Как найти нужного человек в проекте

{«id»:13973,»url»:»/distributions/13973/click?bit=1&hash=36e9dbe09585049bc2ad336719ba618e3527cc649329f2e6c7a26974041cd061″,»title»:»u041au0430u043a u0440u0430u0437u043du044bu0435 u0441u043fu043eu0441u043eu0431u044b u0434u043eu0441u0442u0430u0432u043au0438 u043cu043eu0433u0443u0442 u0441u0442u0438u043cu0443u043bu0438u0440u043eu0432u0430u0442u044c u043fu0440u043eu0434u0430u0436u0438″,»buttonText»:»u0412u044bu044fu0441u043du0438u0442u044c»,»imageUuid»:»fb0a50bc-0a7b-535f-b137-b58b2208d639″}

Второй по значимости проблемой после привлечения начального капитала для основателя стартапа становится поиск команды. Компании, не имеющей на старте пути ни имени, ни достаточного бюджета, особенно трудно привлечь в штат профессионалов высокого уровня. А для стартапа принципиально важно с самого запуска обрести хороших специалистов, способных обеспечить быстрый рост и развитие проекта.

Особенности поиска кадров в стартап

Подбирать кадры для начинающего проекта трудно, поскольку при поиске профессионалов приходится конкурировать с крупными игроками рынка. Есть и другой вариант — растить специалистов под себя, но обычно ни времени, ни ресурсов для этого у стартапа нет.

Кроме того, в молодой компании обязанности сотрудников часто миксуются — человек при необходимости совмещает несколько должностей (маркетолог решает вопросы подбора кадров, программист занимается SEO-продвижением и так далее). По мере развития организации от многофункциональности следует отходить, но на раннем этапе специалист должен быть к этому готовым.

Для стартапа крайне важно не ошибиться с выбором сотрудников — в начале пути все воодушевлены идеей, верят в скорый успех, часто отказываются от прежней работы по найму, вкладывают последнее в проект. Но со временем мотивация значительно снижается: продукт недостаточно востребован, стратегии постоянно приходится менять, ресурсы и силы заканчиваются. 

Так называемую «Долину смерти» не проходят большинство стартапов, выживают из них меньше трети, поэтому важно, чтобы команда умела видеть и учитывать ошибки, переживать взлеты и падения, была готова перестраиваться (иногда кардинально), то есть идти на пивот. 

С опорой на вышесказанное можно сформулировать примерный портрет идеального кандидата в стартап — он должен обладать качествами:

• экспертностью во вверенной ему сфере;
• высоким уровнем внутренней мотивации и ответственности;
• амбициозностью, гибкостью;
• стремлением к саморазвитию, обучению;
• способностью к самоанализу, самокритике;
• толерантностью к фрустрации.

Чем сильнее выражены у команды такие качества, тем выше вероятность успеха.

Где искать команду

Выбор способа поиска зависит от многих факторов:

• бюджета компании;
• сферы деятельности специалиста;
• наличия свободного времени у основателя;
• срочности поиска и так далее.

Для быстрого запуска проекта при наличии капитала можно воспользоваться аутсорсингом. Достоинства такого способа:

• не надо тратить время и силы на поиск сотрудников;
• быстрый запуск идеи;
• низкий риск, что проект не реализуется;
• возможность заниматься другими делами (например, основной работой).

К недостаткам относятся отсутствие контроля за процессом, непрозрачность выполнения и затрат — сложно точно оценить трудоемкость, качество и стоимость работы.

Поиск команды можно доверить профессионалам рекрутингового агентства, но это требует значительных расходов. При этом традиционные кадровые фирмы обычно слабо понимают специфику работы стартапа. Рекрутеры агентств не погружаются в тему проекта, как, например, HR-специалисты в стартап-студии, и в полной мере не представляют портрета идеального сотрудника для быстроразвивающейся компании. В результате это приводит к обманутым ожиданиям и со стороны основателя, и со стороны кандидата.

При отсутствии бюджета, при наличии желания подбирать команду самостоятельно фаундер может воспользоваться экономичными вариантами поиска:

• в социальных сетях и телеграм-каналах;
• в спецсервисах и на биржах фриланса;
• с помощью друзей и знакомых;
• посещая тематические форумы и мероприятия. 

В условиях стартапов эти способы эффективны, но и одновременно сложны, поскольку требуют времени, терпения и профессиональных знаний.

Для лучшего результата рекомендуется совместить несколько вариантов: соцсети, HR-сервисы, телеграм-каналы и так далее.

Сарафанное радио

Метод предполагает поиск сотрудников среди родственников, друзей, знакомых, по рекомендациям коллег, партнеров и даже клиентов. Многие фаундеры начинают подбор команды именно с него, но способ эффективен только при наличии обширного круга знакомств в нужной сфере деятельности.

Среди достоинств метода можно назвать большую степень доверия к человеку. Но на практике метод сарафанного радио имеет много недостатков:

1. Высокий риск необъективной оценки профессионального потенциала кандидата.
2. Ограниченность круга общения фаундера создает трудности при поиске кадров узкой специализации.
3. Родственники и знакомые часто ожидают к себе особенного отношения, что создает трудности при рабочем взаимодействии. Это часто становится причиной срыва сроков, планов и так далее.

При решении основателя воспользоваться таким способом поиска специалиста важно быть готовым впоследствии к выбору между бизнесом и личными отношениями.

Тематические форумы

Можно посмотреть на проблему подбора команды через призму маркетинга и искать людей в сообществах, где есть целевая аудитория. Мотивированные кадры присутствуют на тематических форумах, здесь от них легко получить обратную связь — например, Киберфорум (It-технологии и программирование), ЮрКлуб (юридические вопросы), BizNet (крупный портал о разных аспектах бизнеса).

Фаундеру надо найти подходящий и заинтересовать местных пользователей: рассказать подробности о проекте, делиться первыми результатами, успехами и неудачами, спрашивать мнения аудитории и отвечать на вопросы. Многие форумы содержат отдельный блок для поиска работы/сотрудников. 

Помимо подбора специалиста, из общения с форумчанами можно почерпнуть много полезной информации о стартапе — оценить способность продукта закрыть потребности ЦА, его нужность, необходимость улучшений и так далее.

Заинтересованные лица охотно наблюдают, подсказывают, советуют и в какой-то момент могут сами предложить помощь или принять предложение основателя участвовать в проекте. По постам фаундер может примерно определить, подойдет ли специалист в команду.

Такой способ подбора кадров небыстрый и часто тернистый, требует от основателя выдержки, спокойного восприятия критики и резких высказываний.

Крупные HR-порталы

Ведущие HR-порталы предлагают разместить вакансии на платной или бесплатной основе, а также воспользоваться имеющейся базой резюме специалистов различных сфер деятельности. К наиболее известным относятся HeadHunter, SuperJob, Trud, «Работа.ру».

Достоинства онлайн-порталов:

• обширная база специалистов, в том числе узкой специализации;
• большой охват аудитории при публикации вакансии;
• возможность поиска в разных регионах.

Но в условиях стартапа HR-порталы работают плохо, малобюджетным проектам приходится конкурировать с крупными компаниями, готовыми предложить специалистам более привлекательные условия. На множество откликов фаундеру рассчитывать не приходится.

Такой способ поиска предполагает затраты — бесплатное размещение вакансий практикуется только в рамках демотарифов с ограничением числа или срока публикаций. Для увеличения охвата аудитории, продвижения собственного предложения также потребуются вложения.

Кадровые агентства

Рекрутинговые компании упрощают и ускоряют поиск команды: организация самостоятельно найдет кандидатов, проведет первичное собеседование, отберет и рекомендует фаундеру подходящих специалистов. Но услуги агентства требуют значительных затрат: комиссия за успешно подобранного сотрудника включает несколько его окладов (обычно от двух до шести). Безрезультатный поиск также придется оплачивать.

Достоинства обращения к рекрутерам:

• быстрое закрытие вакансии;
• профессиональный отбор кадров;
• повышение уровня доверия со стороны соискателей;
• экономия времени основателя.

К недостаткам относятся высокая стоимость услуг, невозможность контроля процесса отбора резюме, завышенные ожидания от кандидата.

Если бюджет стартапа позволяет воспользоваться услугами рекрутеров, рекомендуется выбирать агентство, специализирующееся на нужной сфере деятельности — для этого целесообразно применить онлайн-навигатор.

Некоторые сервисы предлагают наем нескольких рекрутеров, работающих одновременно, что значительно ускоряет набор команды (например, HRspace разрешает договориться сразу с пятью агентами).

Биржи фриланса

Один из вариантов поиска удаленных сотрудников — биржи фрилансеров. Среди популярных площадок можно назвать:

1. Workzilla — располагает обширной базой исполнителей, собранных по всему миру по различным сферам деятельности.
2. Fl — крупная биржа фриланса, включающая много направлений бизнеса (программирование, маркетинг, консалтинг, переводы, копирайтинг и так далее). Работает по всему миру.
3. Flbord — база исполнителей содержит более 22 тыс. человек. Предусмотрена модерация специалистов и заказчиков.
4. Weblancer — биржа принимает заказы по различным категориям (программирование, создание и продвижение сайтов, дизайн, тексты и переводы и так далее). Площадка регулярно обновляет рейтинг лучших исполнителей.

Биржи дают возможность найти специалистов как на разовую работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Но исполнителя рекомендуется выбирать, тщательно изучив портфолио и отзывы о его работе. Целесообразно предложить кандидату тестовое задание: на биржах часто встречаются недобросовестные фрилансеры, нарушающие условия ТЗ, сроки, выполняющие работу некачественно или вовсе исчезающие из поля зрения. Соответственно, и сотрудничать рекомендуется по полной постоплате.

Специализированные сервисы и сообщества

Подходящими инструментами рекрутинга для стартапа выступают специализированные площадки, охватывающие только целевую аудиторию с высокой мотивацией:

1. Teamfinding — веб-сервис помогает найти единомышленников, сотрудников, собрать команду или ознакомиться с проектами, в которых можно принять участие.
2. StartupFellows — площадка характеризуется высокой активностью и обширной базой вакансий и резюме. Сообщество содержит много предложений от специалистов, готовых работать бесплатно за идею (с пометкой «Без оплаты»). Это же условие можно задать при оформлении вакансии. Сервис имеет телеграм-канал и группу в соцсетях.
3. vc — сайт, посвященный онлайн-бизнесу, стартапам, имеет отдельный блок с вакансиями. Основатели могут заявить о своей идее, описать проект, общаться и взаимодействовать с вовлеченной аудиторией, в том числе пригласить к сотрудничеству.
4. Spark — площадка представляет собой сообщество предпринимателей, специалистов различных отраслей и инвесторов. Сервис дает возможность общаться, взаимодействовать, делиться опытом, искать сотрудников, партнеров, привлекать инвестиции. Здесь стартапы рассказывают о себе, продукте, планах, активно общаются с аудиторией — отвечают на вопросы, демонстрируют достоинства бизнес-идеи, получают обратную связь и отклики. Вакансии размещаются в отдельном блоке.

Социальные сети

Хорошими инструментами подбора персонала, наряду со специализированными сервисами, являются соцсети и телеграм-каналы. Они могут быть как общей направленности, так и узкой — исключительно для стартапов или поиска специалиста определенной сферы деятельности. 

Значимое достоинство способа — минимальные денежные вложения или их полное отсутствие. Узконаправленные группы имеют аудиторию с более высокой мотивацией, общие отличаются большим охватом пользователей. Для лучшего результата поиска рекомендуется их совмещение.

Группы узкой направленности:

1. «Работа для друзей» (IT&Startups) — общедоступная группа в Facebook с высокой активностью, большим охватом целевой аудитории (более 11 тыс. участников), регулярным приростом подписчиков. Преимущественно размещаются вакансии в сфере IT, другие направления представлены в небольшом количестве. Публикация бесплатная.
2. «Вакансии в стартапах» — сообщество в Facebook общедоступно, активность высокая, охват целевой аудитории около 1,5 тыс. подписчиков. Вакансия публикуется бесплатно, возможен поиск специалистов различных сфер деятельности (IT-технологии, консалтинг, маркетинг и реклама, бухгалтерия и так далее).
3. StartSearch — открытая площадка в сети «ВКонтакте» для поиска единомышленников, команды для стартапов. Аудитория насчитывает 940 человек, публикация вакансии бесплатна — в ней необходимо описать проект, стадию его развития, сумму вложений, количество участников.

Сообщества общей направленности:

1. Finder.vc — площадка с высокой активностью, аудитория — 12 тыс. подписчиков. Обширная база резюме включает более 50 тыс. соискателей, группа заявляет о рекордных откликах на вакансию — 550 чел./сутки. Сообщество также имеет сайт.
2. «Дистанция» — группа в сети «ВКонтакте» с большим охватом аудитории (более 270 тыс. подписчиков) и высокой активностью. В сообществе есть база с резюме, которая расположена в обсуждениях.
3. «На Заказе» — производное предыдущего проекта, но размещение вакансии здесь бесплатное при условии подписки на группу и репоста главной записи. Охват аудитории также большой — 47 тыс. подписчиков. Самостоятельный поиск специалиста можно проводить по базе резюме, расположенной в обсуждениях.
4. «Фриланс» — площадка с большим охватом пользователей (более 230 тыс. подписчиков) предполагает поиск специалистов различных сфер деятельности. 

Социальные сети дают возможность быстро получить отклики и найти единомышленников. Если требуется конкретный специалист, можно обратиться в соответствующую группу (например, по веб-дизайну). Но при выборе сообщества целесообразно обращать внимание не только на число подписчиков, но и на активность внутри группы.

Телеграм-каналы

Телеграм-сообщества по поиску кадров также делятся на общие и узконаправленные в определенной тематике. Разместить вакансию можно бесплатно или на платной основе — цена варьируется в диапазоне 150–5000 руб. 

 Заточенные под стартапы телеграм-сообщества:

1. «Работа в стартапах» — канал помогает в поиске команды для стартапов, кофаундеров, людей для CustDev. Несмотря на небольшое число подписчиков (около 456), наблюдается постоянный прирост новых, канал активно развивается. 
2. «Вакансии в топ стартапах» — некоммерческий проект, предлагающий бесплатную публикацию вакансий. Канал размещает предложения от стартапов всего мира.

Телеграм-каналы общей направленности:

1. xCareers — канал имеет около 60 тыс. подписчиков, отмечается высокая активность специалистов в IT и дизайне. Размещение — через сайт либо бота в канале.
2. «Мы вам перезвоним» — на канале около 37 тыс. соискателей в разных сферах бизнеса: IT, Digital, консалтинге, продажах и так далее. 
3. «Текстодром» — на канале около 17 тысяч специалистов для сферы контент-маркетинга: копирайтеры, редакторы, переводчики, SMM, SEO. Разместить вакансию можно через сайт или в Telegram.

Мероприятия — хакатоны, конференции, бизнес-форумы

Тематические мероприятия идеально подходят стартаперам, у которых есть проработанная идея, но нет команды для ее реализации. Хакатоны, конференции, бизнес-форумы, питч-сессии хороши своей аудиторией: на них собирается много талантливых специалистов, увлеченных стартап-идеологией. Но фаундер должен быть подготовленным — суметь за короткое время передать суть, достоинства и потребности своего проекта.

Лучшая площадка для подбора кадров в технологический стартап — это хакатон, на котором присутствуют «золотые головы» сферы инноваций. Бизнес-форумы, митапы, конференции, питч-сессии хороши большой аудиторией, до которой основателю нужно постараться донести информацию о проекте и поиске единомышленников.

Мероприятия полезны и получением обратной связи от целевого потребителя, экспертов, организаторов, менторов, инвесторов и других участников. Новые знания и контакты помогают не только в поиске команды, но и в продвижении проекта.

Работа с конкурентами

Ценные кадры можно попробовать переманить у конкурентов, если у стартапа есть возможность предложить привлекательные условия. Обещать «золотые горы» молодой проект вряд ли сможет, но заинтересовать кандидата перспективами роста, долей в бизнесе, процентом от продаж и другими привилегиями вполне реально. Часто сотрудники крупных компаний «упираются в потолок» в карьере, устают от корпоративного уклада, режима работы — в этом случае их способна привлечь идеология стартапа.

Привлечение студентов

В условиях ограниченного бюджета в команду стартапа можно принять перспективных студентов, обучающихся в нужной проекту сфере. Молодые специалисты часто согласны на небольшую оплату своего труда (а иногда и работать за идею), ради:

• перспектив на будущее;
• формирования портфолио;
• возможности пройти практику и так далее.

Студентов проще заинтересовать идеей, но фаундеру нужно понимать, что придется «растить» специалиста, а это может стать препятствием для быстрого развития проекта.

Как составить текст вакансии — чем привлечь соискателя

Насколько бы сильно ни верил в свою идею фаундер и как бы круто ни рассказывал про свой проект, текст вакансии должен содержать объективные факты и условия, которые способны привлечь кандидата. Важно детально продумать предложение для потенциальных сотрудников — продемонстрировать выгоду, передать вдохновение и драйв основателей.

Перед составлением текста полезно изучить объявления конкурентов, отметив для себя их достоинства и недостатки. За пример берутся те, которые вызывают желание откликнуться.

Текст вакансии должен содержать:

1. Описание проекта — идеи, продукта с указанием этапа развития бизнеса, его назначения и перспектив. Если есть первые успехи (продажи, участие инвесторов, публикации в СМИ о проекте и так далее), об этом целесообразно упомянуть. 
2. Выгоды для соискателя. Мотивировать профессионала можно не только текущим заработком, но и будущим результатом — высоким процентом от продаж, предоставлением прав на разрабатываемую инновацию, долей в бизнесе, опционами и так далее. 
3. Ключевые обязанности кандидата — все указать вряд ли получится, поскольку большинство сотрудников начинающего стартапа работают в условиях многозадачности. Важно, чтобы компетенции специалистов в одной организации полностью не повторялись. 
4. Требования к будущему сотруднику — образование, знания, опыт, личные качества.
5. Контакты — рекомендуется оставить не только почту для отправки резюме, но и дать возможность обратной связи, если у кандидата возникнут вопросы. 

Если вакансия готовится для социальных сетей, дополнительно стоит подумать над изображением — посетители площадок преимущественно визуалы, чье внимание сможет зацепить оригинальная картинка.

Хорошую отдачу от аудитории дает видеопрезентация — о компании, идее, прогнозах развития, выгодах. Полезно ответить в ней на наиболее распространенные вопросы соискателей. На практике такие видеоэкскурсы значительно повышают количество откликов.

Принципы отбора кандидатов в стартап

Следующий этап после получения отклика от кандидата — собеседование. Предварить его целесообразно заполнением Google Forms — анкеты, составленной с помощью онлайн-сервиса. Сделать ее легко самостоятельно за несколько минут, внеся вопросы, важные для компании. Такое тестирование позволяет уже на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов без потери времени.

Собеседование включает определение профессионального потенциала специалиста и его способностей для работы в стартапе. Оценить фундаментальные знания и опыт помогут портфолио, тестовое задание. Можно предложить специалисту высказать свое мнение относительно какого-либо похожего проекта, деятельности конкурентов — это покажет степень осведомленности и вовлеченности кандидата.

Полезно посмотреть, как реагирует человек на критику: отстоит свою точку зрения или безоговорочно смирится с доводами. В стартапах ценится умение обосновать и доказать свое мнение, дискуссии и споры — обычная практика.

В зависимости от специфики работы и обязанностей, вопросы могут быть различными: о планах на будущее, последних образовательных курсах, выполнял ли человек на прошлом месте работы действия, не входящие в круг его обязанностей, и что его на это сподвигло (материальная или нематериальная выгода), на что бы он потратил определенную сумму денег и так далее. Ответы на неожиданные вопросы покажут, насколько гибко и быстро мыслит человек, что важно в условиях стартапа.

До начала сотрудничества обеим сторонам полезно озвучить взаимные ожидания. Цель отбора — понять, насколько кандидат вписывается в стартап не только в рамках профессиональных навыков, но и по уровню мотивации и личным качествам.

P. S. Если у вас есть вопросы по данной теме или предложения, то всегда можно задать их в чате Admitad Projects в Telegram.

Update: есть teamfinding.com и develteam.com. Однако там только органический трафик.
В основном знакомства происходят в группах бизнес-инкубаторов и стартап-акселлераторов в социальных сетях, на сайтах (и самих) хакатонах/джемах и других мероприятиях, и в группах в соцсетях.

Их нужно искать так же, как ищут маркетологи и продавцы на рынке покупателей.
Да везде их надо искать. Форумы, конференции, комментарии в Ютубе, группы в соц. сетях, статья на Хабре или техчерч, хоть объявление в газете, контекстная реклама, или на машине листик повесить с другой стороны стекла, на хакатонах, на meet-up’ах.

В целом, вопрос у вас не согласуется с вашими желаниями. Дело в том, что вы ищете какое-то волшебное место, где исполнятся ваши знакомства с какими-то людьми, о которых не имеет четкого представления. У вас только четкое представление о результате такого знакомства.

Я видел три разных сайта-соцсетей типа для знакомств стартаперов, для поиска команды, для коллаборации технических специалистов. В архивах ежедневника нашел только одну ссылку, последний такой на моей памяти был www.projectbuddy.io И все они провалились по той причине, что такие сайты на самом деле не нужны, и нужны они людям уж точно, которые сами не знают чего хотят.

P.S. Я нашел своего первого соратника используя доску объявлений, на минуточку, в «ВКонтакте», давно дело было. Другого нашел в универе в КВН группе. Ещё одного нашёл в группе администрирования сообщества одной глобальной модификации для одной известной игры. Когда знаешь, кого ищешь, поиск много времени не отнимает.
P.P.S. Потом я научился понимать, кто мне действительно нужен.

Органический способ найти команду в стартап

Начнем с «правильного» и каноничного способа привлечения участников в команду своего проекта. Суть его очень проста. Начните делать свой проект самостоятельно и делитесь своими успехами с людьми на целевых сообществах. Всё, это весь секрет первого, органического способа найти людей в команду своего чудо-проекта.

Волшебный эффект этого способа заключается в нескольких простых вещах. Во-первых — вы начнете свой проект наконец-то. Во-вторых — как только вы достигнете каких-то результатов в нем, даже минимальных — вы сможете получить предметную обратную связь от сообщества, поделившись этим самым результатом. В-третьих — как только вы начнете методично показывать результаты своих маленьких шагов к своей цели (созданию своего проекта), внезапно вокруг него образуется толпа зевак, которые начнут наблюдать, подсказывать, советовать, делиться, и в какой-то момент — предлагать свою помощь.

Вуаля — вы в плюсе по всем фронтам: вы начали свой проект, действуя, по заветам Черчилля, исходя из того «что умеете и что имеете в данный момент», у вашего проекта есть обратная связь от аудитории(мы сейчас опускаем качество этой обратной связи, об этом расскажем в другой статье), и что самое главное — заинтересовавшиеся проектом сами предлагают свою помощь. В итоге вы концентрируетесь только на том, чтобы сделать еще один шаг в реализации проекта и грамотно донести о результате сообществу.

Этот способ поиска людей в команду не быстрый, и зачастую — тернистый. У основателя должна быть хорошая выдержка и неуязвимость к любого рода критике, чтобы несмотря ни на что, продолжать шаг за шагом делать все возможное для реализации его проекта. А учитывая, что многие «стартапщики» не обладают подобными качествами, они выбирают второй способ поиска команды в проект.

Ручной поиск команды в стартап

Никто конечно стартапера не осудит за этот выбор — его можно понять: придумать стоящую идею не так просто, требует много сил, времени, энергии. Чтобы претворять её в реальность уже никаких сил не остается, и нужна команда, которая поможет претворить идею в жизнь.

Если опустить повествовательный сарказм, то в реальности многие стартаперы отказываются от реализации своей гениальной идеи еще по паре забавных причин: их идею никто не понял, и для реализации их идеи нужен инвестор с очень круглой суммой. Это заслуживает отдельной лекции, поэтому остановимся на тех, кто все же решил искать команду для своего проекта вручную.

Стоит признать, поиск команды в стартап не обязательно осуществляется в самом начале. Нередко бывает, что проект как-то уже реализован, но в команде основателей поменялся состав, или просто необходимо найти нового человека в команду, чтобы закрыть какую-то задачу. Поэтому ручной поиск мы рассмотрим в отрыве от стадии проекта, немного унифицировав сам алгоритм поиска — он подойдет любой команде на любом этапе реализации проекта.

Ручной поиск команды осуществляется, как следует из названия, вручную — вербально, очно, по знакомству и так далее. Это мотивированный поиск человека в команду, который у многих почему то ограничивается поисками единомышленников в небольших интернет-сообществах. Мы немного поработали и расширили список мест, где можно найти нового участника команды, собрав его вот в такую методичку:

1) Интернет-форумы и сообщества. Из самых близких-очевидных это vc, spark, teamfinding и startupfellows. Однако есть еще классические форумы, посвященные стартапам и проектам. Как правило там есть отдельные разделы, где можно презентовать свою идеи и найти единомышленников. И даже иногда инвесторов.

2) Тематические сфере проекта форумы. Потрясающая кладезь мотивированных кадров в команду. Единственная задача — отыскать в интернете форум по сфере вашего проекта и рассказать там о нем, чтобы заинтересовать местных форумчан. Как правило, там можно почерпнуть много интересного для своего проекта, даже если не удастся найти себе человека в команду.

3) Чаты телеграм/ватсап/вайбер. Полезных чатов мало, полезных людей в них еще меньше, но если грамотно подойти вопросу поиска — можно только чатами и ограничиться в итоге. Под грамотно мы понимаем поиск по нормальным бизнес/стартап чатам, а не те, которые ходят по интернету пачкой 1000 штук за 500 рублей. Мы проверяли, 99% чатов там просто спамные дыры. Если хотите проверенных чатов, где можно искать людей, приходите в наш чат телеграма https://t.me/investinder_chat и спрашивайте у админов, они все выдадут бесплатно.

4) Хакатоны. Не всем подходит, но для технологических проектов лучше площадки для хантинга не придумать. Именно там собираются золотые головы, готовые биться именно за крутые идеи.

5) Бизнес-форумы, митапы, конференции. Огромные аудитории, много очень полезных контактов, но главный минус — трудно представить обстоятельно свой проект/идею и рассказать, кто и для чего в ней нужен. Однако, стоит признать, что довольно частозаведенные на таких мероприятиях знакомства приносят в итоге хорошие плоды.

6) Туда же идут бизнес-завтраки и питч-сессии — это возможность не только презентовать свой проект, но и попрактиковаться в питче, услышать обратную связь о проекте, и достаточно «громко» заявить о свободных местах в нем.

7) Студенческие сообщества. Не стоит списывать со счетов перспективных студентов, которые готовы за идею и возможность начать собирать себе портфолио помочь с вашим проектом совершенно бесплатно. Да, качество может быть не самым лучшим, но иногда это подходящее решение, особенно в условиях ограниченных финансов и времени.

Сообщества конкурентов. Это партизанский поиск, но иногда можно увидеть ценные кадры среди тех, кто следит за конкурентным проектом. Пожалуй самый долгий из способов, но и он может дать результат.

9) Правилом 7 рукопожатий, или проще говоря — по рекомендациям и знакомствам. Но назвать это отдельным способом искать команду для стартапа сложно, так как иногда результатом вышеперечисленных способов могут стать как раз таки рекомендации и контакты других людей. Но возможно кто-то из стартаперов обладает изначально хорошим и большим кругом знакомых, и сможет найти человека используя исключительно пост в своих соцсетях. Многие технологические команды активно используют этот способ в том же фейсбуке.

Еще больше интересных статей — в нашем блоге — www.investinder.ru/blog

Наймите своих единомышленников и предлагайте сложные проекты: как найти стоящих людей для запуска стартапа или бизнес-идеи

Найти в команду компетентных и увлеченных работой сотрудников бывает невероятно тяжело. Особенно с большими сложностями сталкиваются молодые стартапы. Эти проекты еще никак не зарекомендовали себя. Для многих они остаются вовсе неизвестными. Многие коммерсанты, сумевшие запустить столь амбициозные проекты, поделились своими секретами найма персонала. Они рекомендуют прежде всего использовать сразу несколько из них. Намеренно ограничивать себя чем-то одним не стоит.

Трудности найма

Поиск компетентного сотрудника в компанию — сложный процесс. У стартапов он проходит еще сложнее. Начинающие предприниматели обладают ограниченным бюджетом. В уровне заработной платы нередко они не могут конкурировать с более крупными игроками рынка.

Постоянный поиск

Предпринимателю необходимо понимать, что поиск сотрудников — постоянный и непрерывный процесс. Он не может ограничить его или искусственно остановить. Любую встречу, конференцию или даже простую беседу нужно превратить в работу по поиску персонала. Подобное решение позволит усилить команду компетентными и увлеченными людьми.

Представленный совет обладает и другим преимуществом. Дело в том, что он резко увеличивает количество контактов и знакомых у самого коммерсанта. В результате чего это может оказать выраженное позитивное влияние на бизнес в целом.

Иногда при помощи этого совета предпринимателям удается даже переманивать к себе сотрудников от конкурентов. Причем они получают сразу проверенных и компетентных специалистов. Естественно, положительный эффект для бизнеса в этом случае только увеличивается.

Компания с миссией

Сначала заинтересовать профессионала высокой зарплатой стартап просто не сможет. Естественно, нужно искать альтернативу. Идеальный вариант — наличие миссии.

Многим профессионалам хочется не только много получать. Люди мечтают также заявить о себе миру. Работа в компании, собирающейся перевернуть какую-либо сферу экономики или изменить реальность, способна помочь выполнить эту задачу.

Основателю стартапа нужно поделиться своим видением будущего предприятия. Он должен понимать, что никто не придет работать в очередной проект, предлагающий уже существующие на рынке услуги. Сотрудникам следует создать более интересное предложение. Они должны понимать, что своим трудом смогут оставить след в истории, улучшить жизнь простых людей. Это мотивирует невероятно сильно. В итоге многие профессионалы могут даже согласиться и на более низкий уровень оплаты труда.

Однако отвечать в этом случае необходимо максимально честно. Любой подвох и лукавство со стороны предпринимателя выяснятся быстро. Репутация будет разрушена и ни о каких компетентных сотрудников мечтать более не придется.

Создание бренда

Создание бренда — еще один важный совет, облегчающий поиски персонала. Людям нравится ощущать свою причастность к чему-либо. Пусть компания пока небольшая, однако строить бренд нужно с первого дня работы.

Работа в такой компании — хорошие инвестиции в собственное будущее. Если бренд покажет себя на рынке и сумеет укрепить позиции, то сотрудник в случае перехода на другую работу сможет указать в резюме заветный пункт. Такое решение подкупает многих. Конечно, профессионалов мирового уровня им завлечь не получится, однако компетентных и вполне умных специалистов нанять все-таки удастся.

Единомышленники

Очень важно постараться найти своих единомышленников. Будущие сотрудники должны сами разделять цели фирмы и цели ее владельца. В итоге у компании появится больше собственников. Естественно, номинально владелец останется один. Однако остальные будут работать с двойным усердием и отдачей.

Подобная поддержка многим предпринимателям поможет выстоять первый этап развития фирмы. Нередко начинающие стартапы закрываются уже после 1-2 лет работы. Часто это происходит прежде всего из-за ошибок в руководстве. Однако советы от заинтересованных в развитии фирмы людей и единомышленников позволят избежать оплошностей в принятии важных решений.

Удаленные работники

Сэкономить и получить классного специалиста можно с помощью удаленной работы. В этом случае не нужно даже тратиться на дополнительную аренду офиса или создание необходимого рабочего места. Найти таких работников можно на разных биржах фриланса.

Сарафанное радио

Работодателю нужно создать хорошие условия труда для своих работников. Рано или поздно это включит знаменитое сарафанное радио. В итоге поток соискателей только увеличится.

Держаться за сотрудников

Талантливых сотрудников нужно беречь. Они основа любой компании. Иногда новые работники трудоустраиваются в такие фирмы только для того, чтобы перенять у талантов часть опыта.

Сложные проекты

Этот пункт напрямую связан с миссией компании. Многим нравится решать сложные задачи. После их успешного разрешения люди чувствуют удовлетворение от проделанной работы. Коммерсанту нужно акцентировать внимание именно на трудных проектах. Компетентный человек не станет деградировать, работая над элементарными задачами.

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание

• 19 Декабря, 2019
• Виктор
• Бизнес статьи