Как найти начальника отдела кадров

Специализации

Опыт работы

Возраст

Зарплата

Гражданство

Владение ин. языком

Образование

Наличие прав

Попробуйте поискать резюме по похожим запросам

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2008, N 1

Представьте: вы зашли в отдел управления персоналом крупной компании. Вам представили по должностям массу обаятельных профессионалов. А теперь попробуйте ответить на три легких вопроса.

— Кто из них самый строгий и молчаливый?

— Кого из них, отбирая при приеме на работу, скорее всего, не тестировали на коммуникабельность?

— Кто из них почти наверняка имеет два фундаментальных образования — экономическое и юридическое?

Ответ — инспектор по кадрам.

С 2000 г. спрос на кадровиков стремительно растет. В первую очередь это касается небольших — 100 — 300 производственных компаний, где менеджер по персоналу, едва справляясь с текучкой линейного персонала, физически не успевает заниматься кадровым делопроизводством. Вот тогда-то и осознается необходимость в кадровике, который навел бы порядок в личных делах, приказах, заявлениях, наладил бы контакты с государственными структурами и, наконец, внятно объяснил бы, сколько печатей надо ставить в трудовой книжке при переводе с одной должности на другую.

И в компаниях с численностью от 300 до 1000 человек аналогичная ситуация — там почти всегда не хватает хороших инспекторов по кадрам и их помощников. Ведь еще с доперестроечных времен существует разумный стандарт — на три сотни сотрудников требуется один кадровик.

Дефицит квалифицированных специалистов по кадровому учету является на сегодняшний день реальной проблемой.

Попробуем разобраться почему.

«Кадровик считает все» — такой лозунг я увидела в отделе кадров одной уважаемой компании. Действительно, с момента возникновения своей профессии кадровики делают массу полезных вещей: это ведение табеля учета рабочего времени и подача документов на расчет заработной платы, оформление трудовых книжек и личных листков, подготовка приказов и архивирование заявлений на отпуск, оформление увольнения и принятие на работу, расчет больничных и подсчет прогулов, учет социальных фондов и распределение путевок в санатории, начисление премий и отпускных и т.д. и т.п.

Однако в начале девяностых годов не для всех необходимость учета кадров была очевидна. Кадровики с опытом и высшим образованием (например, историко-архивный или ГАУ) по-прежнему работали в государственных учреждениях, а нарождающийся бизнес не принимал их в расчет.

И это закономерно, ведь тогда в бизнесе были задействованы только «молодые генералы» лет 20 — 25, они не задумывались о пенсии, пенсионном обеспечении, их не волновали трудовые книжки и их оформление.

Большинство новых компаний существовали без всяких трудовых книжек. В лучшем случае были просто приказы, а многие вообще числились в госучреждениях. И до сих пор еще существуют компании, которые неохотно идут на введение новой штатной единицы: хотят сэкономить. Есть руководители, которые и сейчас мыслят стереотипами тех времен. Они считают, что кадровик — это ленивая тетя, которая с утра до вечера гоняет чаи и иногда перекладывает бумажки. Зачем она им нужна?

Работодатели задумались о внятном кадровом учете только в 1998 г. После дефолта начались массовые увольнения, со стороны администрации фирм было допущено множество грубых нарушений и элементарных ошибок. Например, человека брали на работу, не подписывая никаких контрактов и договоров, и увольняли без выходного пособия, считая, что, если нет контракта, никто ничего не докажет в суде. Работодатели ошиблись: трудовые споры в тот период выигрывались в массовом порядке. Так закрепилась еще одна функция кадровика — участие в ведении трудовых споров.

Но и эта эпоха ушла вместе с минувшим веком. Сейчас журналы пестрят статьями об увеличении среднего возраста персонала, занятого в негосударственных компаниях, до 35 — 45 лет. И это понятно, молодые с годами не молодеют. Но некоторые из них мудреют. Все большее количество руководителей компаний стремятся перейти на «белую» заработную плату. Европа долго шумела о пенсионной реформе. Да и наше государство постоянно напоминает о пенсионном обеспечении различными указами, негосударственными и государственными пенсионными фондами. Как тут не задуматься хотя бы о правильном оформлении своего основного документа, подтверждающего, что человек работал, а не лодырничал. Проблем с законом уже никому не нужно.

Зато нужны инспекторы по кадрам. А их мало, а хороших еще меньше. Многие состарились на государственной работе и благополучно вышли на пенсию. Талантливая молодежь есть, но ей еще расти и расти. Вот и ищут кадровые агентства молодых, но уже опытных. Редко встречаются. А те, кто есть, уже много хотят. Все просто: спрос рождает дефицит, а дефицит — дороговизну.

Дефицит этих специалистов предопределен еще и менталитетом идеального инспектора по кадрам.

По критериям оценки инспектора по кадрам можно сравнить с системным администратором — работа хорошего инспектора никому не видна, да и сам инспектор не виден, не заметен, его мало кто знает и помнит из сотрудников. Это не может не определять менталитет хорошего инспектора. Как правило, в этой области, в области кадрового делопроизводства, специализируются дамы с нордическим характером, сдержанные, немногословные, умеющие чувствовать себя комфортно без яркого общественного признания, не стремящиеся к заоблачным высотам карьерного роста. В наше время такие типажи встречаются нечасто.

Образование тоже накладывает отпечаток на личность инспектора по кадрам. В идеале должно быть два образования — финансово-экономическое и юридическое (последнее является показателем стремления к профессиональному росту).

Принято считать, что юрист должен быть грозным, финансист — сухим, а сотрудник отдела персонала — нежным и отзывчивым. Каким же должен быть кадровик? Рекомендую ориентироваться на «сухих» и «грозных». Профессиональный кадровик не может никому идти навстречу, поскольку работает с буквой закона.

Карьера кадровика проста и незамысловата. Помощник инспектора, инспектор, старший инспектор, начальник отдела. Вот и все, и то такая длинная карьера может быть только в крупной, не менее 2 — 3 тыс. человек, компании. А в компаниях с меньшей численностью персонала эта карьера и того короче. Вот ведь задачка — как мотивировать к профессиональному росту тех, кто вообще не интересуется карьерой, а если все-таки хоть немного амбициозен, то вот как раз карьеры-то ему предложить и не могут.

Что касается доходов инспектора по кадрам, то они находятся в пределах от 500 до 2000 долл. Разброс велик, он определяется квалификацией специалиста и уровнем его ответственности.

Помощник инспектора по кадрам: минимум ответственности — только учет, внесение информации в базу данных, архивирование — 450 — 500 долл. Критерии отбора — базовое образование.

Инспектор по кадрам: ведение кадрового документооборота, организация архивирования, работа со статистическими данными, расчет финансовых ведомостей — 500 — 900 долл. Критерии отбора — базовое образование, опыт работы в средней или крупной компании, знание программного обеспечения.

Старший инспектор и начальник кадрового отдела: полная ответственность за финансовую статистику для расчета начислений сотрудникам, анализ статистики, ведение трудовых споров, работа с государственными инспекциями, фондами и учреждениями, руководство отделом — 900 — 2000 долл. Критерии отбора — базовое образование и дополнительное юридическое образование, опыт работы в крупной компании, знание программного обеспечения, навыки анализа статистики, менеджерские навыки.

Несколько слов о «дешевых» специалистах. «Бойтесь данайцев, дары приносящих». Да, можно найти кадровика на 350 долл., а иногда и менее того. Скорее всего, это будет секретарь, который совмещает свои функции с функциями специалиста по кадровому делопроизводству. Понятно, что эти люди ничего кроме заполнения трудовых книжек не делают… Не стоит забывать, что в ситуации, когда Пенсионный и Социальный фонды ужесточили требования к подаваемым документам, Трудовой кодекс РФ не обещает фирмам легкую жизнь, суды загружены трудовыми спорами — дешевый специалист может просто-напросто навредить и фирме, и работникам.

Красноречивый факт. Специалисты кадрового центра «ЮНИТИ», одного из признанных лидеров рекрутингового рынка, отмечают рост спроса на менеджеров по персоналу и повышение уровня заработных плат этих специалистов. Как сообщает пресс-служба «ЮНИТИ», доход кадровиков крупных московских компаний уже достигает 60 тыс. руб. По данным «ЮНИТИ», минимальная заработная плата начинающего специалиста в Москве составляет 18 — 24 тыс. руб., в зависимости от уровня компании и выполняемых функций. Доход региональных кадровиков значительно ниже столичных, однако общий уровень зарплат возрос во всех регионах России.

Специалисты «ЮНИТИ» отмечают также рост требований работодателей к менеджерам по персоналу. Обязательным является наличие высшего профильного образования: управление персоналом, менеджмент, психология. Приветствуются соискатели со знанием английского языка. Кроме того, работодатели отдают предпочтение сотрудникам женского пола. По их словам, женщины отличаются хорошей интуицией, терпением и способностью к рутинной работе.

Е.Булкина

ООО «А-Класс Рекрутмент»

Подписано в печать

25.08.2008

кадровиквсе для кадровика

Работодатели постоянно просматривают десятки резюме, чтобы найти квалифицированного руководителя отдела кадров. Основная его задача — управление персоналом. Но чтобы выиграть конкуренцию, ему необходимо грамотно презентовать собственную персону. Рассказываем, как правильно составить резюме начальника отдела кадров, и покажем на конкретном примере. 

Обязанности начальника отдела кадров

Чтобы получить должность начальника отдела кадров, важно четко понимать, за что он отвечает. Основные его задачи — подбор персонала и ведение кадрового делопроизводства в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Но круг его обязанностей гораздо шире и не ограничивается только оформлением документов.

Среди основных должностных обязанностей, которые указывают в резюме на работу начальника отдела кадров:

• формирование кадровой политики;
• ведение кадрового документооборота (прием, увольнение, перевод сотрудников, составление графиков отпусков, ведение табеля учета рабочего времени);
• разработка локальных нормативных актов, в том числе должностных инструкций;
• организация работы отдела кадров и руководство подчиненными;
• работа по укомплектованию штата, подбору персонала;
• разработка планов и программ по обучению сотрудников;
• мониторинг рынка труда;
• контроль за соблюдением правил трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка в коллективе;
• изучение причин текучести кадров и разработка методик по ее снижению;
• внедрение мер поощрения и награждения сотрудников;
• обеспечение социальных гарантий работников;
• контроль за соблюдением норм Трудового кодекса в компании;
• представление интересов компании в контролирующих органах.

Требования к специалисту

К квалифицированному специалисту предъявляют ряд требований, которые отличаются в зависимости от размеров организации, специфики деятельности, профиля и др. Но есть условия, которые обязательны для всех. Они отмечены в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом», утвержденном Приказом Минтруда РФ № 109н от 09.03.2022.

Среди основных требований по профессиональному стандарту:

• высшее образование и обучение на специализированных курсах;
• 5 лет работы на руководящей должности в области управления персоналом;
• знание специфики деятельности компании;
• знание трудового и гражданского законодательства и нормативных документов, предназначенных для управления персоналом;
• знание порядка ведения документооборота и отчетности.

Для руководителя кадрового отдела необходимо указать в резюме и основные навыки, которые обычно требуются на такой ответственной должности. Это не только знание законодательной базы и делопроизводства на высоком уровне, но и умение работать с большим количеством документации, умение разбираться в людях и наладить отношения в коллективе, знание современных методик оценки персонала, умение заключать договоры с учебными заведениями, центром занятости, другими работодателями и др.

Такому специалисту немаловажно обладать личными качествами — ответственность, внимательность, бесконфликтность, хорошие организаторские способности.

Как правильно составить резюме начальнику отдела кадров

Жестких правил по оформлению резюме в законодательстве нет. Но есть общепринятая структура, которой предпочтительно придерживаться. В нее входят основные разделы:

1. Личные сведения (Ф.И.О., год рождения, гражданство, телефон для связи, e-mail).
2. Ожидаемый уровень дохода — обычно указывают начальную сумму, которую кандидат желает получать в месяц.
3. Опыт работы (по датам в обратном порядке — от последнего рабочего места к первому).
4. Образование (от высшего до курсов повышения квалификации, семинаров, стажировок).
5. Профессиональные навыки, которые покажут квалификацию и компетенцию претендента.
6. Личные качества, которые востребованы для этой должности.
7. Дополнительные сведения.

Помните о том, что готовые примеры резюме начальника отдела кадров, скачанные из интернета, — это только шаблоны, которые необходимо дорабатывать, дополняя собственными навыками, уникальными преимуществами, основанными на личном опыте.

Вот как выглядит резюме руководителя кадрового подразделения: