Как найти охотника за головами

Итак, вы приняли решение, что пришло время для новой работы, и начали связываться с друзьями о возможных вакансиях. Почти неизбежно, что вас скоро спросят: «Вы обратились к рекрутерам?»

По иронии судьбы, хотя вопрос кажется простым, на него сложно ответить. Я признаю, что прежде чем войти в индустрию карьерных услуг, я не мог сказать вам разницу между рекрутером, хедхантером и карьерным тренером.

Проще говоря: карьерный тренер дает советы по всем вопросам, связанным с вашей карьерой, штатный рекрутер приобретает талант для своей организации, а рекрутер агентства, который также известен как охотник за головами, помогает множеству компаний найти талант. Таким образом, когда кто-то спрашивает, работаете ли вы с рекрутерами во множественном числе, можно с уверенностью сказать, что они имеют в виду хедхантеров.

Работа с охотником за головами имеет ряд потенциальных преимуществ. Самое главное, он обеспечивает четкий путь к входящей почте менеджера по найму. Кроме того, этот человек может дать представление о том, что компания ищет, советы по успешному собеседованию и даже советы по переговорам о зарплате (хотя карьерные тренеры тоже могут это делать). Большинство получают комиссию, поэтому, чем больше денег они получат, тем больше они получат по очереди.

Часто охотники за головами найдут вас. Вы можете получить по электронной почте или позвонить на ваш мобильный или на работу — по-видимому, из абсолютно ниоткуда. В действительности, однако, они выследили вас преднамеренно и считают вас подходящим для возможности.

Хотя большинство рекрутинговых агентств платят за подписку на сайты, на которых представлены организационные диаграммы, электронные письма и номера телефонов, есть несколько способов повысить наглядность, чтобы повысить ваши шансы на установление контактов.

1. Получить себя там

Во-первых, ваше резюме актуально? Если нет, вот как это сделать быстро. Если да, поделитесь им с вашей сетью, чтобы увеличить ваши шансы на получение реферала.

Как насчет ваших социальных сетей? Это блестящий и SFW? Вы думали о создании личного сайта? Если вы еще этого не сделали, потратили время на его создание.

В дополнение к тому, что ваши социальные медиа-платформы будут в отличной форме, вы захотите создать профиль LinkedIn с ключевыми словами, которые привлекают внимание и максимизируют ваш опыт и достижения.

Не уверены, что вы отметили все эти поля LinkedIn? Этот лист поможет.

2. Выясните, какое агентство Headhunter вам подходит

Хорошие первые шаги в поиске названий агентств включают в себя: поиск друзей, с которыми они работали в прошлом, ваш карьерный тренер (если у вас есть) для рекомендаций, специалисты по персоналу в вашей сети для направления (они часто сотрудничают с агентствами), или Ищите «рекрутеры» или «рекрутинговые агентства» через LinkedIn или Google.

Посетите веб-сайты агентств, чтобы найти необходимую информацию о том, могут ли они вам помочь. Рекрутинговые агентства не являются универсальными, поэтому начните с изучения отраслей, в которых специализируется агентство.

Тогда взгляните на их географический охват. Некоторые общенациональные, а другие региональные или даже местные. Наконец, обязательно посмотрите на уровни, на которых они обычно размещают кандидатов (например, временный, полный рабочий день, начальный уровень, уровень директора).

3. Получите свое имя и цели Фронт и Центр

Как только вы найдете агентство, которое соответствует вашей отрасли, местоположению и уровню, будьте смелыми и обращайтесь. Поскольку рекрутеры чрезвычайно активны в LinkedIn, их профили должны быть хорошо проработаны, а это значит, что вам нужно время, чтобы выяснить, с кем вы имеете дело.

Вы можете отправить сообщение LinkedIn или электронное письмо (обычно вы можете найти адрес электронной почты на сайте агентства). Или другой вариант, о котором нужно знать, это то, что у многих агентств есть место, где соискатели могут загрузить резюме для рассмотрения. Этот шаг вводит вас в систему управления кандидатами компании для будущих возможностей без необходимости выполнять большую работу.

Кроме того, вы также можете связаться по телефону. Хотя большинство отраслей промышленности не поощряют незапрошенные звонки, «звонить по телефону» оказывается отраслевым стандартом рекрутинга, и в этом сценарии звонки принимаются и даже поощряются. Независимо от вашего подхода, вы хотите быть уверены, что сможете выделить прошлый опыт и достижения и указать, что вы ищете дальше.

НУЖНА ПОМОЩЬ НАЧАЛО ВАШЕГО РАБОТЫ ПОИСКА?

У нас есть только подходящий человек для вас.

Наймите тренера сегодня!

4. Следите, как будто это ваша работа

Установите напоминание в своем календаре, чтобы регулярно регистрироваться у охотника за головами. Независимо от того, рассматриваются ли вы на должность, и процесс кажется затягивающим, или если вы ждете следующей возможности, которая может соответствовать вашему профилю, не бойтесь протянуть руку и вежливо попросить Обновить.

Рекрутер может иметь дело с сотнями кандидатов, распределенных по ряду ролей, которые они хотят заполнить, и ваша цель — убедиться, что вы не потерялись в миксе. Один трюк, который я хотел бы предложить, — это быть щедрым на себя.

• Делай свою домашнюю работу
• Помните, кто платит
• Охотники за головами не дают советов
• Точная настройка вашего резюме

Охотники за головами работают, чтобы заполнить открытые позиции, которые обычно не рекламируются. Они ищут работу, которая кажется подходящей как для вас, так и для компании. Охотники за головами следят за движениями в отраслях, которые нанимают. У них есть контакты и глубокие знания, которым охотники за работой не всегда посвящены. При выборе охотника за головами ищите профессионала, который честен в ваших перспективах, отвечает на ваши вопросы напрямую и имеет опыт работы в вашей отрасли.

Делай свою домашнюю работу

Большинство охотников за головами являются универсалами и работают в любой отрасли, где они могут найти клиентов. Тем не менее, вам необходимо знать, в каких компаниях вы готовы работать и какие возможности у вас есть в этих фирмах. В то же время различные охотники за головами специализируются. Найдите охотника за головами, который конкретно работает в вашей отрасли. Возможно, вам придется немного углубиться в резюме охотников за головами, которые также могут быть перечислены в качестве «консультантов». Попросите ссылки и позвоните этим людям, чтобы узнать, какой опыт они имели. Посмотрите на предыдущих клиентов, которые не были направлены к вам охотником за головами, который вы расследуете, чтобы вы могли получить четкий, объективный обзор.

Помните, кто платит

Охотники за головами получают от 10 до 30 процентов заработной платы, которую вы получаете. Ваш работодатель оплачивает эту услугу, поэтому вы никогда не должны оплачивать услуги из своего собственного кармана. Это означает, что сотрудники, занимающиеся охотой за головами, работают в компании, занимающейся наймом, а не вы. Таким образом, в то время как охотник за головами может найти вам работу, охотник за головами занимает должности в компании, а не помогает охотникам за работой. Остерегайтесь, когда охотник за головами отправляет вас на собеседование на работу в качестве «претендента», потому что это обычно означает, что вы просто заполняете реестр, который охотник за головами должен представить работодателю. Когда вы идете на собеседование, задайте вопросы работодателю об этике, которую они требуют от своих охотников за головами. Например, «Насколько охотник за головами соответствует вашим потребностям?» и «Сколько интервьюируемых они посылают на каждую вакансию?»

Охотники за головами не дают советов

Охотники за головами управляются комиссиями, которые они получают от работодателей, и, как правило, представляют только тех кандидатов, которые четко понимают свои цели. Если охотник за головами соглашается принять ваше резюме, и вы не знаете, какую должность вам нужно, и уверены в том, на что вы способны, то вы не должны ожидать ответа от этого охотника за головами. Используйте консультанта по карьере, прежде чем подойти к охотнику за головами. Спросите консультантов по вопросам карьеры для ссылок на охотников за головами. Они находятся на одной и той же линии работы, хотя могут находиться по разные стороны стола. Карьерные тренеры знают репутацию охотников за головами и какие из них заслуживают доверия. Другим источником информации является местное отделение Общества по трудовым ресурсам. Их члены также следят за местными специалистами в отрасли.

Точная настройка вашего резюме

Охотники за головами получают столько же резюме, сколько работодатель, который публикует объявление. Чтобы попасть на радар охотника за головами, ваше резюме должно привлечь ее внимание в течение пяти-десяти секунд. Как и работодатели, охотники за головами кратко просматривают резюме, чтобы определить характерные признаки основного опыта и навыков охотника за работой. Йорг Стегеманн, охотник за головами, отмечает в статье «Forbes» 2012 года, что вам следует избегать описательных слов, таких как «командный игрок» и «динамический», и вместо этого сосредоточиться на фактах. «МВА с 10-летним опытом работы в качестве главного администратора больницы» является более целенаправленной. Используйте профессиональную службу резюме, если у вас есть сомнения по поводу вашего резюме.

Награды за голову, плакаты Wanted и новый дикий Запад. В США до сих пор трудоустроены охотники за головами, которые могут без ордера ворваться в дом и увезти преступника в соседний штат, а полиция Великобритании платит информаторам, чтобы выйти на наркобаронов. Теперь подзаработать на преступниках официально можно и в России. Самиздат изучил, как обычные граждане монетизируют сотрудничество с полицией в мире.

В Штатах существует практика — не держать преступника в следственном изоляторе. Чтобы не тратить бюджетные деньги на похлёбку и другие тюремные радости, подозреваемых выпускают под залог и обещание самостоятельно явиться в суд. Если подсудимый не может заплатить сам, то залог за него выплачивают поручители. Существуют целые фирмы, расположенные возле участков и судов, которые оказывают такие услуги. Но свобода развращает: соблазн не идти в суд так велик, что подсудимые часто игнорируют повестку и пускаются в бега. Суд отказывается возвращать поручителям их деньги — и тогда на помощь приходят охотники за головами.

Дословно «Bounty Hunters» переводится как «охотники за вознаграждением». Эти люди находят объявление о розыске и идут по следу беглецов и подозреваемых в особо тяжких преступлениях, чтобы заработать.

У охотников есть несколько обязанностей. Они могут проводить расследования, осуществлять надзор, арестовывать беглецов и передавать их власти или полиции. По большей части охотники — независимые подрядчики, а их работа — своего рода фриланс. Схема выглядит так: страховая компания, которая заплатила залог за беглеца, нанимает охотника, чтобы найти подсудимого, вернуть властям и получить обратно свои деньги.

В истории США преступники, которые подозревались в аморальных деяниях, в XIX веке объявлялись в розыск за деньги. Не нужно было ждать суда, искать поддержки у правительства или заказа от поручителя. Требовалось всего лишь проявить свою гражданскую позицию: назначить сумму за поимку, выйти на улицу и повесить плакат с портретом предполагаемого преступника на ближайшем заборе. Два века назад розыском мог заниматься любой желающий, даже шериф после работы мог отправиться на поиски беглеца.

Плакаты с надписью «Wanted» развешивали и полицейские. В 1865 году власти обещали за поимку Джона Бута, убийцы президента Линкольна, 50 000 долларов. А в 2010 за голову Усама бен Ладена — 25 миллионов.

Обычный день охотника за головами

Боб Бёртон считается одним из самых уважаемых охотников за головами в стране. За всё время работы в бизнесе, а это 25 лет, он привлёк к ответственности тысячи беглых преступников. Только в прошлом году его агенты совершили 20 000 арестов.

Обычный день охотника за головами начинается со звонка от поручителя с задачей найти беглого преступника. Затем охотник отправляется в канцелярию и получает доверенность, которая разрешает ему арестовать подозреваемого. Бёртон собирает личную информацию о беглом преступнике: номер социального страхования, дату рождения и модель автомобиля. «Потом мы ищем Иуду, — объясняет Бёртон. — Иуда — это тот, кто поругался с преступником по-крупному и теперь готов рассказать о месте его нахождения. Это может быть наркоторговец, бывшая девушка либо человек, который заплатил за него залог. Бывает, что ими оказываются родители беглеца», — комментирует Бёртон.

Как любой хищник, охотник за головами должен знать свою жертву в лицо, думать, как преступник, на время жить его жизнью. Он узнаёт, где тот любит тусоваться, пить кофе или встречаться с друзьями. Отслеживает телефонные звонки и переводы по кредитной карте. Иногда Бёртон даёт вышибалам или сотрудникам отеля по 20–30 долларов, чтобы те позвонили, если вдруг «птичка будет в клетке».

Ловля преступников занимает много времени, и приходится ждать часами, чтобы совершить коллективное нападение и не дать беглецу уйти. Но бывают случаи, когда разыскиваемый сразу сдаётся, добровольно идёт в машину, без наручников и насилия его везут в суд или в тюрьму.

Для Дуэйна Чепмена по прозвищу Пёс работа охотником за головами стала делом жизни. Он смог добиться успеха, популярности, богатства и славы, но всё это пришло к нему не сразу. В 24 года его на пять лет посадили в тюрьму за вооружённое нападение. Отсидев 18 месяцев, Дуэйн за хорошее поведение был выпущен на свободу досрочно. Освободивший его судья показал ему фотографию беглого преступника и сказал: «Ты знаешь, кто такие охотники за головами, сынок? Поймай мне этого парня — и получишь 200 долларов». Так Чепмен стал личным Псом правительства США.

Ловить беглецов Чепмену помогают его дети, которые пошли по стопам отца. На персональном сайте Пса есть эпизоды нашумевшего сериала, онлайн-магазинчик со снаряжением и живые истории, как Дуэйн задерживал преступников. Сейчас ему 65 лет, а он всё так же обаятелен и продолжает своё дело.

Как стать охотником за головами. Step by step

Мало кто знает, но желающих, кто решил связать свою жизнь с «охотой», приличное количество. В США создаются десятки курсов и образовательных программ по обучению навыкам охотника за головами. Такой вывод можно сделать из обилия предложений: онлайн-курс охотников за головами, образовательные школы, вебинары, и даже Академия по обучению охотников.

Если вы решили стать охотником за головами, то вам будет полезно владеть навыками самообороны или боевого искусства. На курсах вас учат, как держать огнестрельное оружие, как вести переговоры с преступником, как обеспечивать безопасность. В конце учёбы необходимо сдать экзамены на знание законов штата, получить лицензию — и только тогда ты получишь право работать охотником за головами.

Сколько зарабатывают охотники за головами

Вознаграждение зависит от количества обработанных дел и пойманных преступников. Охотники за головами обычно получают от 10 до 20 процентов суммы залога.

Отношение к профессии в Америке разнится. В Техасе охотниками могут быть полицейские и сотрудники других правоохранительных органов, частных охранных предприятий и детективы, а в Луизиане их обязывают носить униформу.

В последние годы эта профессия привлекает к себе всё больше внимания. В 2005 году вышел фильм про охотницу за головами Домино Харви, а в 2012-м запустили телешоу «Dog the Bounty Hunter», где охотник за головами на камеру ловит преступников и рассказывает о тяготах своей работы.

Феномен охотников отражён в GTA V — одной из самых продаваемых игр в истории. Один из персонажей периодически получает заказы на поимку беглецов. Найти и выследить их нужно самостоятельно, по последнему фото с местности. 10 000 долларов за живого преступника и только 5000 — за «голову». 

Сегодня в семи из 50 штатов деятельность охотников за головами запрещена. «Отказаться от их услуг Америка пока не может, так как они ежегодно находят около тридцати одной с половиной тысячи обвиняемых, вышедших под залог, но не явившихся в суд. Ликвидировать институт охотников за головами можно, лишь отказавшись от системы освобождения под залог. Но тогда арестованных придётся содержать в тюрьме долгое время, а решиться на такие финансовые расходы Америка не готова», — сообщает «Коммерсантъ».

«Если ты сдашь своего босса, то мы тебя не посадим», — с этих слов начался разговор с наркоторговцем Даниэлом из английского городка Кент. Парень просто пил пиво в пабе, он не заметил, как к нему подошли полицейские и сказали: «Мы всё о тебе знаем — ты торгуешь наркотиками. Ты должен нам помочь, иначе мы тебя посадим».

Британские полицейские называют людей, которые помогают полиции в раскрытии преступлений, информаторами. Некоторые из них диктуют разные условия и вводят свои правила игры.

Полицейские хотели, чтобы Даниэл вывел их на главных наркоторговцев, заплатили ему 400 фунтов стерлингов и договорились о встрече. Но парень купил на эти деньги наркотики, а на встречу так и не пришёл. Полиция обычно запугивает таких информаторов тюрьмой или угрозами в адрес близких, но на кого-то такие уловки не действуют — и они берутся за старое.

Информаторы могут быть разные, и не всегда это люди с криминальным прошлым. Полицейские придерживаются мнения, что платить информаторам надо, и лучше, если они сами предлагают помощь. Плата за информацию помогает сократить время поисков и экономит силы, время и бюджет полиции, которой не нужно искать беглецов самостоятельно. Поэтому полиция Великобритании только за последние пять лет выплатила информаторам 20 миллионов фунтов стерлингов.

Русский — значит сотрудничаешь со следствием

В конце августа 2018 года в России решили узаконить отношения между полицией и теми, кто помогает в раскрытии особо тяжких преступлений. В МВД пообещали платить «гонорар» людям, чья информация поможет раскрыть или предотвратить убийства, грабежи, изнасилования и теракты. В полиции амбициозно заявили сумму от 50 тысяч до 10 миллионов рублей, но платить будут не за доносы, как всем сначала показалось. Деньги можно будет получить только за информацию о преступлениях, о которых официально сообщили на сайте МВД или в СМИ.

Нельзя сказать, что граждане раньше никогда не помогали полиции и не получали за свою помощь вознаграждений. Такая практика существовала и раньше, правда, не было фиксированной награды. Например, в 2016 году тольяттинцы заметили группу молодых людей, которые «посягали на честь и достоинство» несовершеннолетней. Очевидцы вызвали полицию — и получили от МВД сотовые телефоны.

Николай помог полиции случайно, заметив, как в его подъезде орудуют «ручные воры». Он их сфотографировал и отнёс снимки в полицию. Оказалось, что эти воры уже обчистили многих жильцов его дома. За помощь в раскрытии серии краж Николаю заплатили 2500 рублей.

Если вы всё же хотите стать русским охотником, скорее открывайте сайт МВД. В сентябре этого года был обновлён федеральный список самых опасных преступников. За помощь в розыске МВД обещает заплатить один миллион рублей. Здесь и криминальный авторитет, и маньяк, и бывший чиновник, и киллер. Кто-то попал в список впервые, а кого-то не могут найти уже несколько лет.

Мы расспросили Ольгу Прозорову, руководителя направления Sales&Operations в агентстве Benchmark Executive, как правильно переманивать кандидатов и в каких случаях это необходимо. Еще поговорили про неумелый хантинг и риски, которые он несет для работодателя.

Чем хантинг отличается от executive search 

Хантинг — направление поиска ключевых специалистов, основанное на переманивании из одной компании в другую. Причем целью может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или специалист, известный в своей отрасли.

Самый простой пример — директор компании вызывает рекрутера и говорит: «У конкурентов работает такой разработчик Вася, хорошо бы его к нам забрать». Перед рекрутером поставили задачу, но вот вопрос: сможет ли он выполнить этот кейс самостоятельно? Хантинг имеет свою специфику и нюансы, без знания которых легко наломать дров. Поэтому рекрутеру, если он не обладает достаточной экспертностью и опытом, лучше отдать этот процесс на аутсорс. 

Executive search — профессиональная технология, направленная на прямой поиск кандидатов С-level, редких и уникальных специалистов. А хантинг — только одна из составных частей этой технологии. Вот из каких этапов состоит executive search:

1. Анализ потребности клиента и формирование профиля кандидата с указанием необходимых компетенций, описанием задач и целей будущего сотрудника. Чем качественнее составлен запрос, тем точнее будет попадание.  
2. Запрос стоп-листа у клиента — кого нельзя переманивать. Например, в стоп-лист могут входить сотрудники дружественных компаний или тех, с которыми есть договоренности о «ненападении».
3. Мэппинг — исследование рынка, важная часть executive search. На этом этапе хантер выделяет компании, где работают требуемые специалисты, выясняет уровни зарплат и бонусов. В зависимости от запроса мэппинг может быть очень подробным — таким, чтобы на его основе компания-клиент провела глубокий анализ конкурентов и сформировала кадровый резерв. 
4. Составление лонг-листа — первичного списка потенциальных кандидатов, на которых хантер будет прицельно выходить.
5. Переговоры и оценка кандидатов. Хантер взаимодействует с людьми из лонг-листа, оценивает их софт- и хард-скиллс, выявляет ценности и мотивы к переходу. Если кандидат не открыт для предложений, то на этом этапе и начинается процесс хантинга. Или не начинается, если выбранные специалисты уже «горячие» — сами проявляют инициативу и готовы к смене работы. 
6. Составление шорт-листа. По результатам оценки хантер представляет клиенту наиболее релевантных кандидатов. Как правило, в такой список входят 3–5 человек, максимально соответствующих запросу. Причем хантер должен быть готов подробно рассказать о каждом, кто находится в шорт-листе. Поэтому очень важна глубина проработки на этапе переговоров и оценки.
7. Взаимодействие клиента с кандидатами и процесс перехода. Хантер не самоустраняется, а принимает непосредственное участие во всех коммуникациях. Он помогает клиенту и кандидату на каждом этапе интервью, правильно транслирует мотивы и интересы сторон, обрабатывает вопросы, которые возникают в процессе.
8. Интеграция кандидата в компанию. Хантер продолжает сопровождать и поддерживать нового сотрудника во время испытательного срока: получает обратную связь от компании-клиента о ходе адаптации, обрабатывает сомнения и возражения.

Executive Search — сложный многоступенчатый процесс, крайне чувствительный к профессионализму исполнителей. Одному рекрутеру сложно справиться со всеми этими задачами, поэтому такую технологию поиска эффективно проводят специализированные агентства, обладающие необходимой экспертностью и ресурсами. 

Например, в нашем агентстве над одним сложным проектом могут работать несколько человек:

• аналитик, отвечающий за исследование рынка;
• проектный менеджер;
• проектный руководитель — взаимодействует с клиентом, решает сложные вопросы, выступает в роли хантера и в целом несет полную ответственность за результат. 

Некоторые компании не передают задачи точечного поиска на аутсорс, а справляются своими силами. Для этого они нанимают в штат talent acquisition — опытных высокооплачиваемых хантеров с классным бэкграундом и прокачанным нетворком. Как правило, такие специалисты — выходцы из executive-search-агентств. Но это выгодно, только если работодатель регулярно решает задачи по точечному сложному найму и хантингу. 

Собственный хантер — дорогое удовольствие. Если вы не занимаетесь постоянным поиском уникальных специалистов и топ-менеджеров, то расходы вряд ли окупятся.

Когда нужен хантинг

Выделим 5 случаев, когда без хантинга не обойтись:

1. Поиск высококвалифицированных специалистов и сотрудников С-level. Как правило, подобные позиции открываются редко. Внутренний рекрутер может просто не иметь опыта и компетенций, чтобы правильно коммуницировать с такими кандидатами и оценивать их. В этом случае привлекается профессиональный хантер, который уже решал аналогичные задачи для других компаний и индустрий.
2. Ведется строго конфиденциальный подбор. Необходимо найти ключевого специалиста, но так, чтобы об этом никто не узнал раньше времени. Это тонкая нестандартная задача: нельзя поручить ее внутренним рекрутерам, запрещено размещать вакансию в открытых источниках.
3. Требуется пересмотр состава управленческой команды. Например, в компании ставятся амбициозные цели и задачи на будущий период, но действующая команда неспособна их реализовать. К таким сложным проектам привлекают внешних опытных хантеров.
4. Нужно закрыть уникальные вакансии — такие, с которыми ранее компания не сталкивалась. Допустим, организация меняет стратегию развития, трансформируется, в связи с чем появляются новые направления бизнеса и должности. Чтобы справиться с новой нестандартной задачей, HR может обратиться за помощью к внешним консультантам.
5. Не удается закрыть определенную позицию — работодатель попытался справиться самостоятельно с помощью стандартных методов подбора, но ничего не получилось.

Хантинг не нужен, когда компания:

• занимается массовым рекрутингом;
• нанимает специалистов уровня мидл и ниже;
• работает на рынке, где много кандидатов, находящихся в активном поиске.

Как правильно хантить

В идеале первый контакт с потенциальным кандидатом должен состояться задолго до появления вакансии. Для этого важно заниматься нетворкингом — знакомиться и общаться с профессионалами, причем делать это на перспективу, а не в рамках определенной роли или компании. Такое общение носит характер сотрудничества, обмена информацией и сводится к выстраиванию длительных доверительных отношений.

Это позволяет заранее глубоко проработать мотивацию кандидата и понять причины, почему он может согласиться на переход в другую компанию. Тогда к моменту появления вакансии у хантера уже будет вся необходимая информация, чтобы действовать точечно и грамотно.

Например, мы поддерживаем длительные профессиональные отношения со многими потенциальными кандидатами, поэтому знаем и понимаем:

• их истинные мотивы,
• как они развиваются в своих компаниях, 
• какие задачи решают,
• соответствуют ли их ценности корпоративной культуре работодателя,
• как они видят свои карьерные перспективы.  

Когда к нам приходит клиент и просит найти сотрудника, я сразу же определяю пул людей, которые подойдут именно этому бизнесу или руководителю.

Конечно, всех знать невозможно — бывает, что хантер не знаком со многими кандидатами из лонг-листа. Расскажу, как я действую в подобной ситуации.

Первый контакт

Сначала нахожу человека через социальные сети и добавляю в профессиональный круг. Практически все подтверждают мой запрос: опытные специалисты взаимодействуют с хантерами и поддерживают новые знакомства. 

Затем пишу короткий месседж: представляюсь, кратко объясняю цель знакомства и предлагаю созвониться. Например, так: «Здравствуйте! Я Ольга Прозорова, представляю executive-search-агентство Benchmark. Сейчас я в поиске топ-менеджера в одну технологическую компанию. Открыты ли вы к предложениям? Буду рада созвониться и обсудить детальнее. Или давайте познакомимся на перспективу». 

Если я знаю номер телефона кандидата, то сначала пишу в вотсап или телеграм c предложением созвониться и пообщаться в удобное для него время. Совет начинающим хантерам: старайтесь избегать звонков «в лоб». Представьте: человек находится на работе, вокруг коллеги. Вдруг ему звонят и предлагают обсудить переход в другую компанию — скорее всего, такой контакт обречен на провал.

Далее мы коротко общаемся и в случае заинтересованности со стороны кандидата согласовываем полноценную встречу — в онлайне или офлайне. 

Встреча

На первой встрече я начинаю с презентации себя и агентства как опытных профессионалов. Рассказываю об успешных кейсах и личном опыте в индустрии, объясняю, в чем наша уникальность, озвучиваю компании, с которыми сотрудничаем, делюсь информацией о ситуации на рынке труда. Я стараюсь расположить человека к себе и создаю такую атмосферу, чтобы он прокрутил в голове: «Ого, а они классные, общаются с мейджорами в нашей индустрии. Надо бы познакомиться и рассказать о себе».

Затем я провожу глубинное интервью, чтобы получить подробную информацию о кандидате, которая понадобится для оценки: узнаю про опыт, достижения, «прощупываю» его компетенции.

Постепенно продвигаюсь в сторону исследования мотивации к переходу. Мне важно понимать:

• что происходит в компании, где он трудоустроен; 
• какие задачи сейчас выполняет кандидат;
• насколько успешна его работа;
• что нравится и не нравится;
• хочется ли что-то изменить.

Далее я рассказываю кандидату о потенциальном работодателе и роли, подсвечиваю преимущества перехода с опорой на его мотивацию и акцентом на задачах и функционале, ценностях компании и корпоративной культуре.

Дать подумать

Я сразу договариваюсь с собеседником, когда можно будет вернуться к обсуждению, — обычно речь идет об одном или двух днях. Обязательно уточняю, не нужна ли дополнительная информация, и при необходимости ее предоставляю.

Человек вправе сомневаться — это нормально. Не нужно давить и продавать вакансию любой ценой здесь и сейчас. Нельзя торопить кандидата: пусть он возьмет паузу и все обдумает — дайте ему столько времени, сколько необходимо для принятия взвешенного решения. Лучше вернуться к обсуждению позже, выслушать и спокойно без надрыва обработать его сомнения.

Чем переманивать кандидата и что делать, если он отказывается

Некоторые полагают, что хантинг в основном про деньги. Якобы переманить — все равно что завалить зарплатой и «плюшками», но это не так. Действительно, финансовая мотивация чаще всего присутствует, но не является ключевой. 

Гораздо важнее совпадение по ценностям, идеальный мэтч между кандидатом и компанией. Сейчас люди меняют работу, если понимают, что в другом месте смогут достигать своих целей, быть результативными, более эффективно и быстро развиваться, получать интересный опыт, повышающий экспертность на рынке труда.

Если хантер предполагает, что кандидат и работодатель не подходят друг другу, то первым должен бить тревогу. Цель — не подписать оффер побыстрее с кем угодно, а найти человека, который легко встроится в компанию и будет эффективно решать задачи бизнеса.

Расскажу, как мы пробовали схантить сотрудника на позицию уровня CEO. Кандидат прошел много этапов интервью, познакомился со всеми бордами, выполнил тестовое задание. Дело дошло до оффера, который он отклонил: понял, что не готов к переходу, и решил остаться в прежней компании. Кажется, это провал, но на самом деле нет: хорошо, что осознание пришло к нему своевременно, а не после трудоустройства, когда работодатель уже потратил ресурсы на онбординг и погрузил во внутренние процессы.

Мораль такова: если вы полностью и качественно выполнили свою часть работы — поняли истинную мотивацию, грамотно представили компанию, рассказали обо всех преимуществах, проработали сомнения, — а кандидат все равно отказывается, не надо дожимать. Лучше подобрать правильные слова для заказчика, чтобы обосновать отказ и снять разочарование, и продолжить поиск до идеального мэтча.

Типичные ошибки в хантинге

Преждевременное раскрытие информации о компании

Неопытный хантер звонит кандидату и с ходу выкладывает все, что знает о работодателе, позиции, процессах и планах развития компании. Его собеседник внимательно выслушивает, а потом говорит: «Нет, извините, мне это не интересно» — и кладет трубку. Итог: хантер остался ни с чем, а вот кандидат получил большой объем информации, часть из которой может быть конфиденциальной. Как он воспользуется этими сведениями — известно только ему.

Вывод: при первом контакте предоставляйте лишь ту информацию, которая необходима, чтобы кандидат проявил интерес к потенциальной роли и был готов продолжить диалог в формате встречи. При последующем общении будьте аккуратны и следите за тем, какую информацию озвучиваете, особенно если речь идет о конфиденциальной позиции или о сотруднике из конкурирующей компании.

Некачественная проработка

Это частая проблема внутренних рекрутеров, которые пытаются побыстрее закрыть вакансию, чтобы выполнить KPI. Но хантинг не про скорость, а про качество, поэтому спешка опасна.

Типичная история, когда работодатель так торопился вытащить кандидата на работу, что забыл согласовать с ним все условия сотрудничества. Возникает недопонимание: человек получает оффер, а там ряд несостыковок, которые даже не обсуждались. Чаще всего «накладки» касаются зоны ответственности, зарплаты gross/net и бонусной системы. Результатом может стать отклоненный оффер, срыв переговоров и репутационные потери.

Другой вариант: хедхантер не убедился, что кандидат и работодатель подходят друг другу. Допустим, были некоторые расхождения, которые он не заметил или сознательно проигнорировал: нет времени разбираться и, вообще, «стерпится — слюбится». В итоге мелкие шероховатости разрастаются во взаимное недовольство. Работодатель думает: «Мда… я рассчитывал на большее, зря мы столько денег потратили». Сотрудник размышляет: «Куда я попал? Зачем ушел с прежней работы? Здесь же невозможно». 

Формирование завышенных ожиданий у кандидата

Некоторые охотники за головами усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они слегка или не слегка приукрашивают действительность. 

И вот новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали, — реальность и ожидания расходятся, накатывает жестокое разочарование и негатив из-за обмана.

Разглашение информации о кандидате

Расскажу реальный кейс, который услышала от коллеги из другого агентства. Один хантер запросил рекомендации по кандидату у компании, где тот работал. Действующий работодатель был изрядно удивлен — он и не подозревал, что сотрудник подумывает об уходе.

Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла, что является жестким нарушением правил хантинга.

Затяжной просмотр рынка

Некоторые компании не понимают емкости рынка труда, на котором работают. Они верят, что где-то есть огромное количество кандидатов и нужно непременно посмотреть всех — вдруг будет кто-то еще лучше. 

Это приводит к тому, что подбор затягивается, а хорошие специалисты срываются, так как не готовы ждать вечно. Опытный хантер постарается остановить бесконечные поиски: привести клиента в чувство и вернуть его, например, к первой пятерке релевантных кандидатов.

Ориентир только на финансовую мотивацию

Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда это лишь вопрос времени, когда появится другая компания, которая предложит еще более высокий уровень вознаграждения и заберет его себе. 

Мотивировать специалистов нужно не только деньгами.

Резюмируем

1. Хантинг полезен при найме высококвалифицированных и уникальных специалистов, топ-менеджеров, а также в случае конфиденциального поиска.
2. Профессиональный хантинг не нужен, если в компании преобладает массовый наем и позиции не выше уровня мидл.
3. Опытный хантер имеет обширный круг профессиональных знакомств и выстраивает долгосрочные партнерские отношения с лидерами рынка. К моменту, когда появляется запрос на подбор, он уже знаком с потенциальными кандидатами и прекрасно знает их мотивацию к смене работы.
4. В хантинге важнее качество, а не скорость. Не давите на собеседника, не пытайтесь продать вакансию немедленно и любой ценой. Предоставьте человеку необходимую информацию для принятия решения и дайте время подумать. 
5. Если процесс хантинга был выполнен последовательно и правильно, а кандидат отказывается, не стоит его преследовать. Даже если и получится «дожать» сейчас, велика вероятность, что он вновь передумает, но уже на испытательном сроке.
6. Дело не только в деньгах. Главное, чтобы случился мэтч между кандидатом и работодателем — совпадение по ценностям, целям и задачам.
7. Важно не перестараться с продажей вакансии. Когда человек выйдет на работу, то увидит, как все устроено на самом деле. Если ожидания не совпадут с реальностью, он разочаруется и покинет компанию.

Хедхантинг и рекрутинг — в чём разница?

Хотя термины «Рекрутинг» и «Хедхантинг (охота за головами)» (англ. Headhunting) иногда используются взаимозаменяемо, существуют четкие и важные различия.
Основное различие между рекрутингом и охотой за головами заключается в том, что рекрутеры выбирают из списка заинтересованных АКТИВНЫХ соискателей, в то время как охотники за головами преследуют любого профессионала с опытом и квалификацией, необходимыми для данной должности. Охотники за головами имеют преимущество перед обычными вербовщиками, потому что они имеют возможность набирать кандидатов со всего рынка талантов, включая пассивных соискателей, не ищущих работу в данный момент.

Что такое охота за головами (Headhunting)?

Охота за головами подразумевает проведение поиска, чтобы определить идеального кандидата на конкретную роль, независимо от того, является ли кандидат активным или пассивным талантом. В то время как активные кандидаты обращаются к своим профессиональным сетям и отправляют резюме в ответ на вакансии, пассивные кандидаты работают и не ищут новых возможностей для своей карьеры. Для вакансий высокого уровня с уникальным желаемым набором навыков пассивные кандидаты более желательны — в настоящее время они работают и получают отраслевой опыт у конкурента. Эти кандидаты не ищут активно новые возможности, но, согласно исследованиям, более 70% сотрудников готовы покинуть свою организацию, чтобы продолжить карьеру с более выгодными для себя условиями. Поскольку многие из идеальных кандидатов работают у прямого конкурента, Охотники за головами инициируют контакт с кандидатом и способствуют общению между кандидатом и компанией желающей его заполучить. Также часто, роли высокого уровня требуют конфиденциального поиска, поэтому многие компании предпочитают нанимать хедхантера, чтобы найти лучшие таланты и избежать публичного открытия вакансий и сарафанного радио.

Что такое рекрутинг?

Хотя рекрутеры также проводят поиск квалифицированных кандидатов от имени компаний, их процессы и обязанности шире. Работают ли рекрутеры в фирме или в отделе кадров компании, они сканируют резюме, отправленные в ответ на объявления о вакансиях, и проверяют кандидатов, которые могут подходить для этой роли. Они также выступают в качестве точки соприкосновения на протяжении всего процесса найма и облегчают общение между кандидатами и компаниями. Рекрутеры часто работают на несколькими вакансиями в одной и той же области одновременно и выстраивают отношения с активными соискателями, рекомендуя работу, для которой они могут подходить.

В заключение

Охотники за головами и рекрутеры играют жизненно важную роль в проведении процесса поиска и найма от имени компаний. В то время как охотники за головами проводят всесторонний поиск с ограниченным кругом лиц, обладающих соответствующей квалификацией, включая кандидатов не ищущих работу в данный момент , рекрутеры проверяют лишь активных соискателей (имеющих активное резюме и ищущих работу) а так же дают рекомендации квалифицированным кандидатам.

Используя армейский сленг, можно сказать так:  Все рекрутеры охотятся за талантами, но охотник за головами, применяют снайперскую винтовку вместо дробовика.

Ваше агентство Business Staff Новосибирск.

Использованы материалы с сайтов: indeed.com | forbes.com | glassdoor.com | monster.com | ere.net | upwork.com | gallup.com