Как найти на работу продавца консультанта

Нанимая нового работника на должность продавца, консультанта, менеджера по продажам, многие руководители не удовлетворяются прочтением резюме. Чтобы лучше понять мотивацию кандидата, его навыки и особенности характера, РОПы предпочитают самостоятельно проводить собеседования.

Виды собеседований

Собеседования классифицируют на основе их функциональности, структуры и формата проведения. Если делить их по функциональности, то получатся отсеивающие, отборочные и финальные.

На основе структуры проведения собеседования делятся на следующие группы:

• стрессовые;
• ситуационные;
• по компетенциям;
• в свободном стиле.

Кроме того, собеседования проводят в разных форматах, например массовое или индивидуальное, очное или с использованием средств интернет-связи.

Чтобы выбрать подходящего кандидата, нужно выбрать правильную форму встречи. Например, компании требуется менеджер, который будет заниматься только продажами по телефону. Значит, общаться с ним следует так же. Во время телефонного собеседования может выясниться, что кандидат обладает неприятным голосом, неграмотно формулирует свои мысли, не умеет по телефону передать эмоции. Так неподходящий кандидат отсеется еще до стажировки.

Каких продавцов можно найти на собеседовании

Прежде чем проводить собеседования, необходимо определиться с аватаром сотрудника: составить портрет идеального продавца, определив его тип:

• продавец супермаркета;
• продавец элитного салона;
• продавец рынка;
• менеджер по работе с ВИП-клиентами;
• менеджер по работе со входящими заявками;
• менеджер холодного обзвона.

Ведь все эти специалисты занимаются одним делом – продажами, но от них требуются разные навыки. Например, продавец элитного салона должен уметь не только продавать здесь и сейчас, но еще и выстраивать отношения с клиентом таким образом, чтобы он захотел вернуться за новой покупкой. Менеджер по холодным звонкам, в свою очередь, должен уметь продавать не сам товар, а личную встречу, коммерческое предложение. Кроме того, любой продавец должен ориентироваться в отрасли, разбираться в товарах.

План собеседования

Чтобы собеседование прошло успешно, необходимо заранее разработать план разговора. Он позволит оценить кандидата на наличие всех нужных качеств. Классическая схема собеседования выглядит так:

1. Знакомство с кандидатом. Руководитель представляется сам, узнает имя потенциального работника. До перехода к следующему этапу руководитель должен создать доверительную атмосферу между собой и кандидатом с помощью small-talk – легкого, необременяющего разговора.
2. Описание вакансии. Именно руководитель должен первым презентовать то, что он предлагает соискателю, – компанию как работодателя и вакансию. Работодатель должен дать полную информацию о вакансии – выгодно описать должность, но не приукрашивать.
3. Обсуждение вопросов. После описания должности работодатель задает вопросы, призванные определить компетенцию и уровень навыков соискателя. Вопросы подготавливаются заранее. Желательно задавать открытые вопросы, чтобы кандидат отвечал на них развернуто и давал руководителю как можно больше информации о себе. С помощью вопросов можно выяснить и опытность кандидата, и его манеру общения, и мотивацию к работе.
4. Ответы на вопросы кандидата. Не только работодатель выбирает работника, но и специалист – работодателя. Потому у кандидата в конце собеседования наверняка останутся вопросы по вакансии.
5. Завершение разговора. Заканчивать беседу следует так, чтобы у кандидата осталось положительное впечатление о работодателе.

Разбор резюме

На собеседование приглашаются только те соискатели, чье резюме устроило сотрудника-рекрутера. Руководителю отдела продаж, проводящему собеседования, до встречи с соискателем нужно повторно изучить резюме, чтобы потом сравнивать ответы кандидата с информацией, указанной в анкете. При разборе резюме следует обращать внимание на следующую информацию:

• возраст, семейное положение;
• образование (хоть и не существует университетской специальности продавца, но будет полезно, если у кандидата образование связано с товарами и услугами, которые продает компания. Или с психологией, взаимодействием с людьми);
• объем информации, которую кандидат предоставил в резюме. Правильное резюме состоит из двух страниц текста. Но, если на протяжении всего резюме соискатель рассказывает только о своих достоинствах, это должно породить сомнения в его честности;
• стиль изложения информации, ее четкость и конкретность, правописание;
• наличие сертификатов, удостоверений о повышении квалификации, например курсов и тренингов;
• перечисленные профессиональные знания и навыки, в том числе техники продаж;
• особенности характера, которые, по мнению сотрудника, помогают ему в работе;
• ожидаемый размер оплаты труда.

Секреты эффективного собеседования

Чтобы найти среди кандидатов хорошего продавца, стоит провести собеседование в формате интервью, объединенное с тестированием. Сперва с помощью вопросов оценивается компетенция соискателя. Вот на что следует обратить внимание:

• есть ли у кандидата опыт и квалификация;
• каковы его амбиции и ожидания, способна ли компания их удовлетворить;
• устраивает ли работодателя манера разговаривать, поведение кандидата.

Чтобы оценить опыт, можно предложить кандидату деловую игру. Например, описать нестандартную ситуацию, которая может произойти на рабочем месте, и спросить, как бы решил проблему соискатель. Если руководитель ищет продавца-консультанта, то можно проверить, как работник поведет себя в таких ситуациях:

• в магазин входит клиентка с ребенком, за которым покупательница не следит во время консультации с продавцом. Задача продавца – найти способ проконтролировать поведение ребенка в торговом зале и одновременно обслужить покупательницу;
• в магазин пришел сложный клиент, который при помощи манипуляций требует скидку;
• в магазине большой наплыв покупателей и каждый продавец должен одновременно работать с несколькими клиентами.

Воображаемые ситуации лучше брать такие, которые реально происходили на рабочем месте. Так можно будет оценить готовность работника справляться с нестандартными ситуациями. Кроме того, руководитель сможет сравнить то решение, которое предлагает кандидат, и те решения, которые реально применялись сотрудниками.

Важные вопросы

С помощью вопросов можно многое узнать о кандидате. А если правильно составить список вопросов, то кандидат расскажет о себе, даже не подозревая об этом.

Собеседование традиционно начинается с вопросов о самом кандидате: потенциальный работник должен рассказать о себе, о последнем месте работы. Эта часть беседы помогает выяснить, какие свои качества сам кандидат считает самыми важными. Есть несколько нюансов, на которые надо обращать внимание:

1. Насколько соискатель порядочен. Например, кандидат пришел в компанию от конкурента. Он говорит, что у него осталась клиентская база с прошлого места работы, с помощью этой базы он планирует зарабатывать на новом месте. Кажется, что именно такой работник нужен отделу. Однако на самом деле кандидат является нечестным по отношению к прошлому работодателю. Если однажды этот работник уволится из этой компании, есть вероятность, что он так же украдет внутрикорпоративные сведения.
2. Насколько хорошо соискатель владеет речью. Независимо от того, какие будут обязанности у сотрудника, ему придется общаться с клиентами. Поэтому у кандидата должны быть хорошая грамотная речь и располагающая к себе манера общения.
3. Насколько хорошо кандидат умеет работать с информацией. Этот навык можно проверить по рассказу соискателя о себе. Если он рассказывает много ненужных подробностей, значит, он не может определить, какая информация важна и уместна. Так же он будет общаться с клиентами, что приведет к случаям недовольства им.
4. Настрой кандидата на работу. Косвенно охарактеризовать настрой на работу могут слова, которые использует кандидат. Если в его речи много глаголов несовершенного вида (например, «звонил», «делал»), значит, он ориентирован на процесс. Если он использует в речи глаголы совершенного вида («позвонил», «сделал»), значит, он ориентирован на результат.

Мотивация работника

Остальные вопросы на собеседовании можно условно разделить на несколько блоков. Первый смысловой блок нужно посвятить мотивации. Вот какие вопросы может задать работодатель и что понять по ответам кандидата:

• попросить соискателя с опытом рассказать о своей самой удачной сделке. Кандидат, заинтересованный в профессии, расскажет о ходе сделки, о покупателе, о трудностях и о том, как он с ними справился. Если работа его не слишком интересует, он расскажет только о цифрах – чеке и собственном заработке с него;
• узнать мнение сотрудников о системе начисления зарплаты. Замечено, что неуверенные в себе продавцы предпочли бы получать фиксированный оклад. Их более уверенные коллеги согласны на процент с продаж, ведь они знают, что собственным трудом могут заработать сумму, во много раз превышающую оклад;
• поинтересоваться, какой график работы соискатель считает идеальным, готов ли он задерживаться на работе;
• поинтересоваться планами на будущее. Этот вопрос покажет, в каком направлении соискатель хочет развиваться.

Навыки продаж

Следующий блок вопросов нужно посвятить навыкам работника. Чтобы оценить их, необходимо смоделировать ситуации так, чтобы решением было использование той или иной техники продаж. Например, можно спросить, как кандидат с первого взгляда определит перспективность нового клиента. В этом вопросе кроется навык проведения квалификации клиента. В идеале соискатель расскажет, как проводить квалификацию с помощью вопросов, выяснения потребности.

Вот еще несколько примеров вопросов, которые можно задать в этом блоке интервью:

• как соискатель определит, какой товар из ассортимента предложить покупателю. Ответ на вопрос покажет, умеет ли менеджер выяснять потребность;
• как кандидат будет увеличивать средний чек. В идеале собеседник должен рассказать о техниках допродаж;
• что будет делать соискатель, если клиент попросит о скидке, которую работник не имеет права предоставить;
• как бы соискатель оценил ассортимент компании. Ответ покажет, умеет ли кандидат находить связи между основными товарами и дополнительными аксессуарами, которые предлагаются для повышения чека.

Личные качества

После выяснения навыков необходимо понять, какие личные качества, нужные в работе продавца, есть у кандидата. Для этого также используются вопросы, заданные в такой форме, чтобы собеседник давал ответ косвенно. Например, не стоит спрашивать прямо, является ли соискатель стрессоустойчивым. Лучше поинтересоваться, какая самая запоминающаяся конфликтная ситуация с клиентом произошла в его практике.

В этом смысловом блоке можно задать еще и такие вопросы:

• был ли случай, чтобы соискателю, несмотря на все его усилия, не удалось заключить сделку. Если кандидат говорит, что таких случаев не было, значит, он либо врет, либо его опыт еще слишком мал. У любого опытного продавца подобный опыт есть. Когда он будет о нём рассказывать, руководителю надо обратить внимание на два нюанса. Во-первых, хороший менеджер берет на себя ответственность. Другими словами, в числе причин, помешавших заключению сделки, он назовет не внешние факторы, а свои личные или профессиональные качества. Например, сделку не удалось заключить, потому что в тот момент сотрудник не владел техникой отработки возражений. Во-вторых, хороший кандидат расскажет, как он устранил проблему. Например, изучил техники отработки возражений;
• какие свои стороны соискатель считает слабыми. Этот вопрос – проверка на честность и на умение анализировать себя.

Тестирование

Тестирование используется как замена или дополнение к интервью, если кандидатов на должности слишком много. Тестирование может быть профессиональное или техническое. В первом случае кандидатам предлагается тест на знание ассортимента и функционала товаров. В рамках профессионального тестирования выясняют, что именно знает соискатель об отрасли. Например, знает ли он, как выбрать товар, как его хранить и использовать. Иногда в профессиональный тест включаются вопросы, связанные с второстепенными функциями продавца. Ведь продавец не только обслуживает клиентов, но и получает деньги, оформляет отчетность, выкладывает товар на полки, принимает претензии от покупателей.

Техническое тестирование показывает, умеют ли кандидаты работать с кассовым аппаратом, CRM-системой и другой техникой. Иногда техническое и профессиональное тестирование пересекаются. Например, кандидата на должность продавца в цветочный салон попросят сформировать букет, чтобы он показал свои флористические навыки.

Иногда к профессиональному и техническому добавляется психологическое тестирование. Его задача – выявить психологические особенности соискателя. Например, стиль его общения с клиентами, уровень конфликтности, внимательности, тип мышления. Психологическое тестирование обычно не придумывается самостоятельно, а берется уже готовое. Вот несколько методик, которые можно использовать на собеседовании:

• «Конфликтное поведение» авторства К. Томаса;
• «Личностный 16-факторный опросник» Кеттелла;
• цветовой тест Люшера;
• «Характер сотрудника» Казанцева, Подлесных, Серовой.

Для трактовки и анализа результатов тестирования необходимо привлекать психологов.

Другие виды собеседования

Иногда интервью и тесты не могут охарактеризовать качества кандидата. В таком случае работодатель может провести собеседование в нестандартном формате. Например, предложить решить проблемную задачу, кейс или пройти стрессовое собеседование. Несколько примеров таких собеседований:

• дать соискателю три схожих товара из ассортимента и попросить обосновать разницу цен для покупателя;
• дать три товара на выбор и спросить, какой из них соискатель будет продавать в первую очередь. Многие кандидаты проходят такое собеседование неверно. Они начинают продавать самый дорогой товар. Некоторые, те, кто знаком с понятием рентабельности и маржинальности, постараются узнать, сколько зарабатывает компания с продажи каждого из трех товаров. Однако правильным вариантов будет выбор того товара из предложенных, который соответствует запросам клиента. Иначе говоря, в рамках деловой игры соискатель начнет выявлять потребность клиента-работодателя и выберет из трех товаров тот, который в большей степени удовлетворяет запрос. Не обязательно этот товар будет самым дорогим.

Стрессовое собеседование может включать ролевую игру. Она должна быть основана на любом этапе продаж. Другими словами, можно попросить соискателя провести презентацию выбранного товара, озвучить возражение для отработки, предложить ему повысить чек.

Собеседование в формате деловой игры – наиболее быстрый способ найти специалиста в большую компанию. Как правило, в крупные фирмы приходит много кандидатов. Чтобы провести с каждым индивидуальное собеседование, потребуется много времени, к тому же во время беседы невозможно выяснить, насколько хороши практические знания соискателя.

Отборочная игра проводится не для одного кандидата, а сразу для 10–12 соискателей. Во время игры между ними распределяются роли. Один из участников будет продавцом, а другой – клиентом.

Собеседование методом прямых продаж

Структуру интервью можно сравнить с прямыми продажами. Ведь во время собеседования не только кандидат продает себя как специалиста, но и работодателю надо продать вакансию. Иначе говоря, руководитель отдела должен выяснить потребность соискателя, сопоставить выгоды, которые есть у вакансии. Особенно актуально это для закрытия важных вакансий, например для поиска менеджера по работе с ВИП-клиентами. Как правило, на такие должности рассматривается немного кандидатов, но все с большим опытом и востребованные на рынке труда.

Поэтому собеседование можно проводить по методу прямых продаж, включив такие этапы:

1. Знакомство и установление контакта с кандидатом.
2. Выявление потребностей.
3. Презентация вакансии.
4. Работа с вопросами и возражениями.
5. Завершение собеседования.

Установление контакта

Задача первого этапа – расположить к себе собеседника, снизить уровень его стресса. Чтобы вызвать доверие кандидата, можно поинтересоваться, как он добрался, легко ли было ему найти компанию, можно предложить ему чай или воду.

Опытные рекрутеры предлагают кандидату выбор: сперва поговорить о вакансии или об опыте соискателя. Этот вопрос показывает, что на собеседовании работодатель и соискатель равны. Обычно кандидаты чувствуют, что работодатель находится в сильной позиции, то есть управляет ходом беседы и оценивает кандидата. Поэтому кандидату проще сразу расправиться с неприятной частью собеседования рассказом о себе и оценкой руководителя. Но, когда работодатель предлагает выбор, он показывает, что не находится на более высокой позиции, а общается с соискателем на равных.

Предлагая кандидату выбор, нужно быть готовым к тому, что он сперва захочет узнать о вакансии, а уже потом рассказывать о себе. Но пока что работодатель не выяснил мотивы и потребности кандидата, а значит, не знает, с какого ракурса правильно презентовать должность. Поэтому рассказывать о ней нужно только самое основное, а позже можно вернуться к описанию вакансии и акцентировать внимание на нужных деталях.

Выяснение мотивов

Необходимо понять, что именно ищет соискатель на новом месте работы. У него есть свои требования к работодателю. Чтобы узнать о них, можно спросить прямо: «Что для вас важно при выборе работы?», «Какие факторы или обстоятельства заставили бы вас уволиться?», «По каким критериям вы выбирали прошлое место работы?». Ответы на вопросы покажут, что на самом деле важно для кандидата.

Оценка опыта

На этом этапе можно использовать те же вопросы, что и при классическом собеседовании-интервью. Необходимо выяснить, какая мотивация у сотрудника, какие личные качества помогают ему в работе. Кроме того, необходимо узнать о достижениях и ценностях соискателя.

Чтобы оценить достижения, можно спросить об одном или трех главных достижениях на прошлых местах работы. Вопрос можно сформулировать так: «Расскажите, чем вы гордитесь, что считаете своим главным профессиональным успехом». Ответ на этот вопрос станет ключевым в интервью. Ведь по ответу можно сделать такие выводы:

• становится понятен масштаб личности соискателя. Один человек будет считать достижением закрытие чека на 10 тысяч рублей, а другой – вывод всей компании на новый уровень благодаря удачной миллионной сделке с крупным клиентом;
• можно узнать о личных качествах, компетенции, типе мышления. Для этого нужно задавать уточняющие вопросы, когда соискатель расскажет о достижении. Например, кандидат гордится крупной сделкой. Можно уточнить, для кого это было важно – только для него лично или для всей компании. Затем можно уточнить, насколько сложно было заключить ту сделку, какие ресурсы потребовались, сколько времени ушло, кто еще участвовал в ней. В конце можно проверить, насколько самокритичен работник и удается ли ему развиваться. Например, спросить, как бы сейчас кандидат провел ту сделку, обладая текущим уровнем знаний.

Если должность не массовая, важно выяснить ценности человека. В идеале у кандидата и у компании ценности будут совпадать. Выяснить ценности можно вопросами о круге интересов или об отношении к тем или иным вопросам. Например, спросить, чем бы занимался соискатель, если бы ему не надо было работать ради денег. Ответ на вопрос хорошо характеризует собеседника, потому что показывает, кто перед вами – зрелая личность или инфантил. Кроме того, ответ на вопрос показывает мотивацию для работы. Например, соискатель отвечает, что даже при отсутствии необходимости зарабатывать он бы всё равно занимался той же работой, потому что она позволяет общаться с людьми. Нужно соотнести мотивы с ролью работника в компании. У продавца действительно много общения во время работы. Но если бы речь шла о найме бухгалтера, то любовь к разговорам во время работы сыграла бы против соискателя.

Презентация вакансии

В результате опроса руководитель уже понимает мотивацию для работы и требования соискателя к должности. Теперь он может презентовать вакансию и сделать акценты на нужных условиях работы. Например:

• соискатель амбициозен, работает ради денег или повышения качества жизни. Тогда нужно рассказать о зарплате, о системе денежной мотивации, о подарках от работодателя;
• сотрудника привлекают интересные задачи. Нужно рассказать о ярких проектах компании, в том числе о будущих.

Работа с возражениями

Важно дать кандидату возможность задать интересующие его вопросы. Во-первых, у кандидата должно сложиться полное и верное понимание специфики работы. Во-вторых, работодатель сможет сделать выводы о личности соискателя на основе вопросов, которые он задает. То, о чём спрашивает человек в первую очередь или интересуется несколько раз в разных формулировках, является важным критерием выбора работодателя.

Завершение собеседования

Каждый соискатель ожидает обратную связь от работодателя. Если последний проводит собеседования с несколькими десятками кандидатов, дать обратную связь каждому – сложно. Но договориться о возможной обратной связи нужно, чтобы соискатель понимал, когда ему стоит ждать звонка, а когда можно перестать ждать. Потому в конце беседы необходимо обозначить сроки, в течение которых соискателю может поступить приглашение на следующий этап отбора или оффер.

Зарплатные ожидания

Во время собеседования работодателю придется обозначать размер зарплаты, которая будет выплачиваться при трудоустройстве. Важно выбрать верный момент, когда можно переходить к разговору о деньгах. Если в резюме кандидат указывает уровень ожиданий и возможности компании с ним совпадают, то поговорить о зарплате можно на собеседовании. Если ожидания соискателя не прописаны, то лучше выяснить их еще до собеседования. Например, когда работник отдела кадров приглашает специалиста на интервью. Если ожидания и возможности не совпадают, то лучше не тратить время на личные встречи.

Заключение

Проведение собеседования на должность продавца различается в зависимости от того, какие задачи будет решать работник. Если должность массовая, в компании много работников с этим функционалом, то собеседование состоит из двух частей: короткое личное интервью, во время которого работодатель выясняет соответствие резюме реальным навыкам, и тестирование.

Но если должность важная и в компанию подбирается «штучный» специалист, то собеседование проводится лично с руководителем предприятия. Беседа может напоминать продажу и так же строиться на пяти этапах. Цель такого собеседования – не только выяснить информацию о кандидате, но и презентовать компанию в выгодном свете.

На фото: Павел Гужиков, основатель и CEO сервиса по поиску персонала Worki

Большинство работодателей идут проторенным, хотя и не всегда эффективным путем – дают объявления на рекрутинговых сайтах или обращаются в агентства. 

Но есть несколько более оригинальных и не менее жизнеспособных способов.

Ищите в группах по интересам

Найти потенциальных продавцов можно на специальных форумах – например, где люди активно обсуждают купленные ими товары. Такой способ поиска персонала особенно эффективен в детском  ритейле. Мамы любят делиться впечатлениями от покупок для детей, и если следить за их активностью в сети, то по вопросам и репликам можно понять практически все – не только их осведомленность и опытность в данной сфере, но и выявить некоторые  человеческие качества. 

Если человек не грубит и ведет себя сдержанно в условиях виртуального общения, когда его никто не видит, он будет таким же и на работе. Большой плюс продавцов-консультантов, которые еще вчера были активными покупателями, в том, что их не нужно обучать: они отлично знают ассортимент магазина, качество товара и все его особенности.

Во многих розничных сетях также неплохо работает акция «Приведи друга», которая позволяет работодателям экономить значительные суммы. В этом случае не нужно оплачивать услуги агентства и ждать, когда рекрутеры, проведя многочисленные собеседования, предложат вам подходящую кандидатуру. Правда, этот метод будет работать более эффективно, если сотрудников, устроивших на работу в магазин знакомых, поощрять премией или прибавкой к зарплате. При условии, конечно, что протеже пройдет испытательный срок.

Перекупите у конкурента

Об этом работодатели задумываются, когда им нужно нанять сотрудника с большим опытом работы в fashion-индустрии.  Продавцы-консультанты – одна из самых мобильных профессиональных групп на рынке труда, они часто меняют работу. И компании, у которых нет средств на внутреннее обучение персонала или оно неэффективно, пытаются переманить к себе готовых продавцов из конкурирующих сетей. 

Правда, чтобы заполучить действительно стоящего специалиста, ему нужно предложить  «особые условия». Одно из них – повышенный оклад. 

Кроме того, переманить от конкурентов наиболее успешных специалистов в принципе трудно. Опытных продавцов ценят, они пользуются уважением в коллективе, поэтому меняют работу только, если перед ними открываются новые возможности. Легче всего на привлекательные предложения хедхантеров соглашаются молодые специалисты, которые хотят быстро сделать карьеру. Впрочем, результаты такого найма не всегда нравятся работодателям – 20% из тех, кто переманил желанного кандидата, потом признаются, что он не оправдал их ожиданий.

Установите мобильное приложение

Что предлагают российские работодатели в качестве бонусов, кроме банальных «печенек», «бесплатного кофе» и «молодого дружного коллектива»? 

Японская Hime & Company приобрела поистине мировую известность не своей продукцией, а специальным бонусом, который директор компании предлагает работницам – «сердечный отгул». 

В чем суть? Если сотрудница переживает разрыв с любимым мужчиной, она может получить от одного до трех свободных дней в зависимости от возраста (в компании считают, что чем старше женщина, тем больше ей нужно времени, чтобы пережить расставание).

В России, к сожалению, вряд ли можно найти столь «сердечных» работодателей, однако все более популярными становятся мобильные приложения, работающие на основе геолокации и позволяющие рекрутерам находить сотрудников, проживающих рядом с магазином. В нашем приложении, например, начиная с октября 2017 г., зарегистрировалось более 170 000 работодателей. Они разместили почти 500 000 вакансий, из которых треть (34%) приходится на розничную торговлю. 

Практика показывает, что территориальная близость дома и места работы воспринимается как дополнительный плюс вакансии. Кроме того, это более целевое предложение, так как крупные работные сайты больше подходят для поиска менеджеров и директоров, чем обычных продавцов.

Не ждите готовую «звезду», воспитайте сами

Работодатели часто требуют от продавца-консультанта в магазине одежды (будь то бутик известной марки, полибрендовый шоурум, или магазин одежды pret-a-porte) – «индивидуального подхода к покупателю» и «хороших коммуникативных навыков». Некоторые даже, оставляя в стороне рекрутинговые термины, просто ищут «мастеров общения с клиентами». В качестве экзотических требований можно назвать «увлечение индустрией моды», «помощь клиентам в выборе образа»,  «вежливость», «знание норм этикета». А вот опыт не является принципиальным требованием в большинстве объявлений о вакансиях: работодатели согласны на минимальные шесть месяцев.  

Трендом стало «выращивание» собственного персонала. Высокая клиентоориентированность – основное «входное» требование, которое предъявляют к продавцам-консультантам, остальному берутся научить на месте.

Владельцы модных магазинов просто зациклены на любви к покупателям. Но так ли уж она важна? В одном из HR-исследований ключевых компетенций у средних и успешных менеджеров говорится, что у лучших продавцов наиболее развиты два качества – гибкость и стрессоустойчивость, а остальные – планирование и координация, целеустремленность, настойчивость, аналитические способности – являются второстепенными. Это подтверждают и другие маркетинговые исследования, согласно которым успешность общения с покупателем на 10% зависит от слов, которые произносит продавец, на 30% – от тембра и темпа речи, и на 60% – от движений, взгляда, одежды, выражения лица и манеры поведения.

Берите тех, кто хорошо продает себя

Чтобы оценить личные качества продавца – а они, по умолчанию, важнее всего – можно научиться проводить короткое и эффективное собеседование. 

Есть несколько важных признаков, которые помогут выявить перспективного продажника. Например, на просьбу рассказать о себе хороший продавец вряд ответит вопросом: «А что вы хотите знать?». И  от услуг такого кандидата рекомендуют отказаться. Навыки самопрезентации должны быть на высоте, иначе как потенциальный продавец сможет удачно презентовать товар? 

А на вопрос, как выявить лояльного клиента, правильный ответ может быть один – молчание. Грамотный продавец знает, что сразу такого клиента определить невозможно, судить можно только по косвенным признакам – внешнему виду, реакции на цены, каким-то репликам. 

Чтобы понять, насколько будущий продавец-консультант ориентирован на результат, нужно обратить внимание на особенности его речи. Если он чаще употребляет глаголы совершенного вида – «заключил», «расширил», «возобновил», значит, результат работы для него важен. Если же речь изобилует  глаголами несовершенного вида – «договаривался», «искал», «пытался», то для него важен процесс, а не достижение цели.

Находите «продавцов счастья»

В магазины одежды сегодня отбирают весьма необычных кандидатов. Так, в лондонских модных магазинах одно из требований к продавцам – быть пунктуальными. Часто встречается и требование вести здоровый образ жизни, а к работе относиться по принципу can do. От кандидатов ждут готовности к переработкам и предупреждают, что время от времени надо «сделать еще одну милю по территории магазина», да и вообще всегда быть на ногах. 

Магазин одежды Marks&Spencer в Лондоне ищет продавцов, которые сделают «покупателей счастливыми, полки пустыми, а пространство возле кассы переполненным». 

Если попробовать создать образ продавца-консультанта по вакансиям, размещенным сейчас лондонскими работодателями, то получится страстный шопоголик, влюбленный в товар, который он продает, пунктуальный, любящий спорт и здоровый образ жизни. При этом умение общаться с покупателями и продавать одежду воспринимается как «аутентичное», то есть, как природный дар или талант.

Павел Гужиков, основатель и CEO 

сервиса по поиску персонала Worki

Несколько общих мыслей, чтобы вы наверняка меня поняли правильно

1. Продавцами я называю здесь всех, чья работа связана с личными продажами, то есть ситуациями, когда один человек, лично общаясь с другим, продает ему какой-то товар или услугу.

2. Я очень люблю людей вообще. Если Вам в процессе чтения покажется, что я предлагаю издеваться над людьми, это неверно. Просто я рекомендую вам потратить на этапе отбора больше своих и чужих усилий, чтобы потом не тратить их на этапе увольнения.

3. В тексте используются местоимения мужского рода: «он», «ему», «о нем» и т.п. Это не значит, что хороший продавец — обязательно мужчина, просто лень каждый раз писать «он (она)».

4. Для любого человека собеседование о приеме на работу — это стресс, но продавец приходит продавать свою рабочую силу. Способен ли он это делать? Или его уже стресс задавил?

5. Пару раз я вставляю пример с оговоркой «лично я». Это означает: «…я не настаиваю на применении вами точно такого пути, так как это что-то очень индивидуальное и не может служить правилом для всех».

6. В тексте встречается термин «канадская компания». Я вовсе не имею предубеждений против Канады и канадцев. Речь идет конкретно о фирмах, занимающихся продажей всякой дешевой дребедени посредством специально обученных настойчивых и привязчивых продавцов. В каждом регионе есть свои «канадские компании», так что, надеюсь, вы легко поймете, о чем тут речь.

Как составить текст объявления так, чтобы на него откликнулись действительно те, кто вам нужен?

Для начала продумайте и четко определите, КТО вам нужен. На первом этапе лучше заложить меньше требований, чем больше: Пол. Возраст. Семейное положение. Образование. Опыт работы. На должность… Дополнительные требования.

Пол.

Определитесь, кого хотите принять: «мужчина», «женщина», «без разницы». В общем случае, если большинство ваших клиентов мужчины, следует взять продавца-женщину, и наоборот.

Возраст.

До 25.

Имеет смысл выбирать в трех случаях:

— Если вы хотите меньше платить.

— Если рассчитываете «писать с нуля на чистом листе».

— Если вы торгуете детскими игрушками.

В любом случае людьми старшего возраста этот продавец будет восприниматься как недостаточно компетентный и серьезный, независимо от его реальной серьезности и компетентности.

25-35.

Идеальная, на мой взгляд, возрастная группа. Поэтому — без комментариев.

35-45.

Несколько опасный возраст. Причем чем ближе к 45, тем хуже. Эти люди не просто знают себе цену, но часто необоснованно ее завышают. И еще встает проблема обучаемости.

Старше 45.

Крайне не рекомендую. (Я напоминаю, мы говорим только о продавцах). Во-первых, обучаемость. Во-вторых, часто крайне трудно убедить такого человека в чем-либо. В-третьих, если у него уже есть опыт работы в продажнусы, которые могут быть. Если это женщина и у нее есть дети, — больничный. Если нет, то они могут появиться, и довольно внезапно для вас. Если кандидат — мужчина, «Да» — скорее всего, плюс.

«Нет».

Кандидат неженат (не замужем).

Это, в первую очередь, говорит о его/ее характере. Скорее всего, человек неуживчивый или с очень высокими требованиями к окружающим. Как это повлияет на работу продавца — думайте сами, применительно к своему бизнесу. Бывает (правда, очень редко, но я встречал) и обратный вариант — человек настолько любит окружающих, что не может остановиться на ком-то одном.

Образование.

Среднее.

Вы должны задать себе вопрос: «Почему?» Может быть, этот человек не способен учиться? Плохо обучаем?

Незаконченное высшее образование. Могут быть, конечно, финансовые трудности, но вероятно, это просто человек, не выполняющий стоящих перед ним задач или не обучаемый.

Среднее специальное.

Это вовсе не обязательно «не обучаемые». Во многих профессиях толку от таких работников больше, чем от людей с дипломами ВУЗов, но.… Если это среднее специальное — торговое, полученное «при Советской власти», я бы поостерегся.

Высшее образование.

В целом это то, что нужно. Плюсы: выше уровень интеллекта, более грамотная речь, умение общаться, уверенность в себе — и общее впечатление от такого человека, как правило, лучше.

Опыт работы.

Без опыта работы в продажах?

Человек «без опыта» не может иметь хороших навыков продаж, но он наверняка (!) не имеет и плохих.

Опыт работы обязателен.

Здесь работодатель рассчитывает получить почти готового обученного (!) работника. Чему, как и кем обученного? Почему он ушел или хочет уйти с прежнего места? Второй вопрос обязательно задайте на собеседовании. Обычный ответ сводится к тому, что там его не ценят (мало платят и т.п.). На это спросите: «И все же, может быть, есть какие-то другие причины?»

Опыт работы в сфере … не менее…. лет.

В основном как бы повтор предыдущего варианта, с одним уточнением, из-за которого я и выделил это в параграф. На практике это обычно означает переманивание продавца у конкурента.

Как сформулировать, кто именно требуется?

Указать должность.

То есть конкретно в объявлении: «на должность продавца» или «на должность торгового представителя» и т.д. Будет воспринято как «с опытом работы».

Не указывать должность вообще.

Может быть, не худший вариант, если при этом достаточно полно сформулированы основные требования.

Указать должность размыто.

Например, «на должность, связанную с продажами» или «на должность, связанную с общением». Красивый вариант, но его может позволить себе только фирма известная и однозначно солидная.

Дополнительные требования.

Это может быть все что вам угодно при условии, что это дейст т.д. Определитесь, насколько это для вас важно. Если очень, то так и пишите — «наличие автомобиля обязательно». Если менее важно, напишите: «Предпочтение — кандидатам, умеющим работать на компьютере».

Где размещать объявление?

К этому вопросу надо подходить так же, как к любой рекламе.

Имея в руках текст объявления, представьте себе того, кто вам нужен, и опишите его по принципу: «Это мужчина возраста… с образованием… имеющий доход… интересующийся… и т.д.»

Теперь вам нужно обратиться либо в свой рекламный отдел (если такой есть), либо — в наибольшее число рекламных агентств. Задайте им вопрос, в какой газете лучше всего поместить небольшое объявление, рассчитанное на (смотри один абзац выше).

И третий вариант — определиться самостоятельно. В том случае, если вы убеждены, что всякий нормальный человек обязательно читает газету «…………..» (подставьте название), вполне естественным будет разместить объявление там.

Какие свои реквизиты указать для контакта?

Адрес.

Если вы уверены, что физически выдержите первичный поток кандидатов, то это — лучший вариант.

Адрес для писем.

Тоже можно — отсеете ленивых. Но лучше, если это будет абонентский ящик.

Телефон.

Если у вас есть в запасе номер, который никогда не звонил, и человек, которому целыми днями нечего делать, — объедините их и займите обоих.

Отправка резюме по факсу или E-mail.

бщем-то тоже неплохой вариант, но вы имеете шанс быть втянутым в длительную переписку, не видя человека. Отправлять же анкету кому-то для заполнения просто не советую.

Если вы выбрали «телефонный» вариант, обязательно дайте человеку на телефоне конкретнейший текст: что ему говорить. И доходчиво объясните, что отвлекаться и фантазировать не надо.

В текст нужно включить (на ваш выбор): кратчайшую информацию о фирме (до 10 слов); такую же о должности (до 15 слов); подробнейшую — о том, как к вам добраться (если речь идет об этом).

Я настоятельно советую вам напечатать такой текст даже в том случае, если вы по каким-то причинам собрались сами отвечать по телефону. Это очень сильно сэкономит время.

Анкета (первый тур конкурса). Советы по созданию

Вот тут, пожалуй, чем подробнее, тем лучше. Фантазируйте как можно больше, а я дам вам несколько советов:

1. Уменьшите число «закрытых» вопросов — тех, на которые можно при желании ответить кратко: «да» или «нет».

2. Формулируйте вопросы так, чтобы подвигнуть кандидата изложить на бумаге не только какие-либо факты, но и мысли по их поводу, свое к этим фактам отношение.

3. В начале анкеты непременно поместите доброжелательную инструкцию по ее заполнению.

4. Обязательно потребуйте отвечать на все вопросы.

5. Я люблю помещать в такие анкеты вопросы типа «Ваша самая положительная черта» и «Ваша самая отрицательная члнить получившуюся анкету. При этом вы обнаружите возможные слабые места. С той же целью дайте заполнить анкету сотрудникам, мнению которых доверяете.

8. Мины-ловушки. Я люблю делать так: в тексте анкеты, после ее окончательного создания, расставлять ошибки: грамматические и орфографические. А в последнем пункте анкеты попросить кандидата обнаружить ошибки, обвести и исправить. (Заранее сделайте контрольный экземпляр, в котором ошибки будут обведены и посчитаны.)

9. Обязательно (!) в анкете должны присутствовать четкие вопросы о тех требованиях, о которых говорилось в вашем объявлении. И — побольше места на ответ!

10. По существу, анкета служит двум основным целям: получить максимум информации о кандидате перед собеседованием и отсеять часть из них до собеседования — так, чтобы не тратить на них потом ваше время.

11. Предусмотрите место для подписи. Этим человек как бы прогарантирует правдивость ответов.

Советы по анализу анкет

1. Для начала прикрепите к каждой анкете листочек, на котором будете оставлять свои пометки и записывать возникающие при чтении анкеты вопросы.

2. Анкеты лучше пронумеровать.

3. Не буду описывать анализ фактических данных, тут более или менее все ясно, рассмотрим примеры.

Служба в Вооруженных Силах (для мужчин). Если человек не служил в ВС, то этому должны быть какие-то вразумительные причины. Надо ими поинтересоваться и подумать, не помешает ли это работе.

Вопросы «самая положительная и самая отрицательная черта». Эти два вопроса в своей взаимосвязи, пожалуй, самые каверзные — как для того, кто заполняет анкету, так и для того, кто ее потом анализирует. Смотрите, лично я ответил бы в этом контексте на них так:

№ Ваша самая главная положительная черта — Любовь к общению.

№№ Ваша самая главная отрицательная черта — Низкая организованность.

Теперь допустим, что я смотрю такую анкету и анализирую ее: Положительная черта… о, хорошо, то, что надо. Отрицательная черта…Ой, да зачем мне такой сотрудник!

ОШИБКА! Низкая организованность — это, конечно, плохо. Но что человек при этом мог иметь в виду? Может быть, это человек даже более организованный, чем другие, но достаточно трезво себя оценивающий. (До сих пор мне как-то не удалось повстречать ни одного высокоорганизованного продавца экстра-класса. Может быть, это качество вообще не входит в их приметы?)

И все же как анализировать эту пару ответов? Следует иметь в виду такую мысль: важно не что он сказал, а почему сказал именно ЭТО и именно СЕЙЧАС.

Еще одна группа вопросов, которую я часто включаю в анкеты: «Чем вы лучше остальных претендентов на эту должность?» или «Как вы оцениваете свои шансы на получение этой должности?»

Это вопросы на самооценку. Люди с заниженной самооценкой, как правило, стараются «увернуться» от ответа: «…я не видел других кандидатов» или «…не знаю» или просто п4. Теперь начинайте анализировать анкеты. В итоге их надо будет разложить на три пачки: «Кажется, то, что надо», «Может быть, то, что надо», «Точно не то, что надо».

Когда разложите все, просмотрите третью пачку и лучшую в ней анкету переложите во вторую. То же самое сделайте со второй пачкой.

Назначаем время и готовимся

Третью пачку выкиньте, или отдайте начальнику отдела кадров, или положите в папку — на память.

Кандидатов из первых двух пачек надо приглашать на собеседование.

Исходя из того, что на одного человека вам понадобится около 15 минут, планируйте следующим образом: 4 человека по 15 мин, потом минут 15 — перерыв, чтобы вам немного прийти в себя, и еще 4 человека по 15 минут. Итого 2 часа 15 минут на 8 человек.

Желательно, чтобы соотношение кандидатов к вакансиям было не более 1 к 10. Если кандидатов меньше двух на место, значит, завышены требования по отношению к вознаграждению, и если больше 10, — соответственно наоборот.

Первое собеседование. (Второй тур конкурса)

Я настаиваю, что на первом собеседовании нужно воздержаться от того, чтобы выносить не только окончательное, но даже предварительное мнение по вопросу «кого брать».

Но тогда какие цели вы поставите при первом собеседовании?

— Разрешить все неясности, возникшие у вас при чтении анкеты.

— Посмотреть на кандидата, получить о нем первое впечатление.

— Получить дополнительную информацию, которая не отражена в анкете, но может существенно влиять на продажи.

Как проводить первое собеседование:

1. Не стесняйтесь задавать любые вопросы, которые у вас возникали при чтении анкеты (помните, я советовал листочек прикрепить?)

2. Если во время беседы у вас возникают вопросы — не стесняйтесь задавать и их тоже. Лучше задать пять «лишних» вопросов кандидату, чем потом мучиться с неподходящим сотрудником.

3. Для того чтобы первое впечатление осталось у вас надолго, его обязательно нужно записать.

Чтобы было куда записывать, сделайте специальный бланк, в котором есть место и для первого впечатления. Я предлагаю записывать туда

буквально первое впечатление.

Делается так:

Кандидат заходит, вы показываете ему, где сесть. И внимательно наблюдаете за ним — секунд десять. Потом переводите взгляд на бланк, который, конечно, лежит перед вами, и записываете в него свое первое впечатление. Потом попросите его

представиться.

Даже если он уже сделал это, скажите: «Представьтесь еще раз, пожалуйста!» Прикиньтесь глухим, что ли. Отразите в бланке: насколько четко прозвучали имя, фамилия, была ли какая-то дополнительная информация.

Желание общаться.

Очень важный пункт! Возникло ли у вас к этому моменту искреннее человеческое желание узнать побольше о нем? Как о человеке вообще? Если да, то я считаю, что этот тур конкурса человично я, если нет никаких особо выдающихся черт лица или фигуры, «цепляю» обычно за одежду. Например, «кожаная куртка, перстень с цирконием, толстая цепь». Шутка, конечно, но вы вроде поняли, что я имею в виду.

Дополнительная информация.

Вы записываете сюда все новое, что узнали в процессе собеседования.

Второе впечатление.

Правильно, его вы здесь и описываете. Причем старательно, не подсматривая и не вспоминая — что вы там написали о первом впечатлении.

Каверзные вопросы.

Ну, это те же мины-ловушки, к которым я очень неравнодушен. Но не из-за садизма или врожденной любви мучить людей, а потому, что проблемы продавца возникают именно в каверзных, а не в стандартных ситуациях. Что такое можно «каверзно спросить»? Например: «В какой ситуации вы способны на ложь?», «Бывало ли у вас, может быть в детстве, желание что-нибудь украсть?» В психологических тестах это называется «контрольный вопрос» и используется для того, чтобы проверить, насколько честно человек отвечает на тест. Мы используем это для другого! После того как спросили — внимательно наблюдайте за его реакцией. Вам важен не столько текст ответа, сколько поведение кандидата в этой ситуации. Запишите то, что увидите.

Дополнительные вопросы.

Посочиняйте сами применительно к кандидату. Ну, например, если он имеет уже опыт в каких-то продажах, я его спрашиваю: «Что вам больше всего нравилось в этой работе?» Стандартный ответ: «Общение с людьми». Но поскольку вы уже готовы к такому ответу, надо спросить: «А еще?» «Что вам не нравилось в этой работе?» «Какой тип покупателя может вывести вас из себя?» (С ударением на слове «может».) «Какие покупатели нравились вам больше всего?» И еще масса других вариантов. Но эти вопросы вы должны написать заранее!!!

Вопросы к вам.

Если человек хочет и еще осталось время, вы можете разрешить ему задать вопросы. Будьте честны в ответах. Если человек спрашивает, «какие у меня перспективы роста в вашей компании», имейте в виду, что этот вопрос настоятельно рекомендуется кандидатам всеми пособиями типа «как искать работу». Что из этого следует? Да ничего плохого. Просто человек очень тщательно готовился к собеседованию.

Обязательно включите в бланк графу

«три слова».

В ней надо дать краткую характеристику кандидата в трех словах. Например: самоуверенный, спокойный, убедительный. Эту графу надо заполнять сразу же, как человек вышел, не задумываясь. Пишите первое, что придет в голову.

Опасности, мели и рифы при проведении первого собеседования.

Как правило, у неопытного интервьюера интерес со временем притупляется, и он начинает испытывать желание проставить в графе «первое впечатление» — «нормально», пропустить пару вопросов, да и вообще расслабиться. Это очень опасно и чревато большими неприятностями впоследствии.

Что делать? Встряхнитесь, придумайте каверзный вопрос, если совсем плохо — сократите время собеседованем формально проведенное собеседование.

Может произойти и наоборот: говорить с кандидатом вам было настолько интересно, что вы забыли вообще заполнить бланк.

Что делать? Правильно, так и напишите в бланке. Но! Если это повторится два раза подряд, надо понять, что дело не в кандидате.

Ну вот. Мы с вами прошли большую часть пути.

Теперь вы должны тщательно поработать над анкетами и бланками и выбрать на последний тур количество анкет раза в 2-3 большее, чем число вакансий. Это будет очень субъективный отбор. Не мучайтесь по этому поводу.

Объективности и математическим формулам в продажах вообще не место.

Отбор производите примерно по той же схеме, что и для первого собеседования. Я не рассказываю об этом подробно, потому что если вы все делали «как написано», то уже приобрели достаточный опыт и разберетесь сами.

Отобрали? Приглашайте их на второе собеседование — третий тур нашего конкурса.

Второе собеседование. (Третий тур конкурса)

Решайте сами, сколько вам понадобится времени на каждого кандидата, исходя из тех элементов второго собеседования, которые вы, прочитав этот раздел, выберете и придумаете сами.

Я покажу несколько вещей, которые можно использовать, но окончательный сценарий — за вами.

Общее

Желательно присутствие еще 2-3 человек из вашей команды или просто друзей.

У каждого присутствующего должен быть подготовленный вами бланк для записей (по примеру бланка для первого собеседования).

Итак, чем будем заниматься на третьем туре?

« А продайте-ка мне…» (Игра)

Я делаю это так: «А теперь попробуйте мне что-нибудь продать. Это может быть все что вам угодно. Это не обязательно должен быть реальный товар. Вы можете взять вот эту линейку и сказать мне, что это лазерный дальномер. Вы вряд ли сможете продать, я очень трудный покупатель. Я не собираюсь оценивать ваше умение продавать, я хочу посмотреть, как вы умеете играть в игры. У вас есть пять минут на подготовку».

После этого я выгоняю его в коридор, и мы с оставшимися коллегами говорим о своих делах. Когда он заходит, мы поначалу как бы не обращаем внимания. То есть создаем обстановку реального офиса.

Что важно. Цель игры — вовсе не посмотреть, как он умеет продавать, а увидеть, как человек играет и перевоплощается. В этом шоу почему-то весьма жалко выглядят бывшие продавцы из «канадских компаний» и «Gerbalife».

Меня впечатляет человек, взявший циркуль и предложивший мне его как новую модель мобильного телефона, да так это сказавший, что я сам подумал: «А почему бы не сделать телефон такой формы?» А вовсе не тот специалист со стажем, который снял с полки сегрегатор и грамотно «задвинул» мне его с использованием методики SPIN или даже NLP именно как сегрегатор.

Человека, который рожден, чтобы быть продавцом, в этой игре видно сразу. По горящим глазам и по тому, как он расстокупателя». В этот момент тоже очень хорошо раскрывается его талант. Вы бы видели, как против воли на его лице расцветает улыбка — он «раскусил» меня. Ему тоже нравится играть.

По результатам этой игры запись обычно бывает очень краткая. «Класс!», или «Ноль», или «Старается, но пока не умеет».

Пару раз за все время я заканчивал эту игру словами: «Все равно не куплю, но вы приняты!» Не обольщайтесь, такое бывает крайне редко.

«Расскажите анекдот»

На третьем туре я прошу: «Расскажите анекдот». Какую пользу, кроме слушания анекдотов, я при этом получаю?

1. Как и в «А продайте-ка» — оценка актерского мастерства.

2. Так или иначе, тип чувства юмора. Желательно, чтобы у вас и формируемой вами команды этот тип был если не одинаковый, то хотя бы близкий.

3. Оценка умения рассказывать, передавать информацию.

«Автобиография»

Отложите в сторону анкету кандидата так, чтобы он видел: вы не собираетесь его перепроверять. Попросите его рассказать свою биографию. Что видим? Умение связно, а главное, интересно излагать свои мысли.

«Сказка»

Попросите кандидата предельно подробно рассказать о том, как он себе представляет самого лучшего продавца, который может быть. Вы узнаете, что кандидат ценит в специалисте по продажам, как он видит этот процесс «в идеале». Этот тест не должен быть решающим, ведь кандидат может не иметь никакого представления об этой работе, но вы увидите и сможете отследить ход его мыслей на эту тему.

Психологическое тестирование

Психологи, приготовьте камни. Сейчас вы будете их в меня кидать. Я не сторонник набирать команду на основе многостороннего глобального тестирования.

Нет ничего более обидного, чем идеально сплоченная команда людей, прекрасно подходящих друг другу по результатам пяти тестов, команда людей, набравших во всех тестированиях максимально возможное количество баллов по шкале пригодности к работе продавцом и тем не менее не выполняющая минимальных планов по объему продаж.

Многие кадровые агентства обещают тщательное психологическое тестирование кандидатов. В большинстве из них это делается только для «надувания щек перед клиентом». Пример из жизни. В выводах одного такого «продвинутого» агентства про меня написано: «рекомендуется на высшие управляющие должности». Я знаю очень мало людей, менее подходящих для высшего администрирования, чем я сам. Кроме того, за неделю любого можно подготовить к большинству распространенных «кадровых» тестов, и он пройдет их лучше, чем Ли Якокка.

Я уверен, что безо всяких тестов отлично видно, умеет ли человек играть, общаться, устанавливать контакт. Надо только захотеть и суметь это увидеть.

Последнее время я использую только один тест — тест Люшера, или цветовой тест. Психолог обрабатывает результаты и выдает мне «минусы». Я воспринимаю это как указание напря информация, которую мне удавалось получить.

Вы выбрали себе сотрудников.

Поздравляю!

Надеюсь, что, как и обещал, облегчил вам этот процесс. Уверен, что помог вам сделать его более эффективным.