Как найти работника в сервис

Эксперты статьи:

Данил Соловьев,

руководитель сети станций послегарантийного обслуживания автомобилей FIT Service 

Дмитрий Роткин,

генеральный директор сети «Белый сервис» 

Роман Агеев,

заместитель директора по управлению персоналом федеральной сети «Фильтр» 

Всякий раз, как только в автосервисе появляется незаполненная вакансия, в повестку дня  руководителя встает поиск специалиста. От оперативного решения данной проблемы может зависеть стабильность работы всей СТО. Сколь ни была бы оснащена современным оборудованием ремзона станции, сколько бы ни было вложено средств в комфорт клиентской зоны или привлекательный внешний вид СТО, только конкретные люди как носители знаний, умений, опыта, выполняющие добросовестно свою работу, являются обязательным и необходимым условием, дающим автосервису возможность для развития и финансового благополучия.

Поэтому вопрос поиска высококвалифицированного персонала фактически никогда не утратит своей актуальности и остроты и периодически будет вставать перед топ-менеджментом предприятия.

Обычно за рекрутинг (набор) в крупной компании сетевого формата отвечает специалист по персоналу либо служба по персоналу. В небольших автосервисах поиск возложен на владельца предприятия либо его руководителя. При этом часто, из-за отсутствия компетенций в вопросе подбора кадров, результат получается отрицательный. Поэтому к данному вопросу нужно относиться со всей серьезностью и ответственностью.

Дмитрий Роткин, генеральный директор сети «Белый сервис»: «Основные специалисты на СТО – это мастера­консультанты и автомеханики. «Белый сервис» ­ это федеральная сеть, которая сегодня работает в 38 городах страны. Ситуация с дефицитом специалистов в разных городах разная. Как правило, в крупных городах с населением от 500 тыс. и выше, проблем с дефицитом нет. В средних и малых городах наблюдается дефицит востребованных специалистов».      

Замещение замещаемого 

Движение кадров – это объективный и постоянный процесс. Увольнение ценного специалиста может негативно сказаться на работе всего автосервисного центра. Если на станции автосервиса коллектив небольшой, то необходимо взвесить, насколько критичным в данный момент будет уход сотрудника. При оптимально составленном штатном расписании каждое увольнение сотрудника несет определенные риски.

Кадровики отмечают, что если уходящий специалист не обладал какими-либо уникальными навыками и знаниями, то возможно перераспределение обязанностей среди оставшихся сотрудников. Это может снять остроту возникшей кадровой проблемы. Таким образом, взвешенный анализ, наблюдение за работой сотрудников помогут выявить, есть ли реальная потребность находить сотрудника за пределами автосервиса, может ли вакансия быть закрыта существующим кадровым составом?

Это наименее болезненный и низкозатратный способ решения кадровой проблемы. Но с сотрудником, который «закрыл брешь», необходимо работать: поставить ему задачи, объяснить новые обязанности, контролировать его работу и т.д.

Для того, чтобы не возникало кадровой проблемы, на СТО необходимо формировать кадровый резерв и уделять этому вопросу определенное время и внимание.

В федеральной сети СТО «Фильтр» данному вопросу уделяется весьма серьезное внимание: «Формирование внутреннего кадрового резерва осуществляется с учетом текущей и перспективной потребности в замещении вакантных должностей. Преимущества резерва заключаются в том, что в кратчайший срок имеется возможность заполнить вакансию специалистом, прошедшим все этапы отбора и обучения, имеющего достаточный опыт работы на вакантной должности в период ее замещения во время отсутствия основного сотрудника», — отмечает Роман Агеев, заместитель директора по управлению персоналом федеральной сети «Фильтр».      

Десять разных друзей хантера 

Если количество сотрудников на автосервисе ограничено, если каждый из них имеет высокую загрузку в течение рабочей смены и фактически нет никакой возможности для внутренней перестройки (для решения возникшего кадрового вопроса), то придется начинать процесс поиска. Подобные потребности в поиске новых сотрудников возникают и в сетевых автосервисах.

Сегодня кадровики говорят примерно о десятке каналов поиска сотрудников. Это могут быть кадровые агентства, ярмарки вакансий, центры занятости. Также могут быть задействованы каналы поиска через СМИ (газеты, радио, TV), через тематические автофорумы в Интернете.

«Примерно 80% вакансий мы закрываем с использованием различных внешних каналов и инструментов, — говорит Данил Соловьев, руководитель сети станций послегарантийного обслуживания автомобилей FIT Service, — По данному направлению работает наша централизованная служба. Если у нас открывается центр в новом городе, то за 2­3 месяца до открытия размещается объявление о вакансии. Наша политика ­ не снимать вакансии длительное время. Это делается умышленно, считаем, что у нас должен быть «подпор» соискателей. Текучка хоть и небольшая, всегда есть. Поэтому мы не снимаем вакансии и пополняем свою базу».

Поиск через интернет является сегодня одним из наиболее эффективных каналов. Роман Агеев говорит: «Более 80% вакантных должностей закрываются с использованием «внешних» источников. Разумеется, в наше время основными являются Интернет­ресурсы по поиску персонала. Мы работаем с крупными федеральными порталами, которые позволяют мгновенно разместить информацию в любом регионе страны».

Аналогичные каналы поиска использует сеть «Белый сервис». Дмитрий Роткин отмечает: «Внешний источник – это пока основной канал набора персонала. Доминирующим является доступ в hh к базе резюме, заполненные вакансии через наш сайт в разделе вакансии и публикации объявлений о наборе в различных локальных изданиях».

Специалисты и руководители отмечают невысокую эффективность таких каналов поиска как ярмарки вакансий и работа с кадровыми агентствами. Нужно понимать, что кадровые агентства не берут серьезной ответственности за сотрудника, и при работе с кадровыми агентствами есть определенный риск. Согласно условиям сотрудничества по подбору кадров, если предлагаемый ими специалист отработал в сервисе три месяца, СТО оплатит данную услугу в размере месячной зарплаты специалиста. Но по прошествии данного срока специалист может уволиться. Поэтому при использовании такого канала поиска кадров надо иметь ввиду, что данная система имеет конечный срок гарантии. Стоит также отметить такой момент: кадровые агентства – это бизнес, это универсальные предприятия по подбору широкой номенклатуры кадров. Их специалисты глубоко не вникают в специфику авторемонтного бизнеса. Главное в их деятельности — поставка кандидата и небольшие гарантии. Впрочем, сегодня в Москве уже появляются специализированные автомобильные кадровые агентства, здесь практикуется несколько иной подход.

Новый подход к поиску кадров опробовали недавно в FIT Service. «Три месяца назад мы впервые провели День открытых дверей. Для знакомства с нашей сетью автосервисов пришло 35 человек. Из них 10 человек остались на собеседование. В конце концов, 6 человек стали нашими сотрудниками. Это положительный опыт. Аналогичные Дни открытых дверей решено проводить в других городах», — резюмирует Данил Соловьев.

 Кадры ищут кадры 

Впрочем, одним из наиболее эффективных каналов рекрутинга сотрудников называют «внутренний» канал. Его суть состоит в том, что поиск специалиста как задача ставится перед самими сотрудниками СТО.

Обычно это выглядит так. На общем собрании коллектива либо в индивидуальном порядке доводится информация об открывшейся вакансии, и руководитель просит порекомендовать соискателя. Впрочем, помимо «плюсов» этот канал имеет и ряд «минусов».

Положительный эффект заключается в том, что экономится время, сокращаются сроки поиска кандидата на закрытие вакансии, снижаются экономические издержки от ухода специалиста и т. д. Но в то же время велики и риски. К негативным факторам относят возникновение в коллективе плохой атмосферы из-за появления семейственности и дружеских отношений, возможного сплочения коллектива на почве каких-то недовольств, обострения отношений между «старыми» и «новыми» сотрудниками, выживания более успешных сотрудников и т.п. Такие явления необходимо выявлять и «пресекать на корню».     

В практике кадровой работы СТО имеется опыт денежной мотивации поиска с использованием «внутреннего» канала. Необходимо создать у сотрудников материальный стимул для такого поиска. Перед тем как объявляют вакансию, до сотрудников доводят ряд условий: если предлагаемый кандидат успешно прошел собеседование, им пройден срок стажировки, то предложивший данного кандидата сотрудник премируется.  Такая материальная мотивация помогает не только заполнить вакансию, но и переложить часть ответственности на сотрудника, который становится поручителем новичка.

«Такой способ подбора персонала мы активно используем, так как в подборе персонала рекомендации уже работающих сотрудников очень важны. Наверное, каждый 5­ый сотрудник в сети набран таким путем. Это, пожалуй, самый эффективный способ», — отмечает Дмитрий Роткин.

Такой канал работает и в федеральной сети «Фильтр». «Да, мы используем систему оповещения наших сотрудников о вновь открывшихся вакансиях в целях роста и развития их потенциала. Кроме того, существует внутренний резерв кадров, обеспечивающий планомерную и качественную подготовку готовых специалистов», — говорит Роман Агеев.   

Об эффективности такого канала поиска и набора сотрудников рассказывает Данил Соловьев, руководитель сети станций послегарантийного обслуживания автомобилей FIT Service: «Внутренний канал позволяет нам закрывать порядка  20% вакансий. Стоит отметить, что данный способ «работает» только после того, как специалист отработал срок не менее полугода, а лучше год. Поскольку лишь спустя определенный период времени он способен оценить новое место работы, проявить свою лояльность компании, увидеть все преимущества и достоинства и оценить все это по прошествии этого периода. Только тогда он может своим бывшим коллегам посоветовать переход на работу в нашу компанию и рассказать о своем опыте, об условиях труда и других важных моментах. Этот канал обычно не дает сбоев, так как сотрудник знает коллег по прошлой работе и может за них поручиться. Также мы стали внедрять премиальное вознаграждение. Премия за нового сотрудника, который приходит к нам на работу и под поручительство, составляет 5­10 тыс. руб.».  

Растущий кадровый потенциал 

Еще одним источником пополнения кадрового состава предприятий автосервиса могут быть средние профессиональные учебные заведения. Эти люди являются некоей кадровой «заготовкой», в них придется вкладываться, чтобы получить высококвалифицированного и  лояльного предприятию специалиста.

Данил Соловьев из FIT Service рассказывает: «Примерно 3 года назад в Новосибирске мы начали работу с системой профтехобразования, стали привлекать студентов на практику в автосервисы нашей сети. Отмечу, что руководители колледжей с охотой идут на контакт с нами. Практика для студентов второго­третьего курсов составляет 1­2 мес. По имеющейся у нас статистике, из 10 человек обычно 8­9 приходят к нам за тем, чтобы им просто поставили отметки о прохождении производственной практики. Но у одного­двух студентов из десяти есть интерес к профессии. Это ребята, у которых «горят глаза», из которых можно вырастить профессионалов. Таких студентов мы отмечаем и мотивируем, выплачивая стипендию. Ежегодно только в Новосибирске в автосервисы вливается порядка 8­10 выпускников профтехучилищ. И это большой плюс, потому что к нам приходит молодой специалист, которого мы знаем, который тоже знает наши стандарты и регламенты компании, которого мы три года практиковали. Кому­то впоследствии мы оплачиваем обучение в нашем учебном центре. Этот канал пробуем запустить в 10 городах».  

Для других сетевых структур работа с ВУЗами является эффективным каналом решения  кадрового вопроса. Сегодня в крупных городах в ВУЗах готовятся специалисты по автомеханическим специальностям. При этом такие специальности могут быть открыты не только в специализированных транспортных и автодорожных институтах, но и в учебных заведениях аграрной, общетехнической и даже архитектурно-строительной специализации. У руководителей таких ВУЗов стоит задача «пристроить» своих выпускников в период отсутствия системы жесткого распределения. Многие ВУЗы создают свой внутренний банк данных, при этом сотрудничество с такими заведениями фактически не требует затрат. Руководителю сервиса или кадровику нужно только собирать анкеты через деканаты, смотреть на этих будущих специалистов, говорить с ними и т.д.

У выпускников ВУЗов часто бывают завышенные запросы, но чем дольше они не нашли себя в жизни, тем сильнее они хотят работать в автосервисе. У них есть хороший теоретический фундамент, который приобретается в ВУЗе, но нет практики. Но если к такому молодому специалисту приставить требовательного наставника, то в будущем может получится высокий профессионал. Мастера-наставники, прошедшие сами такой путь, могут многое передать в начальный период становления специалиста.

 «Одной из задач службы по работе с персоналом является взаимодействие с учебными заведениями, выпускники, которые потенциально являются нашими будущими сотрудниками. Наши специалисты принимают участие в комиссиях по приему экзаменов у выпускников. Мы обеспечиваем занятостью студентов на период производственной и преддипломной практики. Это позволяет нам передавать молодым специалистам знания о   наших прогрессивных методах производственной деятельности, конкурентных преимуществах и условиях работы в Компании, и возможно, это будут наши сотрудники», ­ отмечает Роман Агеев, из федеральной сети «Фильтр». 

Впрочем, данный канал не так интенсивно используется автосервисами по причине  длительности процесса и необходимости затрат времени, сил и средств. Так, Дмитрий Роткин, генеральный директор сети «Белый сервис», отмечает: «Пока этот источник используется у нас слабо. В сфере автосервиса опыт очень ценится, поэтому на данном этапе нашего развития мы отдаем предпочтение специалистам с доказанным опытом».

 Судьбоносный разговор

Важнейшим этапом подбора кадров является собеседование. Здесь происходит конкретное знакомство с кандидатом. А он в свою очередь знакомится с компанией. Идет взаимная оценка. Это важно помнить работникам небольших автосервисов, поскольку специалист с большим стажем и опытом имеет весьма высокую планку требований.

В целом же, собеседование, независимо от психологического типа кандидата, является для него стрессовой ситуацией, и чтобы удачно раскрыть кандидата, нужно избрать верный стиль ведения беседы, создав подходящие условия для получения информации от данного человека. Также во время собеседования обычно выявляется разрыв между требованием компании и имеющейся квалификацией данного кандидата. Но все это уже относится к специфике диагностики кандидата.

Дмитрий Роткин говорит: «Помимо опыта мы оцениваем ряд качеств новичка­соискателя. У автомехаников ­ ответственность, аккуратность, умение работать в команде. У мастеров­консультантов – наличие навыков продаж, коммуникационные навыки, умение задавать вопросы, разрешать проблемные ситуации, наличие лидерских качеств, желание заработать, желание развиваться. В зависимости от СТО и структуры управления, собеседования проводят собственники, генеральные директора, технические директора или сотрудник отдела кадров».

В федеральной сети СТО «Фильтр» практикуется собеседование в несколько этапов: «Первоначально кандидат проходит соответствующее анкетирование, профессиональное и психологическое тестирование на соответствие морально­деловых качеств предлагаемой вакансии, которые проводит служба по работе с персоналом. После этого, при положительных результатах, кандидат направляется для прохождения собеседования с соответствующим руководителем, подавшим заявку о вакансии. В зависимости от  должности, на которую подбирается специалист, на собеседование могут быть привлечены руководители различных служб компании ­ в целях определения соответствия качеств предполагаемого кандидата», — отмечает Роман Агеев.

Из двух этапов состоит также собеседование с кандидатами в сети FIT Service. Перед тем как пригласить на собеседование претендента на потоковые специальности — такие как механик, слесарь, мастер-приемщик, диагност — специалист кадровой службы изучает резюме, отзывы по месту прежней работы. Лишь затем он «передается» на собеседование руководителю автосервиса. «У наших руководителей есть специально подготовленные кейсы и методика, с помощью которой он определяет ­ подходит или нет к данной должности соискатель.

Отдельно стоит сказать о подборе руководителя сервиса. Как правило, каждый собственник бизнеса пытается найти на должность директора человека, чем­то похожего на себя. Но руководитель автосервиса  ­ это скорее административная должность, с особыми деловыми качествами: претендента на руководящую должность тестируют, для этого разработан специальный тест продолжительностью 2 часа. Но решение все же оставляем за собственником бизнеса», — по словам  Данила Соловьева. 

Текст размещён с согласия автора. Источник: autoburum.com/blog/

Летом 2014 года я открыл свой автосервис. Задолго до этого я работал в гаражах подготовщиком и маляром, имелся огромный опыт за плечами. Но на одной малярке не выедешь, за год до открытия, я проработал в двух автосервисах в Москве, чтобы набраться опыта в чип-тюнинге и всём, что с ним связано. К навыкам маляра добавились сварка выхлопных систем, ремонт двигателя и ходовой, всяческие слесарные работы.

Один в поле не воин

Первое время я работал один, но скоро перегорел. Работы хватало, и я справлялся, но вот денег видно не было. Аренда бокса в 200 м² подразумевала работу персонала в 15-20 человек, одному её не отбить. Потихоньку я стал привлекать персонал, это было моей первой ошибкой. Поначалу надо было открывать небольшой автосервис, чтобы справляться одному. Либо заранее задуматься о наборе персонала, соответствующего площади сервиса и объему работ. В моем случае пришлось большую часть времени тратить на привлечение работников, а это приносило большие убытки.

Грамотный выбор персонала

Для работы в моем автосервисе были привлечены всего лишь 5 человек. Это были: маляр, жестянщик, подготовщик, автослесарь и полировщик. Связано это было с тем, что изначально планировалось восстанавливать поток машин, поступающих со страховой компании. Но договора с ней не было, и после открытия сервиса, устные договоренности были утрачены. На стадии открытия клиентов было мало, и мастера вызывались по надобности, а не по графику, что не в лучшую сторону влияло на их зарплату и заинтересованность в сотрудничестве со мной.

Как бы я построил систему, если бы все срослось

При плотной загрузке на малярке, была бы необходима помощь двух подготовщиков и маляров, работающих посменно каждый день. Жестянщика и полировщика хватило бы по одному человеку, их работа не такая плотная. Слесарей нужно как минимум три, один работает на текучке – замена масла, колодок и т.д., двое других посменно в жестяном цехе.

Для организации процесса так же потребуются еще 2 человека. Мастер-приемщик, который будет принимать заказы, общаться с клиентами и принимать работу. Снабженец нужен для поиска запасных частей и их доставки.

Еще один человек нужен для ведения финансовых вопросов. Ведь работа со страховыми машинами подразумевает кучу бумаг, а рядовой человек с этим объемом не справится. Он же должен рассчитывать заработную плату для сотрудников, исходя из отчетов мастера-приемщика. Я просто просил работников фиксировать суммы в блокноте, что, несомненно, могло привести к обману.

Колорист нам не понадобился, так как он был неподалеку. А вот моторист, автоэлектрик и диагност пригодятся при оказании услуг по чип-тюнингу и сварке выхлопной системы. В моем случае я один заменял их всех. Варил самостоятельно выхлоп и заливал прошивки, приобретенные удаленно.

При таком хорошем раскладе необходимо стремиться играть роль управляющего, а именно управлять. Нужно поставить бизнес на поток, чтобы он приносил определенную прибыль. Одновременно можно открыть мойку или шиномонтаж, следуя основному правилу бизнеса. Основной бизнес должен приносить стабильную прибыль, а второстепенный может выходить в ноль или приносить небольшой доход.

Взаимоотношения

В первый же день стоит показать работникам, что именно вы управляете сервисом. Признаюсь, я совершил ошибку и сдружился с персоналом. Это сыграло со мной злую шутку, началось все с того, что сотрудники начали чинить и красить свои машины в сервисе, а закончилось тем, что они уже сидели у меня на плечах, свесив ноги. Портилось оборудование, тратилось электричество. Потом произошел момент, когда начал пропадать инструмент, и я был в ярости. Накричав на сотрудников, они собрали вещи и уволились, а я остался только с убытками. В связи с этим нужно сделать вывод и о том, что необходимо установить видеонаблюдение на автосервисе и соблюдать иерархию. После того, как сервис выйдет на уровень самостоятельной работы, а Вы уже не сможете там находиться постоянно, следует нанять человека для контроля, но только такого, которому Вы сможете полностью доверять.

Чистота и порядок

Однажды на одном сервисе я увидел, что механик подметает рабочее место после обслуживания каждой машины. Я поинтересовался на этот счет у мастера-приемщика, и он рассказал мне про систему их штрафов. Так вот, каждый автомеханик после выполнения своей работы должен убрать за собой, а так же положить весь инструмент на место, даже если он ему пригодится снова через 5 минут. За несоблюдение правила – штраф 500 рублей. И это реально работало, сервис был идеально чистым, в нем приятно было работать мастеру и находиться клиенту. Такой принцип действия исключает конфликт между мастерами, которые посменно работают на одном рабочем месте.

1. Главная
2. Блог
3. Делимся опытом
4. Личный опыт: найм сотрудников в автосервис

Ищем специалиста для ремонта автомобиля- (Как это сделать…)

Как правило и как многим уже известно, дилерские авторизированные сервисы обычно завышают цены на стоимость обслуживания и за ремонт автомобиля. Но если в Западных странах ремонт автомобиля у дилера — это гарантия качества таковых услуг, то в нашей с вами стране данное обращение с ремонтом автомобиля к дилеру, ни дает нашему автомобилисту ни какой на то гарантии, т.е. такой гарантии, что будет выполнено профессиональное обслуживание вашего автомобиля.

По этой причине у многих автомобилистов в России по-прежнему остается актуальным один вопрос,- «Где ремонтировать и обслуживать свой автомобиль?» Да, конечно же можно обратиться к неофициальному дилеру у которого имеется весь спектр оборудования с профессиональными автомеханиками, но цены в подобных автосервисах будут не на много ниже, чем у тех же дилеров. К тому же наличие грамотных работников не дает Вам ту гарантию, что они вас не обманут. Поэтому запомните друзья, для того чтобы быть уверенными, что ваш автомобиль будет обслуживаться и ремонтироваться должным образом, вам необходимо найти профессионального автомеханика, который работает в собственном мини-сервисе или в крупном автосервисе. Как это можно сделать? Мы на своей страничке, кому будет интересно, предлагаем об этом узнать:

1). Общение и слухи 

Как это поможет: Общение с реальными людьми, а не виртуальными в сети интернет, самый лучший способ найти информацию, о месте работе автомеханика, о котором люди отзываются самым положительным образом. Главный критерий, по которым необходимо отбирать автомеханика, это его срок работы на одном месте. Как правило, в автомастерских, большая текучесть кадров. Непрофессионалы долго не задерживаются в автосервисах. Если Вы получили информацию о том, что в каком-нибудь сервисе работает автомеханик уже долгое время, то необходимо подробнее узнать о его работе, найдя людей в своем городе или населенном пункте, которые дадут Вам беспристрастный отзыв. 

Спросите у всех своих знакомых и друзей, располагают ли они информацией о грамотном автомеханике. Но не верьте сразу всем на слово. Как говорится, доверяй, но проверяй. Возможно, отзыв Ваших знакомых о работнике автосервиса будет необъективным.

2) Найти специализированный небольшой автосервис

Как это поможет: Найдите в Вашем регионе проживания специализированные небольшие автосервисы, которые специализируются только на определенной марке автомобиля. В таких сервисах Вы получите за небольшие деньги лучший ремонт и грамотное обслуживание. Желательно, чтобы в подобных мастерских, каждому владельцу автомобиля разрешали присутствовать в зале, где работают механики. Так Вы обезопасите себя частично от обмана.

3) Найти слесаря в гараже

Как это поможет: Если Вы найдете автомеханика, который работает в гараже, то Вы можете сделать у него простую диагностику неисправностей, которые необходимо устранить. Но советуем Вам ремонтировать автомашину все равно в специализированных мастерских. Но обратившись в гараж, Вы сэкономите Ваши деньги на диагностике. К тому же, как правило, люди, работающие в гараже, меньше всего заинтересованы в обмане, в отличие от работников автосервиса. Поэтому продиагностировав автомобиль, Вы будете точно знать, что необходимо сделать в своей машине. Таким образом, Вы обезопасите себя от ненужного ремонта, который Вам могут навязать в автосервисе.

4) Поиск хорошего автосервиса с большим количеством машин

Как это поможет: Ищите автосервис с большим потоком автомобилей, которые приезжают на ремонт. Обратите внимание, с какой скоростью они ремонтируют автомобили. Если после Вашего приезда, через две недели половина автомашин еще не отремонтировано, то в подобную мастерскую обращаться не стоит. Если Вы видите, что автосервис справляется с большим количеством машин, то это хороший признак, того, что руководство автомастерской наладила профессиональную работу по ремонту автомашин, набрав грамотных специалистов.

5) Узнайте, какие запчасти используют в автосервисе

Как это поможет: Большинство компаний производят автозапчасти, как дешевого ценового сегмента, так и дорогого. Причем на один автомобиль завод может производить запчасти, как не уступающие качеством оригинальным, так и менее качественные. К сожалению, по внешнему виду Вы не сможете отличить качество запасных частей. Обратитесь к руководству автосервиса или менеджеру, чтобы узнать расценки на стоимость ремонту и обслуживания, а также узнав цены, запасные и расходные части автомашин, уточнив с какими производителя деталей, работает их мастерская. Помните, что не оригинальные запчасти не означают что они некачественные. Все зависит от производителя.

6) Общение с автомехаником

Как это поможет: Очень важно иметь человека, который работает на автосервисе и который готов общаться с Вами, отвечая на Ваши вопросы. Вы должны найти мастера, с которым Вам легко общаться и которому Вы сможете доверять. Ведь даже если автослесарь выполняет свою работу качественно, но который не готов с Вами общаться, Вы в любом случае будете не доверять ему. Общаясь с мастером, Вы сможете сделать представление о нем. Вы сможете понять разбирается ли он в специфике Вашего автомобиля. Ведь не секрет, что есть пожилые автомеханики, которые являются широкими специалистами высокого класса, способные ремонтировать старые и сложные автомобили. Но, к сожалению, несмотря на их опыт, им будет тяжело ремонтировать новые технологичные автомобили, подобные БМВ 7-серии. Для таких современных машин требуется молодой механик, который разбирается в компьютерных авто технологиях.

7.) Обратите внимание на внешность автосервиса

Как это поможет: Если Вы приехали в автомагазин или автосервис Вы должны по внешнему виду определить их благонадежность. Обратите внимание на наличие грязи на стенах и полу. Если в автосервисе не организована уборка помещений, это может означать, что процесс ремонта автомашин также организован плохо, что отразится на качестве ремонта. Также обратите внимание, как хранится инструмент. Он не просто должен висеть на стенах или лежать в специальных ящиках, а должен строго быть сложен по категориям и размерам.

Если в автомастерской инструмент разбросан по всему помещению, то есть опасность, что в подобной мастерской Вам будет проведен не качественный ремонт. Обратите внимание на освещение мастерской. Если помещение не достаточно подсвечено, то руководство автосервиса экономит на электричестве, что говорит не в пользу мастерской. Ведь если экономят электричество за счет освещения, то почти наверняка руководство мастерской экономит и на зарплате мастеров и на многом другом, что не позволит им выполнять качественные услуги.

Ищите автомастерские, которые помимо основного ремонта автомобилей занимаются восстановлением старых классических машин

Как это поможет: Если Вы приехали в автосервис и увидели, что помимо обычных автомобилей работники мастерской занимаются ремонтом и восстановлением старых классических машин, то это признак то, что в мастерской работают люди преданные своему делу. В подобных местах редко выполняют не качественный ремонт и обманывают.

9) Свяжитесь с клубом автомобилей Вашей марки или модели

Как это поможет: Связавшись через интернет с автоклубом Вашей марки автомобилей, Вы сможете получить важную информацию о мастерской, где не дорого, но качественно ремонтируют автомобили. Как правило, водители, состоящие в клубе всегда рады общению, обмену опытом и готовы бескорыстно помочь любому владельцу автомашины определенной марки или модели.

10) Проверьте автомобильные форумы, посвящённые Вашей марки или модели

Как это поможет: Если Вы столкнулись с проблемами со своим автомобилем, не можете найти профессионального мастера, которому можно доверять, то советуем Вам обратиться на авто форумы, которые посвящены Вашей марки автомашин. На подобных форумах Вы сможете получить множество полезной информации. Также Вы можете ознакомиться с множеством отзывов владельцев автомобилей. Но будьте разборчивы. Не все отзывы правдивые и точные. 

Успех компаний, основное направление деятельности которых — оказание услуг клиентам, очень зависит от «качества» сотрудников. Часто в период роста рынка единственным ограничивающим фактором для развития бизнеса становится нехватка высококвалифицированных специалистов, а их наличие — залогом выживания бизнеса в период рецессии.

…В нашей стране наибольшее распространение получили аудиторские, юридические и брокерские компании. Для них человеческий капитал является системообразующим фактором, потому что клиенты зачастую покупают не просто услугу, а в какой-то степени и человека, оказывающего ее. Поэтому к сотруднику сервисной компании предъявляются повышенные требования — он должен быть не только профессионалом своего дела, но и интересным собеседником, да и просто вызывать позитивные эмоции у представителей клиентской организации.

Рассуждая подобным образом, мы пришли к выводу, что нашей компании нужны люди, наделенные лидерскими качествами, обладающие коммуникативными талантами и высокой работоспособностью. Некоторое время мы думали, что главное — такого сотрудника найти, и после зачисления в штат все его позитивные качества сразу же начнут проявляться сами собой. Однако, к нашему удивлению, этого оказалось недостаточно!..

Безусловно, такие люди встречались, но адаптация новобранца проходила гораздо быстрее и эффективнее, если руководитель уделял время его обучению. Наставничество намного улучшило результаты работы нашей компании!

…Окончательное решение о найме конкретного кандидата в сервисную компанию всегда должен принимать его будущий руководитель, четко понимающий, какими качествами должен обладать успешный сотрудник! Подбор кадров — это сфера его компетенции, так же как и обучение, мотивация и развитие нового работника. Если компания собирается нанимать большое количество сотрудников, то руководителю следует продумать множество организационных нюансов: как пройдет первый рабочий день каждого нового сотрудника, кто введет его в курс дела, будет отвечать за его развитие, оценивать первые результаты работы и т. д. Еще одна важнейшая задача топ-менеджера — выстроить такую систему управления «человеческим капиталом», при которой руководители среднего звена будут заинтересованы в постоянном развитии своих подчиненных.

…Для поиска персонала в сервисные компании используются различные методы:

1. Самый простой подход — воспользоваться услугами рекрутинговых агентств. Благодаря такому сотрудничеству нам часто удавалось находить хороших специалистов. Основной недостаток — дороговизна: если нужно нанять много сотрудников (рынок растет), то затраты могут и не окупиться, ведь далеко не все из принятых новичков «приживутся» и выйдут на расчетный уровень производительности труда… Главное достоинство — от сотрудников компании-заказчика значительных усилий не требуется (кроме проведения финальных интервью). К тому же этот метод незаменим, когда люди нужны срочно.

Самое важное здесь — правильно подобрать агентство, которое сможет оказать услугу на должном уровне. Рекрутеры должны четко понять, кто именно нужен компании, и подойти к выполнению задания с полной ответственностью. Излишняя формализация — составление профиля кандидата, технического задания и пр. — не всегда оправдана. Исходя из своего опыта, отмечу, что нередко хорошие предложения можно получить, воспользовавшись услугами агентств из регионов.

2. Более сложный, а главное, длительный путь — работа с университетами и вузами. Здесь основное — вовлечь в активный поиск будущих коллег уже работающих в компании сотрудников.

Отбор лучших выпускников целесообразно проводить не чаще одного-двух раз в год. Оптимальный вариант, когда специфика деятельности компании совпадает со специализациями факультетов/кафедр вузов, в этом случае полезно будет завести партнерские отношения с их администрацией. Такое партнерство предполагает определенные материальные затраты на поддержку кафедр (помощь в покупке оборудования, проведении ремонта и пр.).

Самый эффективный способ работы со студентами — проведение открытых лекций, где представитель компании (директор или сотрудник с хорошими ораторскими способностями) сможет рассказывать о деятельности организации, имеющихся вакансиях, карьерных перспективах, а также ответить на вопросы заинтересовавшихся студентов. После лекции полезно провести небольшое анкетирование: впоследствии по данным анкет можно будет отобрать наиболее перспективных ребят.

Этот подход в высшей степени эффективен, хотя требует затрат времени и энергии, да и отдачу дает далеко не сразу. Компаниям, которые находятся на этапе активного роста, не следует жалеть ресурсов на проведение презентаций в профильных вузах. Отвечая на вопросы студентов, вы сразу же увидите «своих» людей — соответствующих корпоративной культуре вашей компании. В данный момент мы полностью отказались от использования этого метода, поскольку у нашей компании нет необходимости закрывать много вакансий.

3. Очень интересным и «живым» (а главное — действенным!) оказался метод конкурсного отбора. Его можно проводить как на территории компании, так и в университетских городках, тренировочных лагерях и пр. Самое большое преимущество — возможность проверить человека в действии, что позволяет провести отбор с очень высокой точностью.

Используя эту методику, мы предлагали студентам сначала прослушать лекцию о компании, а затем выполнить небольшой психологический тест для оценки способностей, черт характера, темперамента и личностных качеств.

После первичного отсева оставшиеся кандидаты получали практическое задание (все ребята знали, что на работу примут только того, кто наилучшим образом с ним справится). Часто мы специально ставили сложные задачи, для выполнения которых кандидатам необходимо было овладеть новыми навыками — это помогало оценить обучаемость.

Но все-таки основная цель конкурса — проверить человека непосредственно в работе. Чаще всего мы предлагали претендентам выполнить анализ рыночных данных либо провести серию «холодных звонков»*.

При этом для нас не столь важно, что именно будет выполнять кандидат, главное — как он относится к задаче, и сможет ли добиться результата.

Исходя из своего опыта, могу отметить, что для многих кандидатов участие в конкурсе несет стресс и неприятные эмоции. Поэтому для успеха важно обеспечить не только «техническую» сторону (задание, условия для их выполнения, организация и пр.), но и «человеческую» — уважительно относиться к каждому претенденту. В противном случае позитивного результата не будет, да еще и репутация вашей компании может пострадать.

4. Вроде бы «дешевый» и необременительный поиск кандидатов в интернете (через job-сайты) на самом деле — далеко не самый простой способ. По моему убеждению, качественно обработать огромный поток резюме могут только высокопрофессиональные сотрудники рекрутингового отдела, которые хорошо понимают, кого им нужно отобрать. Кроме того, выше риски:

• пропустить в большом потоке информации данные достойного кандидата или
• поверив красивой «обертке», пригласить неподходящего соискателя (в резюме далеко не все указывают правдивую информацию).

Усовершенствовать этот метод можно с помощью групповых интервью, во время проведения которых проходит первичный отсев кандидатов.

5. Очень эффективный метод подбора — по рекомендациям. Сотрудники крупной авторитетной сервисной компании каждый день общаются с большим количеством людей (клиенты, партнеры, представители различных госорганов и пр.). Если работник попросит каждого из них порекомендовать человека, которому была бы интересна работа в данной компании (например, из числа друзей, родственников, знакомых и пр.), наберется внушительный список… Вероятность найти «качественного» сотрудника с помощью данного метода весьма высока, ведь рекомендующий достаточно хорошо представляет, кого мы ищем.

6. Другие методы поиска — хэдхантинг, дистанционная оценка и пр. для подбора молодых специалистов применяются редко.

…Хотелось бы дать коллегам — руководителям несколько советов, которые помогут им избежать ошибок при подборе персонала:

• даже при необходимости массового набора нельзя принимать много людей за один раз — «скопом» (чтобы глаз директора не «замылился», лучше проводить подбор новых сотрудников с «частотой» один человек в два-три дня);
• если рекрутерам приходится проводить много интервью подряд, нужно создать им условия для отдыха;
• при проведении интервью следует уважать кандидата, не задевать его чувство собственного достоинства (все претенденты на работу у вас — хорошие люди, даже те, кто не подходит на конкретную вакансию в вашей компании);
• не следует «закрывать вакансию», нужно находить людей: лучше не нанять человека вовремя, чем нанять, а затем уволить;
• убедитесь, что кандидат четко понимает, какие перспективы его ждут в компании;
• прислушивайтесь к своей интуиции.

Уважение к людям, которые хотели бы у вас работать (даже если приходится каждый день проводить десятки интервью), — главнейшее условие того, что вы подберете сотрудников, подходящих именно вашей компании.
_____________
* «Холодные звонки» — телефонные переговоры с незнакомыми людьми с целью продажи товаров, услуг, бизнес-решений и т. д.

Юрий Никанёнок

Менеджер по персоналу