно.

Способ 4. Поиск соискателей в социальных сетях. Фейсбук, Вконтакте, Линкедин etc

Проще всего искать в Линкедин – форма поиска отчасти похожа на форму поиска на hh и superjob. Не всем участникам сети можно отправить сообщение, но большинство открыто для контактов.

Информация об участниках сети представлена в формате резюме – пишите заинтересовавшим вас соискателям и получайте отклики.

После Линкедин по степени удобства для поиска с огромным отрывом следует Вконтакте – можно искать по должности, компании и вузу. Во Вконтакте резюме размещать не принято, поэтому найти интересующего вас специалиста будет нелегко. Но бывает и успешный опыт, например, врачи, которых можно «вычислить» по вузу и специальности.

Сложнее всего использовать для поиска Фейсбук – в форме поиска можно выбрать только вуз и название компании.  Фейсбук —  не место для размещения резюме, поэтому по аккаунту сложно оценить привлекательность найденного вами потенциального соискателя. Тем не менее, по цепочке деловых связей иногда можно добраться, до того, кто вам действительно нужен.

Способ 5. Порекомендуйте

Пишите всем и везде письма и сообщения с просьбами порекомендовать вам хорошего специалиста.

Найдите в базах hh и superjob резюме неподходящих вам по запросам высококвалифицированных специалистов и попросите их о помощи (например, попросите директора по маркетингу порекомендовать хорошего аналитика).

Разошлите письма  соискателям, которые не стали у вас работать, но с которыми вы закончили переговоры на позитивной ноте.

Просите помощи у участников социальных сетей и специализированных форумов —  вам пригодится любой канал распространения вашей просьбы порекомендовать вам специалиста.

Резюме

5 перечисленных выше способов поиска персонала позволят вам самостоятельно решить практически любую задачу, связанную с поиском квалифицированного персонала.

Если эта работа кажется вам сложной, обратитесь к специалистам — они выполнят ее за вас.

Что выгоднее — искать персонал своими силами или поручить специалистам, вы можете решить, оценив планируемые затраты времени и денег на выполнение этой работы.

Как это сделать, читайте в статье Подбор персонала своими силами — считаем себестоимость.

Если вы хотите избежать досадных ошибок при определении конкурентоспособной заработной платы для вакантной должности,  рекомендую почитать статью Сколько платить сотруднику или какова среднерыночная заработная плата для должности.

Если нужна помощь или подсказка — пройдите по ссылке Бесплатная консультация.

Желаю успехов в подборе персонала!

Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

                    

                

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами