Как найти работника на удаленке

Как найти удаленных сотрудников

Многие виды бизнеса сегодня «зашли в интернет» и не нуждаются в содержании офиса и штата сотрудников. Практика показывает, что удаленные специалисты – это намного выгоднее. Не нужно платить за аренду помещения, оборудовать место работы, покупать компьютеры и другую оргтехнику. Это все есть у претендента на удаленную работу. Остается только надеяться на его надежность. Но как найти удаленных сотрудников и не ошибиться в выборе? На опыте людей, занятых в бизнесе, собраны дельные советы по поиску.

Замир Шухов, генеральный директор и партнер компании Global Venture Alliance (GVA), говорит: «Найти удаленных сотрудников – это действительно сложная задача. Здесь нужно обращать внимание на личные качества человека, которого вы хотите задействовать в своём проекте или в своей компании дистанционно.

Ключевые качества успешного удалённого специалиста: высокая дисциплина и умение планировать собственное время. Когда человек не находится в офисе и не связан физически с командой, не имеет прямого руководства, то у него должна быть очень высокая самоорганизация, чтобы он успешно мог выполнять те задачи, которые ему ставятся. Если говорить о процессе поиска, то он не сильно отличается от поиска штатного сотрудника, но важно обращать внимание на особенные качества человека».

Кого ищем?

Прежде чем найти удаленных сотрудников и собрать работоспособный коллектив для выполнения конкретных задач, надо определиться, кто нужен. Татьяна Шилова, эксперт в управлении персоналом, комментирует: «В первую очередь, необходимо определиться с профилем кандидатов, далее — что вы им будете предлагать, а уже потом приступать к поиску».

---

Людей, желающих работать дистанционно, можно условно разделить на группы:

---

• Мамочки с детьми. Это женщины примерно до 40 лет. Предпочитают работать 4-5 часов в день, но в удобное время, не по строгому графику.

• «Вольные художники». Это люди разного возраста и пола, предпочитающие путешествия и свободный график работы. Часто креативны и талантливы.

• Обычные работники. Люди из малых городов, где трудно найти работу. «Удаленка» для них – средство к существованию, а не подработка.

• Профессионалы. Умеют выполнять сложные задачи, стремятся к развитию.

Первые две категории – люди не очень надежные, хотя конечно есть исключения. Они могут срывать сроки выполнения задач. Третья группа – более стабильная, нацеленная на результат. И четвертая – просто подарок. Их не надо переобучать, они знают свое дело. Но и стоят такие сотрудники не дешево.

Наталья Сторожева, руководитель центра бизнеса и карьеры «Перспектива», говорит: «В зависимости от задач, стоящих перед компанией, можно привлекать на удаленную работу людей с совершенно разной мотивацией. Если нужно провести финансовый аудит, оценить уровень информационной безопасности, разработать маркетинговую стратегию – лучше привлекать профессионалов с хорошими рекомендациями и солидным послужным списком. Их работа будет стоить «не три копейки», но экономить на серьезных стратегических задачах – это платить дважды.

Если нужны новые идеи, креативный подход, «свежий взгляд», например, для того, чтобы обновить тексты на сайте, разработать дизайн рекламно-информационных материалов, разработать концепцию интернет-магазина, лучше привлекать людей творческих, с хорошим портфолио. К сожалению, «художники» могут быть не очень обязательными, срывать сроки или плохо взаимодействовать с основной командой. Но это можно компенсировать хорошим менеджментом руководителей.

Для выполнения несложной рутинной работы: обработки данных или размещения информации, вполне можно привлечь женщин, сидящих дома с детьми и выполняющих работу качественно, но не строго по графику, а в удобное для них время».

Обозначаем права и обязанности

Стоит понимать разницу между удаленными сотрудниками и фрилансерами. Это не одно и то же. Фрилансеры работают от заказа до заказа. А удаленные сотрудники – это постоянные люди, которые являются частью команды. Хоть и работают из другого конца страны или даже из другого государства.

Как правило, они оформляются на работу официально со всеми вытекающими отсюда правами и обязанностями. При поиске таких сотрудников, надо сразу обозначать условия труда, чтобы человек понимал – ему предлагают постоянную работу. Именно это условие позволяет найти достойных работников, нацеленных на долгосрочное сотрудничество. И отсеять тех, кто просто временно хотел бы подработать или совместить две-три работы одновременно.

Татьяна Шилова говорит: «При отборе удаленных сотрудников необходимо рассказать, что их ждёт и что от них ожидается, какие будут обязанности и проекты, сроки выполнения задач, какой порядок взаимодействия с руководителем и командой».

Способы поиска

Площадок для поиска существует немало. Ниже мы перечислим основные и самые известные из них, которые помогут вам найти удаленных сотрудников.

---

Классические сайты по поиску работы

---

Как правило, размещение вакансий и поиск сотрудников на таких сайтах платный. Но всё же мы обязаны озвучить эти ресурсы. Самые популярные из них это: hh.ru, rabota.ru, superjob.ru.

Если же вы не ищите удаленного сотрудника, а хотите им стать, то просто заполните своё резюме и укажите, что вы готовы работать только дистанционно. Никакой оплаты это не требует.

---

Биржи фриланса

---

На любой бирже фриланса заказчик может разместить задание с описанием и требованиями к необходимой работе. Но если вам нужен специалист на постоянной основе, то вы вправе попробовать разместить вакансию с подробным перечнем функций и условий к кандидату. Вполне вероятно, что кому-то из фрилансеров необходима постоянная удаленная работа, а не разовый заказ.

Сейчас очень популярна биржа kwork.ru. Там представлены специалисты практически всех современных интернет-профессий. Пользуйтесь этим. Помимо этого, есть просто огромное количество специализированных сайтов для фриланаса. Только для копирайтеров, только для дизайнеров или только для программистов. Гуглите.

---

Соцсети

---

Найти удаленных сотрудников можно через дружбу в соцсетях. Попробуйте расширить круг друзей за счет интересных постов, вовлечения людей в обсуждение интересующей вас темы. Так же существуют и специальные группы, где каждый бесплатно может разместить объявление о поиске нужного человека. Одна из таких групп называется Дистанция.

Можно лично делать предложения нужным вам людям. Для этого больше подходят социальные сети Linkedin или Facebook, где есть возможность найти людей по фильтру той или иной должности. Только не перебарщивайте и не превращайтесь в спамера.

---

Доски объявлений

---

Интернет доски объявлений также в состоянии помочь вам найти сотрудника. Разместите объявления о вакансии, оставьте свои контакты и собирайте отклики. Для такой процедуры отлично подойдет всем известный Авито.

---

Личные рекомендации

При всём обилии цифровых возможностей не стоит забывать про личную помощь. Поиск среди знакомых, бывших коллег, руководителей и клиентов поможет существенно упростить вопрос о том, как найти удаленных сотрудников. Это также может быть и более точная и качественно рекомендация. Ведь никто не будет советовать своему знакомому плохого специалиста.

География поиска

Важно обратить внимание на географию поиска. К примеру, грамотного специалиста на «удаленку» легче всего найти из крупных городов-мегаполисов.

Можно поискать и в соседних странах – на Украине, в Республике Беларусь. Есть шансы пригласить достойного сотрудника и платить ему не очень высокую зарплату, но вполне достойную для его родной страны. Средняя зарплата на Украине, к примеру, в 2017 году составляла чуть больше 16 тысяч рублей (7470 гривен). Есть работники и в Узбекистане, и в Казахстане. Но если требуется сотрудник колл-центра, то лучше выбирать с хорошим знанием русского языка и чистой, грамотной речью.

Алексей Галицкий, управляющий UP business, говорит: «Основным плюсом удаленной работы является возможность привлечения сотрудников из всех точек РФ и русскоговорящих стран СНГ. Это весомое преимущество для больших городов, таких как Санкт-Петербург и Москва. Помимо широкого территориального охвата, стоимость специалистов в регионах дешевле, чем в мегаполисах. Например, сильный верстальщик на полный рабочий день в Москве будет стоить от 100 тыс. руб., в лучшем случае от 80-70 тыс. руб., удаленно вы сможете его привлечь от 30-40 тыс. руб., в зависимости от квалификации».

На что обращать внимание

Переобучение не играет роли (кроме некоторых видов работы, где требуются специальные знания и опыт). Главное – обучаемость.

---

При отборе кандидата нужно:

---

• дать пробное задание и посмотреть на результат;
• на бирже фрилансеров: обратить внимание на рейтинг и отзывы о его работе;
• стоит изучить профиль претендента на работу в соцсети, это как готовое досье на человека.

Татьяна Шилова, эксперт в управлении персоналом, говорит: «В связи с тем, что сделать выбор среди кандидатов на удаленную работу сложнее, вы можете дать им пробное задание, чтобы увидеть их в деле или сначала взять на небольшой проект или задачу, а далее решить подходит вам кандидат или нет. Вы также можете давать всем кандидатам одно и то же задание, а потом выбрать того, кто больше всего соответствует вашим требованиям».

Наталья Чухрова, коуч: «В зависимости от типа бизнеса удаленные сотрудники должны быть тщательно проверены на наличие хард скилс (профессиональных специализированных компетенций). Для этого можно применять различные методы — от банального тестирования до интервью с экспертом по Скайпу.

В целом, оценка одного кандидата длится от 40 минут до 2х- 3х часов. И это с учётом того, что на входе резюме конечно должны отсеиваться по первичным критериям — опыт работы, специальность, время, которое человек может уделять рабочей деятельности и т.д. Также для определения компетентности сотрудника часто используются эссе и примеры текущих работ, плюс — для многих специалистов важно пройти тест на IQ и EQ, их сейчас бесчисленное множество, можно выбрать любой по душе.

Единственное — я бы рекомендовала руководителю сначала самому пройти тест, чтобы подобрать максимально отвечающий собственным представлениям о нужном уровне интеллекта. Сегодня стремительно набирает обороты удаленные центры оценки, я и мои коллеги часто сталкиваются с такими запросами, как в рамках крупных корпораций так и в частном, единичном подборе. Тут важно использовать качественные задания и кейсы. И особое внимание уделить узкопрофильным ролевым играм, особенно если речь идёт о позициях в продажах или управлении персоналом. Там как раз можно посмотреть мягкие навыки, которые часто остаются в тени ни то что в удаленном, но и при очном подборе персонала».

В любом случае достойного сотрудника придется подготовить. Для этого претенденту дается шанс себя показать и проявить. Даже перспективный сотрудник не застрахован от ошибок вначале, но его отличает умение понять, что требуется, и вовремя внести коррективы.

---

Читайте: Соблюдайте дистанцию: как выстроить взаимодействие с удалёнными сотрудниками

---

Как и где найти сотрудников на удаленную работу?

Все больше компаний открывают вакансии удаленной работы, но стандартные подходы к поиску сотрудников не всегда срабатывают в случае дистанционной занятости. У этого процесса есть нюансы, про которые важно знать. Мы рассказываем о них. Также делимся информацией, где можно быстро найти сотрудников на удаленную работу. Как правильно отбирать кандидатов и на что обращать внимание.

Содержание статьи:

• Где искать удаленных сотрудников?
• Как найти сотрудников на удаленную работу?
• Как оценить кандидатов?
• Стоит ли нанимать фрилансеров в штат?
• На что обратить внимание при поиске удаленного сотрудника?

• Полезные советы для работодателей

Где можно найти удаленных сотрудников?

Есть несколько типов сайтов, которые можно использовать для решения этой задачи. Дадим на них ссылки и перечислим особенности:

Тип сайтов	Особенности
Классические сайты с вакансиями: HH.ru, Яндекс.Работа, Superjob.ru, Rabota.ru.	Обычно размещение вакансий платное. Основная аудитория – люди, которые ищут работу в офисе. Не все из них согласятся работать удаленно. Имеют высокую популярность и позволяют собирать много откликов.
Сайты для поиска удаленных сотрудников, например, Kadrof.ru, Remote-job.ru.	Заточены для найма удаленных сотрудников. Данные сайты посещают люди, которые изначально ищут возможность работы из дома. Могут быть бесплатными. Например, на сайте Kadrof.ru можно свободно публиковать вакансии.
Биржи фриланса (по ссылке находится более 100 онлайн-сервисов)	Основная аудитория – фрилансеры. Обычно они нацелены на поиск разовых заказов и работу с несколькими клиентами параллельно. Не все готовы уходить с вольных хлебов в офис, пусть и виртуальный. На многих биржах нет специального раздела для вакансий.
Социальные сети и каналы в Телеграм	Есть много групп, в которых можно бесплатно добавить объявление о поиске дистанционного работника. Есть профессиональные сообщества, где можно найти экспертов для сложных проектов. Особенно много таких групп в Facebook.

Как найти и выбрать удаленного сотрудника?

Процесс найма в целом стандартный, но отличается нюансами. Как и в случае поиска работника в офис, необходимо:

1. Определить, кто вам нужен. Составить список требований к образованию, опыту, наличию профессиональных навыков и личных качеств. Подготовить список задач, для решения которых вам требуется специалист.
2. Определить условия. Например, уровень зарплаты, занятость (постоянная, жесткий или гибкий график, требуется или нет работать по выходным).
3. Составить текст вакансии. Что лучше написать в объявлении, можно прочитать в этой статье.
4. Разместить объявление в интернете.

5. Провести отбор кандидатов. Как это сделать, мы подробно расскажем ниже.

Что нужно учесть при поиске сотрудника на удаленную работу?

1. Если вам требуется, чтобы специалист был онлайн в процессе работы – лучше найти людей, проживающих в близких к вам часовых поясах. В ином случае с коммуникациями и созвонами могут возникнуть проблемы.
2. Если требуется сотрудник для работы в ночные смены, то наоборот, можно найти людей, у которых ваша «ночь» будет «днем». Например, так поступают некоторые круглосуточные Call-центры. Они нанимают людей из разных часовых поясов, что удобно и оператору, и работодателю.

3. Если вы нанимаете персонал на стартовые позиции с невысокой зарплатой, для привлечения большего числа кандидатов можно предусмотреть небольшие, но приятные бонусы. В случае дистанционных работников это могут быть: компенсация расходов на интернет, оплачиваемый период обучения, бесплатный доступ к обучающим курсам и программы повышения квалификации.

Как оценить профессиональный уровень кандидатов?

Первичный отбор можно провести по резюме. Например, на этом этапе можно отсеять кандидатов, которые имеют недостаточный для работы опыт или уровень квалификации.

Полезно в тексте вакансии перечислять, какую информацию о себе кандидат должен предоставить. Это проверка на внимательность. Если человек прислал все, что требуется – он внимательно посмотрел вакансию. Если не все, то, скорее всего, был невнимательным.

Обращайте внимание на сопроводительные письма. Плохой признак, если кандидат присылает пустое письмо с вложенным резюме. Хороший – если сопроводительное письмо оформлено в соответствии со стандартами деловой переписки.

После первичного отбора можно пригласить кандидатов на собеседования по Скайпу. Их может быть несколько, о чем мы подробно рассказываем в статье, как правильно проводить собеседования. Рекомендуем ее посмотреть.

Хороший способ проверить профессиональный уровень кандидата – дать небольшое оплачиваемое задание, и посмотреть на результаты. Задания лучше оплачивать, т.к. на выполнение бесплатных тестовых согласятся не все кандидаты, и далеко не все подойдут к выполнению такого задания так, как к реальной работе.

Стоит ли нанимать фрилансеров на удаленную работу?

У этого решения есть плюсы и минусы. Рассмотрим их подробно:

Плюсы найма фрилансеров	Минусы найма фрилансеров
Как правило, такие кандидаты имеют разносторонний опыт работы. Если человек давно работает на фрилансе, скорее всего, он ответственный, не срывает сроки и умеет работать из дома. Есть портфолио. Можно посмотреть примеры работ, кейсы, отзывы о специалисте на биржах фриланса.	Фрилансер вряд ли будет работать только на вас. Скорее всего, параллельно будет брать другие проекты. Человек может решить, что удаленная работа – это не для него, и вернуться на фриланс. Как правило, фрилансеры постоянно находятся в поиске более выгодных проектов. Им легче сменить работу, чем другим людям.

На что обратить внимание при поиске удаленных сотрудников?

1. В случае дистанционной работы важно уделять внимание наличию у кандидатов таких качеств, как: способность себя организовывать, ответственность, внимательность, дисциплинированность. Вы не сможете контролировать удаленного работника так, как сотрудника в офисе. Поэтому стоит отбирать кандидатов, способных трудиться самостоятельно и закрывать задачи вовремя.
2. Узнайте, почему человек ищет именно удаленную работу? Например, если ваш кандидат – мама в декретном отпуске – после декрета она может вернуться к обычной работе. Если соискатель живет в небольшом городе, где мало работы по его профилю, он может сотрудничать с вами долгие годы. Лучше понимать мотивацию человека, чтобы оценить, насколько длительным и надежным может быть партнерство.
3. Важно, чтобы человек умел четко формулировать мысли в письменной форме. Так как удаленная работа, как правило, предполагает частые коммуникации именно в письменном виде.
4. Хорошо, если кандидат имеет опыт удаленной работы. Таким сотрудникам не нужно адаптироваться к формату работы из дома. Найти людей, заточенных под удаленку, можно на специализированных сайтах, например, Kadrof.ru.

5. Не стесняйтесь просить рекомендации с прошлых мест работы. Порой они помогают собрать о кандидате много полезной информации.

Полезные советы для работодателей

• Перед наймом удаленного сотрудника в штат можно протестировать работника. Например, поработать с ним 1-2 месяца в качестве самозанятого. Или оформить с сотрудником договор ГПХ.
• Некоторые работодатели, особенно в сфере ИТ, вначале предлагают новым сотрудникам пройти стажировку. В это время им выдаются задачи, выполнение которых контролируют опытные коллеги. Оплата сдельная и обычно привязана к часам. В случае успешного прохождения стажировки человека берут в штат. В этом плане можно перенять опыт компании IT Agency. У них на сайте для новых сотрудников сделан специальный раздел, где обо всем подробно рассказывают.
• Чтобы контролировать удаленных сотрудников, можно завести CRM-систему. В ней вы сможете ставить задачи и проверять, кто их закрывает вовремя, а кто – нет. Для контроля работы удаленных менеджеров по продажам можно записывать звонки клиентам. Если человек работает не в офисе, это не значит, что вы не сможете держать руку на пульсе.
• Обязательно проговорите с сотрудником, как быстро он должен реагировать на ваши письма. В какое время и как часто вы будете созваниваться и обсуждать задачи. Весь трудовой процесс должен быть понятным и четким. Инструкции – достаточно подробными, чтобы человек мог самостоятельно во всем разобраться.
• Лучшая форма оплаты для удаленной работы – сдельная, привязанная к объему сделанной работы или полученным результатам. Сделка мотивирует работника закрывать больше задач и трудиться лучше.

• Рекомендую прочитать статью, как организовать удаленную работу сотрудников. В ней вы узнаете, как эффективно наладить все процессы с дистанционными работниками и какие полезные инструменты есть для решения разных задач.

Мы рассказали, где найти сотрудников на удаленную работу и как лучше организовать процесс отбора и найма. Если у вас остались вопросы, пожалуйста, пишите их в комментариях.

Фрилансер и удаленный сотрудник: в чем разница?

Для начала давайте разграничим фрилансеров и удаленных сотрудников. Первые часто привлекаются для разовой работы: написать текст для главной страницы сайта, продумать дизайн сайта, нарисовать логотип и так далее. Удаленные сотрудники состоят в штате компании, вот только работают не в офисе, а дома. Согласно Трудовому кодексу, в отношения работодателя и удаленного сотрудника входят:

• заключение официального договора о дистанционном сотрудничестве;
• получение задания от начальника, где прописаны условия и сроки выполнения;
• письменное согласие сотрудника на выполнение — можно по интернету;
• непосредственно выполнение работы;
• при необходимости внесение правок;
• получение оплаты по договоренности.

Плюсы удаленного сотрудничества

1. Это удобно. Если вам нужен работник на один проект (разработать сайт, придумать дизайн) или его услуги нужны время от времени — удобнее будет воспользоваться удаленным наймом. Когда работа будет закончена — вы оплачиваете ее и прекращаете (или приостанавливаете) трудовые отношения.
2. Это выгодно. Если ваш удаленный работник — не суперпрофи, вы всегда сможете договориться за сумму меньшую, чем вы платили бы офисному работнику. А главное — никакого недовольства: конкуренция на рынке фриланса огромная, многие работники рады тому, что их вообще заметили и пригласили на работу.
3. Это быстро. В поисках сотрудника не обязательно подавать объявления в газеты и на сайты, искать хорошего спеца по знакомым и друзьям. Достаточно зайти в группу фриланса — и толпы желающих работать сами атакуют вас.

Минусы удаленной работы

1. Отсутствие контроля

Когда работник сидит в офисе, вы в любой момент можете проследить, что он делает. Удаленщики же — птицы вольные, часто срывают сроки — и ищи ветра в поле. Есть решение проблемы: контролировать работу дистанционно. Обязуйте удаленного сотрудника заносить задачи в специальную программу — например, trello.com или asana.com.

Также отслеживайте, сколько времени требуется для выполнения задач, при помощи специальных программ — например, Project Web App. Это поможет и самому работнику — он научится контролировать свое время, не отвлекаться на пустяки и домашние дела и увеличить производительность труда.

2. Нет личной связи

В обычной компании подчиненный может по десять раз на дню подходить к начальнику, чтобы решить организационные вопросы, уточнить задачи и т.д. Чтобы вы с удаленным сотрудником поняли друг друга, составляйте подробное ТЗ и побольше общайтесь, пусть даже виртуально. Добавьте его в корпоративный чат в соцсетях, “Вотсапе” или “Телеграме”, звоните по “Скайпу”, общайтесь голосовыми сообщениями.

3. Нет командной работы

Даже если ваш удаленный сотрудник — волк-одиночка, общение с другими коллегами ему необходимо. Во-первых, чтобы лучше проникнуться атмосферой компании, во-вторых — чтобы взаимодействовать с другими людьми. Ведь для нормальной работы важно, чтобы в рабочий процесс был вовлечен каждый — и те, кто работает в офисе, и тот, кто сидит в халате дома. Решение — корпоративные чаты и беседы, видеоконференции, а если есть возможность — личные встречи, корпоративы. Еще хороший вариант — приглашать удаленного сотрудника провести некоторое время в офисе компании, чтобы он проникнулся командным духом.

Типы удаленных сотрудников и их мотивация

Посмотрим, на какие типы делятся удаленные сотрудники и какова их мотивация. Зная это, вы сможете выработать линию поведения с каждым из них, а также систему поощрений и наказаний работников.

1. Мамочки в декрете

Это может быть ваша же сотрудница, которая ушла в декретный отпуск, но имеет немного свободного времени и готова трудиться на благо родной компании. Или просто женщина, которая хочет подзаработать. Какие профессии подходят? Если имеется соответствующее образование — практически любые, не требующие присутствия в офисе. Из декретниц получаются отличные бухгалтеры, которые берут на баланс по несколько компаний, авторы статей для женских журналов, программисты, дизайнеры — тысячи их! Качества работника: многофункциональность (попробуйте писать отчет, одновременно помешивая кашу и укладывая спать младенца), ответственность и внимательность (“профессиональные” качества родителей), обучаемость. Из негативных — работа для мам всегда будет на втором месте после ребенка. Если вас не пугает “ой, я не успела в срок, потому что у ребенка температура” — смело берите декретниц на работу. Мотивация: мамочки вынужденно сидят дома и временно не могут профессионально реализоваться. Для многих быть просто “счастливой мамой и женой” недостаточно: подарите им возможность работать и зарабатывать! Ну и деньги на ребенка всегда нужны, конечно.

2. Отдельная категория — неопытные.

Это могут быть те же самые декретницы, домохозяйки и прочие прекрасные дамы и кавалеры, которые хотят подработать, но не имеют знаний и опыта. Почему-то считается, что написать статью может любой человек и копирайтинг — удел декретниц. Следующий левел неопытных — прохождение недельных курсов или семинаров по модной тематике (контент-менеджмент, основы веб-программирования и т.д.) Какие профессии подходят? Если образования нет — неопытные хорошо справляются с работой оператора входящих звонков, обзвона клиентов по готовым скриптам, администраторов пабликов соцсетей. Качества работника: любознательность и ответственность. Неофит не может позволить себе забить на работу — наоборот, он будет доводить ее до идеала, чтобы получить ваше одобрение. Мотивация: на начальном этапе карьеры новичкам важно наработать опыт и получить хорошее портфолио. Для этого они нередко готовы работать за копейки или за еду, а многие работодатели, что уж скрывать, беззастенчиво этим пользуются. На новичках можно хорошо сэкономить — но готовьтесь потом исправлять их огрехи и косяки самостоятельно.

3. Рабочие лошадки

Это трудяжки, привыкшие много работать. У них есть основная работа, пара подработок, при этом они никогда не откажутся от дополнительного калыма. Деньги-то нужны! Часто рабочие лошадки — это жители маленьких городов. Часто бывает, что зарплата там — чистые слезы, срываться с насиженного места работы и ехать в мегаполис на заработки страшно, а получать хорошие деньги хочется. Остается подработка, которую трудяжки усиленно ищут в интернете. Какие профессии подходят? Абсолютно любые, если имеется соответствующее портфолио и опыт работы. Качества сотрудников: это не просто работники, а роботы-терминаторы, не знающие усталости. Работают быстро, за качество отвечают, сроки не срывают, дело свое знают — просто идеальные сотрудники! Единственный минус — если подработок будет слишком много, такой работник может сконцентрироваться на самой важной на данный момент или высокооплачиваемой, а остальные выполнять на автомате. Мотивация: как уже говорилось, лучшая мотивация для лошадок — деньги. Им не нужно признание и лавры лучшего работника, они не хотят записи в трудовой книжке и принятия в штат — лишь бы платили, да побольше.

4. Творческие личности

Это те самые свободные художники, которые творят с ноутбуком под пальмой где-нибудь в Тихом океане. Или в рабочем коворкинге, или в кафе с бесплатным вай-фаем, или дома в спальном районе — неважно где. Для них неприемлемы четкий график, офисный дресс-код и указания начальника — они ловят вдохновение и пишут лишь то, что нравится. Какие профессии подходят? Любые творческие, не связанные с жесткими дедлайнами. ТЗ — максимально свободное, чтобы автор смог проявить креативность в полной мере. Не рекомендуется задействовать творцов в работе с людьми: висеть на телефоне они вряд ли смогут, тонкая душевная организация не выдержит. Качества работника: креативность и нестандартность мышления — этого у творца не отнимешь. Вместе с тем они порой бывают необязательны, ждут пришествия музы вместо того, чтобы плотно усесться за компьютер и работать.  Когда свободный художник сталкивается с суровой реальностью например, копирайтер вместо художественных текстов вынужден в сотый раз писать про “пластиковые окна купить недорого” — творческий запал быстро проходит, так и до кризиса недалеко. Мотивация: хотите, чтобы творец был максимально заинтересован в работе с вами — позвольте ему самовыражаться как душе угодно и не ограничивайте конкретными сроками. Конечно, есть риск и вовсе не дождаться готовой работы, но результат стоит свеч.

5. Настоящие профессионалы

Это люди, которые в профессии уже много лет. Они получают хорошие деньги и могут себе позволить браться только за те проекты, которые доставляют удовольствие. Заказать текст у крутого спеца стоит далеко не одну тысячу рублей. Но люди, которым важно качество, а не исходная цена, вряд ли будут мелочиться и нанимать копирайтеров на бирже. Какие профессии подходят? Любые, в которых человек реализовался. Наличие образования не играет никакой роли: портфолио и опыт говорят сами за себя. Также профи могут выступать экспертами и самостоятельно учить тому, в чем уже состоялись.

Качества: ответственность, целеустремленность, самоорганизованность. Все будет четко и по делу, но и платить придется выше среднего. Мотивация: сложно представить, чем можно заинтересовать профессионала. Опыт у него наработан, портфолио шикарное, имя в узких (а то и широких) кругах известно. Попробуйте предложить ему что-то по-настоящему новое и интересное, чтобы глаза загорелись. Ну и хороший гонорар, который не оставит равнодушным.

Где искать удаленных работников

1. Сайты вакансий: hh.ru, superjob.ru и другие. Ищите резюме сотрудников с пометкой удаленная работа, работа на дому.   2. Биржи и сайты фриланса: www.fl.ru, freelance.ru , advego.ru и другие. Здесь целенаправленно ищут заказы те, кто готов работать удаленно. 3. Социальные сети. Возьмем, к примеру, ВКонтакте, заходим в раздел группы и пишем волшебное слово “удаленная работа”. Вуаля!

В сообществах можно самостоятельно поискать соискателя или разместить в соответствующей теме объявление. 4. Сарафанное радио — ну куда же без него. Стоит вывесить в той же соцсети объявление о том, что требуется удаленный сотрудник, обязательно откликнутся друзья и друзья друзей с контактами хорошего работника.

Юридические тонкости

Сотрудник на удаленке, как гласит Трудовой Кодекс, должен заключить с компанией договор о дистанционной работе. Если такого документа нет — все расчеты и договоренности держатся лишь на честном слове. Чтобы не иметь проблем с налоговой, советуем оформить с работником официальный трудовой договор — при этом запись в трудовой книжке делать не обязательно. В договоре прописываются стандартные пункты: права и обязанности сторон, размер оплаты, порядок приема работы и так далее. Для оформления понадобятся паспорт, страховое свидетельство, документ об образовании  не обязательно. Их можно отсканировать и отправить работодателю по почте. Штатные сотрудники, независимо от того, работают они удаленно или нет, имеют право на отпуск и выходные дни, оплату сверхурочных и декрета, получение пособий. Удаленщики получают выплаты при увольнении, оплату больничного листа, но и налоги отчисляют своевременно. При увольнении работодатель обязан издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника — пусть даже в электронной форме. Словом, у удаленных работников абсолютно те же права, как и у других ваших сотрудников. Если вы не планируете брать сотрудника в штат, но нуждаетесь в его работе написать текст, сверстать буклет и т.д. — заключите гражданско-правовой договор. В этом случае удаленный сотрудник выступает как физическое лицо, оказывающее услуги. После выполнения работы следует оформить акт выполненных работ. Итак, загляните на сайт вакансий или сообщество по поиску удаленных работников, создайте объявление и ждите, когда в вашей компании появится еще один толковый специалист. Будьте готовы к тому, что профессионал найдется не сразу — порой приходится пересматривать десятки кандидатов и только потом сделать выбор. И самое главное — уважайте наемного работника, оформив трудовые отношения по закону.

Как нанимать сотрудников на удалёнке

Удалёнка пришлась по вкусу многим компаниям, однако найм сотрудников «из дома» отличается от найма в офисе. Рассказываю, как эффективно проводить собеседования в Zoom и работать с теми, кого лично ни разу не видел.

Плюсы и минусы найма на удалёнке

Логомашина ― как раз одна из тех компаний, которые до сих пор работают дома: с марта 2020 года мы трижды спрашивали у сотрудников, хотят ли они вернуться в офис, и каждый раз получали от всех категорический отказ.

Как и другие студии, мы периодически нуждаемся в новых кадрах: и если раньше собеседования обязательно проходили очно, то теперь все сосредоточилось вокруг Zoom. Преимуществ и недостатков у онлайн-найма, на мой взгляд, равное количество.

Сначала о плюсах.

У вас больше нет географических ограничений

Благодаря удалёнке становится всё равно, где живёт сотрудник, и этот фактор в несколько раз увеличивает число подходящих кандидатов. Если раньше мы постоянно сталкивались с тем, что не можем взять дизайнера с крутым портфолио только из-за того, что он живёт не в Петербурге, то сейчас он может находиться где угодно и всё равно работать у нас. Кроме того, отсутствие территориальных рамок позволило увеличить средний уровень сотрудников: теперь можно принимать в команду выдающихся специалистов, которые раньше были недоступны из-за проживания в другом регионе.

Вакансии закрываются быстрее

Скорость закрытия позиции часто бывает критическим фактором, а при работе в офисе HR-менеджеры обычно не могут собеседовать большое количество людей за день: причин тому множество ― начиная с ограниченного числа переговорок и заканчивая тем, что кандидаты любят опаздывать.

Онлайн-собеседования оказались для нас успешной практикой с точки зрения оптимизации временных затрат: как правило, они проходят на 30-40% быстрее офисных (исчезли крадущие время формальности вроде перерывов на кофе и small-talks), и поэтому их можно проводить больше.

Теперь о минусах онлайн-найма: без них тоже никуда.

Сложно оценить soft skills кандидата

Какой бы хорошей не была видеосвязь, вы всё равно через экран не сможете в полной мере сформировать впечатление о soft-skills — способности кандидата общаться, гибко мыслить и избегать конфликтов.

Если при общении «с глазу на глаз» почувствовать эмпатию можно практически сразу, то, наняв сотрудника удалённо, вы сохраняете риски, что его коммуникативные качества окажутся прокачанными вовсе не в том объеме, который требуется.

Не ясно, как адаптировать сотрудника в коллективе

Для каждого человека смена работы ― это всегда стресс: нужно знакомиться с десятками новых людей, осваивать существующие в правила и традиции, корректировать привычные рабочие ритуалы.

Если в офисе новый сотрудник мог в любой момент обратиться к коллегам, сидящим справа и слева от него, то на удалёнке он может разве что написать им в корпоративном мессенджере.

Новый формат работы заставляет HR-менеджеров разрабатывать новые программы интеграции, и пока замена пятничных вечеринок онлайн-тимбилдингом ― это совсем не одно и то же.

Успешные практики онбординга в онлайне

• Приветственный курс для новичков: мы записали видеоинструкции, чтобы новый коллега мог разобраться со всеми сервисами, которыми команда пользуется на удалёнке, а также разобрался в деталях рабочего процесса — с кем взаимодействовать по тому или иному вопросу, какой порядок согласования документов, какие планерки обычно бывают в течение недели.

• Учащенный one-to-one (встреча руководителя и подчиненного) в течение первого полугодия: руководители отдела и управляющий директор как минимум раз в неделю обсуждают с новым сотрудником, как проходит его процесс адаптации в компании. Такая практика позволяет не замалчивать проблемы, а оперативно их решать.

Какие вопросы задавать тем, кого не видишь лично

За полтора года удаленной работы к нам пришло более 50 новых сотрудников, которые никогда не видели меня лично. Во время пандемии в традиционный пул вопросов первичного собеседования мы добавили несколько новых, которые позволяют нам в онлайн-режиме лучше понять, как мыслит кандидат и готов ли он к работе без офиса.

Вопрос 1. Если бы мы дали вам возможность работать не только дома, но и в офисе, что бы вы предпочли и почему?

Удалёнка многим кажется раем только первые несколько месяцев, а дальше всплывает целый ряд сложностей: необходимость обустроить рабочее место, желание менять картинку перед глазами в течение дня, нужда общаться с окружающими и далее по списку.

Если вы работаете без офиса, то в идеале нащупать у кандидата реальную мотивацию работать дома: например, он терпеть не может столпотворения в метро и пробки или у него живет котенок, за которым нужен постоянный присмотр. Если человек — экстраверт до мозга костей, который на предыдущей работе ходил в офис прежде всего ради общения с коллегами, то работа на удалёнке через пару месяцев превратится для него в ад, и он, скорее всего, покинет компанию.

Вопрос 2. Во сколько вы готовы начинать рабочий день?

Удалёнка позволяет нанимать сотрудников из других регионов и даже стран, но важно при этом уточнять у людей, готовы ли они работать в вашем часовом поясе. Особенно этот вопрос играет большую роль, если новому сотруднику предстоит регулярно общаться с клиентами и подрядчиками.

Сейчас у нас работает два дизайнера, которые живут в европейских странах, и чей часовой пояс отстает от московского на два часа. Небольшая разница, как показал опыт, не оказывается проблемой: получается, что рабочий день у ребят начинается в восемь утра, что вполне приемлемо (не шесть, всё-таки), зато заканчивается уже в пять часов вечера — по графику 8-17 работает немало компаний во все мире, поэтому как обоих сотрудников, так и нас, разница с головным офисом при трудоустройстве не смутила.

Вопрос 3. Что вызывает у вас беспокойство при работе онлайн?

Это обязательный вопрос, если кандидат раньше работал только в офисе. Часто оказывается, что человек переживает за свою техническую подкованность: он никогда не вел рабочую коммуникацию в Telegram-чатах и не пользовался половиной онлайн-сервисов. В таких случаях надо заранее составить список страхов и направить HR-специалиста на помощь новому сотруднику.

Мы однажды сформировали пул самых распространенных опасений, которые приходится слышать от новичков, и разработали для них решения. Например, записали видеоинструкции по работе с сервисами (уже упоминал о них ранее) и раз в неделю устраиваем образовательные лекции про дизайн для недизайнеров — новых менеджеров и маркетологов, чтобы они могли быстрее погрузиться в сферу.

Как оценивать эффективность недавно нанятого удаленного сотрудника

Если в офисе вы видите, чем новый сотрудник занимается на рабочем месте и как часто уходит на перекуры, то удалёнка эти возможности сильно ограничивает.

Мы отказались от контроля активности сотрудников и мониторинга рабочих экранов, поэтому сейчас у нас существуют три критерия оценки эффективности новых людей ― выполнение задач в срок, качество выполнения этих задач и удовлетворенность самого сотрудника своим результатом.

Если с первыми двумя критериями все очевидно, то контролировать моральное состояние новоприбывших мы начали и далеко не сразу.

Тем не менее, во время адаптационного периода важно, чтобы сотрудник был доволен тем, как происходит его интеграция в рабочие процессы: для этого HR-менеджерам вместе с руководителями отделов необходимо регулярно в течение первого полугодия проводить как one-to-one встречи, так и устраивать оценки 180 и 360 градусов. Это даст понимание, насколько сотруднику понятны задачи, хватает ли времени для их качественного выполнения и чувствует ли он смысл от всего, что делает.

Я много работаю с предпринимателями, желающими перевести свой бизнес в онлайн, поэтому довольно часто слышу от них распространенный вопрос: «Где искать удаленных сотрудников?» Хотелось бы осветить эту тему и дать несколько определений. Удаленный специалист — это не фрилансер, а сотрудник, который работает на вас на постоянной основе, но территориально находится у себя дома.

Итак, прежде чем искать удаленных работников, нужно понимать, кто эти люди и почему они работают дистанционно. С этим пониманием поиски специалистов значительно облегчаются. Благодаря собственным наблюдениям я выделила несколько категорий удаленных сотрудников по найму. Поговорим об этом подробнее.

Категории людей, которые ищут удаленную работу:

1. Женщины в декрете

Это мамочки, живущие в различных городах России и не только, которые ищут подработку. Для них наиболее комфортный формат деятельности, как правило, включает не более пяти часов занятости в день с плавающим временным графиком. Таким образом, они могут умело совмещать семейную жизнь, воспитание детей и непосредственно работу. Это может быть как массовая, так и административная деятельность, не привязанная к жесткому времени, например, прием входящих звонков клиентов.

Особенности: возраст до 38 лет, местоположение — регионы. Хорошо справляются с вакансиями: администратор социальных сетей, оператор исходящих звонков.

Возможные риски: маленький опыт, срывы сроков выполнения задачи.

2. Люди, ограниченные рынком труда

Здесь имеются ввиду те, у кого отсутствует возможность в своем небольшом населенном пункте найти офлайн-работу. В данном случае трудоустройство сильно ограничено, а жизнь и обстоятельства сами заставляют людей находить выход из положения. И таким решением как раз может стать удаленный формат работы. Люди могут выполнять любой функционал и иметь любой график, для них эта деятельность очень важна: зачастую это способ выживания. Именно по этой причине для подобных сотрудников работа равно жизнь. С точки зрения найма это самые надежные специалисты. Как правило, их предыдущий опыт не соответствует тому, что требуется в онлайне, и они переучиваются на новые профессии.

Особенности: нет привязок к полу, возрасту и местоположению. Люди самоорганизованны и ответственны. При найме таких кандидатов обращайте внимание на потенциал и желание работать, а не на предыдущий опыт.

Возможные риски: небольшие, связанные, прежде всего, с непрофессионализмом.

3. Свободные художники

Это те, кто любит путешествовать по миру, либо просто те, кто очень дорожит свободой в текущий момент. Они обожают сидеть в уютных кафе, неспешно пить чай и одновременно работать. Для таких сотрудников работа тесно переплетена с обычной жизнью, они могут умело совмещать свою свободу с процессом заработка. По моим наблюдениям такие люди нередко овладевают следующими профессиями: маркетолог, технолог, личный помощник, контент-менеджер. Как правило, это сферы деятельности, которые не привязаны к людям, в отличие от тех же операторов колл-центра или менеджеров по продажам.

Особенности: нет привязок к полу, возрасту и местоположению, креативность людей.

Возможные риски: слабая самоорганизация, такой сотрудник может увлечься своими приоритетами и сдвинуть сроки, либо быть менее эффективным.

4. Эксперты

Настоящие профессионалы своего дела, для них дистанционная деятельность — это призвание, возможность развития и роста. При этом нет такого большого значения, работают они в офисе или, например, из дома. Они всецело погружены в любимую профессию и на 100% отвечают за результат. В основном, это уже сформированные, очень опытные удаленные сотрудники: программисты, управленцы, которые могут быть руководителями удаленных команд, технические специалисты, интеллектуалы, а также люди, являющиеся экспертами в каких-то узких специализациях и владеющие знаниями сложных программ.

Особенности: в основном мужчины, они очень самоорганизованны и ответственны. Их отличает отменное качество труда.

Возможные риски: отсутствуют, но есть потребность в высокой заработной плате.

Вышеперечисленные критерии позволят вам понять, кого именно нужно искать. А теперь вернемся к вопросу, где же найти таких специалистов:

1. Биржи труда по найму

Все площадки для поиска офисных сотрудников с пометкой в описании вакансии о том, что работа предлагается на дому. Некоторые порталы по поиску работы и размещению вакансии даже имеют отдельную графу с пометкой об удаленном формате деятельности.

2. Социальные сети

Довольно эффективный способ поиска сотрудника для дистанционной работы. Необходимо запустить таргетированную рекламу в Facebook, Вконтакте, Одноклассниках с баннером о поиске нужного сотрудника. Также можно зайти в специально созданные сообщества, где нужные вам люди публикуют резюме или рассмотреть пользователей, которые ведут группы, сходные по сфере деятельности с вашим бизнесом. Кроме того, вы всегда можете просто опубликовать платное или бесплатное объявление о вакансии напрямую в тематическом сообществе.

3. География поиска

Не стоит забывать о том, где территориально размещать объявления.

Например, московским компаниям с обычными массовыми вакансиями, прежде всего, стоит искать удаленных сотрудников в регионах. Однако если деятельность подразумевает специалиста из категории «Эксперты», то стоит, конечно, обратить внимание на мегаполисы и города-миллионники, ведь в приоритете стоит именно профессионализм сотрудника. Если нужно закрыть вакансию из IT сферы, то рекомендую обратить внимание на Украину: по моим наблюдениям, там очень много достойных кандидатов в сфере программирования.

Если же, к примеру, стоит задача найти оператора колл-центра или удаленного менеджера по продажам, который будет осуществлять телефонные звонки действующим и потенциальным клиентам, здесь очень важен чистый и грамотный русский язык. По этой причине нет смысла искать сотрудника в других странах из-за специфики произношения и диалектов.

4. Специальные площадки

Существуют специализированные ресурсы и порталы для поиска экспертов. Подобные площадки легко найти по запросу в Google или другой поисковой системе.

5. Популярные биржи труда фриланса

Существуют достаточно известные биржи труда, в которых зарегистрированы специалисты, которые ищут дистанционные проекты. Такие площадки тоже не следует избегать, не смотря на то, что фрилансеры отличаются от «удаленщиков» тем, что работают от заказа до заказа.

Когда вы размещаете свою вакансию, обязательно укажите, что сотрудник нужен не на временный функционал и проектную работу, а вы нацелены на долгосрочное сотрудничество. Конечно, также в объявлении рекомендую написать, что подработка со сторонними компаниями не приветствуется.