Собираем команду: рекрутер в сегменте HoReCa Денис Кузин рассказывает о нюансах, которые нужно знать, чтобы найти достойных сотрудников в ваше заведение. Например: как понять, кто вам требуется, где искать квалифицированный персонал и в каких случаях нужно брать сотрудников на аутсорсинг, чтобы получать больше прибыли.
Какой персонал нужен в ресторане, кафе или кофейне
Я работал со многими начинающими владельцами заведений — и никогда не встречал тех, кто вообще не представляет, какой персонал нужен в его будущий ресторан или кафе. Человек как минимум бывает в подобных местах в качестве посетителя и понимает каркас, на котором строится команда.
Однако некоторые важные должности не видно из зала, и есть риск их упустить. Или наоборот: нанять специалиста, который конкретно в это заведение вовсе не обязателен, и слить на этом деньги. В этих тонкостях мы попробуем разобраться, отвечая на вопрос, как подобрать персонал.
Но для начала составим примерный список должностей для общепита, чтобы видеть картинку целиком.
Работники кухни:
- Шеф-повар — создает общую концепцию заведения, составляет технологические карты блюд, следит за их правильной подачей, контролирует наличие продуктов на кухне.
- Су-шеф — помощник и заместитель шефа.
- Повара — готовят блюда по технологическим картам. Поваров может быть несколько: например, специалисты горячего / холодного цеха.
- Посудомойщица
- Помощник повара / коренщик — помогает поварам чистить овощи.
Обслуживающий персонал:
- Администратор зала — встречает гостей.
- Официант
- Бариста
- Бармен
- Кассир
- Уборщица
Административный персонал:
- Управляющий — отвечает за все в целом: работа кухни, работа зала, маркетинг, финансовые показатели выручки и себестоимости.
- Менеджер смены — заместитель управляющего.
- Бухгалтер — ведет учет доходов и расходов, работает с налоговыми органами.
- Бухгалтер-калькулятор — рассчитывает цены на блюда, определяет нужное число продуктов.
- Менеджер / специалист по снабжению и логистики (закупщик) — приобретает продукты по заданным параметрам.
Специалистов много. Осталось понять, кто из каждой категории нужен именно вам и где найти квалифицированных сотрудников. Дальше будем разбираться, как подобрать персонал, чтобы ваш фуд-проект работал эффективно.
Обязанности персонала ресторана
В предыдущем блоке я кратко пояснил, какую работу выполняют сотрудники. Но тут есть важный момент: часто под должностные обязанности подводится конкретный функционал сотрудника. Это значит, что в зависимости от ситуации владелец может назначать исполнителю новые задачи.
Например:
Бизнес пошел не так, как было запланировано, предприниматель решает поменять свой профиль и заодно — функционал команды. Допустим, у него был бармен, администратор и официантка, но теперь 3 человека для него — много, и он раскидывает должность бармена между официантом и администратором.
Еще пример:
В маленьких заведениях шеф-повар может выполнять работу бухгалтера-калькулятора, посудомойщица — быть также коренщицей и уборщицей, а официант — кассиром. Так что будьте внимательны, чтобы не нанять «лишнего» для вашего бюджета человека.
Требования к сотрудникам общепита
Самое главное требование — наличие санитарной книжки. Это априори, тут не должно быть послаблений, вроде «Возьмите меня, я через неделю оформлю».
Если комиссия обнаружит отсутствие удостоверения, владельцу грозят штрафы, конкуренты могут раздуть скандал, выручка упадет. Это я не говорю о рисках, связанных со здоровьем посетителей.
Другие требования — по вашему усмотрению. Если вы считаете, что официант должен каждые 15 минут подходить к одному гостю и спрашивать, не желает ли он чего-то еще, то это вы сотруднику и назначаете.
Подбор персонала для ресторана или кафе
Набор команды — с одной стороны, дело нехитрое, так как в нём сложно придумать что-то новое. Предприниматель просто снимает кальку с похожих точек, нанимая похожих сотрудников.
С другой стороны, процесс все-таки очень индивидуальный и со своими нюансами. Новичкам важно понять такие особенности.
Несколько рекомендаций, как правильно подбирать персонал:
-
Все исходит из концепции заведения. В обычное кафе вы можете нанять просто хорошего баристу. Но если вы намереваетесь делать альтернативный кофе, придется искать творческого человека, разбирающегося в обжарке зерен и способах приготовления.
-
На должности шеф-повара строится любая точка общепита. Он приносит владельцу на 50% готовый бизнес, особенно когда сразу приходит со своей технологической картой. Поэтому ваша главная задача при подборе персонала для ресторана или кафе — найти крутого шефа с многолетним опытом.
-
Состав команды со временем может меняться. Ресторанный бизнес очень подвижный, поэтому и вы приготовьтесь быть гибкими.
Например:
рядом появляется конкурент, который оттягивает часть клиентов. И тогда вашей точке можно попробовать перепрофилироваться: допустим, сократить число элитных поваров и за счет этого приобрести посетителей, настроенных на более низкие цены.
Или другой пример.
Однажды я подбирал людей для одного заведения, которое находится рядом со стадионом. Спустя какое-то время после открытия они обнаружили, что в дни матчей к ним приходит на порядок больше людей, поэтому стали приглашать на аутсорсинг дополнительный персонал и делать больше выручки.
То есть не нужно до открытия пытаться с точностью до должности рассчитать число своих сотрудников. Вам все равно придется что-то менять.
Где искать квалифицированный персонал
- Сайт Restojob.ru — специализированный ресурс с разбивкой по городам.
- Группы «ВКонтакте»: «Типичный повар» , «Типичный общепит | Типичный повар»
- Работные сайты, типа Hh.ru, Superjob.ru , раздел работы на Avito.ru.
- Заведения общепита: оценивайте вкус и подачу блюда, присматривайтесь к официантам и управляющим и предлагайте работу тем, кто показал себя наиболее достойно. Вы можете даже попробовать переманить к себе целую команду во главе с шеф-поваром.
Кстати, это вполне этично, потому что учит владельцев заведений дорожить персоналом, уважать и не обманывать. Команда, которая всем довольна, не перейдет в другое место, даже если ей предложат зарплату на 15-20% выше.
Советы по оценке квалификации
- Попросите кандидата подтвердить квалификацию рекомендательным письмом от бывшего работодателя. В этом бизнесе рекомендации стоят очень дорого.
- А когда вы уже наняли работника и хотите его оценить, наймите «тайного покупателя» — он сможет оценить не только вкус блюда, но и его размер и аккуратность подачи. Официант проверяется еще быстрее — был ли он обходительным, заметил ли желтое пятно на белой скатерти.
И кроме того, не бойтесь брать сотрудников без опыта: поваров, официантов, помощников бармена, бариста. Это самая благодарная категория, которая будет стараться, чтобы завоевать строчку в резюме, даже за небольшую оплату.
Как персонал помогает сделать заведение лучше
Сегодня сервис в России круче, чем десять лет назад, но все-таки пока еще слабый. Работники зала начинают постигать основы ресторанного гостеприимства. Работники кухни уже понимают, что мало сделать вкусное блюдо — они учатся красиво и оригинально его оформлять.
А теперь принципиально важный момент. Хотя общую концепцию определяет владелец, персонал все-таки намного лучше понимает своих клиентов и их пожелания. Поэтому нужно прислушиваться к мнению команды относительно работы с гостями, оформления интерьера, закупки продуктов и создания блюд.
Помните, что персонал подмечает все детали, и поэтому часто лучше понимает, как сделать ваше заведение лучше.
Кристина Речиц, редактор:
Найти идеального сотрудника — задача непростая. А если речь идет о подборе персонала в HoReCa — сложная вдвойне. Владелица кадрового агентства Елена Власова рассказала, какими навыками должен обладать рекрутер при подборе команды для ресторана и где искать кандидата мечты.
Елена Власова, основательница и охотница за талантами в HoReCa Talents:
«7 лет назад я приехала в Москву из Кемерово, имея опыт работы эйчаром и рекрутером в кадровом агентстве. Искать персонал для хореки начала в московском Конкорде — это ресторанная компания, которая организует крупные банкеты, кейтеринги и имеет свою широкую сеть. Там я поняла специфику подбора персонала в этой сфере и три года назад основала свое кадровое агентство HoReCa Talents»
Особенности кандидатов в ресторанной сфере
Иррациональность
Бывает, что кандидат работает в ресторане шеф-поваром или управляющим с зарплатой 80 тысяч рублей и отказывается уходить в другое аналогичное заведение на зарплату в 130 тысяч рублей. Потому что и так хорошо. И здесь нужно искать, чем можно дополнительно его мотивировать.
Креативность
Рекрутеру нужно понимать творческих людей, уметь находить к ним подход и принять как факт, что в хореке работают недостаточно системные люди. В этом мире может быть совершенно нормальным опоздать на полчаса или отменить дегустацию.
Например, шеф-повара могут быть двух видов:
- отличный креативщик, который придумывает сумасшедшие блюда из особенных ингредиентов и устраивает кулинарную феерию на тарелке, но при этом недостаточно организованный;
- классный организатор кухни и крепкий хозяйственник, который держит в кулаке весь ресторан, умеет набирать и обучать персонал, но при этом недостаточно творческий.
Поэтому самыми перспективными кандидатами в хореке считаются те, кто умеет сочетать креатив и системный подход. Особенно востребованы кандидаты, следящие за глобальными изменениями в сопутствующих отраслях и интересующиеся последними трендами.
Где искать кандидатов
Мероприятия
Каждый год в ресторанной сфере организовывают интересные конференции и встречи, на которых можно познакомиться с перспективными кадрами. А после мероприятия добавить их в друзья в соцсетях и поддерживать общение, сохраняя постоянный контакт. Это позволяет делать предложение напрямую и лучше узнавать мотивацию к смене работы, если такой специалист потребуется в ресторан клиента. Вообще, в хореке большое значение имеют собственные отношения с кандидатом. Важно знать всех лично и хорошо общаться.
Публикации
В ресторанных онлайн- и офлайн-журналах можно отследить, кто печатается, какие книги выпускает. Почитать интервью и узнать о специалистах, которые дают рынку что-то новое. За два-три года работы в базе у рекрутера обычно уже есть все профессионалы отрасли. Периодически появляются новые кандидаты, поэтому публикации надо отслеживать постоянно.
Личная встреча
Всегда можно приехать в ресторан, пообщаться там с кандидатом и сделать предложение. Это такая сфера: шеф-повара на виду, можно просто прийти и предложить вакансию. Опытные рекрутеры часто ходят по ресторанам, и, если им нравятся блюда, они обязательно узнают, кто шеф-повар, и добавляют его себе в социальные сети.
Елена Власова:
«Однажды в баре мне очень понравилось, как работает бар-менеджер. Чтобы не привлекать лишнее внимание, я открыла у себя на телефоне заметки и написала в них: „Здравствуйте, меня зовут Елена Власова, я подбираю персонал, у нас есть вот такая вакансия и такое предложение“. И просто показала ему этот текст в заметке на экране своего телефона, чтобы он прочитал. Потом попросила его написать мне в директ. Так мы его и схантили»
Где искать кандидатов для Москвы
Бывает, что клиент запрашивает в штат очень креативных сотрудников, с новым видением. А в Москве дефицит кадров и все более-менее одинаковое. Тогда рекрутеры обращают внимание на регионы.
Однако классные специалисты в регионах денег получают не меньше, чем их московские коллеги. Они звезды у себя в городах, живут комфортно и не уверены, что им вообще стоит ехать в Москву. И вот здесь надо уметь правильно организовать поиск сотрудников и найти к ним подход.
Елена Власова:
«Мы начали искать шеф-кондитера в регионах и опубликовали пост с конкурсом, в котором нужно было выложить свои блюда под хештегом #horecatalents. Победителя рассматривали на разные классные вакансии.
Один из шеф-кондитеров в Томске тогда был на больничном, скучал и листал ленту в инстаграм*. Наткнулся на пост и подумал: „А почему нет?“ Выложил свои блюда под хештегом и победил. Мы пригласили его в Москву, он сделал отличную дегустацию, заказчику все понравилось. Сейчас этот шеф-кондитер работает в одной из самых продвинутых компаний — „Рестораны Раппопорта“»
В каких соцсетях искать кандидатов
Подписка на аккаунты кандидатов не только помогает отслеживать их посты, но и позволяет смотреть на подписчиков и читать комментарии. Чтобы не пропустить начинающие таланты.
Фейсбук*
Легко искать через поисковую строку. В профиле удобно смотреть общую информацию, чтобы сравнивать с заявкой на вакансию от клиента. Можно найти управляющих, операционных директоров и менеджеров ресторана.
ВКонтакте
Больше подходит для поиска сотрудников из регионов. Но можно найти и очень интересных кандидатов, если рассматривать релокацию — переезд кандидата на работу в нужный вам город.
Инстаграм*
Удобно искать шеф-поваров и шеф-кондитеров. Они выставляют фотографии своих блюд, по которым сразу можно оценить профессионализм потенциального кандидата. Если заявляется премиум-ресторан, а блюда не дотягивают до этого уровня даже в плане подачи, можно не рассматривать кандидата на позицию.
Линкедин
Отлично подходит для хантинга топового управляющего персонала. На сайте много пользователей из хореки. В основном финансовые директора, директора по закупкам и операционные директора.
Другие ресурсы
Помимо соцсетей, кандидатов можно искать на форумах, в тематических сообществах и чатах. Также есть несколько профессиональных ресурсов в интернете.
Где искать маркетологов, эйчаров и финансовых директоров
HR-специалистов и директоров по маркетингу — в других сферах. Кандидаты, которые работали только в ресторанном бизнесе, часто ориентируются на узкий сегмент задач, так как основная проблема ресторанов — текучка линейного персонала. В итоге они занимаются решением только этой проблемы и не развиваются в других направлениях.
Поэтому лучше искать этих сотрудников в системных, крупных иностранных, возможно, ретейловых компаниях или автомобильных и строительных холдингах. Либо в больших сетевых отелях, где эйчар строит всю службу персонала с нуля и в курсе всех трендов ресторанной сферы.
Елена Власова:
«Схантить финансового директора за три дня? Легко!
Ресторатор сказал: мне нужен такой кандидат, мужчина. Задача сложная. Сотрудник должен иметь большой опыт именно в ресторанной сфере. К счастью, пока заказчик описывал портрет идеального кандидата, я уже знала, кем я закрою эту вакансию.
Дальше дело техники. Вышла напрямую на кандидата и сделала ему предложение. Он согласился рассмотреть вакансию. Я организовала встречу с заказчиком. На предыдущем месте работы об этом узнали, сделали контроффер, кандидат решил остаться. Я связалась с заказчиком и объяснила, что за такого ценного профессионала надо бороться. В итоге мы повысили предложение и практически зубами его выгрызли. Теперь этот кандидат уже не первый год приносит большую выгоду ресторатору. То есть он не только свою зарплату отбивает, но и деньги на его переманивание»
Про умный хантинг
Если обобщать, умный хантинг — это когда целью работы становится не быстрое закрытие вакансии для получения вознаграждения, а взвешенный и тщательный поиск подходящего специалиста. Еще важна грамотная коммуникация. Без ответственного подхода нормального кандидата перехантят, или он просто не согласится переходить в компанию заказчика.
Например, хорошие кандидаты обычно уже где-то работают, и прямое предложение может оттолкнуть. Здесь важно не бросать вакансию в лоб, а, например, отправить личное сообщение с просьбой оценить вакансию и экспертно порекомендовать кого-то из знакомых. Он советует коллег, а потом можно попробовать предложить ему тоже рассмотреть предложение, подсветив интересные аспекты.
О понимании вакансии
Одному заказчику нужен очень креативный шеф-повар. Другому — ответственный китчен-менеджер. И вот здесь полезно отталкиваться от задачи. Подумать, каких целей заказчик хочет достичь благодаря этому кандидату. Какую выгоду он видит от этого сотрудничества? И уже в зависимости от ответа подбирать персонал.
О комплексной и объективной оценке
Очень важно правильно соотносить желания заказчика с действительностью. Например, в одной ресторанной компании работает команда отличных поваров. Клиент говорит, что ему нужен человек конкретно из этого места. Но в процессе оценки становится очевидным, что там совсем другой уровень корпоративной культуры. И нужной мотивации для перехода шеф-повара заказчик обеспечить просто не сможет. Любая новая работа для человека должна быть ступенькой вверх. Помимо роста зарплаты, это обучение и стажировки для шеф-поваров, для управляющих и сомелье. Они должны выезжать на новые винные хозяйства, смотреть новые тренды и проходить профессиональные курсы.
В таких случаях важно донести, что даже большие деньги не удержат кандидата на новом месте надолго. Шеф-повар из примера выше, скорее всего, быстро заскучает и уйдет, а заказчику придется искать нового сотрудника, тратить время и деньги. Лучше рассматривать кандидатов попроще, которые подойдут не меньше.
О портфолио и дегустации
Кандидатов на творческие позиции сначала оценивают по портфолио, однако даже красивое резюме ничего не гарантирует. Поэтому большую роль в рекрутинге играют собеседование, рекомендации и, конечно, дегустация блюд от кандидата.
Это обязательный этап, на котором заказчик точно понимает, подходит ему этот специалист или нет. Например, нужна была конкретно узбекская кухня. Кандидат попытался сделать, но не справился. Это будет сразу понятно на дегустации и избавит от неприятных ситуаций, если бы клиент взял его на работу без проверки качества блюд.
Иногда проводят две-три дегустации, потому что не сразу могут понять, что подходят друг другу. Один раз в практике был случай, когда заказчик говорил: «Что за отвратительное портфолио», а я ему ответила: «Я знаю этого шеф-повара лично, я рекомендую, берите его». Они провели несколько дегустаций, и сейчас это один из самых модных шеф-поваров в Москве.
Елена Власова:
«У нас есть специальная тетрадочка, куда мы записываем всех кандидатов. Если появляется сложная вакансия, например шеф-повар паназиатской кухни, мы его в этой тетрадке быстро находим. Потому что таких кандидатов мало, около 20 на рынке, и мы их всех знаем лично»
Как рекрутеру подготовиться к собеседованию
Широкий разброс по требованиям на рынке предполагает разный подход к кандидатам. Одному заказчику нужен начинающий сотрудник, он готов его брать и учить. Другому нужен готовый профессионал, который уже завтра выйдет и сразу будет работать на уровне. Однако в обоих случаях рекрутер должен тщательно изучать все нюансы вакансии перед интервью. Если не погрузиться в тематику, можно ошибиться и выбрать не того специалиста.
Елена Власова:
«Например, если мы ищем сомелье, я читаю книги по их профессиональной тематике. Посещаю винные дегустации, чтобы лучше понимать тонкости этой работы. Это помогает погрузиться и узнать, в чем точно должен разбираться современный сомелье. В результате, когда кандидат на такую вакансию приходит на собеседование, мне легче с ним общаться, потому что я задаю конкретные вопросы и понимаю, какими знаниями он обладает»
Как понять, что кандидат точно не подходит и с ним не надо работать
Хорека — сфера гостеприимства. Поэтому если соискатель недружелюбен или резок уже на собеседовании, общается свысока и думает, что перед ним сидят «какие-то кадровички», то это уже определенный показатель.
Здесь важны люди вдохновленные, а не просто профессионалы. Потому что ты можно заучить все стандарты обслуживания и гостеприимства, но при этом ходить с таким лицом, что гости не захотят возвращаться в заведение. Это должны быть легкие на подъем и открытые профессионалы, которые любят людей.
Как пиар помогает хантить кандидатов
Сейчас не зря говорят, что шеф-повара — новые рок-звезды. Профессионалу в хореке очень важен пиар. Заявления о себе, чтобы гастрономические издания писали о достижениях. По 10–20 тысяч подписчиков в соцсетях. Кстати, это важно и очень полезно не только для кандидатов, но и для ресторанов, где они работают.
И это желание популярности очень легко использовать. Есть такой прием: ресторатор берет на работу шеф-повара, но вместо того, чтобы звать его на большую зарплату, нанимает СММ-агентство, которое будет вести его соцсети. Это игра на тщеславии кандидата, когда вместо денег он получает возможности для продвижения: участие в телепередачах, интервью в гастрономических изданиях, популярность в инстаграме*. Шеф-повар понимает, что в будущем сможет дороже себя продать, а ресторан пользуется его популярностью и привлекает клиентов. Все довольны и счастливы. Конечно, здесь нужно понимать, с кем это сработает: один кандидат согласится, а другой предпочтет зарплату повыше.
Однако есть и обратная сторона медали: на рынке много раскрученных шеф-поваров, которых все знают, но не будут советовать заказчику. Потому что на деле эти работники слабы как профессионалы, а известное имя они получили благодаря грамотному продвижению.
Например, один из заказчиков хочет опытного шефа в плане организации работы кухни, а рекрутер знает, что с этим у кандидата не очень хорошо. Потому что он неоднократно приезжал на гастроли и не заботился о том, чтобы все продукты были заказаны заранее, не проверял их свежесть и т. д.
Елена Власова:
«Повара часто путешествуют и проводят гастроли, и у нас есть информация о том, как все проходило изнутри. Такие истории мы собираем по всем кандидатам, чтобы точно знать, кого нельзя рекомендовать клиентам»
Про фидбек
Самое важное в работе рекрутера — чтобы каждый заказчик находил нужного человека. Поэтому надо не только смотреть на навыки и релевантный опыт, но и понимать, как специалист будет реализовываться. Насколько ему вообще будет интересно работать на новом месте. Может, соискатель вообще хочет перейти из одной профессии в другую. Например, из управляющего в сомелье. Это надо понять и тоже что-то посоветовать.
Бывают кандидаты, которые расслабились и перестали развиваться. Таким надо давать жесткий фидбек на собеседовании. Например, шеф-повар не знает о других точках питания в радиусе километра от своей работы. Рядом неделю назад открылся новый ресторан, а он даже не пришел и не попробовал там ничего. Это сигналы, что человек не живет своей профессией и не хочет развиваться.
Елена Власова:
«То же касается и самих рекрутеров. В нашей работе очень важно иметь свой вкус и следить за новостями в индустрии. Посещать рестораны, пробовать разные блюда, читать телеграм-каналы. Поэтому в агентство я подбираю специалистов с учетом этих навыков.
Знание последних тенденций, умение работать с людьми, системность и творческий подход — главные качества любого сотрудника в хореке»
* Организация Meta (владелец соцсетей Facebook и Instagram) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
Нанимайте эффективнее в любой сфере вместе с Хантфлоу →
статья
Как найти того самого? Учимся правильно искать сотрудников в общепит
Если спросить даже самого успешного ресторатора, с какими сложностями он сталкивается в работе, едва ли не главной проблемой он назовет линейный персонал. Тут целый клубок проблем: кадровый голод, текучка, завышенные требования и неподготовленность сотрудников. Причиной этих проблем часто становится банальное неумение сформулировать: кто именно вам нужен? От этого будет зависеть все остальное — где искать такого сотрудника и о чем говорить с ним на собеседовании.
Екатерина Погожева, руководитель отдела сервиса и обучения в ресторанной группе «Комитет», рассказывает, что нужно сделать эйчару ресторана перед тем, как пригласить соискателя на собеседование.
Перед тем, как публиковать вакансию:
Удивительно, но на практике я сталкивалась с тем, что эта мысль очевидна далеко не всем, поэтому проговорю: нужно максимально точно сформулировать, кого мы хотим взять на работу.
Мне нужен «просто официант» или «просто повар» — не подходит.
Совершенно нормально, что вам как работодателю подходят одни личностные качества соискателя и не подходят другие. Что для вас на первом месте? Ответственность, исполнительность, умение работать четко по инструкции? Или умение быстро принимать решение в стрессовой ситуации, лидерские качества?
Следом обдумываем, какой функционал будет выполнять этот человек. Это нужно не только вам, но и ему: бывает, что, только выйдя на стажировку, сотрудник осознает, что ваши требования ему не подходят. А это пустая трата времени для обеих сторон.
Поэтому прежде всего составьте профиль должности кандидата. Это набор основных моделей поведения, а также биографических факторов, которые обязательны или желательны для конкретной должности. При составлении профиля учитываются два основных положения:
- ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, особенностями коллектива и стилем управления
- ожидания от нового сотрудника в соответствии с конкретной должностью, особенностями выполняемой работы.
Например, вот так может выглядеть профиль должности кассира.
Что должно быть в описании вакансии:
После того как профиль готов, можно составить описание вакансии, где прописан конкретный функционал должности. Обязательно укажите:
- Куда требуется сотрудник — желательно, прямо в названии вакансии. Например, «официант в итальянский ресторан», «бармен в ночной клуб», «хостес в премиальный ресторан». Либо сразу укажите название ресторана, если оно на слуху.
- Мотивирующую, «продающую» фразу о том, кого и в какую команду вы ищете. Даже если это уже было в названии вакансии. Так мы воздействуем на одну из базовых потребностей человека – потребность в принадлежности к сообществу единомышленников. Соискатель должен захотеть стать членом вашей команды, понять, как у вас классно. Но пишите честно, не переусердствуйте.
- Базовые условия работы: что получит человек при минимальном, качественном выполнение своих обязанностей.
- Корпоративную культуру и все бонусы, которые получит сотрудник, работая у вас. Обучение и карьерный рост – классно, корпоративный спорт – тем более и т.д.
Все эти пункты могут быть расположены в вакансии в разном порядке, но имейте в виду: если начинаете с описания, не нужно делать его слишком длинным. Это вызовет раздражение: человек не может понять, подходит ли ему вакансия, пока не дочитает текст до самого конца. Люди в первую очередь смотрят вакансии по зарплате и функционалу.
Где искать?
Итак, резюме готово — теперь нужно правильно подобрать каналы поиска. Учитываем возраст работника: молодых ищем на одних порталах, людей постарше – на других, а, может, даже через газеты. Не забываем и о специфике работы: если нам нужен специалист, то выбираем одни каналы, если технический работник — совершенно другие.
Где и кого лучше искать?
На порталах с вакансиями:
HeadHunter, Superjob.ru, Rabota.ru, Zarplata.ru, Gorodrabot.ru, Rabota.mail.ru, Freelance.ru, Restojob.ru.
Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме? Тут исходим из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуем вакансию, дорогого специалиста ищем в базе резюме.
Плюсы
- Целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям.
- На этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются.
- Большой выбор кандидатов.
Минусы
- Для многих может оказаться довольно высокой стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.
В социальных сетях
Facebook, ВК — здесь ищем руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей, технический персонал. Заглядываем в профессиональные сообщества.
Telegram — ищем руководителей, линейный персонал, технический персонал, сотрудников на проектную работу.
Instagram* — ищем линейный персонал, руководителей среднего и высшего звена.
Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin, ищем здесь специалистов разных отраслей.
Плюсы
- Социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив.
- Вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения.
- Можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.
Минусы
- Информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен.
- Фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.
Сарафанное радио
Спрашиваем у друзей и коллег, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко рассказываем о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.
«Приведи друга» – замечательно работающая схема, когда ваш сотрудник приглашает своего друга к вам в компанию и получает за это бонус
Плюсы
- Можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.
- Потенциальный работник будет лоялен к компании.
Минусы
- Личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие.
- Трудно найти специалиста узкого профиля.
На тематических форумах и профессиональных сообществах
Ищем в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «HoReCa/Форум/Портал менеджеров». Выбираем популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишем развернутые сообщения. Ждем комментариев и предложений.
Плюсы
- Шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда.
- Большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.
Минусы
- Нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты).
- На переписку и поиск может уйти немало времени.
- Для многих форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они там не ищут.
В следующей статье поговорим о том, что как провести идеальное собеседование с понравившимся кандидатом.
Рекомендуемые материалы
Содержание
- 1 Определите потребности своего бизнеса
- 2 Создайте объявления о приёмке на работу
- 3 Размещайте объявления о работе
- 4 Проводите интервью
- 5 Проведите тестирование
- 6 Сделайте предложение о работе
- 7 Обучите новых сотрудников
- 8 Заключение
- 9 Часто задаваемые вопросы
- 9.1 Где искать работников в общепит?
- 9.2 Какой персонал нужен в кафе?
- 9.3 Сколько сотрудников должно быть в кафе?
- 9.4 Как эффективно искать сотрудников?
- 9.5 Кто обслуживает людей в кафе?
- 9.6 Как быстро набрать персонал?
Каждый, кто работал в индустрии обслуживания, знает, что правильный подбор персонала — это ключевой фактор успеха. В этой статье мы разберем все шаги процесса того, как найти персонал для вашего кафе.
Определите потребности своего бизнеса
Перед началом поиска новых сотрудников определите требуемые должности и количество человек на каждую из этих должностей:
- Бариста
- Повар
- Официанты
- Менеджер
Определив список нужных специальностей, можно приступать к следующим шагам.
Создайте объявления о приёмке на работу
Создание хороших объявлений является ключевым фактором успешного привлечения соискателей.
Ваш текст должен быть информативным и содержательным:
- Укажите конкретные требования (опыт работы или образование).
- Опишите основные задачи для каждой позиции.
- Укажите условия труда: график работы, заработную плату и бонусы.
Пример:
«Мы ищем бариста с опытом работы в кафе. Основные обязанности: приготовление кофе, поддержание чистоты на рабочем месте, работа со стеклом и посудой. График работы 5/2 с 9 до 18 часов. Зарплата от 30 тысяч рублей + премии.»
Размещайте объявления о работе
После создания текста объявления необходимо разместить его на популярных сайтах поиска работы или специализированных ресурсах для найма персонала:
- hh.ru
- superjob.ru
- rabota.ru
Также можно использовать социальные сети (VK, TenChat), мессенджеры (Telegram), либо связаться напрямую с учебными заведениями – колледжами, профтехучилищами и университетами. Или обратиться к профессионалам за помощью в быстром закрытии вакансий. Специалисты по подбору персонала, осуществляющие аутсорсинг в кафе, оперативно подберут вам квалифицированные кадры.
Проводите интервью
Когда вы получаете ответы на ваш запрос о приемке на работу нужно провести первый этап отборочного процесса – это интервью.
В ходе интервью следует проверять следующее:
- Соответствие требований кандидата, указанных в объявления;
- Прояснять дополнительную информацию из резюме;
- Выслушивать мотивации претендента.
На данном этапе станут ясны все достоинства/недостатки кандидата, его профессиональные навыки и личностные характеристики.
Проведите тестирование
После интервью можно провести дополнительное тестирование для проверки знаний и умений соискателей.
Например:
- Тест на знание английского языка
- Техническое задания по специальности
- Решение практической задачи
Такие мероприятия помогут определить реальный уровень компетенции претендента на вакансии.
Сделайте предложение о работе
Если кандидат прошел все этапы отбора, то можно сделать ему предложение о работе. Важно обсудить условия труда и подписать договор.
Обучите новых сотрудников
После приемки на работу необходимо провести вводный тренинг для всех новых сотрудников.
В ходе такого мероприятия следует:
- Познакомить персонал со всеми правилами работы;
- Рассказать о структуре компании и основных целях бизнеса;
- Озвучивание пожелания руководства по улучшению сервисного опыта клиентам;
- Обязательными элементами являются занятий по безопасности труда, а также инструкции по использованию специальной экипировке (фартук, головные уборы).
Заключение
Найти нужных людей для вашего кафе — это сложная задача, которая потребует времени и финансовых затраты. Но если вы будете следовать шагам из данной статься – вы найдёте лояльную команду профессиональных исполнителей, которые помогут развиваться вашему бизнесу!
Часто задаваемые вопросы
Где искать работников в общепит?
Существует множество ресурсов, где можно разместить объявления о приеме на работу:
- Специализированные сайты поиска работы (hh.ru, superjob.ru)
- Реклама на социальных сетях
- Объявления университетских досок объявлений
- Приглашение знакомых или бывших коллег
Какой персонал нужен в кафе?
В зависимости от размера вашего кафе может потребоваться следующий персонал:
- Бариста
- Официанты/бармены
- Повар(А) / пекарь(ца)
- Менеджер
Сколько сотрудников должно быть в кафе?
Количество необходимого персонала, например для небольшого кофейного магазина, составляет 5 чел. В больших же объектах количество рабочих может достигать до 20.
Как эффективно искать сотрудников?
Для успешного подбора новых людей стоит использовать все возможные способы привлечения соискателей:
- Создание информационной страницы компании;
- Размещение объявление о приемке на работу в социальных сетях;
- Реклама на специализированных сайтах поиска работы.
Кто обслуживает людей в кафе?
В заведениях питания клиентов обслуживают официанты/бармены. Они принимают заказы, подносят еду и напитки, общаются с посетителями и заботятся о том, чтобы клиенты чувствовали себя комфортно.
Как быстро набрать персонал?
Скорость подбора новых людей может варьироваться в зависимости от многих факторов, таких как размер компании, требования кандидатам и доступность ресурсов поиска работы. Однако следующие шаги помогут ускорить процесс:
- Создание привлекательных объявлений;
- Размещение информации о приемке на работу на нескольких сайтах одновременно;
- Проводите интервью онлайн (Skype/Zoom) чтобы экономить время;
Важно понимать, что скорость подбора персонала не должна быть главной целью – лучше потратить больше времени для того, чтобы выбрать правильного человека, который будет хорошо выполнять свой рабочий день!
Статья подготовлена специалистами аутсорсинговой компании Newstaff. Телефон для связи: +7(495)129-00-72, наш e-mail: sales@newstaff.ru.
Помните, что от кого, как четко вы сформируете требования и насколько они будут реальными, зависит, какого сотрудника получится нанять. Например, если у вас сложная кухня ресторана премиум-класса, то и оплата должна быть соответствующей.
Обязательно расскажите о том, что готовы предложить сотруднику. Вакансия должна содержать информацию о зарплате, графике и всех дополнительных условиях. Отличит вас от других вакансий дополнительная информация про бонусы и социальные гарантии в компании.
Опишите в вакансии только те требования, которые являются самыми важными. Остальные вопросы вы сможете задать на собеседовании. После того, как вакансия составлена, нужно ее разместить в нужных местах.
Сайты поиска работы
Такие сайты как hh.ru, superjob.ru и другие разместят вашу вакансию по цене на 500 рублей.
Доски объявлений
На Авито и Юле есть раздел «вакансии», где можно опубликовать свою по небольшой цене..
Собственный сайт
Выложите вакансию на своем сайте в разделе «Новости» или «Вакансии». Обязательно укажите контактные данные для связи.
Пост на своих страницах в соцсетях
Если у вашего ресторана есть свои страницы в соцсетях, опубликуйте пост о том, что вы ищете новых сотрудников в коллектив. Опишите вакансию простым языком и прикрепите ссылку на подробное описание вакансии на вашем сайте или на одном из сервисов по поиску работы.
Посев в группах поиска работы
Это дешевые посты, которые собирают большие охваты. Ищите группы Вконтакте, Facebook, telegram. Лучше всего подойдут тематические сообщества, например, «Повара Москвы».
Вы разместили вакансию, она набрала отклики. Самое время выбрать лучших кандидатов и пригласить их на собеседование.
Опыт работы
Пожалуй, это самое важное требование. Выбирайте сотрудника с опытом. Лучше всего вам подойдет тот, который уже работал в ресторане с похожим меню и умеет готовить эти блюда и напитки.
Образование
Посмотрите, где обучались кандидаты. На должность повара, сушиста, пиццаоло лучше всего взять тех, кто обладает профильным образованием и прошел несколько курсов по повышению квалификации за последнее время. Лучше всего запросить сертификаты со всех курсов, которые были пройдены.
Причина увольнения с последнего места работы
Важно также узнать, почему человек решил поменять работу. Может быть, работа для него оказалось слишком тяжелой или он часто допускал ошибки — такой кандидат не станет хорошим сотрудником. Часто встречается, что сотрудник крал, плохо готовил или выпивал на рабочем месте. Позвонив прошлому руководителю, вы сможете это узнать.
Лучше всего попросить рекомендации с прошлого места. В письменном виде их получить можно достаточно редко, но вы всегда можете позвонить в прошлый ресторан и задать все необходимые вопросы.
Испытательный срок
Скорее всего, на собеседовании вам понравится не один, а 2-3 человека. В такой ситуации возьмите каждого на испытательный срок. У кого получится лучше — того и стоит взять в штат, с остальными придется попрощаться. Не стоит затягивать с тестовым периодам, вполне хватит недели.