Как найти подходящего рабочего

Секретами, где найти сотрудника и как выбрать подходящего кандидата, с нами поделились HR-специалист Ольга Норкина, руководитель HR-агентства Юлия Бубенец и HR-специалист, карьерный консультант Ольга Маршеруева.

Каналы поиска подбираются в зависимости от отрасли, для которой нужен специалист. Подумайте, где могут «обитать» ваши потенциальные сотрудники.

Например, соискатели из сферы digital пойдут искать вакансии в профессиональные чаты и сообщества, а люди, которые ищут работу грузчиком, будут внимательно просматривать объявления в транспорте или на работных сайтах.

Мы подобрали 10 рабочих каналов, где найти сотрудника с нужной квалификацией и опытом.

Источник №1. Биржи фриланса

Если сотрудник нужен не для постоянной занятости, а для выполнения пула задач или краткосрочного проекта, имеет смысл привлечь фрилансера.

Плюсы такого способа: можно не нанимать штатного сотрудника, услуги которого обойдутся дороже.

Минусы: всегда есть риск наткнуться на специалиста, который некачественно выполнит работу или откажется от заказа в день дедлайна.

Кого ищем: специалисты из digital-сферы — SEO, SMM, дизайн, программирование, создание сайтов, интернет-маркетинг.

Источник №2. Объявления в СМИ

Если вы думаете, где найти сотрудника, разместите объявления в газетах и на радио, в бегущей строке на телевидении, печатных объявлениях на остановках. Они помогут привлечь большое количество соискателей.

Кого ищем: массовый персонал — кассиры, грузчики, работники на вахту, разнорабочие.

Источник №3. Биржа труда

Служба занятости населения охотно сотрудничает с компаниями и предпринимателями. Разместить вакансию в специальной базе данных может любое юридическое лицо — это бесплатно. Центр занятости будет направлять к вам соискателей или выдаст список подходящих кандидатов, с которыми можно связаться самостоятельно.

Минус способа: придётся тратить время на общение с кандидатами, которые не заинтересованы в получении работы, а состоят на учёте в бирже ради льгот и пособий.

Кого ищем: работников для физического труда, который не требует профессионального образования; служащих (бухгалтеры, инженеры, финансисты, менеджеры).

Источник №4. Сообщества с вакансиями

Опубликуйте вакансию в сообществах, которые посвящены поиску работы, в профессиональных тематических пабликах или на странице компании. Не забывайте адаптировать содержание под каждую соцсеть, где вы хотите найти сотрудника.

Например, пользователи Инстаграм сначала обращают внимание на картинку, а потом на текст под ней, пользователи Фейсбук и ВКонтакте охотнее читают текстовые посты. Добавьте хештеги по ключевым словам, чтобы вакансию увидели больше кандидатов.

Источник №5. Социальные сети

Попробуйте найти сотрудников вручную, по хештегам или с помощью встроенных фильтров по возрасту, профессии, месту жительства.

Например, посмотрите статьи о сфере, в которой вы ищете сотрудника на VC.ru, в Telegram или Яндекс.Дзене. Нужный кандидат может вести собственный канал. Посмотрите комментарии к тематическим статьям — специалисты часто общаются друг с другом, и вы сможете захантить ценного сотрудника без вложений в блоге.

Где найти сотрудника:

• В Linkedin: узкие профильные и иностранные специалисты
• В Инстаграм: digital-специалисты
• В Facebook: айтишники
• В Вконтакте, Одноклассниках: молодые сотрудники и массовый персонал

Источник №6. Учебные заведения

Студенты часто озабочены поиском работы, а ещё они непривередливы и готовы браться за любые задачи, чтобы наработать опыт. Идеальный вариант для тех, кто хочет «воспитать» кадры под себя, с учётом специфики компании.

4 способа найти сотрудника через учебные заведения:

1. Попросить у преподавателей рекомендацию самых лучших студентов последних курсов
2. Разместить вакансию на сайте вуза
3. Пригласить студентов пройти преддипломную практику в своей компании.
4. Представить свою компанию на днях карьеры и форумах труда, которые устраивают вузы.

Кого ищем: молодые инициативные специалисты без опыта из любой сферы.

Источник №7. Сайты с объявлениями

«Авито», «Юла» и подобные сайты подходят, чтобы разместить свою вакансию или найти сотрудника, используя поисковые фильтры. Плюс способа — такие сайты часто дают соискателям возможность прикрепить резюме к объявлению, это упростит отбор кандидатов.

Источник №8. Работные сайты

У рекрутинговых сайтов миллионная аудитория, а значит, шансы быстро найти сотрудника повышаются. Один из них — Удалёнка, сервис для поиска удалённых сотрудников.

На Удалёнке вы легко найдёте подходящего сотрудника по базе готовых резюме с помощью системы интеллектуального подбора — алгоритм предложит вам только тех сотрудников, которые подойдут под ваши требования.

Регистрация на сайте займёт всего 5 минут. Нужно лишь заполнить поля в конструкторе и опубликовать готовую вакансию. На сайте у вас будет удобная аналитика и рекомендации соискателей. Вы сможете добавить ссылку на форму с откликом или попросить соискателей откликаться прямо на Удалёнке в чате.

Работные сайты — один из самых эффективных каналов поиска сотрудников.

Ольга Норкина, HR-специалист

Где найти сотрудника в офис? Загляните на сайты:

1. HeadHunter
2. SuperJob
3. Rabota.ru
4. Trud.com
5. Zarplata.ru

Источник №9. Сарафанное радио

Найти сотрудника можно среди своего круга общения. Полистайте свою записную книжку или спросите рекомендацию у знакомых.

Например, вы думаете, где найти сотрудника по SMM для своего проекта, а дочь вашей знакомой недавно окончила факультет маркетинга с отличием, прошла стажировку и горит желанием применить свои знания на практике. Вы получаете мотивированного сотрудника, который готов работать, совершенствовать свои навыки и погружаться в дело.

Источник №10. Хэдхантинг

Хэдхантинг — это переманивание редкого специалиста или руководителя, который работает в другой компании. Отличие хэдхантинга от других видов рекрутинга в том, что необходимые люди не находятся в активном поиске работы.

С помощью хэдхантинга обычно ищут высококвалифицированных профессионалов: главных бухгалтеров, топ-менеджеров, разработчиков уровня senior, специалистов креативного кластера и так далее.

Помните, что люди не идеальны, и попытки найти сотрудника без недостатков скорее всего окажутся провальными. Взгляните на задачу под другим углом: подумайте, с какими недостатками вы готовы мириться.

Не растягивайте цикл найма на недели — лучшие специалисты нужны не только вам, и есть риск, что за это время они получат работу в других компаниях.

Поиск сотрудника: пошаговая инструкция, где найти сотрудника, от вакансии до оффера

Где быстро найти сотрудника мечты и не тратить время на десятки безрезультатных собеседований? Ловите чек-лист со структурой, который поможет вам быстро написать вакансию под любой запрос.

Структура вакансии:

• Название
• Краткое описание компании
• Задачи и обязанности будущего сотрудника
• Требования к кандидату
• Выгоды для кандидата
• Условия: зарплата, график, бонусы

Разберём подробнее каждый пункт, из которого состоит текст вакансии.

Название

Дайте вакансии краткий, но ёмкий заголовок, из которого кандидат сможет сразу понять, кто нужен, куда и для чего. Например: «Учитель английского для онлайн-школы» или «Курьер на личном автомобиле в сеть ресторанов».

Описание компании

Расскажите, кто вы и чем занимаетесь, доступным языком. Избегайте всем надоевших фраз о молодой динамично развивающейся компании и длинных официальных описаний — это поможет быстро найти нужного сотрудника.

Задачи и обязанности

Опишите, чем будет заниматься будущий сотрудник. Не пишите банальности, вроде «ответственный, пунктуальный, без вредных привычек». Чем больше конкретики, тем больше шансов, что на вакантное место придёт тот, кто нужен.

Выгоды

Почему работать у вас — круто? Может, у вас в офисе стоит массажное кресло или все сотрудники могут бесплатно учить английский язык?

Помните, что вакансия должна «продавать» вашу компанию будущему сотруднику. Поэтому текст должен быть максимально привлекателен для кандидата.

Юлия Бубенец, руководитель HR-агентства

Условия

Распишите, что предлагаете кандидату:

• размер заработной платы
• наличие соцпакета, страховки
• график работы
• наличие бонусов и премий за переработки

5 советов, как написать вакансию, чтобы на неё отвечали

Совет №1. Чётко определите, какой специалист нужен

Пётр — руководитель небольшой компании. В его команде беспорядок, поэтому он решил, что обязательно нужен менеджер. Пишет вакансию: нужен менеджер, вот условия, зарплата, пишите на почту. И утопает в потоке откликов от менеджеров продаж, менеджеров по подбору персонала, клиентских менеджеров, сервисных. Пётр хватается за голову — как разобраться в этой куче и кого выбрать?

Перед тем, как писать вакансию, подумайте, кто вам нужен: что он должен уметь, что будет делать, какие задачи закрывать. На непонятно написанную вакансию откликаются все подряд. А непонятно написано зачастую там, где сам работодатель не знает, кто конкретно нужен.

Совет №2 Изучите целевую аудиторию и рынок

Пётр понял: ему нужен менеджер по продажам в В2В. Переписывает вакансию: менеджер по продажам В2В, зарплата 20 тысяч, опыт — 5 лет. Ждёт откликов, но на почте пусто, как в пустыне, тихо, как в гробу. Просто он не знал ни рыночную зарплату, ни условия, которые предлагает рынок, ни требования, которые важны для кандидатов.

Нужно понимать свою целевую аудиторию. Зная её, вы сможете написать в вакансии то, что ей нужно.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Вакансии для топов и студентов будут написаны по-разному. Для бухгалтеров и маркетологов — тоже. Разным категориям нужно делать акценты на разных вещах: одним, например, на стабильности, другим — на возможности работать вне офиса.

Изучите рынок, чтобы понимать, на одном ли уровне ваши условия, задачи, зарплата с конкурентами. И если что-то отстаёт, придумайте, чем это компенсировать, чтобы не отпугнуть кандидатов. Например, неудобный график, зато зарплата больше.

Совет №3 Не забывайте о вежливости

Помните, что вы с кандидатом — незнакомые люди, а с незнакомыми людьми по правилам этикета обращаются на «вы». Уже на собеседовании или в переписке вы можете предложить более неформальное общение.

Вакансия — это первый контакт с кандидатом, поэтому важно показать уважительное отношение к сотрудникам, в том числе и потенциальным. Тогда вы будете привлекать не тех, кто откликается от безысходности, а тех, кого действительно заинтересовало ваше предложение.

Есть исключения, которые связаны с корпоративной культурой компании. Например, в IT-сфере обычно обращаются друг к другу на «ты», поэтому и вакансия с таким обращением не будет выглядеть фамильярно.

Если в вашей корпоративной культуре строго обращение на «ты», вы можете так писать в вакансии и таким образом сразу отсеивать тех, для кого это неприемлемо.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Совет №4 Будьте конкретнее

Каждая подробность в вакансии — это фильтр, который отсеет неподходящих кандидатов. А подходящим даст понять, что вы действительно будете полезны друг другу: ваша компания — условиями и возможностями работы, кандидат — навыками и знаниями.

Формулировка «аналогичный опыт» — в топе любимых обтекаемых фраз из вакансий. Кандидату непонятно, в чём именно у него должен быть аналогичный опыт.

Например, в вакансии руководителя продаж аналогичный опыт — это про продажи или про роль руководителя? Без конкретики вы получите отклики от продажников без руководящего опыта и от руководителей без опыта продаж. И если повезёт, то из горы таких откликов найдёте того, кто умеет и руководить, и продавать.

Пишите конкретно, что вы ждёте от нового сотрудника. Если это образование, то какая специализация или даже вуз. Если это опыт, то что конкретно уже должен уметь ваш идеальный кандидат.

Совет №5 Когда требуете, не забывайте предлагать что-то взамен

«Я предлагаю работу и деньги, мне не нужно продавать компанию» — забудьте эту мысль, потому что «продавать» нужно. Особенно, если речь идёт о маленьких неизвестных компаниях.

Подумайте, почему кандидаты должны захотеть с вами сотрудничать: удобный график, возможность удалённой работы, страховки и компенсации.

3 способа понять, что привлечёт хороших кандидатов

• Спрашивайте на собеседованиях, что кандидату важно в работе, кроме зарплаты, и составляйте список. 
• Анализируйте вакансии конкурентов — что они предлагают потенциальным сотрудникам? 
• Ходите на собеседования к конкурентам, чтобы «разведать обстановку» на рынке и не отставать по условиям.

Когда вы собрали всю нужную информацию, чёткая структура поможет соискателю не потеряться и отметить важные моменты. Разделите текст вакансии на пункты, в которых отдельно говорится о компании, условиях, задачах и требованиях.

После того, как вы опубликовали вакансию, вам начнут поступать отклики. Представим, что вы получили 100 откликов. Что дальше? Внимательно читать каждый и пытаться понять, подходит ли вам этот человек? Это займёт много времени, за которое соискатели успеют уйти к конкурентам.

Процесс найма похож на воронку: множество кандидатов на входе, которые постепенно отсеиваются на каждом этапе подбора, и всего один на выходе — ваш будущий сотрудник. Чем больше уровней в воронке, тем более тщательный отбор предстоит кандидатам.

Ловите пошаговую инструкцию, как работать с откликами, где найти лучшего сотрудника и сохранить рассудок:

Шаг №1. Составьте список из всех кандидатов, которые откликнулись на вакансию

Удобно это сделать в формате таблицы, чтобы видеть конверсию после каждого этапа воронки и делать пометки об отдельных кандидатах.

Шаг №2. Просмотрите резюме

Убедитесь, что они соответствуют вакансии: некоторые соискатели рассылают резюме всем подряд. Исключите нерелевантные отклики.

Шаг №3. Придумайте тестовое задание

Попросите соискателя выполнить задачу, которая будет похожа на его реальную рутинную работу.

Тестовое хорошо работает в обе стороны. Кандидат поймёт, соответствуют ли его скиллы требуемому уровню, а вы сможете оценить, как соискатель справляется с задачами. Вы в восторге от того, как быстро и легко справились с тестовым заданием несколько кандидатов? Пригласите их на интервью, чтобы познакомиться поближе.

Шаг №4. Проведите интервью

Организуйте очную или онлайн-встречу, а не звонок по телефону. Так вы получите более полное представление о кандидате и сможете понять, подходит ли вам такой сотрудник. Помните список из хард- и софт-скиллс, который вы писали в самом начале? Составьте по нему вопросы, которые помогут проверить эти навыки.

Шаг №5. Заранее подумайте, какие ответы вас устроят

Заранее определите, какие формулировки вас точно не устроят, а какие станут пропуском к следующему этапу.

После собеседования выпишите все достоинства и недостатки кандидатов в таблицу, которую завели на первом этапе. Теперь вы сможете сравнить претендентов, выбрать лучшего и предложить ему оффер.

Всегда держите «запасной вариант» из числа кандидатов, которых собеседовали — даже пройденные круги испытаний не означают, что человек останется работать в компании после испытательного срока. Стажёр может понять, что эта сфера не для него, или вас не устроит, как он справляется с задачами.

Резюмируем, как будет выглядеть процесс поиска:

Пользуйтесь советами, где найти сотрудника и как привлечь в компанию лучших кандидатов. Если их будет мало, Удалёнка даст вам рекомендации на основе самых успешных вакансий вашей категории. Вы можете посмотреть развёрнутую статистику по своей вакансии и довести текст до идеала, чтобы получать самые релевантные отклики.

На сервисе работает уникальная система подбора: она показывает вакансию на первых позициях наиболее подходящим кандидатам. Это делает поиск эффективным и сокращает его время.

В профиле Удалёнки вы можете подробно рассказать о компании и поднять уровень доверия соискателей, особенно если вы небольшая компания и не хотите проиграть в конкурентной гонке за лучшие кадры.

Если вы задаётесь вопросом, где найти сотрудника, регистрируйтесь на Удалёнке и наслаждайтесь удобным процессом найма.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Написать Вакансию: Структура и 5 Советов, Как Написать Вакансию, Чтобы Быстро Найти Нужного Сотрудника
2. Как Найти Сотрудника: 7 Эффективных Каналов Поиска и 5 Актуальных Советов От HR, Как Найти Сотрудников
3. Как Отвечать На Вопрос «Расскажите о Себе» На Собеседовании? 8 Примеров Правильных Ответов На Собеседовании + Схема Удачной Самопрезентации На Вакансию Мечты
4. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
5. Удалённые Профессии в 2023: ТОП-27 Востребованных Удалённых Профессий с Лёгким Входом и Заработком От 45 000 Рублей

Расскажем о 10 способах найма сотрудников в период кризиса.

Найти того самого специалиста — всегда тяжело, а особенно когда экономика переживает кризис.

Бесплатные инструменты для поиска сотрудников

1. Сайты для поиска работы

Существует большое количество сайтов, где можно публиковать объявления бесплатно. Да, они не такие большие, но в целом кандидаты их тоже просматривают. Здесь самое важное — это текст вакансии. С ним можно и нужно экспериментировать.

2. Оптимизация текста

Несколько рекомендаций от нас.

Должно быть понятным и коротким, а еще отражать функционал. Не следует писать размытые формулировки.

Зарплата отображается в выдаче, поэтому соискатель видит ее сразу. Вакансии без указания зарплаты собирают меньше откликов. Если точной суммы нет, укажите примерную «вилку».

Поможет соискателю сформировать мнение о деятельности компании. Лучше указать то, чего компания уже достигла и к чему стремится.

Бывают ключевые и дополнительные. Пропишите в вакансии только ключевые обязанности.

Прописывайте только то, что непосредственно нужно для работы по ключевым обязанностями (знание программ, языков и так далее) . Дополнительные требования вынесите в раздел «Желательно».

Важно сделать упор на конкурентных отличиях: бесплатном обучении, ДМС. Соискателей отталкивают упоминания о штрафах, планах, жестких правилах.

Есть возможность удаленной работы, гибкий график, премиальное вознаграждение? Укажите это.

3. Сайты университетов

Почти у всех высших учебных заведений есть сайты, где можно опубликовать вашу вакансию бесплатно. Для университета это плюс, ведь он даёт возможность новоиспеченным специалистам найти работу. Для вас — это шанс познакомиться с молодыми профессионалами, которые заряжены на получение опыта.

4. Посадочная страница

Это красивая страничка с информацией о вакансии, на которую можно переводить кандидатов, например, из социальных сетей.

Такую посадочную страницу мы предоставляем на нашем сайте бесплатно.

Расскажем подробнее. Вы можете зарегистрироваться на нашем сайте. После заполнения полей с информацией по вакансии появится посадочная страничка, полностью брендированная под вашу компанию. Ссылку на эту страницу можно размещать на любых ресурсах, где это разрешено правилами.

Все отклики, полученные с посадочной страницы, поступят в личный кабинет, где вы сможете работать с ними.

5. Рекомендации знакомых и друзей

Нетворкинг — вот, что действительно поможет при поиске кандидатов. Через коллег, знакомых и друзей вы можете найти подходящего человека на должность.

6. База кандидатов

Вам нужен сотрудник. Срочно. Для этого стоит всегда оставаться на связи с кандидатами, которые по какой-то причине ранее не прошли отбор. Не рвите с ними общение, оставьте некий задел на будущее. Как только у вас появится потребность в квалифицированном сотруднике, пробегитесь по успешным кандидатам из прошлой кампании. Напишите соискателям в мессенджеры, чтобы узнать их статус по поиску работы. Велика вероятность, что кому-то ваше предложение будет актуально.

7. Тематические группы во ВКонтакте

В этой социальной сети есть сообщества, где можно бесплатно публиковать предложения о работе. Если вам нужны сотрудники в конкретном городе, то это классный инструмент: во всех городах есть тематические группы по поиску работы. Для начала прочитайте правила сообщества, а затем подумайте, как представить своё предложение о работе. Если информации в группе нет, то напишите администратору сообщества.

8. Тематические каналы и группы в Телеграме

В этой соцсети механизм поиска немного отличается. Надо учитывать, что люди используют Телеграм по большей части для общения, поэтому здесь свои правила.

Каналы можно найти в поиске самого Телеграма или поискать в интернете. У многих проектов есть свои телеграм каналы, где публикуются вакансии, а также существуют чаты, куда можно отправить запрос.

Телеграм хорош тем, что вы можете найти специалиста, который не находится в активном поиске работы. Телеграм — площадка, где через неформальное общение можно познакомиться с квалифицированными специалистами.

Будьте готовы к негативу в чатах, где люди обсуждают профессиональные темы. Но при этом кого-то точно заинтересует ваше предложение о работе. Будьте дружелюбны и открыты к диалогу, и всё точно получится.

9. Онлайн-школы и курсы

Это хорошая площадка, где можно рассказать о вашей вакансии. Напишите контактному лицу школы, что вы заинтересованы в молодом специалисте. Для онлайн-школ — это плюс, так как они могут показать аудитории, что их подопечные трудоустраиваются. Для вас плюсы также очевидны.

10. X-Ray поиск

Это способ, который требует времени и навыков, но поможет найти классного сотрудника. Поиск через ключевые запросы и фразы дает доступ к открытым резюме, например, на Гугл Диске или в социальных сетях. Про все тонкости X-Ray поиска можно прочитать на просторах сети.

Вот и все бесплатные инструменты для поиска сотрудников.

Если вам понравилась статья, то, пожалуйста, поставьте лайк. Это поможет как можно большему количеству людей узнать о бесплатных инструментах найма.

Все вопросы и дополнения пишите в комментариях.

Удачного поиска сотрудников, коллеги!

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

• массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
• эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

5. Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

• сильная текучка;
• появился риск, что скоро освободится рабочее место;
• ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

• повышение в должности;
• переобучение для новой должности с другими обязанностями;
• расширение функционала работников;
• совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Пошаговый алгоритм найма рабочих и прорабов в фирму по строительству или отделке

Как искать и нанимать нормальных рабочих в строительную фирму?

Из этой статьи вы узнаете оптимальный алгоритм поиска и найма: как это делать разумно и правильно.

Статья идеально дополняет вот эту статью: Как искать и находить рабочих на объекты (карусельный метод). 

Что вам надо принять:

• рабочие, которых приводит в ваш бизнес такая система найма — это не шабашники «на один объект», их вы планируете оставить надолго;
• те, кого будет приводить эта система — опытные трудяги и профессионалы, поэтому они не будут работать за копейки;
• нельзя обманывать рабочих, иначе система не будет работать, потому что о вас пойдет дурная слава;
• в вашем бизнесе должны быть созданы человеческие условия работы (это не значит, что вам придется под кого-то прогибаться).

Если вам непонятно, кто такие трудяга, профессионал и студент, сначала прочитайте вот эту статью: Как платить рабочим в строительстве и отделке помещений

Система достаточно сложная и требует «пошевелить мозгой», но тут вам надо определиться: хотите ли вы ничего не делать и работать с криворукими инвалидами умственного труда, страдающими от всех возможных зависимостей, или с нормальными людьми, которые прикроют ваше имя на объекте.

Если вы регулярно получаете заявки на строительные работы или выигрываете тендеры на отделку и хотите собрать надежную команду, то эта статья вам поможет.

Кстати, если вы еще не скачали чеклист удвоения прибыли строительной фирмы, сделайте это прямо сейчас:СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО

Душераздирающая история о рабочих в строительстве и отделке

Недавно мне попалась старая переписка на форуме, где один начинающий отделочник спрашивал о кадрах, а другой делился опытом. Прикладываю скриншот:

Это, кстати, расхожее мнение среди предпринимателей в строительстве.

«Но есть один момент!» (с) С. Шнуров

При таком отношении к людям и окружающему миру вы никогда не найдете нормальных рабочих. А они есть.

И не все хотят работать «сами по себе», как мы с вами.

Дело в том, что вокруг нас полно рукастых мастеров, которым нравится «крутить гипрок», но не нравится заниматься организацией работ и всем остальным, из чего складывается наш нелегкий, но почетный труд.

Все, что нам с вами нужно сделать, коллега, это найти таких людей и убедить их работать с нами. Как раз об этом мы и поговорим дальше.

Потрясающая связь между маркетингом и наймом

Этим летом я внезапно устроил себе короткий отдых в режиме «подводной лодки».

Взял семью, выключил телефон и уехал в Беларусь. Там неделю не делал ничего продуктивного. Много спал, ел, читал книжки «не про бизнес».

Как правило, как только уровень сил восстанавливается, мозг сам по себе начинает хвататься за решение задач, которые, как нам кажется, мы перед ним даже не ставили.

И я подумал о том, насколько же все одинаковое в поиске хороших заказчиков и поиске хороших рабочих!

Коллега, вы не поверите! Все абсолютно то же самое!

Разница только в том, что в одном случае мы ищем тех, кто нам заплатит, а в другом — кому мы сами будем платить. На этом различия заканчиваются.

Поэтому алгоритм поиска и найма подходящих рабочих для вашей строительной фирмы будет таким же, как и при поиске заказов.

Пошаговый алгоритм поиска и найма рабочих для строительной фирмы или фирмы по отделке помещений

Если вы не делаете этого в вашем маркетинге, то вряд ли будете делать при найме. Но я могу ошибаться.

Возможно, вы наоборот, сейчас с радостью начнете использовать этот алгоритм для поиска и найма, а потом он плавно переползет в ваш маркетинг.

Как бы то ни было, схема рабочая, и вы сами в этом убедитесь, как только пройдете по все шагам.

Шаг №1. Кто именно вам нужен (аватар работника)

Независимо от того, чем занимается ваша фирма, строительством, ремонтом квартир, ремонтом офисов и других нежилых помещений или еще чем-то околостроительным, у вас должно быть понимание того, что за люди подойдут вам лучше всего.

Какими они должны быть:

• сколько им лет?
• какое у них образование?
• какой у них опыт работы?
• что они должны уметь?
• что им должно нравиться?
• чего они должны бояться?
• против чего они должны быть настроены?

И так далее. Если не хватает фантазии, возьмите человека, которого знаете лично, и который стал бы для вашего бизнеса идеальным работником, и опишите его.

Нарисуйте его словесный портрет.

В маркетинге это называется аватар клиента. Я даже проводил тренинг на эту тему, где мы с коллегами создавали такой аватар по шагам: Как найти идеального заказчика в строительную фирму: аватар вашего клиента.

Если вы знаете, кого именно хотите найти, то вероятность, что вы его найдете, растет, как на дрожжах.

Шаг №2. Чем вы можете «купить» идеального работника

Если вы хотите найти вменяемого сотрудника, у вас должны быть вменяемые условия работы.

Это касается не только «кучи денег» по меркам вашего города, но и других условий:

• интересности (или, наоборот, однотипности) объектов;
• стабильного потока заказов;
• разумной политики оплаты труда;
• поощрений за безгеморность и инициативность;
• возможности роста;
• человеческого отношения и т.д.

Все, что вы можете сказать о себе и своем бизнесе, вам надо выписать на бумаге, а потом выбрать оттуда то, что относится к важным для вашего аватара работника вещам.

Например, он может любить стабильность, и плеваться от необходимости придумывать новое решение на очередном объекте. Или наоборот.

Здесь, как и в маркетинге, вы «пляшете» от предпочтений целевой аудитории.

Кстати, помните о том, что «только деньги» — это не мотивация. Все гораздо сложнее, и я об этом писал в статье: Как мотивировать сотрудников: три уровня.

Шаг №3. Приманка

Когда я был школьником, меня иногда брал на рыбалку сосед. Я жил в Макеевке Донецкой области, и там был мелкий пресноводный водоем, который местные называли Макеевским морем.

Рыба Макеевского моря была очень странной, как и само море. В разные периоды она по-разному реагировала на одну и ту же наживку. Неделю ловится на что-то, а потом — как обрубает.

Поэтому местные рыбаки постоянно экспериментировали. Я помню несколько вариантов:

• хлеб с зубной пастой (по слухам, на «Пепсодент» клевало лучше всего);
• хлеб с коньяком и подсолнечным маслом (обязательно нерафинированным);
• хлеб с тмином.

Кто-то может сказать, что русский мужик и не то выдумает, если делать нечего. А для меня это был очень мудрый подход: не ориентироваться на то, что нравится тебе самому (я бы не стал есть хлеб с зубной пастой), а искать то, что понравится рыбе.

Возвращаясь к поиску и найму рабочих в строительную фирму, на этом шаге вам надо описать вакансию так, чтобы она понравилась рыбе вашему будущему сотруднику.

Кто любит мастерить лендинги, сделает это в привычном ему виде, с призывами к действию, выгодами и оффером с дедлайном.

Кстати, вы читали мою статью о лендингах? Вот она: 9 обязательных элементов лендинга строительной фирмы.

Кто «не рубит» во всей это лендинговой кухне, может просто взять схему короткого лендинга и сделать все по ней: Схема короткого лендинга от Эми Хэрисон.

Кто от всего этого совсем далек, может просто описать вакансию, основываясь на шагах 1 и 2.

Как бы то ни было, на вашем сайте появляется страница с манящим описанием вакансии. Или, если ваш идеальный работник не пользуется Интернетом, это описание пойдет в объявление или рекламный модуль.

Только не врите о вакансии, коллега, это вам навредит. Врать, вообще, вредно.

Шаг №4. Рыбные места

Глупо ловить рыбу там, где ее не может быть, не так ли?

Поэтому если вы опишете вашу вакансию на сайте, куда заходят только потенциальные заказчики и ваши конкуренты в поисках «чего-то этакого», то ее никто не увидит.

Исходя из этого, вам надо понять, где вы можете поймать внимание вашего потенциального работника.

Для этого вам поможет, как ни странно, его аватар. Аватар подскажет, пользуется ли он Интернетом, и если да, то что там ищет, и где.

Если нет, то какие журналы или газеты он читает и какое радио слушает.

Все, как с маркетингом, вы же помните.

Кстати, вспомнил, что есть статья, где наши коллеги из США делятся опытом найма, и там тоже есть про аватар: Американские строители: как привлекать, нанимать и удерживать высококлассных рабочих.

Шаг №5. Расходы на снасти

Как вы знаете, для того, чтобы привлечь подходящего заказчика, придется вложить какие-то ресурсы.

Вообще, чтобы что-то получить, приходится что-то вкладывать.

Это называется балансом и очень хорошо прослеживается в бизнесе: месяцами и даже годами страдать от проблемы, пытаясь решить ее своими силами или заплатить за консультацию и избавиться от этой проблемы раз и навсегда.

У вас всегда есть три ресурса: время, силы и деньги.

Любой результат, который вы получаете, приходит после употребления коктейля из этих трех компонентов. Обычно, чего у вас больше, то вы и льете в «стакан».

В начале бизнеса у вас много времени и сил, но мало денег. Потом мало времени, но есть силы и деньги. Потом нет времени и сил, но достаточно денег, чтобы купить время и силы других людей.

Это нормально. 

Из трех компонентов коктейля время — единственный, который не восстанавливается. Деньги вы заработаете, силы восстановите. А время уходит насовсем, и его не вернуть.

Поэтому каждый раз, когда вам надо смешать коктейль для достижения результата, старайтесь заменять время чем-то другим: деньгами (самый лучший вариант) или усилиями.

Так вот, возвращаясь к рыбалке поиску и найму рабочих.

Вам придется вложиться в привлечение потенциального работника. Сам он вас не найдет.

Где ловить, вы уже поняли, теперь надо заготовить снасти. Ими может быть любой инструмент захвата внимания, который приемлем для вашего аватара: реклама вакансии в социальных сетях, Директ, размещение тендеров на vashdom.ru, объявление на avito.ru и так далее.

Нет универсального источника сотрудников, он будет зависеть от вашего аватара.

И да, я не выжил из ума, вам придется давать платную рекламу, чтобы найти людей, которым вы будете платить.

Но любое агентство по найму персонала тоже возьмет с вас деньги, причем больше. А тут вы полностью управляете процессом.

Шаг №6. «А ты точно язь?»

Вся предыдущая работа построена на технологиях. Вы привлекали внимание, продавали вакансию и мотивировали соискателя обратиться к вам.

Дальше вам придется поработать языком. И ушами. И глазами.

Надо встретиться и посмотреть на человека, послушать, что он о себе говорит, как он говорит о работе и, вообще, прислушаться к ощущениям.

Если вы только руководите бизнесом, а «в поле» всем рулят другие люди, то эти люди должны присутствовать на собеседовании. Прораб, например. Или бригадир, если вы собираете бригаду.

У меня организацией производства работ занимается партнер, но, все равно, когда дело касается важных для бизнеса людей, я тоже прихожу на собеседования, чтобы добавить свое впечатление о человеке.

Шаг №7. Сбор информации

Чем больше вы знаете о человеке, которого хотите взять на работу, тем спокойнее вам живется.

Во время собеседования отксерьте его паспорт. Если он приехал на машине, запишите номер, марку и цвет.

Расспросите его о семье, планах на будущее, прошлом опыте.

После того, как он уйдет, пробейте его в Интернете. Если есть возможность, найдите его в соцсетях и посмотрите, что происходит на его странице.

Как-то давно моя девушка записала меня к гирудотерапевту, чтобы поставить пиявки. Она где-то прочитала, что это очень полезно для очистки крови.

Когда я позвонил доктору на мобильный подтвердить запись, у нее стоял гудок: фрагмент песни «Кайфуем, сегодня мы с тобой кайфуем!».

Я не поехал. Нет гарантии, что доктор не «кайфанул» перед приемом, а мне лишний гемор из-за врачебных ошибок незачем.

Это к тому, что сбор информации не должен ограничиваться тем, что человек говорит о себе вам лично.

Впечатление, которое производит человек, будет сказываться не только на вас. Он будет работать на объекте и пересекаться с заказчиками и другими работниками. Это ваша система, и ее части должны подходить друг к другу.

Это, кстати, сильно пересекается с проблемой воровства, о которой я писал в этой статье: 3 причины, по которым ваши работники вас обкрадывают

Шаг №8. Договор

Договор лучше сделать своими руками. Лучше, если он будет написан не юридическим языком, а человекопонятным.

Вы просто прописываете все ваши ожидания от работника, и называете это его обязанностями. И добавляете ваши обязанности, а также ответственность в случае нарушения им или вами своих обязанностей.

Два экземпляра, подпись, рукопожатие.

На этом алгоритм закончен.

Заключение: как правильно нанимать нормальных рабочих в строительную фирму

Давайте еще раз пройдем по алгоритму правильного найма:

1. Понять, кто именно нужен и подробно его описать.
2. Понять, чего он хочет от жизни.
3. Упаковать ваше предложение в лендинг или продающий текст.
4. Найти места, где ваше предложение заметит много нужных вам людей.
5. Выбрать способ захвата внимания (рекламу предложения).
6. Провести собеседование.
7. Собрать всю возможную информацию о человеке.
8. Составить и подписать договор.

Это не самый простой способ, но он с большей вероятностью приведет в ваш бизнес людей, которых вы захотите оставить. Потому что с ними вам будет приятно и выгодно работать.

А вот отличное видео, которое поможет вам понять, где искать рабочих (в этом видео — целых 15 способов!):

Еще одна статья, которая может вам пригодиться: Суровая школа. Что я понял, пока вел свой бизнес, часть 1.

Вам понравилась статья? Поделитесь ею с друзьями в социальных сетях.

Есть что добавить? Напишите в комментариях внизу.

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, N 5

Эффективный поиск сотрудника: все гениальное просто

Поиск и подбор нового сотрудника — важная и одновременно сложная задача. Ведь сейчас очевидно, что если и появляется вакансия, то кандидат на освободившуюся позицию должен быть высокого профессионального уровня, готовый за невысокую заработную плату качественно выполнять свою работу. Где же искать таких сотрудников и как выбрать лучших? Поговорим о деталях рекрутингового процесса.

Что делать, если в компании текучка кадров?

Если в компании часто меняются сотрудники, стоит задуматься не только о причинах подобного явления, но и о постоянном притоке нового персонала на смену уходящему. В этой главе мы поговорим о том, как привлечь к вам на работу потенциальных сотрудников, если по объективным причинам (например, связанная со стрессами деятельность продавцов-кассиров) существует текучка кадров. Обозначим несколько способов, как это можно сделать (выбор зависит от квалификации искомого персонала).

Способы поиска квалифицированного персонала

Например, ищем инженера или бухгалтера. Чаще всего применяется Анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Другой способ поиска — это Публикация вакансий в специализированной прессе и на порталах по поиску работы. В таком случае алгоритм работы следующий.

Во-первых, составляется объявление о вакансии. Если вы для этих целей выбрали сайт, то просто следуйте предлагаемой инструкции в разделе «Разместить вакансию». Если вы решили опубликовать объявление в специализированной газете, то вам предварительно нужно его составить. Для этого укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также по какому телефону или адресу электронной почты с вами можно связаться.

Во-вторых, размещается объявление о вакансии (на сайте или в газете). Если размещение на сайте платное, обсудите по контактным телефонам наиболее удобные для вас условия (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь бесплатными ресурсами (например, job. ru). Если в ваш бюджет на подбор персонала заложены деньги, выбирайте федеральный портал по поиску работы (например, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.) или специализированный печатный источник (газеты «Работа для вас», «Вакансия от А до Я», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Поскольку вам нужно обеспечить постоянный приток соискателей, позаботьтесь о том, чтобы вакансии на соответствующих сайтах регулярно обновлялись. Также не забывайте постоянно публиковать объявления о работе у вас в разных печатных СМИ.

Еще один способ — это Обращение в кадровое агентство. Данный способ поможет в ситуации, если искомый сотрудник — редкий специалист, которого сложно найти своими силами. С помощью рекомендаций коллег или используя поисковик yandex. ru, составьте список кадровых агентств. Скажем, вы используете специализированный каталог поисковика (yaca. yandex. ru). Выберите вкладку «Работа», затем — «Кадровые агентства». На экране отобразится нужная вам информация о кадровых компаниях. Изучите специализацию выбранных агентств, обратитесь в них для уточнения деталей. Если нет времени, но вы располагаете средствами, выбирайте крупные кадровые компании (например, Анкор, Kelly Services, Метрополис, Юнити и др.).

Другой способ поиска персонала — это Рекомендации сотрудников. Чтобы данный метод работал, необходимо обращать внимание ваших сотрудников на наличие подобных вакансий, а также рассказывать о возможностях трудоустройства знакомых ваших работников при условии соответствия тех квалификационным требованиям. С целью информирования об имеющихся вакансиях используйте внутренний сайт компании или рассылайте электронные письма с вакансиями.

Способы поиска низкоквалифицированного персонала

Например, ищем уборщицу или рабочего. Чаще всего для этих целей используют Публикацию объявлений в популярных газетах с вакансиями (для столичных работодателей рекомендуем также региональную прессу). Кроме того, можно задействовать и другие возможности для информирования потенциальных соискателей. Например, объявления на досках для размещения информации (на улицах), в лифтах жилых домов, в поездах пригородного сообщения, в метро, на местном телевидении (устная реклама) и т. п. Также поможет взаимодействие с территориальными службами занятости.

Таблица 1

Достоинства и недостатки способов поиска

И подбора персонала

Способ	Достоинства	Недостатки
Анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству	Бесконтактный способ выяснения информации о соискателе	Соискатель может приукрасить информацию о себе в резюме
Публикация вакансий в специализированной прессе и на порталах по поиску работы	Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей	Денежные расходы за размещение вакансий
Обращение в кадровое агентство	Подбор кандидата в соответствии с требованиями компании	Денежные расходы за услуги по поиску подходящего кандидата
Рекомендации сотрудников	Отсутствие денежных затрат	Можно не найти подходящего кандидата

Как обеспечить приток свежих сил?

Со способами поиска персонала разной квалификации мы разобрались. Но этого недостаточно, чтобы закрывать периодически возникающие вакансии. Важно также обеспечить постоянный приток соискателей извне. Сделать это можно следующими способами.

Участие в работе ярмарок вакансий

Данный способ подойдет, если вы ищете рабочий персонал для выполнения работы за невысокую плату. Как организовать участие компании в ярмарках вакансий? Для этого подойдет следующий алгоритм:

— сначала составьте список с контактами интересующих вас территориальных служб занятости (например, в Москве информацию можно получить на сайте www. labor. komciweb. ru, в Санкт-Петербурге — на сайте www. rspb. ru);

— затем узнайте в этих территориальных органах о датах проведения ярмарок вакансий и об условиях участия в них;

— продумайте, как будете позиционировать свою компанию в качестве работодателя, подберите необходимые наглядные материалы, рекламную продукцию;

— составьте список вакансий, которые всегда актуальны для вашей компании.

Помощь в подготовке специалистов профильных вузов

Для этого вам необходимо найти среди своих сотрудников тех, кто способен принимать активное участие в деятельности образовательного учреждения, например, читать лекции, проводить практические занятия, экскурсии на предприятие. Для этих целей подойдут руководители подразделений, заинтересованные в притоке свежих кадров.

Вообще решить такую задачу, как привлечение новых сотрудников, можно с помощью Разработки и трансляции образа (имиджа) привлекательного работодателя. Это достаточно сложная задача, решить которую в одночасье не удастся. Для того чтобы заслужить звание «хорошей компании» или «привлекательного работодателя», вам следует не на бумаге, а в действительности соответствовать желаемому образу, то есть:

— соблюдать трудовое законодательство;

— обеспечивать приемлемые условия труда;

— предлагать стабильную «белую» зарплату;

— обеспечивать возможности обучения, карьерного роста и т. п.

Если вы отвечаете данным требованиям, необходимо рассказать об этом, провести своеобразную PR-акцию вашей компании. С этой целью можно участвовать в общественных программах, в конкурсах работодателей (например, в премии «HR-бренд года») и т. п.

Мнение. Анна Васильева, менеджер по подбору персонала:

Специфика нашей работы такова, что у нас часто появляются вакансии (мы работаем в сфере розничной торговли с продуктами питания). Поэтому мы наладили схему работы, которая позволяет нам постоянно привлекать новых кандидатов на должность. Для этого мы регулярно публикуем объявления о наборе персонала в популярных газетах. Кроме того, мы сотрудничаем со службами занятости и всегда приглашаем на работу студентов (им мы предлагаем неполный рабочий день). В общем, можно с уверенностью сказать, что с задачей по привлечению новых соискателей мы успешно справляемся.

Таблица 2

Достоинства и недостатки способов привлечения персонала

Способы	Преимущества	Недостатки
Участие в работе ярмарок вакансий	Непосредственное общение с претендентами на должность	Мероприятие проводится нечасто
Помощь в подготовке специалистов профильных вузов	Привлечение внимания большого количества будущих специалистов к работе в компании	Отвлечение работника от непосредственной работы, временные затраты на подготовку к проведению занятий
Разработка и трансляция образа (имиджа) привлекательного работодателя	Привлечение потока соискателей разной квалификации и специализации	Увеличение количества времени на поиск подходящего кандидата

Как быстро закрыть вакансию?

Если вам потребовалось быстро закрыть вакансию, действуйте по следующей схеме. Во-первых, выясните требования к кандидату, определите обязанности специалиста и, основываясь на этих данных, составьте объявление о вакансии (как это сделать, мы уже объясняли). Во-вторых, поместите объявление во всех доступных для вас источниках (например, в местной газете, на федеральном или региональном сайте по поиску работы, на местном телевидении в виде бегущей строки, на досках объявлений и т. п.). В-третьих, просмотрите на соответствующих сайтах резюме подходящих кандидатов, выберите среди них наиболее достойных, проведите телефонное интервью, назначьте собеседование. В-четвертых, поместите объявление о вакансии на внутреннем сайте компании, чтобы ваши сотрудники были в курсе и при случае порекомендовали своих друзей или знакомых с подходящей специальностью. В-пятых, если совсем нет времени заниматься работой по подбору сотрудника, передайте эти функции кадровому агентству, снабдив его подробными инструкциями о том, какой специалист нужен.

Действуя по такой схеме, вы обеспечите приток достаточного числа кандидатов. Это позволит вам отобрать наиболее подходящего из них. При этом следует иметь в виду нюансы, которые могут повлиять на скорость закрытия вакансии:

— если вы сами ясно не представляете себе, каким должен быть успешный кандидат (а также условно успешный кандидат), то процесс его поиска растянется во времени; поэтому максимально полно (для себя) составьте портрет кандидата;

— если используется какой-то один источник для публикации вакансии, то вы также вряд ли быстро закроете вакансию, так как поток соискателей будет небольшим и не будет возможности выбора лучшего кандидата. Поэтому старайтесь задействовать как можно больше каналов для размещения объявления о вакансии;

— не стоит забывать также и об автоматизации отбора соискателей. Во многом эту задачу упростит компьютерное тестирование (при наличии соответствующих условий), предварительное анкетирование кандидатов.

Мнение. Валентина Коржакова, рекрутер сети ресторанов быстрого питания:

В нашей практике бывали случаи, когда нужно было срочно закрыть вакансию. Поэтому мы для этих целей нередко использовали акцию «Приведи друга и получи премию». Это помогало в особо «экстренных» случаях. Если все-таки сроки позволяли, мы старались оперативно задействовать все имеющиеся для поиска нужного человека средства, даже обращались в специализированные агентства по привлечению на работу мигрантов и персонала из других регионов России. Конечно, в каждом способе поиска есть свои нюансы, свои плюсы и минусы, и выбор зависит от условий поставленной задачи (то есть от того, на какую позицию мы ищем работника).

Как отобрать подходящего кандидата?

Мы много говорили о том, как найти и привлечь соискателей, а теперь раскроем секреты, как выбрать наиболее подходящего под требования вакансии специалиста. Для этого от вас, как рекрутера, потребуются следующие основные умения и навыки:

— навык быстрого анализа резюме на предмет соответствия кандидата требованиям вакансии;

— умение проводить телефонное интервью, а также очное собеседование;

— умение подбирать соответствующий вакансии способ оценки профпригодности кандидата;

— навык по систематизации данных о кандидатах, умение быстро (со слов кандидата и по результатам собственных наблюдений за его поведением) делать необходимые пометки о соответствии кандидата требованиям вакансии.

Поясним на примерах, как указанные выше умения и навыки помогают рекрутеру справляться с задачей отбора подходящего кандидата, и дадим советы, как развить подобные качества.

Быстрый анализ резюме на предмет соответствия кандидата

Требованиям вакансии

Например, вы подбираете работника на позицию секретаря. Как правило, при публикации объявления о подобной вакансии приходит большое количество резюме по электронной почте (если задействовали сайт по поиску работы), а также поступает много звонков (если вы указали в объявлении только контактный телефон). В первом случае (при анализе электронных резюме) нужно быстро просмотреть, допустим, 100 резюме, выделить из них подходящие под требования вакансии. Как это можно сделать? Во-первых, откройте файл с резюме и сохраните в специальную папку с названием вакансии. Во-вторых, бегло просмотрите его на наличие соответствия требованиям вашей вакансии в пунктах «опыт работы», «выполняемые ранее должностные обязанности», «образование, возраст, пол», «дополнительная информация». Если в основном по вашим требованиям кандидат подходит, свяжитесь с ним по телефону и назначьте дату очного собеседования.

Во втором случае (когда вам звонят по телефону), вам потребуется быстро опросить кандидата. Для этого задаем следующие вопросы: где учился кандидат? что он делал в рамках своей должности? каков опыт работы? умеет ли выполнять требуемую в рамках вакантной должности работу и т. п. (как бы составляя со слов кандидата его резюме). Ответы соискателя лучше всего фиксировать (с указанием контактной информации). Это понадобится для того, чтобы в случае приглашения на очное собеседование иметь перед глазами всю информацию о кандидате и освежить в памяти разговор с ним по телефону.

Проведение телефонного интервью и очного собеседования

Как правило, интервью проводится после того, как вы проанализировали присланные резюме и отобрали тех кандидатов, которые подходят под требования вакансии. Здесь поможет следующая схема: представление (с какой целью вы беспокоите по телефону человека), разговор о деталях резюме (спрашивайте, что осталось невыясненным из присланного резюме), рассказ о компании и вакансии (стараемся все объяснить, а также понять мотивацию кандидата, т. е. почему он прислал резюме и хочет устроиться на работу к вам), приглашение на очное собеседование (если по результатам беседы вас все устраивает).

В случае очного собеседования действует иная схема. Предварительно нужно подготовиться. То есть подобрать необходимые бланки для фиксации информации о ходе собеседования, анкеты (для заполнения соискателем), составить график прихода кандидатов, подготовить список вопросов, которые вам необходимо им задать. Когда кандидат пришел на собеседование, нужно настроить его на разговор (например, задать какой-то простой вопрос) и уже после этого расспросить его обо всем, о чем вы хотели узнать, сделать необходимые пометки в протоколе собеседования и сформулировать предварительный вывод (подходит кандидат или нет). После этого завершить беседу.

Экспресс-оценка профпригодности кандидата

Для этого учимся составлять свои и использовать многократно апробированные профессиональные тесты и бизнес-кейсы. А также составляем список черт-индикаторов подходящего кандидата. Например, у вас часто меняются секретари. Для оценки профпригодности кандидатов разработайте профессиональный тест (скажем, для проверки знаний об особенностях документооборота), составьте шкалу качеств-индикаторов хорошего секретаря (опрятный внешний вид, грамотная речь и т. п.).

Систематизация данных о кандидатах

Для этого создаем на рабочем столе компьютера папки с данными о кандидатах, заносим информацию о них в базы данных (например, в программе Excel), делаем необходимые пометки (чем интересен кандидат) или просто храним распечатанные версии резюме кандидатов в папках со скоросшивателями (конечно, если это резюме стоящих кандидатов).

Таким образом, способов поиска и отбора подходящих соискателей много. Выбор метода поиска зависит от того, кандидата какой квалификации вы ищете. При отборе лучших кандидатов следует использовать максимальное количество способов.

А. Пименов

Консультант

По управлению персоналом

Подписано в печать

26.04.2010

бесплатные сайты поиска сотрудников