Нанимать всегда страшно, особенно когда вы делаете первые шаги в бизнесе. “Но один в поле не воин” — гласит народная мудрость, и я полностью согласна. Даже при условии, что вы автоматизируете всё, что можно и оставите себе самый смак и креатив, рано или поздно наступит момент, когда нужно начинать собирать команду. Лучше рано, чем поздно.
Итак, почему вы до сих пор не наняли вашего первого сотрудника? Потому что есть страхи и сомнения. Чем платить? А что если он будет всё делать не так, как я? (Спойлер: точно будет! Потому что он не вы). А если его такого прекрасного уведут конкуренты?! Примерно так я и думала на старте своего бизнес-энтузиазма. Но помимо этого, я была очень доверчива и благодарна людям просто за то, что они откликнулись и пришли ко мне на собеседование. Мне все очень нравились и хотелось устроить жизнь каждого! Как минимум, помочь с работой. Как вы понимаете, это путь в никуда. И последующие неловкие ситуации, в которых я оказывалась не раз, лишнее тому подтверждение.
На самом деле, найм сотрудника – процесс стратегический и поэтапный.
Во-первых, нужно снизить уровень тревожности на счёт денег. Призовите простую логику: вы берёте на работу человека, чтобы он приносил вам деньги, а не просто помогал на добровольных началах. В больших корпорациях деньги приносят сотни сотрудников, в микрокомпаниях — 2-3 человека. Объём и оборот разные, а суть та же: выплачивать зарплату вы будете из тех денег, которые принесёт вам ваш новый сотрудник. В случае, если этого не происходит, и каждый месяц вы ищете ресурс на выплату заработной платы, значит, вы наняли не того человека или плохо объяснили цель.
Во-вторых, заранее закройте вопрос регламентов и документов. Дабы не попасть в ситуацию, где кто-то кому-то что-то обещал и говорил, подготовьте договор. Шаблон можно взять в открытом доступе в Интернете, адаптировать под нужды и специфику компании и пользоваться много лет. Прежде чем допустить человека к работе, не забудьте проследить за тем, чтобы договор был подписан в двухстороннем порядке.
Не менее важно прописать должностную инструкцию. На первых порах бывает сложно структурировать то, чего нет и ещё не было. А должности ассистента, например, у вас точно не было. Поэтому распишите ваши задачи, которые собираетесь делегировать, примерные сроки на их выполнение и результат (с ориентировкой пока что на себя, дальше можно скорректировать). Таким образом, у вас будет готова должностная инструкция и стартовые ключевые показатели эффективности (KPI). Последнее поможет и вам, и сотруднику видеть динамику и прогресс в работе, либо не видеть, и что-то с этим делать.
В-третьих, подготовьтесь к выбору. Как показывает практика, пригождается любой опыт. Для начинающих спецов биржи фриланса — это возможность “набить руку”, для начинающих руководителей — практика делегирования и хорошая школа коммуникации с разными исполнителями. Если вы когда-то пользовались услугами биржи для разовой работы, возьмите на вооружение принципы, по которым она устроена. Кстати, там же можно позвать спецов на fulltime.
“Если вам что-то кажется, значит, вам не кажется”. Резюме необязательно должно быть блестящим, но по нему должно быть понятно, что человек умеет и подходит ли вам. На этом этапе отсортировывается около 50% резюме.
“Покажи, на что способен”. Тестовое задание — абсолютно нормальная история, при условии, что вы не изобретаете в нём работы на 2 дня и 2 ночи. По статистике, это ещё минус 50% процентов исполнителей.
“Если что-то непонятно, спроси”. На любом этапе работы всегда можно что-то обсудить и задать вопрос в чате. На биржах так не делают, конечно, но вне её можно немного схитрить и, например, запаролить гугл док с заданием. Здесь вы также потеряете нескольких бойцов, но те, кто останутся, начнут коммуницировать и решать проблему. По мне, так это чистый кайф — видеть человека в деле, а не на словах. Дальше — личная встреча. Включайте глаза, уши, интуицию! Если есть бюджет, обязательно наймите HR-консультанта, который бы посидел с вами, послушал. А вы смогли бы синхронизировать вашу интуитивность с его практическим опытом и сделать выводы. Дальше — больше, специалист найден, и вам предстоит не убить мотивацию потенциально хорошего сотрудника. Онбординг обязателен!. Но это уже другая история.
Поиск первого работника — волнительный процесс, решиться на который получается не сразу. Кому-то тяжело делегировать обязанности, а кому-то просто не хватает бюджета. Рассказываем, когда отказ от сотрудников обойдётся дороже, чем их найм.
1
Вы пытаетесь выжить, а не развить бизнес
Владельцы молодых проектов обычно сами решают вопросы, связанные с клиентским сервисом, логистикой, продвижением и налогами. Готовность к этому — хороший знак: он показывает, что вам действительно можно запускать своё дело. В то же время важно помнить, что ваша основная задача — планировать будущее бизнеса. Рынок постоянно меняется, запросы потребителей становятся всё изощрённее, и никто не сможет лучше вас перестроить проект под эти тренды, сохранив его идентичность.
Если вы погрязли в однообразной «текучке» и у вас нет сил, чтобы даже подумать о развитии, пора искать помощников. Главное — довериться другому человеку и не скатиться в ещё менее продуктивный микроменеджмент.
2
Вам кажется, что в сутках должно быть больше часов
В какой-то момент на борьбу с непрекращающимися проблемами перестаёт хватать и стандартного восьми-, и расширенного двенадцатичасового рабочего дня. Если все советы по тайм-менеджменту не помогают, и вы начинаете воровать время у самого себя, отказываясь от обеда, общения с друзьями или пары часов сна, пора остановиться и признаться, что вы исчерпали собственные ресурсы.
3
Перед вами стоят задачи, для решения которых нужен конкретный навык
Выражение «и швец, и жнец, и на дуде игрец» как будто придумали для начинающих предпринимателей — так часто молодым бизнесменам приходится жонглировать должностями в собственной компании. Проблема в том, что люди редко обладают навыками для решения всех проблем, — особенно, если решить их нужно качественно.
Возможно, ваше слабое место — съёмка лукбуков, возможно — разработка интернет-магазина, а может быть — настройка таргетинга в соцсетях. Пытаться научиться этому, когда на ваших плечах лежат все остальные задачи, — путь к сорванным дедлайнам, недовольным клиентам и нервному истощению. Сперва следует себя разгрузить. Чтобы делегировать задачи, не обязательно принимать человека в штат: в некоторых случаях вам вполне подойдёт фрилансер. Как только руки станут чуть свободнее, можно приступать к обучению — например, пройти наши бесплатные курсы для предпринимателей.
4
Вы сможете дать описание нужной вакансии, даже если вас об этом спросят посреди ночи
Пока другие предприниматели грезят об отдыхе на Карибах, вы мечтаете о помощнике? Вы уже давно придумали, от каких задач могли (и хотели бы) отказаться со спокойной душой? Пора перестать себя мучить и дать-таки объявление о поиске работника.
Тот факт, что вы чётко представляете себе обязанности потенциального сотрудника, — большое преимущество. Понимание того, каким должен быть новый член команды, сделает интервью с кандидатами продуктивнее и ускорит процесс. При этом с вашей стороны важно удостовериться, что вакансия подходит одному человеку. Объявления, в которых требуют всё, а предлагают стул и кипяток, настоящие профессионалы не любят.
5
Вы теряете интерес к своему проекту
Начинающие предприниматели — живые памятники тому, как энтузиазм может свернуть горы. Но даже самый пламенный и искренний драйв может погаснуть под непрекращающимся потоком финансовых и технических проблем.
Профессиональное выгорание — настоящий бич молодых бизнесменов. Долгие часы работы, плохое питание, а также физическое и эмоциональное перенапряжение приводят к тому, что когда-то любимое занятие становится неинтересным или даже ненавистным. Тревожным сигналом должно послужить чувство усталости даже после отдыха, сна и — особенно — двухнедельного отпуска. Если вы заметили такие симптомы, значит, расширение команды больше откладывать нельзя. Вам в любом случае придётся платить: либо деньгами, либо здоровьем. К тому же креативить, когда проект вызывает отторжение, практически невозможно.
Джессика Минц
Каждая начинающая компания рано или поздно сталкивается с проблемой поиска и
приема на работу специалистов. Найти подходящих кандидатов совсем не просто:
они должны хорошо ориентироваться на рынке и верить в будущее компании. Ошибки
в поиске обходятся крайне дорого. Спешить с приемом новичков на работу очень
опасно, но и промедление смерти подобно.
Когда Константину Герике нужно подобрать персонал для новой компании, он точно
знает, кто ему нужен: сотрудники, прекрасно разбирающиеся в ситуации на рынке,
способные быстро переключиться, если вдруг перед компанией возникнут новые
задачи. Он ищет тех, кто способен сосредоточиться на одном-двух проектах и
быстро довести их до конца, ему нужны люди, которые настолько поверят в будущее
компании, что смогут выдерживать ненормированный рабочий день и несговорчивых
клиентов. Герике знает, где следует искать таких людей: через его обширную
сеть друзей и коллег. Уверенность в себе Герике придает опыт: созданная им
в 2003 г. консалтинговая компания LinkedIn в Пало-Альто, Калифорния, уже пятая
в его послужном списке. К тому же с начала 90-х гг. он помогает начинающим
предпринимателям в поиске первых сотрудников.
В вопросах найма предпринимателям следует быть предельно осторожными, считает
Эллен Рудник, профессор и гендиректор Центра предпринимательства при бизнес-школе
Университета Чикаго. “Поспешность крайне опасна”, — говорит она. Не стоит преждевременно
брать сотрудника в штат; если он не оправдает надежд, вам не только придется
платить выходное пособие (а иногда покрывать судебные издержки), но тратить
время и деньги на поиск замены. “Если двое из пяти штатных сотрудников компании
работают плохо, они могут погубить компанию”, — считает она.
Боб Маршалл, управляющий партнер компании Selby Venture Partners, более 40
лет проработал с новыми компаниями в Силиконовой долине. По его словам, у предпринимателей
может быть искушение нанять кандидатов с опытом работы в крупных компаниях,
но такие кандидаты редко оправдывают возложенные на них надежды. “В крупной
компании для всего выработаны правила, инструкции и процедуры”, — говорит Маршалл.
“В начинающих компаниях нет разделения труда. Все заняты всем. Предпринимателям
следует искать кандидатов, привыкших работать в такой камерной обстановке”,
— добавляет он.
Джереми Стоппелман в прошлом году уволился из Гарвардской бизнес-школы, чтобы
посвятить себя работе в созданной им компании Yelp.com. На этом сайте пользователи
обмениваются впечатлениями о ресторанах, парикмахерских, обувных магазинах
и агентствах по недвижимости. Он ищет людей, которые “могут взяться за любую
задачу и решить ее самостоятельно, автономно, не требуя посторонней помощи”.
Дело в том, что цикл разработки в его компании весьма короток. В ней работают
всего восемь человек. Им хватает нескольких недель, чтобы придумать и воплотить
в жизнь новые разделы на сайте.
Новые компании, как правило, находят своих первых 10-15 сотрудников через
знакомых, говорит Маршалл. Каждый новый сотрудник расширяет область поиска
следующих кандидатов за счет собственных связей. Но какие бы обширные связи
ни имели сотрудники, в какой-то момент внутренний ресурс исчерпывается. Если
же предприниматель разместит объявление о вакансии на крупном сайте типа Monster.com,
то на него может обрушиться целый шквал резюме. Просмотреть их все маленькой
компании, не имеющей штатного менеджера по персоналу, как правило, не под силу.
“Вам нужно пять резюме, а не 5500”, — говорит Рафат Али, редактор и издатель
интернет-журнала о цифровых средствах массовой информации PaidContent.org.
“Раньше все пользовались Monster, HotJobs, CareerBuilder”, — говорит он. Теперь
же мелкие компании отдают предпочтение специализированным сайтам. “Предпринимателям
следует искать кандидатов на веб-сайтах, которые популярны в их отрасли, и
размещать объявления о работе там”, — говорит Али.
На ранних этапах предпринимателям стоит умерить свои аппетиты до абсолютного
минимума, необходимого для подготовки продукта или услуги к выводу на рынок.
По словам Маршалла, высших руководителей обычно не нанимают, пока компания
не подойдет ко второму кругу финансирования. Например, если у компании нет
продукта, то ей не нужен вице-президент по маркетингу или продажам. Достаточно
заполнить вакансии гендиректора и главного технолога.
Решения о приеме на работу во многом зависят от сферы деятельности компании
и ее местоположения. Именно так получилось в случае новой булочной Baked, расположенной
в отдаленном районе Бруклина Ред-Хук. “Мы открылись далеко не в самом благополучном
районе, нам не нужен был специалист по изысканным десертам”, — говорит Мэтт
Льюис, один из учредителей, открывший ранее кондитерский магазин. Он разместил
объявления о поиске пекаря во всех кулинарных школах города, но большинство
их выпускников хотели работать в ресторанах и делать необыкновенные торты и
десерты. “Люди идут в кулинарную школу не для того, чтобы научиться делать
обычные кексы”, — говорит Льюис. В Ред-Хук нет метро, поэтому, чтобы работать
в утреннюю смену, кандидаты должны были жить неподалеку. Объявление, вывешенное
в окне, не привлекло большого потока желающих. Один человек узнал о вакансии
из объявления в интернет, а другой просто жил за углом. (WSJ, 20.05.2005, Ирина
Окунькова)
Откровения руководителя — как я искал своего первого сотрудника и не мог найти
26 июля 2022 г.
Время чтения: 8 минут
Комментариев нет
Пожалуй, если спросить любого предпринимателя, одним из самых сложных и времязатратных бизнес-процессов можно назвать
поиск
сотрудников. Кроме того, что кандидат должен обладать профессиональными навыками, так ещё и по-человечески подходить под компанию, коллектив, миссию.
При этом рынок труда специфичен: изменчив, очень зависим от региона и экономической ситуации в стране, мире. Если компания небольшая и HR-специалиста нет, нередко поиском занимается сам руководитель. Первый человек в подчинение – это весьма волнительно и трудно. Случается, что проходит неделя, месяц или даже квартал – а нужного сотрудника всё нет. Такие сложности можно списать на внешние обстоятельства, но порой причина кроется внутри самого руководителя, уверен
Сергей Гладий
, руководитель офиса компании ЦКТ в городе Севастополь, Крым.
Читайте также:
Воронка подбора: как выстроить эффективно и не потерять кандидатов
Отрицание самой необходимости поиска
Мы часто противоречим сами себе. Бывает такое, что приказ искать сотрудника получен «сверху», от владельца. Или, скажем, с точки зрения бизнеса, головой, ты понимаешь, что сотрудник нужен, но внутри присутствует какое-то отрицание.
У меня достаточно долго было убеждение, что мне надо просто ещё немного поднапрячься, правильнее расставить приоритеты и наладить тайминг. Из-за этих ложных мыслей было ощущение, что такой уж прям потребности в новом сотруднике нет.
Это было ошибкой. Пока у меня не было человека, я не рос в объёмах.
Во-первых, я не успевал с заказами. Я не мог в полной мере качественно их обрабатывать: из-за спешки что где-то недосказал, не ответил вовремя, не предоставил документы или информацию.
Во-вторых, пропала концентрация, так как была сильная перегруженность. В конце концов в определённый момент своей работы я просто «выключился». Это можно назвать спадом, выгоранием. Я помню, как приходил каждый день на рабочее место под грузом ещё вчерашних нерешенных проблем, продолжая тянуть эту лямку, а новые задачи всё сыпались и сыпались. Какой уж тут тайминг. Нет места ни вдохновению, ни энергии, только чувство тяжести от собственных «хвостов».
Если вы оказались в подобной ситуации – надо бороться с этими внутренними ложными убеждениями и брать помощника.
Интересный момент – после того, как я нанял человека, несмотря на то, что заявок больше не становилось, эффективность их обработки выросла в разы. Как следствие, увеличилась прибыль. Кроме того, я сам, наконец, смог наладить график: начал отдыхать и проводить больше времени с семьей. Как следствие моя собственная эффективность также повысилась в разы, появилась энергия на новые задачи и горизонты.
Поиск сотрудника навсегда
Ещё одним камнем преткновения были мои идеалы, а именно тот факт, что я искал сотрудника навсегда. На это, как мне кажется, сильно влияла моя черта характера: «любить так любить, дружить так дружить». Но как было сказано где-то на просторах интернета: «Сотрудников навсегда в наше время не бывает, потому как рабство давно отменили».
Эта идеализация влияла, во-первых, на то, что я буквально ждал, что человек на собеседовании даст мне присягу, чего, естественно, не было и не будет. Во-вторых, я искал идеального сотрудника с хорошими человеческими и профессиональными качествами, даже не представляя, что мне придется его учить или даже в некоторой степени подстраиваться. С этим убеждением также стоит бороться, и при поиске сотрудника отталкиваться от обстоятельств.
Боязнь взять ответственность
В определённый период я боялся взять на себя ответственность за чужую жизнь, пообещать человеку что-либо, а потом не соответствовать этим обещаниям. Ведь люди приходят к тебе на доверии, ты им гарантируешь объем работы, и хочется, чтобы при найме сотрудника ты испытывал стабильность: постоянные звонки клиентов и отгрузки, устойчивый доход.
В реальности же так или иначе всё время происходят какие-то кризисные моменты: курс скачет, внешнеполитические изменения, коронакризис, например, вообще никто не ожидал. Я как руководитель каждый раз от таких событий рефлексировал, и это очень мешало мне. Этот страх помогли преодолеть коллеги. Я долго работал над собой, поскольку эта проблема боязни ответственности влияла, на самом деле, на все сферы жизни, а не только на рабочую. Мне очень помогло создание семьи и рождение детей, жизнь и благополучие которых ещё долго будут зависеть от меня – осознание этого сделало меня сильнее. Кроме того, я развернулся к себе, стал ещё более строгим по отношению к самому себе, ну и, конечно, понимание, что внешнее – это отражение внутреннего.
Влияние стереотипов
Я уже упоминал про идеализм. Дело в том, что вполне естественно, что при
поиске
сотрудника, особенно, если это первый подчиненный, ты пытаешься подобрать человека по образу и подобию своему. Но то, что сложилось у тебя в голове, необходимо ещё передать в реальность. Я хотел, чтобы человек, с которым мы будем проводить очень много времени вместе, был мне приятен, чтобы мы могли легко общаться.
Кроме того, наша компания относится к бирюзовому типу модели бизнеса, и это предполагает, что наши сотрудники не просто приходят на зарплату от звонка до звонка, а искренне любят свою компанию и работу. В связи с этим часть кандидатов также отсеивалась, поскольку им не были близки наши принципы.
При этом я достаточно пристальное внимание обращал на возраст. Мне было тяжело взять на работу сотрудника значительно старше меня, поскольку я чувствовал, что мне будет просто некомфортно делегировать ему обязанности. С молодыми сотрудниками другой момент: при кипящей энергии и большом желании у них достаточно часто мало опыта или его нет совсем, но при этом высокие запросы.
Честно скажу, в той или иной степени такие мои наблюдения верны, но на поиск идеально подходящего сотрудника может уйти слишком много времени. И в итоге можно стать заложником собственных стереотипов и не разглядеть хорошего перспективного работника в молодом человеке или трудолюбивого сотрудника в кандидате старше тебя. Так что я советую отталкиваться от человека, давать людям шанс. В конце концов, вы же не кровью договор подписываете – всегда можно обоюдно разойтись, если понятно, что вам не по пути.
Условия работы
Самая легко решаемая проблема – не правильно сформированные условия работы
в вакансии
, особенно в части неверной заработной плате или «вилке».
Честно говоря, причин, почему запрос завышен или занижен, может быть масса. Кроме вышеперечисленных, это может быть банальная жадность, если условия по заработной плате ниже рыночных, или неуверенность, из-за которой предложение завышено.
Смотрите также:
Массовый подбор персонала в ПАО «Совкомбанк»: +5000 за год
Хотя на самом деле, скорее всего вы просто недостаточно изучили вопрос, впопыхах написали свои «хотелки» в надежде, что мечты сбудутся. К сожалению, так не сработает.
Вакансия должна быть реальной, соответствовать рынку вашего региона и зарплатному уровню данной профессии. Если это сдельщина – минимальный оклад должен быть таким, чтобы человек смог существовать, но при этом и хотел наработать больше. Моей ошибкой было то, что изменения в вакансию я вносил очень медленно, набивая собственные шишки.
Я бы посоветовал все-таки перед тем, как выложить условия, изучить рынок, поговорить с коллегами, сесть и проанализировать ситуацию, посчитать и отталкиваться от реальности и ситуации.
Удачи вам в
поиске
!
Фото
Unsplash
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
В одной из предыдущих статей я упоминал о важности сплоченной команды для построения бизнеса. Команда начинается с самого первого сотрудника, которого многие предприниматели стараются нанять как можно раньше. Согласно недавнему исследованию от SurePayroll, это происходит в течение первых месяцев с момента основания компании.
Тем не менее, если вы не спешите с наймом, в этом нет ничего предосудительного. На первых порах вам придется тратить много средств на организацию товарооборота, и неудачно подобранный сотрудник может только замедлить этот процесс (к примеру, испортить репутацию компании при общении с клиентом). Поэтому вам нужны только «правильные» люди!
Прежде, чем нанять первого сотрудника, ознакомьтесь с нижеследующими простыми правилами.
1. Ищите того, кто сможет вписаться
Просматривая резюме блестящего кандидата, не ограничивайтесь оценкой опыта и способностей. Разумеется, они имеют значение, однако гораздо более важно удостовериться, что специалист сможет работать в вашей компании и сможет прислушиваться к вашим советам. Если вам нравится свободное общение, не стоит нанимать строгого и жесткого человека. Если вы соблюдаете дресс-код, отклоните предложение кандидата, пришедшего на собеседование в джинсах.
2. Наведите справки
Если резюме кандидата выглядит безупречно, не следует принимать его слова на верю. Вам следует узнать о нем побольше, возможно, даже позвонить рекомендующим его лицам. Поскольку вы собираетесь вложить в него свой капитал, вы должны быть уверены, что он говорит только правду.
3. Не рискуйте
Нанимая первого сотрудника, не стоит рисковать. Дважды подумайте перед тем, как принять на работу человека, который живет далеко от офиса и планирует ежедневно тратить на дорогу полтора-два часа. Если вы нанимаете специалиста по продажам, убедитесь, что у него есть достаточный опыт. Нанимая несколько сотрудников одновременно, вы подвергаетесь меньшему риску.
4. Определите, что вам нужно сегодня и что может понадобиться в будущем
Первый нанимаемый сотрудник должен быть достаточно гибким, чтобы адаптироваться к изменяющимся условиям. Сотрудники, нанимаемые на эту же должность впоследствии, могут быть менее гибкими.
5. Помните о законах
Нанимая нового сотрудника, удостоверьтесь, что все документы оформлены правильно. Будет ли он работать полный день? Почасовая оплата или ставка? В случае необходимости обратитесь за консультацией к стороннему юристу или бухгалтеру.
Следуя этим рекомендациям, вы без труда наймете специалиста, который будет соответствовать всем требованиям и останется с вами надолго. Разумеется, никто не застрахован от неудач, и если что-то пойдет не так, не бойтесь быстро сменить план действий.
Первая публикация: 2014-01-30