Как найти продукт менеджера

Сложно с ходу сказать, какими качествами должен обладать хороший продакт-менеджер, ведь по сути это целый человек-оркестр: он и технарь, и маркетолог, умеет координировать и решать задачи любого масштаба. И потому мы пошли в поля — узнавать, как же с этой нелегкой задачей справляются предприниматели

Екатерина Макарова, сооснователь каршеринга BelkaCar:

Спрос на хорошего продакт-менеджера всегда высокий, потому что без него никак. У нас развитием продукта в основном занимается CTO, с которым мы случайно познакомились в Сколково на тусовке Стартап Академии.

При найме надо обращать внимание на опыт кандидата и то, как он умеет проектировать сервис. На основании тестовых заданий можно оценить, насколько человек компетентен, а также синхронизируются ли его представления о развитии сервиса с мнением фаундера.

Мы всегда принимаем во внимание предыдущие места работы кандидата. Понятно, что не все продакты идут из стартапов, а корпорации корпорациям рознь. Есть Яндекс, поделенный на бизнес-юниты, где сотрудники конкурируют между собой за ресурсы, и есть компании, где сотрудник виртуально присутствует на рабочем месте с 9 до 18ч, но результатов не приносит. Таких брать в команду нельзя.

В отличие от реального опыта совсем не обращаем внимания на корочки об образовании. Product owner может быть человеком, который и без диплома сядет и во всем разберется. Здесь важна практика.

Дмитрий Думик, СЕО и сооснователь Chatfuel:

Самый главный лайфхак — не делать то, что делают все остальные. Классические каналы поиска продактов — это HR-агентства, телеграм-каналы, сообщества и митапы. Я всегда спрашиваю у кандидатов на позицию продакт-менеджера: назови топ-3 продактов, которых ты знаешь и которыми восхищаешься. Это моя любимая тактика. На продуктовых конференциях этот же подход я использую по-другому. Я спрашиваю у человека, мнению которого доверяю, следующее: скажи, с кем мне нужно познакомиться на этой конфе из тех, кого я еще не знаю? И иду знакомиться.

Другой лайфхак — иногда я читаю комментарии в сообществах продакт-менеджеров в Facebook. Если мне нравится насколько четко и структурно человек излагает свою мысль и нравится то, что он пишет, я не стесняюсь написать ему и пообщаться.

Часто кандидаты не проходят отбор к нам в компанию, потому что не совпадают по своим подходам к работе, ценностям и культуре. Я решил для себя эту проблему с помощью телеграм-канала, где беру интервью у разных экспертов, рассказываю о том, как мы работаем и какие у нас ценности. Если соискатель резонирует с идеями, которыми я делюсь, то это хорошая основа для дальнейшего сотрудничества. Поэтому самый главный совет — стараться давать больше, делиться информацией и открыто встречать тех, кто резонирует с вами и вашими ценностями, хочет познакомиться поближе и вместе поработать.

Рамин Алиев, основатель платформы Hezzl.com:

Как правило, в стартапах часто продактами являются сами основатели, ведь именно они лучше всех знают продукт. Я, например, всегда принимаю участие в его развитии. Отдавать эту функцию полностью на начальных этапах нецелесообразно, да и на рынке по-настоящему сильных специалистов мало.

При найме продакта мы используем два метода. В 80% случаев растим профессионалов, прививаем им наши ценности и, если можно так выразиться, корпоративную культуру, обучаем продукту. На выходе получаем сильных специалистов. В 20% случаев — хантим. Находим на рынке экспертов в своём деле и либо выстраиваем с ними штатные отношения, либо привлекаем как менторов.

Самый легкий способ найти продакт-менеджера — искать его на специализированных ресурсах. Нам импонируют Хабр, VC и Мой круг.

Илья Силаев, сооснователь финтех сервиса Fins.money:

Найти крутых продакт-менеджеров, подходящих для вашего продукта, практически невозможно. Их нужно выращивать самим, внутри компании — самые звездные продакт-менеджеры, которых я видел, вырастали на моих глазах.

Стартовым и необходимым условием должна быть вера продакта в сам продукт и маниакальное желание его запустить. Очень многим вещам в этой профессии можно научить — например, работе с метриками, приоритизации бэклога, выстраиванию обратной связи и т.д. Но есть некоторые качества, которые необходимы продакт-менеджерам, и слабо, если не отрицательно, коррелируют опытом. На мой взгляд, нужно искать людей любопытных и вдумчивых, тех, кому все интересно, и кто не может пройти мимо чего-либо плохо работающего. У потенциально звездных продакт-менеджеров должна быть неиссякаемая энергия и драйв, чтобы что-то менять. И самое главное — у них должен быть искренний интерес к людям и понимание того, как работают мозги у пользователей, как принимаются решения. Лучшие продакт-менеджеры любят находить у себя ошибки и любят критику, постоянно хотят разобраться, как другие воспринимают продукт. Если же продакт выше всего ставит свое мнение и старается защитить его метриками и А/B тестами, чтобы доказать свою правоту, переучить его будет очень сложно.

Эльвира Фарвазова, IT-HR в банке для предпринимателей Точка:

Может ли жить стартап без тестировщика, аналитика или разработчика? Чисто гипотетически — может. Может ли жить без продакта? Ответ очевидный — нет. Продакт является основой проекта, первым человеком, который должен появиться в команде. Стейкхолдеры могут определить цели продукта, векторы движения, но сам продукт формирует продакт.

Он влияет на все процессы, происходящие с продуктом, он определяет видение, он набирает команду. Грубо говоря, если ваш проект взлетел — это заслуга продакта. Если провалился – его неудача. Поэтому спрос на таких специалистов невероятно высок.

В первую очередь, эта роль подразумевает создание чего-то нового. Кандидат должен быть немного предпринимателем: он должен хотеть создать что-то из ничего. Второе качество – это целеустремленность. Если человек нацелен на процесс, а не на результат, вы никогда не получите готовый продукт. Ведь в таком случае ваш продакт кайфует от процесса создания, но не задумывается в итоге о полученной пользе и результате. Третье, чем должен обладать человек, — стратегическое мышление. Умение взглянуть на проблему и понять, какие возможности и риски может принести проект. Четвертое качество — умение зажечь команду и собрать вокруг себя группу единомышленников. Это не так просто, как кажется. Чтобы команда была эффективна, каждый её участник должен чувствовать причастность к общему результату и понимать, зачем мы всё это делаем.

Несколько советов по подбору и поиску продактов. Первое, что я делаю, — собираю рекомендации на хороших продактов на рынке. Кажется, что успешный продакт не будет сидеть без работы несколько месяцев и скорее всего уже где-то работает. Второе, размещаю вкусное описание вакансии на разных ресурсах и готовлюсь к тому, что очень много резюме придется переработать перед тем, как найти подходящего человека. Почему? Обычно описание такой позиции включает в себя очень общие, чаще всего личные, качества человека и откликов по-настоящему много. Третье, нужно как можно четче сформировать образ/профиль идеального кандидата. Потому что можно быть продактом в банке, гейм деве и стартапе. И всё это разные ребята, которые создавали разные продукты под влиянием разных условий, с разными бюджетами, целями и возможностями.

А ещё очень важно найти человека, который будет разделять ваши ценности. Потому что если ваш продукт про безвозмездную помощь окружающим, а продакт мыслит только в разрезе полученной прибыли, вы уже в самом начале потеряете ценность своей идеи.

Андрей Мякин, основатель сервиса готовых ремонтных решений ТНОМЕР:

Спрос на продакт-менеджеров велик вне зависимости от индустрии. Профессия в России молода, её не преподают в ВУЗе и готовых специалистов высокого уровня немного. Поэтому продактами зачастую становятся люди из смежных профессий. Причём продакт в digital-стартапе, в медицине или в производстве мебели, например — это три разных профессии. Они хоть и похожи функционально, но различны операционно, а значит и критерии поиска кандидата для каждого случая индивидуальны и определяются специфическими для сферы навыками.

В целом задача любого продакт-менеджера — создание и развитие продукта в условиях неопределенности. Это подразумевает широкий диапазон качеств: логическое мышление, самостоятельность и инициативность, способность замечать изменения рынка и реагировать на них. Человек должен разбираться в трендах, аналитике, хорошо понимать рынок, уметь организовать команду. Но продакты отличаются друг от друга настолько же, насколько отличаются компании и сферы, в которых они работают. Продакт-менеджер в фармацевтике может не иметь опыта продвижения продукта, его можно научить общению с поставщиками и принципам продуктового цикла, но он должен иметь соответствующее образование, просто потому, что это особый контекст.

Поэтому в первую очередь нужно определить генеральные умения, которыми должен обладать ваш продакт и без которых кандидат, каким бы прекрасным человеком он ни был, не сможет принести пользу компании.

У каждого бизнеса своя потребность и ожидания от продакт-менеджера. Они определяются характером продукта и операциями, которые составляют продуктовый цикл. Чтобы понять критерии подбора, нужно оценить эти операции и понять: с чем справится человек без опыта, но с головой на плечах; что можно компенсировать опытом в смежной сфере, а чему можно быстро научить.

Например, у нас рынок стройки и ремонтов, опыт кандидата в этой сфере будет большим плюсом, но не определяющим фактором. Общение с поставщиками, опыт закупок или снабжения, работы в тендерном отделе в нашем случае будет полезен. А конечное решение принимается исходя из личных качеств — необходимо иметь техническое мышление, инициативность, способность самостоятельно находить себе задачи, обосновывать их выгоду для компании и доводить их до конца.

Дмитрий Плеханов, директор по продукту мобильной клиники DOC+:

Если говорить о самых эффективных каналах привлечения новых коллег, то они не являются оригинальными. В порядке понижения эффективности это: личный связи текущей команды, социальные сети, помощь внешних рекрутеров, поиск на открытом рынке.

Мы не стремимся к оригинальности, используем по максимуму проверенные временем методы.

Процедуру отбора заимствовали из консалтинга и инвест-банкинга, т.к. среди основателей много выходцев из этих индустрий. Процесс такой:

— первичный отбор по резюме

— первое собеседование с нанимающим менеджером (будущим руководителем)

— выполнение тестового задания (всегда решение практического бизнес-кейса)

— второе собеседование с одним из основателей компании в случае успешного прохождения предыдущих этапов отбора

Наш опыт подсказывает, что лучшими продактами становятся те ребята, которые пришли в компанию стажёрами и развивались вместе с DOC+. Поскольку у нас очень сложный лицензируемый бизнес, то опыт работы в других индустриях, конечно, будет полезен, при этом всё равно придётся изучать всё с нуля. Я горжусь тем, что наши бывшие стажёры спустя 2 года становятся ключевыми игроками в команде: руководят всеми digital-продуктами, отвечают за всю коммуникацию с клиентами, системно выстраивают аналитику по всей компании.

У такой стратегии есть 1 нюанс. При неправильном использовании, можно замкнуться исключительно в своих специфических задачах, не принимая во внимание сторонний опыт. Мы в DOC+ нивелируем потенциальный риск «варки в собственном соку» тем, что постоянно учимся сами, мотивируем ребят посещать профильные конференции, смотреть семинары/подкасты/видео продактов из выдающихся компаний, и, конечно, читать-читать-читать-читать… Все расходы на обучение компания берёт на себя.

Лида Фадеева, “Независимые страховые консультанты”:

Найти хорошего продакта сегодня не просто и в наше время толковых просто отрывают с руками. Я не буду говорить всем понятную адженду про хороший продукт и грамотно составленное резюме, но для себя я разработала чек-лист, к которому я обращаюсь, когда возникает нехватка специалистов:

1. Поговорите с друзьями — сарафанное радио зачастую один из самых эффективных методов поиска.

2. Идите в чаты Products и Products Jobs (и другие) в телеграме — это живые каналы, там вы если и не найдете нужного человека, то вас скорректируют и направят, отговорят или однозначно посоветуют что-то годное.

3. Пишите посты в фейсбуке с вакансией и описанием проекта, просите друзей их пошарить, размещайте вакансии в соответствующих группах (типа producttalks)

4. Можно попробовать перекупить продакта из понравившегося продукта. (Возможно это не самый белый, пушистый или дешевый метод, но бизнес есть бизнес)

5. Можно поискать курсы, которые готовят продактов, связаться с ними, рассказать про ваш проект и попросить контакты выпускников — зачастую подобные школы заинтересованы в трудоустройстве своих выпускников.

6. Ходите на продуктовые конференции и секции — возможно, это не самый эффективный способ поиска, но вы всегда можете прийти туда в майке типа “im looking for the best product manager. Ask me for details”, что сильно повысит ваши шансы. Впрочем, ее можно носить не только на продуктовых конференциях, а вообще везде до достижения нужного результата.

7. Можно обратиться к HR-компаниям, но лично у меня слишком мало положительного опыта поиска сотрудников таким образом, так что ставлю в конец списка. Конечно, хорошие кейсы тоже существуют.

Владимир Звонарев, генеральный директор “Национальный кредит”:

Если говорить про банковскую сферу и, в частности, про рынок альтернативного финансирования, то в этой среде профессия продакт-менеджера пока только начинает распространятся, эволюционирует из смежных профессий. Безусловно, такие сотрудники нужны любой компании, которая занимается кредитными продуктами. Тем более, что в нашем случае больше половины работы с клиентом проходит удаленно и от его впечатления от работы сайта, а также от алгоритмов интеллектуального скоринга зависит станет он, в конечном итоге, нашим клиентом или нет.

При подборе менеджера кредитного продукта надо обращать внимание на все: оценивать компетенции, навыки соискателя, его успешные и не очень проекты. Продакт просто обязан понимать и чувствовать рынок на котором работает, знать конкурентов и уметь от них отстраиваться. Конечно, он должен уметь увеличивать ценность продукта, представлять его инвесторам и продвигать во имя общей цели. Наконец, продакт-менеджер должен знать, как ставить задачи разработке, дизайнерам и другим сотрудникам, как не дать им уйти в дебри и, в итоге, добиться цели.

Наверное нет лучшего способа отсечь неэффективных сотрудников от потенциальных “звезд”, чем дать тестовое задание. Такое задание может быть предельно простым: «Придумайте продукт, который будет выполнять какую-то простую задачу. Разделите его разработку на фазы». В результате выполнения задания мы увидим умеет ли соискатель приоритизировать задачи. Лучшие, самые правильные критерии сортировки: по сложности или по возврату инвестиций.

Алексей Авдеев, CEO Calltouch:

Так получилось, что мы никогда целенаправленно не искали продакт-менеджеров. Всего двое сотрудников мы наняли со стороны, остальные перешли из других отделов компании.

Чаще всего продактами становятся бывшие разработчики или дизайнеры, но в нашем случае все специалисты перешли из клиентского сервиса. Я бы связывал это с тем, что наши аккаунты и инженеры техподдержки по умолчанию должны быть хорошо технически подкованы. Они понимают процесс разработки и его нюансы. С другой стороны, они много общаются с клиентами, за счет чего глубоко понимают реальные потребности, а также коммерческую составляющую.

Целенаправленно мы не мотивировали никого из людей пробовать себя в новой роли. Но и не сковываем никого в желании поменять функционал.

Если сотрудник сам проявляет инициативу, мы ее поощряем, предлагаем обучение и простые задачи на первое время. В зависимости от прогресса задач становится все больше, в то время как клиентов начинаем передавать коллегам. В конечном итоге полностью переводим человека в новую должность.

Далеко не всем в начале пути удается точно угадать со сферой деятельности. Я считаю, что переход между отделами — совершенно нормальное явление, а полученный опыт дает преимущества перед узкими специалистами.

Александр Петерман, основатель сервиса Notify.network:

Спрос на продактов на рекламном рынке очень велик. Причем он велик на специалистов, которые понимают специфику работы на абсолютно разных рынках и территориях, а не на тех, кто мыслит на локальном рынке.

Например, мы сейчас ищем продакта для работы за рубежом, но с этим возникают большие трудности, так как около 90% российских специалистов заинтересованы в работе только на отечественном рынке. Хороших продактов найти очень сложно — они либо заняты, либо у них возникают проблемы с переездом.

Для поиска продакта мы используем Мой круг, Хабр, платные публикации в отраслевых изданиях. Например, размещаем вакансии на VC. Мы стараемся использовать именно технологические площадки, на которых могут “сидеть” потенциальные соискатели. Еще мы используем LinkedIn — как рекомендации, так и платную базу данных. Это тоже хороший механизм для поиска продакт-менеджера.

Что касается качеств, которые должны быть у хорошего продакта, то это, естественно, глубокое понимание рынка, на котором он работает, опыт работы в рекламном агентстве или опыт управления продуктом в крупной организации. Знание английского языка — обязательно. Понимание основных инструментов современной облачной инфраструктуры — тоже обязательно. Это нужно для того, чтобы отслеживать результаты работы, эффективно использовать эти инструменты и управлять командой.

Нам абсолютно не важен возраст продакт-менеджера и его базовое образование. Точно важен опыт и все, что за ним стоит. Если специалист грамотно выполняет свою работу, нам не важно, каким способом он это делает. Главное для нас — это результат.

Егор Абрамец, руководитель сервиса Юла:

Самый простой способ найти хорошего продакта — схантить у ближайших конкурентов. При этом стоит следовать нескольким простым правилам:

В Авито одно из сильнейших продуктовых сообществ на российском рынке. Кандидаты стремятся попасть в компанию, чтобы развиваться и влиять на продукт с огромной аудиторией. Для этого им нужны продуктовые компетенции, знания в области аналитики и UX-исследований — все это мы проверяем на этапах отбора.  

Дарья Климович и Маргарита Алумян из Авито рассказали, какими задачами занимаются продакты, какие хард- и софт-скиллы нужны кандидату, почему в компании такой высокий порог входа и зачем нужен каждый этап найма.

Вы узнаете

👉 Кто такой продакт-менеджер и чем он может заниматься

👉 Хард- и софт-скиллы продакт-менеджера Авито

👉 Грейды продакт-менеджеров Авито

👉 Где искать продакт-менеджеров

👉 Как устроен наем продактов в Авито

👉 Какая зарплата у продактов в Авито и от чего она зависит

Кто такой продакт-менеджер и чем он может заниматься

Продакт-менеджер отвечает за создание и развитие продукта. Он определяет, какие проблемы пользователей решает продукт, с помощью каких функций и за счет чего бизнес реализует свои цели.

Задачи продактов в Авито:

1. Создание и улучшение продуктов с учетом рыночных, юридических и экономических факторов. К таким факторам относятся, например, внешние обстоятельства, которые влияют на развитие.
2. Управление ожиданиями стейкхолдеров — защита стратегии развития продукта и обоснование доработки.
3. Руководство продуктовой командой — постановка целей, налаживание процессов.

В Авито продакты могут отвечать за вертикальное и горизонтальное направление.

Хард- и софт-скиллы продакт-менеджера Авито

Харды, без которых не получится исследовать пользователей, выявлять их боли, предлагать, защищать и внедрять продуктовые улучшения: 

• знание методологий и фреймворков — например, Double Diamond и дизайн-мышление;
• проведение продуктовых исследований — например, ​​пользовательских интервью или A/B-тестов;
• знание основ сегментации;
• валидация продуктовых гипотез;
• принятие решений на основе продуктовых метрик — умение оценивать риски и выбирать оптимальный вариант развития продукта;
• сосредоточенность на главном и приоритизация задач;
• насмотренность — понимание, что хорошо, а что плохо для продукта. 

Для некоторых позиций нужны специфические хард-скиллы. Так, продакт-менеджеру в команде репутационной системы Авито полезно знать SQL. Это позволит ему анализировать пользовательский опыт за счет обращения к собираемым данным через запросы. 

Главные софты‎ продакт-менеджера:

• эмпатичность — ориентироваться на цели и потребности пользователей, быть их амбассадором;
• системное мышление и острый ум — смотреть на ситуацию с разных углов и видеть несколько уровней решения проблемы, а также последовательно рассуждать, понимать влияние принятых решений на достижение стратегических целей Авито;
• выстраивание эффективного взаимодействия со стейкхолдерами, чтобы доносить идеи и защищать решения — особенно важно для продактов горизонтального направления;
• развитые лидерские компетенции — не бояться менять правила игры, придумывать новое, бросать вызов, убеждать команду и стейкхолдеров в том, что решение может сработать, вовлекать в создание продукта. Эту компетенцию мы называем game changer;
• совпадение с ценностями Авито — ориентироваться на пользователя, не бояться действовать масштабно и смело, упрощать сложное, решать быстро и аргументированно, быть командным игроком, отвечать за результат.

Это обобщенные софт-скиллы продакт-менеджера. Суть каждого качества мы подробно объясняем в манифесте.   

Грейды продакт-менеджеров Авито

Горизонт планирования и масштаб ответственности за продукт — главные критерии, по которым продакты Авито делятся на грейды.

Где искать продакт-менеджеров

Чем ниже грейд вакансии, тем больше откликов мы получаем. Но самых подходящих кандидатов удается найти точечным поиском, оценивая бэкграунд и навыки.

Чтобы искать кандидатов, мы пользуемся не только классическими способами. Также строим HR-бренд и развиваем таланты: это делает Авито компанией, в которой хотят работать.

Программа внутренних рекомендаций — один из самых эффективных каналов. Сотрудник Авито рекомендует кандидата. Если кандидат проходит все этапы отбора и устраивается на работу, рекомендатель получает бонус. Чем выше грейд нанятого сотрудника, тем выше вознаграждение. 

Продуктовый буткемп Авито. В 2021 году мы провели первый буткемп, где 9 месяцев растили продактов-джунов до уровня мидлов. После прохождения программы самым перспективным ребятам предложили работать в Авито.

Профильные конференции — например, ProductSense и Epic Growth. На конференциях наши рекрутеры представляют Авито, рассказывают про открытые вакансии и плюсы работы в компании. 

Джоб-борды и онлайн-сервисы для поиска кандидатов — чаще всего используем Хедхантер, AmazingHiring и getmatch.

Социальные сети — ищем подходящих кандидатов в Линкедине и других соцсетях. Например, директор направления может написать пост, что в Авито нужен руководитель продукта. Это дает хороший отклик.

Телеграм-каналы. Публикуем вакансии в работных телеграм-каналах, например в Products Jobs.

Внутренний наем. У нас были кейсы, когда продактами становились маркетологи, дизайнеры и аналитики. Все эти роли — часть продуктовой команды, поэтому такие сотрудники хорошо понимают задачи и компетенции продакта.

Как устроен наем продактов в Авито

Кого ищем. Мы очень редко берем на работу джунов. Нам важно, чтобы человек был самостоятельным, отвечал за продукт и мог управлять командой. Поэтому начальный грейд — мидл. 

Единственное исключение, когда мы можем нанять джуна, — если это выпускник нашего продуктового буткемпа. Если мы видим, что человек приносит пользу продукту, но пока не дотягивает до мидла, даем ему полгода дорасти до этого уровня. 

Как оцениваем. Оценивать продактов сложнее, чем, например, аналитиков. У продактов нужно проверить больше компетенций, так как это комплексная роль. 

Чтобы оценить уровень кандидата, мы создали многоэтапную систему отбора. Она помогает исключить ошибку при найме сотрудников.

Всего в процессе отбора восемь этапов. Несмотря на это количество, с каждым годом время от первого контакта с кандидатом до оффера сокращается. Конверсия от успешного скоринга до оффера — примерно 4%. Если кандидат плохо показал себя на каком-то этапе, к следующему он не переходит. Обычно мы созваниваемся онлайн, каждая встреча длится час. 

Чтобы кандидатам было проще готовиться к интервью, мы сделали карьерный лендинг. Там расписаны продуктовые направления Авито, особенности продуктовой культуры и суть каждого этапа отбора.

Этап №1: первичный скоринг с эйчаром

Эйчар верхнеуровнево обсуждает с кандидатом его опыт, профессиональные навыки и личные качества.

Цели этапа:

• выяснить, в каком продукте кандидату было бы интересно работать;
• оценить, для чего кандидат подходит лучше: для создания внутренних технических продуктов или для развития пользовательских решений;
• понять, почему кандидат хочет работать в Авито и какие у него зарплатные ожидания.

Этап №2: проверка хард-скиллов

Продуктовый лидер узнает, с какими задачами работал кандидат, почему принимал определенные решения и каких результатов достиг.

По результатам интервью мы оцениваем:

• системность мышления;
• умение выявлять потребности пользователей;
• способность видеть несколько вариантов решения проблемы;
• возможность посмотреть на ситуацию с разных сторон;
• учет всех факторов при принятии решений;
• готовность брать на себя ответственность.

Этап №3: решение кейса

Это один из самых важных этапов отбора. На созвоне продуктовый лидер обсуждает с кандидатом существующий продукт Авито. Кандидату нужно: 

• выделить потребности пользователей продукта;
• указать на проблемы, с которыми могут столкнуться пользователи при использовании продукта; 
• предложить решения этих проблем. 

Мы не просим кандидатов на позицию продакт-менеджера выполнять задание дома — не у всех есть на это время. Поэтому кейс предлагаем решить на созвоне.

Кандидат заранее знает, о каком продукте пойдет речь, и может посмотреть, как он устроен. Но точное задание он получит на созвоне с продуктовым лидером.

По тому, как кандидат решил кейс, можно понять:

1. Насколько системно он мыслит, не перескакивает ли с одной темы на другую, не оставляет ли слепых зон.
2. Как оценивает рынок и сегментирует пользователей.
3. Умеет ли строить гипотезы, прослеживать связь между проблемой и решением.
4. Насколько обоснованно принимает решения — как и на основании чего делает выбор.
5. Как работает с неопределенностью, может ли предлагать нестандартные решения.
6. Как оценивает масштаб влияния решения на проблемы.

Этап №4: решение задач по аналитике

Этот этап проводит аналитик. Например, здесь кандидату предлагают определить ключевую метрику продукта или выделить показатели, по которым можно понять, что продуктовая задача решается хорошо или плохо.

На этом этапе аналитик оценивает:

• как кандидат работает с данными;
• умеет ли строить продуктовые метрики;
• сможет ли работать с аналитиком в команде;
• знает ли, как принимать решения на основе данных.

Этап №5: проверка гипотез и работа с UX-исследованиями

Исследователь UX-лаборатории Авито просит кандидата смоделировать весь цикл запуска продуктового решения: выделить этапы и подробно рассказать о каждом. Это позволяет понять:

• какой у кандидата опыт в исследованиях;
• какие методы исследований он знает;
• как он сегментирует клиентов;
• умеет ли кандидат проводить эксперименты;
• как он формирует стратегию продукта.

Этап №6: HR-интервью

До этого этапа доходят кандидаты, хард-скиллы которых подходят для работы в Авито. Теперь эйчару нужно выяснить:

• насколько ценности кандидата совпадают с ценностями Авито;
• как развиты софт-скиллы, например подход к управлению людьми.

Этап №7: Знакомство с командой

Команда презентует свое направление, цели и вызовы. На этом этапе мы меняемся местами: теперь не кандидат должен произвести впечатление на команду, а команда старается заинтересовать его.

При этом если у сотрудников еще остались вопросы по хард-скиллам, то они могут задать их кандидату или предложить ему решить небольшой кейс по продукту, с которым предстоит работать.   

Этап №8: оффер

Если соискатель успешно прошел все этапы отбора и понравился команде, мы делаем оффер. Для этого рекрутер организовывает отдельную встречу, на которой рассказывает:

• какую должность и грейд предлагают кандидату;
• в каком направлении он будет работать;
• из чего будет складываться доход — размер оклада и премии по результатам ревью.

Если мы не делаем оффер, то подробно рассказываем соискателю, каких навыков ему не хватило и как их прокачать.

Какая зарплата у продактов в Авито и от чего она зависит

Зарплата продакта состоит из постоянной и переменной части. Размер постоянной части зависит от грейда:

• джуниор — от 155 000 ₽;
• мидл — от 190 000 ₽;
• сениор — от 310 000 ₽.

На переменную часть продакты влияют своим перформансом: 

Самое главное о найме продактов в Авито

1. Продакт-менеджеры отвечают за создание и развитие продукта. Их задача — понять, какие проблемы пользователей решает продукт, с помощью каких функций и благодаря чему бизнес достигает своих целей.
2. Продакты в Авито делятся на 2 направления: вертикальное и горизонтальное. Первые отвечают за функции, актуальные для одного бизнес-направления, вторые — за решения, которые используются в нескольких направлениях.
3. Харды продакта:

• знание методологий и фреймворков;
• проведение исследований, сегментация пользователей;
• валидация продуктовых гипотез;
• принятие решений на основе продуктовых метрик;
• сосредоточенность на главном и приоритизация задач;
• насмотренность.

1. Софт-скиллы продакта: эмпатичность, продуктовое мышление, выстраивание эффективного взаимодействия со стейкхолдерами, развитые лидерские компетенции, совпадение с ценностями Авито.
2. Продакты по грейдам делятся на мидлов, сениоров и хэдов. Отличия — в масштабах ответственности и горизонте планирования.
3. Авито ищет кандидатов:

• с помощью внутренних рекомендаций;
• среди участников продуктового буткемпа Авито;
• на профильных конференциях;
• на Хедхантере, в AmazingHiring и Getmatch;
• в Линкедине и других соцсетях;
• в телеграм-каналах — например, в Products Jobs;
• среди собственных маркетологов, дизайнеров и аналитиков.

1. Для оценки кандидатов мы разработали систему из 8 этапов: первичный скоринг, проверка хард-скиллов, решение кейса, решение задач по аналитике, проверка гипотез и работа с UX-исследованиями, HR-интервью, знакомство с командой, оффер. Такой многоэтапный отбор нужен, чтобы исключить ошибку в найме.
2. Конверсия от успешного скоринга до оффера — примерно 7%.
3. Зарплата продакта в Авито состоит из оклада и бонусов по результатам ревью. Размер оклада:

• джуниор — от 155 000 ₽;
• мидл — от 190 000 ₽;
• сениор — от 310 000 ₽.

Так может случиться, что вам придется участвовать в найме продакт-менеджера или самому инициализировать и нанимать сотрудников на эту роль. Рынок продакт-менеджеров будет еще долго перегретым, динамичным, а кандидаты очень разные. Кандидаты часто ходят на собеседования и умеют хорошо рассказывать истории о своих достижениях.

Как тут не ошибиться? Почти никак (спойлер)

Проведя массу собеседований продакт-менеджеров за последние пять лет, я составил свою схему отбора кандидатов, которой и делюсь в этой статье.

Формирование требований — оценка того, кто нужен, и требования к профилю

Первое с чего надо начать — это план по развития продукта и требования к конкретной роли. Сначала требуется определить уровень того, кто вам нужен, и его компетенции.

Определяем уровень кандидата.

Какая зона ответственности будущего сотрудника? 

Если это часть продукта, то это приблизительно  средний и начальный уровень. Если он отвечает за отдельный продукт, то это, скорее, соответствует высокому уровню продакт-менеджера.

Технические и прочие навыки

Теперь следует задать себе вопрос об уровне технических знаний будущего кандидата. 

Если вы нанимаете кандидата на работу с определенной технологической платформой, то это необходимо обязательно указать в вакансии. 

Обратите внимание на те специфические программы, навыки работы с которыми необходимы  для вашего продукта. Помните, что чем больше специфических требований, тем меньше воронка поиска, и стоимость оплаты труда выше.

Мониторинг рынка труда.

Обязательно промониторьте вакансии ваших прямых конкурентов на требования к продакт-менеджеру и посмотрите на описание похожих вакансий.  Это позволит правильно составить вакансию и подкорректировать ваши собственные ожидания от кандидатов.

Отбор, скоринг, рынок — ожидание и реальность

Первичный отбор и процесс отбора вам помогут организовать коллеги из HR. Ваша задача, как менеджера — управлять требованиями и самим процессом найма.На мой взгляд, важно действовать по такому сценарию:  если кандидат понравился, то звать сразу. Тех, кто вызывает сомнения, тоже звать (для корректировки ваших ожиданий и работы HR). Остальных сразу отметать. Такая простая работа позволит сократить время для вас и коллег из отдела кадров.

Проведите по одному интервью с сильным или средним, на ваш взгляд, кандидатом. Так вы сможе более грамотно управлять подбором кандидатов и сможете понять, что вам ожидать от рынка труда, и будет с чем сравнить остальных.

Процесс отбора.

На мой взгляд, самое важное — это стандартизировать отбор. Для этого следует использовать одинаковые вопросы для одной вакансии. Составьте единую таблицу учета ответов кандидатов. Обязательно оставляйте комментарий по каждому собеседованию. Введите оценку ответов на каждый вопрос в шкале от 0 до 1 (0- не знает ответа и 1 — исчерпывающий ответ). Так вы всегда сможете быть менее предвзятыми в интервью. А если интервью ведете не только вы, это станет еще удобнее для оценки и принятия решения.

В любом случае, самое главное —  это совместная работа с HR специалистами.

Тестовое задание —  за и против

Тестовые задания — это ваше личное решение, использовать их или нет. Я долгое время практиковал их использование, так как они стандартизировали отбор  и позволяли сравнивать тестовые задания кандидатов. 

Главный аргумент “за” их использование — это возможность сравнения и четкого понимания того, насколько кандидат готовится к собеседованию, как он мыслит и как  примерно будет работать. Аргумент “против” — кандидаты делают несколько заданий одновременно, что приводит к снижению общего качества тестовых заданий. Возрастает время ожидания, пока кандидат сделает тестовое задание. 

Как правило, качество тестовых заданий массово низкое, а некоторые и вовсе отказываются их делать.По этой причине в последние время я отказался от тестовых заданий, заменив их на кейсы — интерактивные задания прямо на собеседовании. Мне кажется, это экономит время всех участников и позволяет увидеть, как человек думает. По моему мнению, как кандидат думает — самое важное. Обрести навыки или знания можно, а изменить модель поведения, и то, как человек думает, крайне сложно.

Подготовка вопросов.

Подготавливаем 5 или 7 вопросов для вакансии на основание уже сформированных критериев, одного — двух общих вопросов, вопросов про мотивации, достижения и любых других которые вы считаете нужным задать. 

Описываем вопросы для кандидатов в таблице  для сравнения и оценки ответов. Вопросы  должны быть открытыми и понятными. Не пытайтесь запутать кандидата. Не задавайте глупых или не относящихся к вашей вакансии вопросов. Не стоит тратить время друг друга.

Используй 5 или 6 стандартизированных вопросов ко всем кандидатам. Обязательно узнайте об опыте в свете вашей вакансии. Спрашивайте о прошлом опыте кандидата: “Как вы действовали?”,” Как вы управляли?”,” Почему вы приняли такое решение?”,”Как вы приоритезируйте задачи?” 

Все вопросы должны иметь отношение к тому профилю вакансии и к той работе которую предстоить делать. Спросите о работе с командой.  Узнайте, какие процессы и методики применялись в работе. Задайте несколько специфических вопросов, относящихся сугубо к профилю предполагаемой сферы деятельности.

Рекомендую поговорить о достижениях кандидата, что его мотивирует на достижение целей, и о том, что ему трудно в работе, и как он с этим справляется. Используйте косвенные вопросы.

Заранее напишите дополнительные вопросы, касающиеся мотивации кандидата или иных важных, по вашему мнению, аспектов. Обязательно задавайте уточняющие вопросы. И, самое важное, —  внимательно слушайте, задавайте дополнительные вопросы если это необходимо.

Зомби вопросы

Зомби вопросы —  это один или несколько вопросов, которые вы готовите и передаете их HR специалисту для телефонного интервью или первичного общения с целью отсечения неподходящих кандидатов. Минусом зомби вопросов является сужение воронки и потеря времени в случае ошибки в формулировке вопроса.

Не следует увлекаться большим количеством подобных вопросов. По моей практике, лучше использовать один или, максимум, два вопроса. Эти вопросы не могут быть абстрактными и должны относиться напрямую к профилю или особенностям вакансии.

Иллюстраций могут послужить такие вопросы: 

• Чем интервью В2В пользователей отличается от В2С пользователей продукта?

Этот вопрос предполагает отсечь кандидатов, не работающих в сфере В2В с запросами пользователей, или проведение с ними интервью. (Предполагается что это крайне важно для этой вымышленной вакансии).

• Какие факторы влияют на Retention 1-3-го дня? 

Этот вопрос задается с целью отсечь кандидатов, не работающих с данной метрикой, и проверить навыки и знания кандидата.

Важно сообщить варианты правильных или относительно правильных ответов HR специалисту заранее.

Опросники и кейсы

Основные вопросы стандартизируются в виде таблицы,  желательно около семи. среди которых могут быть такие вопросы:

Расскажите о вашем опыте, то, что считаете нам важно знать — простой на вид вопрос, но с подвохом.  Можно увидеть что кандидату важно, или чем он гордиться.

Расскажите о процессах в вашей команде и ее составе — используем такой вопрос, если хотим понять организаторские способности и опыт в плане работы с командой и процессами.

Что вы считает у вас получается лучше всего? Что вам дается труднее всего? — эта серия вопросов позволит посмотреть, как кандидат оценивает себя, и какие он видит в себе сильные и слабые стороны.

Что позволяет достигать успеха в работе? Расскажите три (пять) самых важных фактора которые вас мотивируют— тут получаем список и ранжирование от кандидата его мотивации.

Расскажите как вы улучшаете функциональность в вашем продукте? — вопрос с целью понять опыт работы по улучшению продукта и системности мышления кандидата.

Подобного рода вопросы должны быть сгруппированы и иметь в своем составе и профессиональные вопросы, относящиеся к вашей конкретной вакансии:

Расскажите об опыте работы с брошенной корзиной — как пример. Собрав пул вопросов, вы получаете простую скоринговую модель для первичной оценки кандидата. Главное — не злоупотреблять в количестве вопросов и не пытаться поймать кандидата или доказать свою значимость или знания.

Кейсы.

Все любят истории, как на собеседовании спрашивают: “Почему канализационный люк часто круглый?”. На самом деле, вопросы-кейсы призваны для нескольких целей: увидеть, как люди думают, и увидеть работу кандидата в режиме реального времени. Если вы против вопросов-кейсов, используйте их как тестовое задание.

К таким вопросам можно смело отнести такие:

• Какие бы вы поставили цели и метрики для Ютуб (Фейсбук, Яндекс такси)? Выберите одну известную компанию.

• Давай в режиме реального времени спроектируем функциональность в сервисе — (небольшая функциональность) — ХХХХ.  Расскажи, что и как вы будете делать?

• Если бы вы увидели два дизайна, один — красивый, а другой — хороший функциональный, какой из них вы бы выбрали?

• Спроектируй мне стиральную машину для слепого.

• Посчитайте, сколько денег заработает приложение Х, используя WeChat как канал коммуникации?

Как уже писалось выше, вопросы-кейсы должны быть связаны с профилем работы и тем уровнем продакт-менеджера, который нужен вам. 

Немного о грустном. К сожалению, многие продакт-менеджеры умеют рассказывать истории и отлично проводят презентации. Вы точно встретите людей с мастерски написанным резюме и отличными умениями проходить собеседования, работа которых на практике оставит желать лучшего. Вы наймете отличного актера, а не лучшего кандидата. 

По словам Рона Фридмана, психолога и автора книги «The Best Place to Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace», 80% людей лгут во время своих собеседований. Так что, если это так, то информация, которую вы слышите, скорее всего, выдумка или, в лучшем случае, навеяна реальными фактами. По этой причине уделите пристальное внимание кейсам, их формулировкам и ответам кандидатов на них. Обязательно также используйте скоринг для оценки и сравнения кандидатов.

Что о найме продакт-менеджеров думают HR

Я спросил моих знакомых HR специалистов, на что обращают внимание при собеседовании с продакт-менеджерами. Привожу ответы некоторых из них…

Для меня важны софты, потому что они общаются со стейкхолдерами и презентуют изменения, очень хорошо, если подкрепленные цифрами.Для  меня всегда интересно узнать глубину проблем,  которые он решал, если долго он работал на проекте. При этом, лично для меня важно соблюдать баланс между командной работой и персональной зоной ответственности…Ну про навыки презентации я молчу… Это само собой.Очень круто, если есть кейсы, где была куча неизвестных параметров, состоящие из простых и изящных решений, но при этом сложных и объемных.В идеале, если ключевая метрика не только деньги =))

Ivan  Savchic

Также я проверяю,  насколько соотносится опыт соискателя с требованиями вакансии. Например, не секрет, что продакт-менеджеры есть в ИТ и в Телеком, и часто продакты из Телекома не подходят в ИТ продукты. Я смотрю, был ли опыт в работе с разработчиками, был ли кандидат напрямую вовлечен в процесс, постановку задач, формирование бэклога и другие ритуалы. Или же продакт менеджер, наоборот, выступает больше как заказчик, который выдает задачу и принимает потом результат работы. Это важно, так как не каждый готов к формату, принятому у нас в компании, если опыт был другой…По софт навыкам я обращаю внимание на так называемый “продуктовый подход”, насколько человек мыслит в этом формате, отталкивается от того, что нужно оппоненту, или исходит из своего мнения и желаний. Я обращаю внимание на личную ответственность. Это важно потому, что продакт-менеджер работает с командой, сам своими  руками не производит продукт, а управляет ожиданиями, и должен нести ответственность за результат.  Полную ответственность.  И будет воспринимать продукт как итог своего собственного труда и усилий, а чьего-то по его заказу. Также я внимательно отношусь к тому, насколько человек не привык усложнять простое, а, скорее, стремится упрощать сложное. Я смотрю на слушаю речь человека,  что он говорит, и задаю дополнительные вопросы. Это важно, и зависит от конкретного продукта. Я обращаю внимание на то, как кандидат аргументирует. Ссылается ли он на данные и цифры, или опирается на эфемерные понятия, которые невозможно проверить, например, на свой личный опыт. Когда это происходит, мне неприятно, и я спрашиваю, можно ли проверить эти данные, и отсылается ли продакт менеджер к ним.  По моей практике, если нет отсылки на реальные данные, а больше на ощущения, кандидат так и будет работать в дальнейшем,  ориентируясь на свои желания и фантазии.

Subbotina Julia

Все очень зависит от каждой конкретной роли. При собеседовании продактов я обращаю внимание на продукт / часть продукта, с которым работал кандидат, что он конкретно делал, за что отвечал, на какие метрики ориентировался, как принимал решения. Важно узнать про взаимодействие с командой разработки и со стейкхолдерами. Как проводил Дискавери часть, и какое было соотношение Дискавери и Деливери.

Violetta

Резюме

Я спросил моих знакомых HR специалистов, на что обращают внимание при собеседовании с продакт-менеджерами. Привожу ответы некоторых из них…Исходя из своего опыта и опыта коллег, могу рекомендовать следующее:

1. Создаем профиль и описываем требования к вакансии.

2. Смотрим на рынок и подготавливаемся с HR специалистом r собеседованию.

3. Проводим первичный отбор кандидатов.

4. Готовим базовые вопросы.

5. Готовим вопросы-кейсы.

6. Проводим одно два интервью — корректируем вакансию, вопросы или профиль вакансии, если это необходимо.

7. Заносим результаты интервью в таблицу

8. Проводим скоринг и оценку кандидатов

9. Нанимаем своего прекрасного продакт-менеджера себе в команду.

Написать мне можно тут

А как вы нанимаете продакт-менеджеров?

Проголосовали 9 пользователей.

Воздержались 4 пользователя.

Первый продакт-менеджер в компании — генеральный директор. В маленьком стартапе с единственным продуктом основатель может справляться и с этой ролью. Но со временем продуктовая линейка растёт, увеличивается команда. В итоге генеральный директор может запросто утонуть в коммуникациях между разработчиками, маркетингом, клиентами.

Даже у сверхталантливого CEO может не хватать компетенций в управлении продуктом. Продакт — ценный для бизнеса специалист, который лучше кого бы то ни было организует процесс создания востребованного и прибыльного продукта. Он видит суть процессов разработки продукта и конечный результат. Он знает, что нужно пользователям и может донести их потребности до команды. Он помнит о коммерческой составляющей и нацелен получить выгоду для бизнеса.

В какой ситуации компании точно нужен продакт-менеджер:

• Есть потребность и ресурсы для роста, то есть нужны новые продукты;
• Увеличилась продуктовая линейка;
• Компания недополучает прибыль из-за проседающих процессов разработки продукта;
• Команда по продукту выросла и требует времени, которое у генерального директора уходит на другие направления.

Не исключено, что все факторы могут проявиться одновременно. О том, зачем продакты нужны бизнесу, мы подробно писали в материале «12 причин, почему продакт нужен всем». Теперь рассказываем о трёх проверенных способах заполучить продакт-менеджера в команду. (Есть ещё четвёртый — спросить нас о выпускниках курса по продакт-менеджменту, но пока обсудим альтернативные).

Способ 1: уйти самому в продакты из смежной сферы

Если в вашей компании нужен продакт, то почему бы вам не стать им? Это могут быть ваши первые шаги в профессию. Узкое место — в том, что самоучки имеют свою историю и уклон в зависимости от карьерного пути. Поэтому будьте готовы к тому, что самостоятельно охватить сферу управления продуктом сложно.

Продакт-менеджер может пройти:

• Путь от маркетолога. Такие специалисты знают инструменты, но пока не поняли особенности метапозиции (умения смотреть на ситуацию со стороны, понимая систему производства продукта частью более крупной системы — рынка, бизнеса). Сложность в том, чтобы найти компанию, которой требуется именно продакт, а не маркетолог. Скорее всего «перепозиционирование» будет поэтапным, со сменой нескольких должностей. Чему учиться: специфике отрасли и управлению проектами.

• Путь от разработчика. Вы умеете создавать продукт на физическом уровне. Придется набить немало шишек, чтобы научиться его продвигать как товар, глядя на созданное вами «с обратной стороны» — от потребителя. Чему учиться: маркетингу. Исследование аудитории и создание продуктовой стратегии должно стать вашей новой мантрой.

• Путь от тестировщика. Тестирование — это и есть взгляд со стороны пользователя. Понимания, как клиент видит продукт, недостаточно. Чему учиться: маркетингу — сегментации аудитории, бизнес-метрикам — расчёту прибыльности продукта.

• Путь от дизайнера. Дизайн — одна из многих граней управления продуктом. Нужно понимание, как производить и продавать массово. Чему учиться: маркетингу и управлению проектами.

Способ 2: Нанять

При поиске продакта на рынке труда ориентируйтесь на нужды компании и отсекайте специалистов с уклоном в ненужную область. Если на предыдущей работе человек назывался продактом, а занимался только исследованием аудитории, от него будет мало толку в компании, где провисает логистика. Важен опыт работы в вашей области и факт прокачки навыков в управлении продуктами, например, на курсах.

Практиков мало. Что делать? Приглядитесь к продвинутым конкурентам. Кто у них управляет продуктом? Чем этот человек занимается? Если никто в вашей компании не потянет подобный функционал, возможно, стоит переманить специалиста.

Рекомендации эксперта, где искать грамотного продакт-менеджера 

Оптимальное решение — найти внутри компании человека, который уже занимается одной из граней продакт-менеджмента, актуальной для вас. Это могут быть закупки, товарная стратегия, адаптация кода и интерфейса. Будущий продакт должен понимать вашу отрасль изнутри и быть причастным к координации работы компании.

Если вы руководитель небольшой компании, вам, возможно, покажется, что этот человек — вы. В таком случае оглянитесь на ближайшего помощника. Для этого сотрудника актуальным будет обучение. 

3. Обучить(ся) на образовательной программе

Курсы для продакт-менеджеров стоит выбирать тщательно. Следует избегать как уклона в сторону, так и «воды». Курсы по продакт-менеджменту не должны быть курсами по менеджменту или по управлению закупками. Хороший продакт-менеджер владеет инструментами менеджера и видением продукта. Программы должны обучать именно этому, а не «в том числе продакту». Обязателен на любых таких курсах разбор кейсов, и прекрасно, если они авторские.

Начинающий продакт должен освоить навыки:

• Строить продуктовую стратегию, организовывать работу команды: ставить цели, определять стейкхолдеров, распределять обязанности, составлять грамотные «дорожные карты» с позиции наблюдателя.
• Тестировать, анализировать. Строить гипотезы, организовывать проблемные интервью, создавать прототипы продуктовых решений.
• Работать с инструментами. Осваивать Sketch, MarvelAPP, InVision, myBalsamic и другие, менее специализированные инструменты, чтобы уже после запуска продукта отслеживать нужные метрики и координировать работу отделов PR, маркетинга, разработки и продаж.

Этот набор навыков можно рассматривать как мерило образовательной программы для продакт-менеджера. Важно найти микс теории и практики, чтобы вы не только узнали о рабочих инструментах, но и научились их применять.

Востребованную профессию продакт-менеджера в IT можно получить за 3 месяца в #tceh. Новый поток стартует в сентябре, смотрите программу курса.