Как найти официантов в ресторан

28 мая 2012 года

Нехватка официантов и барменов в летние месяцы достигает устрашающих размеров. В чем причина данной проблемы и как ее предотвратить, — об этом в интервью с Кадриной Айситулиной, директором Института ресторанных технологий.

Почему с приходом лета многие рестораны испытывают серьезные трудности при найме контактного персонала?
Летний сезон – настоящий бич для кафе и ресторанов, особенно тех, которые и так испытывают недостаток в официантах и барменах. И новых не найти, и свои один за другим кладут заявления на стол управляющего.
Во-первых, миграция внутри города. Открываются или возобновляют работу летние проекты, кто-то из работников переходит туда, привлеченный хорошими чаевыми и, зачастую, престижностью. Во-вторых, сессия и последующее за ней желание поехать домой (это относится к иногородним студентам, подрабатывающим в кафе и ресторанах).
В-третьих, девушки и молодые люди стали часто уезжать работать по контракту в другие страны. В ряде отелей Греции, Хорватии, Черногории и других стран даже работают специальные службы, занимающиеся рекрутингом персонала из России и стран СНГ. Что характерно, заработная плата, предлагаемая ими, не на много отличается от нашей, но ребят притягивает возможность пожить на побережье и прочие блага, обещаемые работой на курорте.

В некоторых ресторанах нехватка официантов и барменов всесезонна. С чем это связано?
Причин, почему работники не идут в то или иное заведение, тоже несколько. Самая частая – негативный имидж предприятия питания. Сколько копий было сломано «за» и «против» черных списков официантов и барменов, но мало кто из рестораторов задумывается над тем, что такие же списки есть у персонала. Те же закрытые комьюнити в социальных сетях, куда получить доступ можно только по приглашению уже действующих членов. Так вот, работодатель может даже не подозревать, что его репутация давно уже оставляет желать лучшего. Причем, опять без какой бы то ни было доказательной базы. Отсюда вечная проблема с наймом контактного персонала: не идут – и все!
Другая причина может быть в месте, где находится ресторан. Пример: заведение работает на крайней станции метро, вокруг – район, где крайне мало муниципальных домов. Иными словами, в основном жилье покупалось родителями сегодняшних молодых людей, следовательно, доход их семей выше среднего. Конечно, такие юноши и девушки не спешат идти работать в общепит, скорее они пойдут в офисы к родителям или вовсе не станут заморачиваться, имея достаточное количество карманных денег. Еще одна причина – размещение заведения в районе, где сосредоточены социальные объекты, никак не связанные с понятиями «молодость», «респектабельность» и пр.

Впрочем, как и во всех правилах, в этом есть исключения. Для того, чтобы ваш случай оказался из их числа – необходимо нечто привлекательное. Причем это «нечто» будет одинаково привлекать и контактный персонал, и гостей. Что? – например, музыкальный коллектив, который вы нашли или сформировали; необычность гастрономического предложения; наконец, харизма владельца.

Можно ли решить кадровую проблему, и если можно – то как?
Однажды кто-то сказал: «Безвыходная ситуация – это ситуация, выход из которой нас не устраивает». Я для себя раз и навсегда согласилась с этим утверждением. Решить данную проблему, конечно, можно. И ответ лежит на поверхности: все люди будут работать только тогда, когда захотят этого. Следовательно, некий усредненный рецепт может выглядеть следующим образом: заработная плата не ниже средней по городу для данной профессии + индивидуальные чаевые + бонусы от продаж + нематериальные мотиваторы.

Какая тактика на ваш взгляд более успешна: брать контактный персонал с опытом или новичков, которых учить «под себя»?
А вот здесь единой рекомендации всем кафе и ресторанам дать не могу, потому как для одних заведений правильнее будет первый вариант, для других – второй, более затратный на начальном этапе, но более возвратный при дальнейшей работе. Плюсы найма контактного персонала с опытом очевидны – после незначительного времени, отведенного на ознакомление с меню и стандартами обслуживания, принятыми в заведении, этих ребят можно вывести в зал. С необученными работниками, не имеющими опыта обслуживания, такой номер не пройдет, нужно время.
Но бармены и официанты с опытом, зачастую, привносят и много проблем. Одна из них – устоявшееся отношение к своим обязанностям, которые на прошлой работе могли отличаться от тех, что приняты у вас. Вторая – «набитая рука» в смысле махинаций. Третья – бесконечные «А вот у нас в…».
Новичков легче мотивировать, они дольше задерживаются в вашем коллективе, но их необходимо обучать. Следовательно, в штате должен быть хороший тренинг-менеджер. Алгоритм действий в данном случае таков: разработанные ранее стандарты обслуживания разбить на модули, составить упражнения и деловые игры на их отработку, найти теоретический материал по профессиям, скомпоновать это все в тренинг и планомерно, пошагово отрабатывать с будущими официантами и барменами.
Есть другой вариант – так называемая школа наставничества, когда каждый новичок закрепляется за опытным сотрудником на заранее оговоренный срок, например, неделю. Здесь важно правильно выбрать и замотивировать наставника. Не каждый работник подходит на эту роль. Кто-то не захочет, а кто-то не сможет делиться имеющимися знаниями и помогать новичку в приобретении навыков выбранной профессии.

Как определить, что официант или бармен готов к самостоятельному обслуживанию гостей?
Для этого достаточно провести аттестацию. Обязательно разработайте единый аттестационный бланк для каждой из профессий и раз в 2-3 месяца устраивайте подобную проверку. Неважно, речь идет о новичках или о работниках с большим опытом. Данный механизм позволяет держать персонал в тонусе, а также значительно повышает интерес официантов и барменов к обновлениям меню, винной карты и т.д. В результате улучшения информированности возрастают продажи, а не к этому ли стремится каждый ресторатор.

Опыт работы

Возраст

Зарплата

Гражданство

Образование

Наличие прав

Попробуйте поискать резюме по похожим запросам

Всем добрый день))) тема стара как мир, но решила кое чем поделится,вдруг кто то ещё прочтет))
поделится секретом для всех тех кто ни когда не работал официантом, но советует именно так как будто их методика соискателей самая действенная, и все вы во многом правы.
А те кто все таки работал официантом вспомните что вы ожидали от данной работы?

начнем сначала
многие выращивают своих клонов официантов а некоторые думают что вырастили!
я официант , не гений но основы знаю, достаточно легко обучаема)опыт есть и за стойкой бара и в зале и на кухне поваром, но мне по прежнему сложно найти ресторан в котором мне хотелось бы работать ,так же как и официантов которым захочется работать у именно у вас!
а что же я ищу?А ищу я не проценты со столов не гигантское зп(часто исчезающее за мелкие нарушения)ну а про чай и говорить нечего он зависит не только от рейтинга заведения а по большей части от тебя самого. Я ищу хороший коллектив где каждый как один за всех так и все за одного(а в большинстве ресторашек прям запах подлости от взглядов администраторов с официантами, а уж сколько вражды между официантами и поварами…)
,когда работа в мире и согласии и денег всем хватает, и ни кто не ворует и не предает.ЭТО ПЕРВАЯ КЛЮЧЕВАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ-и все как говорится начинается с головы ,тобишь с руководства.

ВТОРОЕ. каждый руководитель думает что обязательно нужно контролировать каждый шаг и действие работников а то все сгорит к чертям. Да контроль конечно нужен (а то мы совсем не чего делать не будем), но вы так контролируете что забываете ,что гости ресторана это наши живые деньги в виде чаевых, а при хорошем отношении в коллективе мы не только свои чаевые обслужим но и напарнику поможем если он в запаре),по этому прошу не душите нас трудяк контролем занимая нас чем угодно только бы не сидели без дела. мы ведь и на обед не пойдем и в туалет сходить забудем если работа сама в руки плывет потоком)

ТРЕТЬЕ. конечно же работа это деньги , если бы можно было хорошо жить и не работать думаю все так и делали бы. поэтому опять же от руководство многое зависит , не только колличество выдаваемых бумажек 2 раза в месяц , но и их своевременность, этого желает каждый где бы человек не трудился.

приведу по этому пункту один пример
работала я барменом, оо ночевать приходилось в ресторане на диванчике так как смысла не было на пару часов домой возвращаться и выкручивались из ситуаций так что накосячив хорошенько с гостем он потом становился постоянным прихожанином с улыбкой отшучиваясь каждый раз о произошедшем. да и денежные взыскания казалось бы были не маленькими но исключительно за свои косяки такие как разбил бутылку заплатил, контролировать нас не забывали, но контроль включался ровно с того момента как заходил гость и мы начинали работать.(ни каких по стойке смирно в пустом зале и запрета сидеть),помню даже когда бесила директора он крышкой от телефона бил, не больно но доходчиво)) и работа шла и гости довольны и все это при моей зп в 17000р. и перепадающими чаевыми рублей в 500 , но я так любила это заведение, так вот к чему я, да раз 10 я уже не работала бы тогда если бы не понимание директора, который всегда шел навстречу и когда нужно было больше денег заплатить (с отработкой конечно) или дать больше потому что за комнату не хватало заплатить например , то с этим проблем не возникала, благодарность за благодарность)
да и люди чувствуют атмосферу коллектива

да не просто подобрать или сделать всех людей одинаково хорошими профессионалами, да и зачем, механизм часов ведь состоит из разных шестеренок )
хороший официант не тот что меню как очи наши знает, и по нормам этикета с каждым общается а улыбка натянутая в стеклянных глазах отражается , а который душей к работе лежит,с гостями как с родными и любой косяк мог смело исправить ведь мы люди а не роботы!

Когда управляете рестораном, то полагаетесь на официантов, которые будут напрямую общаться с гостями. Обслуживающий персонал должен производить отличное впечатление, которое заставит гостей возвращаться снова и снова. Поэтому, когда приходит время нанимать новых сотрудников, не останавливайтесь на первых заявках.

Как нанять хорошего официанта?

Чтобы получить максимальную отдачу от обслуживающего персонала, необходимо взять людей на работу, которые соответствуют культуре вашей компании и вашему видению. Ниже представлены несколько советов, которые помогут не ошибиться с выбором кадрового состава. 

1. Подчеркните личностные качества в описании работы. 

Когда работаете с гостями, самое важное, на что должны обращать внимание при найме обслуживающего персонала – это личностные качества. Вам следует четко указать их в описании должности, независимо от того, публикуете ли вакансию в социальных сетях или на сайтах по поиску сотрудников.

Важно

Предложение о работе, которое включает в себя немного юмора и подчеркивает необходимость того, чтобы соискатель был общительным, дружелюбным и представительным, с большей вероятностью получит заявки от подходящих людей.

Полезный инструмент: чат-бот RabotaRestoranBot – сервис по подбору линейного персонала в рестораны. Публикация объявления в телеграм-канале «Рестовакансии» и еще более чем в 50 закрытых группах занимает около 60 секунд. Стоимость варьируется от 150 до 500 рублей в зависимости от срока размещения. Прямая связь с соискателем позволяет получать отклики уже через час после публикации.

2. Ищите надежность, а не конкретный опыт.

Когда вы сортируете резюме или заявки, то легче выбирать кандидатов с большим опытом работы на аналогичной должности. Этот опыт может быть ценным, но он не должен мешать искать других потенциальных подчиненных. Если есть люди с опытом работы в других отраслях, которые показали, что могут сохранить стабильную работу и продемонстрировать лидерские качества и навыки обслуживания клиентов, то такие сотрудники будут полезны и для вашего ресторана.

Полезный инструмент: GigAnt – Uber линейного персонала. Через Гигант рестораторы привлекают part-time персонал на короткие смены по гибкому графику. Для соискателей GigAnt – это мобильное приложение поиска удобной подработки по индивидуальному графику около дома.

3. Первое впечатление имеет значение.

Во время собеседования очень важно первое впечатление. В конце концов, именно эти люди должны расположить к себе гостей буквально с 1 минуты. Так что обратите внимание на внешность соискателя, как он представляется и на его поведение в целом.

Важно

Задайте себе вопрос – вы бы хотели сесть с этим человеком и пообедать? Если ответ положительный, то обязательно стоит его нанять.

Поскольку этот человек – первая линия защиты и представитель вашего бренда. 

4. Задавайте личные вопросы.

Постарайтесь познакомиться с кандидатами ближе или, по крайней мере, как можно больше узнать во время собеседования. Задайте несколько личных вопросов, например, о любимых книгах или фильмах, о том, чем занимаются в свободное время. Это не означает, что должны нанимать только людей, которым нравится определенный тип книг. Таким образом, побуждаете кандидатов поговорить о том, что им нравится. Естественный разговор позволит лучше понять их сущность.

5. Определите лидерские качества.

Лидерские качества важны для официантов, поскольку им придется проявлять инициативу и самостоятельно принимать решения, выбирать лучший вариант обслуживания для каждого гостя. Поэтому попросите их рассказать о предыдущем месте работы, где приходилось проявлять инициативу или принимать решения. 

6. Предлагайте им справиться с гипотетическими ситуациями.

Еще один способ выявить лидерские качества и способность адаптироваться к трудным ситуациям – представить кандидатам гипотетические сценарии обслуживания во время собеседования и спросить, как они справятся с каждым из них. Например: «Как бы вы поступили с гостем, который пытается вернуть свою еду после того, как съел больше половины порции?».  Если они дадут вам удовлетворительный ответ и его аргументируют, тогда они смогут правильно действовать в сложных ситуациях.

7. Поставьте себя на место гостя.

Вы можете попросить будущих сотрудников продемонстрировать, как они будут приветствовать гостей или рассказывать про специальные предложения. Это даст вам возможность поставить себя на место гостей и посмотреть, смогут ли официанты произвести хорошее первое впечатление. Затем думайте, как гость. Вам нравится разговаривать с этим человеком? Как бы вы относились к нему, если бы он подавал вам еду?

8. Поддерживайте зрительный контакт.

Еще одним важным элементом хорошего обслуживания является зрительный контакт. Подходящие кандидаты должны быть способны постоянно смотреть в глаза и улыбаться на протяжении всего собеседования. Если они не могут этого сделать на встрече с вами, то они, вероятно, будут вести себя также и при работе с гостями. Если человек не мотивирован, не может смотреть вам в глаза и искренне улыбаться, это признаки, которые должны обеспокоить вас.

9. Давайте возможность высказаться.

Вы также можете лучше определить наличие инициативности и любознательности у кандидата, предоставив ему возможность высказаться. Самый простой способ сделать это – спросить, есть ли к вам какие-либо вопросы в конце собеседования. Кандидаты, которые заинтересованы и уверены в себе, могут задать наводящие на размышления вопросы о вакансии или ее требованиях.

10. Сделайте акцент на обучении.

Независимо от того, кого нанимаете для обслуживания столиков в вашем ресторане, необходима соответствующая подготовка. Обучение персонала позволит брать людей с выдающимися личностными качествами, даже если у них нет большого опыта работы в общепите. Таким образом, можете принять в команду тех, кто действительно хорошо подходит для вашего бизнеса, а затем обучить их конкретным процессам, которым они должны придерживаться в своей повседневной работе.

Полезный инструмент: платформа ServiceGuru позволяет построить обучение сотрудников через мобильный телефон. В приложении удобно структурированы учебные материалы – ассортимент, меню, библиотека знаний, тесты. Встроенный конструктор создания учебных курсов дает возможность создавать учебный контент за считанные минуты. Загружайте в ServiceGuru видеоролики, аудиозаписи, презентации, документы, файлы любого формата.

Помните, вы всегда можете научить нового сотрудника определенным навыкам или методам обслуживания. Но, если в них нет искренности и они не подходят вам по духу, то команда не сможет эффективно обслуживать гостей. Так что сосредоточьтесь больше на личностных качествах, а затем обучите официантов своим стандартам обслуживания, как только наймете их.
 

1. ЗАЯВКА НА НЕРЕАЛЬНОГО СОТРУДНИКА

Зачастую у компании нет четких требований (профайла) на будущего кандидата с учетом корпоративных ценностей. К примеру, пятизвездочный отель может взять бармена из молодежного бара только потому, что директору такой ход кажется модным. Но «модный» бармен не найдет общего языка с командой отеля и уйдет.

2. «ДЕШЕВЛЕ НАЙТИ НОВОГО, ЧЕМ «ПОДТЯНУТЬ» СЛАБОГО»

В этом уверены многие владельцы ресторанов. Но давайте посчитаем, сколько стоит новый сотрудник. 24 000 рублей! Сюда входят затраты на рекламу и кадровика, который принимает сотрудника в штат, оформление медкнижки, два комплекта формы, заработная плата стажера и наставника, обучающие материалы: food и drink demo. А если у компании таких замен десять в месяц? 240 000 рублей. Сумма внушительная.

Как оценить шеф-повара на собеседовании?

3. «ВСЕГДА ЕСТЬ ЗАМЕНА»

«С 1995 по 1998 год мы проводили три-четыре групповых собеседования в неделю, на каждое приходили в среднем 20–25 человек. На место официанта могли претендовать 5–6 человек, мы выбирали лучших. Сейчас, чтобы закрыть десять вакансий, мы потратили полтора месяца», — рассказывает Ангелина Джамалова, операционный директор компании «Пицца Хат Сити Ресторантс Москва». Основной поток кандидатов на позицию официанта, повара и бармена — это люди 1992–1993 годов рождения. Сейчас мы переживаем демографический кризис, поэтому с каждым годом все сложнее найти официантов, барменов и поваров.

4. СКУЧНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ

«Улица 1905 года, Южная, Войковская, Петровско-Разумовская, Коломенская, Фили. В рестораны японской и европейской кухни требуются официанты. Мы предлагаем: оформление по ТК, дружный коллектив, бесплатное питание». Вас такой текст цепляет? Вот именно, никого не цепляет.

Стоит ли в кризис тратиться на персонал?

Когда я занималась подбором персонала для сети баров «Дорогая, я перезвоню», то столкнулась со сложной задачей: по концепции нужны были сотрудники с татуировками. Но как и где таких найти? Ответ был на поверхности. Официант Саша рассказал, что сегодня наконец-то сможет закончить full sleeve из тех чаевых, которые он заработал на смене. Таким образом, оказалось, что целевая аудитория сотрудников бара находится именно в тату-салонах. Мы разместили там объявления о наборе персонала и закрыли вакансии.

5. ПОКОЛЕНИЕ Y И СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ

Саше 30 лет, он повар, работает одновременно в нескольких заведениях. Саша симпатичный и образованный, неплохо зарабатывает, любит спорт, ездит за границу. Каждый день размещает в Facebook и Instagram фото своих работ и узнает о новых трендах в еде, вакансиях, знаковых мероприятиях.

Для поколения Питера Пена именно соцсети — главный источник информации. Существуют специализированные группы в Facebook, где можно увидеть актуальные предложения на рынке и где пишут на понятном поколению Y языке. Игнорировать — значит быть вне рынка.

6. ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ

Зачастую по телефону дают неполную информацию о вакансии либо совсем не дают, что существенно снижает поток соискателей. Опытные рекрутеры начинают продавать вакансию уже в момент телефонного разговора.

Незатратная мотивация

7. СОБЕСЕДОВАНИЕ

Один из моих знакомых шеф-поваров долго искал повара холодного цеха, он был ему крайне необходим. Когда же подходящий кандидат с отличным опытом работы пришел на собеседование, случился коллапс: 15.00 — время бизнес-ланча, повалил поток гостей и, соответственно, заказов.

Только шеф хотел снять форму и пойти на собеседование, как на раздаче увидел плохо украшенное блюдо, а потом горячий цех перестал справляться с потоком, и пришлось помогать. Так прошло 40 минут. Когда поток гостей схлынул, шеф вспомнил, что его ждет долгожданный повар. Вышел в зал и увидел сидящего за столиком соискателя. Шеф извинился, а в ответ услышал фразу: «Я хотел посмотреть в лицо руководителю, который заставил ждать меня сорок минут», — повар развернулся и ушел.

8. АДАПТАЦИЯ

В ресторанном деле часто применяется принцип: брось на середину озера — всплывет, значит, научится плавать. Много лет назад мы с подругой устроились официантками в кафе «Фасоль» на Гороховой улице в Санкт-Петербурге, тогда это было очень модное место. Наша профессиональная адаптация заключалась в быстром изучении меню, а точнее: знать состав блюд и уметь распределить их на две группы — рыба и мясо.

Коллектив там работал долго, мы были новичками, которых не особенно дружелюбно встретили. Администратор занимался с нами мало, мы совершали кучу ошибок. Итог такой: моя подруга ушла в другой ресторан, там ее прикрепили к опытному официанту, она быстро «сдала» меню, освоила стандарты и уже через полгода стала старшим официантом, а еще через год — менеджером. Я отработала в «Фасоли» год и ушла.

9. ОТСУТСТВИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Я часто встречаю обиженных кандидатов, которым даже не позвонили после собеседования. А ведь это имидж компании, его очень тяжело заработать и легко потерять.

10. НЕВАЖНЫЙ ИМИДЖ КОМПАНИИ

Если у работодателя скверная репутация на рынке, то, какие бюджеты ни вкладывай в рекламу, закрыть вакансии будет крайне непросто.