Как найти работника в свою фирму

Где искать сотрудников и как это сделать побыстрее? Вы опубликовали вакансию, но отклик вас не удовлетворяет? Возможно, вы ищете не тех либо не там. О том, как правильно составить вакансию и где ее разместить — в статье.

Разбираемся, кого ищем

Для начала поймите, какого работника вы ищете: что он будет делать, что должен знать, где работать и в каком режиме.

Упорядочить мысли поможет таблица, в которой будут отражены:

• функциональные обязанности;
• требования к кандидату;
• условия работы.

Но обо всем по порядку.

Определяем функциональные обязанности кандидата

Чтобы найти специалиста – разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?

• организовать работу авторов (найти их, дать им инструменты для работы, сформировать задание, выбрать тему и пр.);
• проверять и редактировать тексты авторов;
• организовать работу корректора;
• согласовывать тексты с заказчиком;
• организовать своевременную оплату работы авторов и корректора;
• проверять статьи в действии;
• публиковать статьи на сторонних ресурсах.

Очевидно, вам нужен редактор.

Определяем требования к кандидату

Чтобы правильно составить вакансию, помните о требованиях, которые установлены законом. Если вам нужен медик, то кандидату необходимо высшее или среднее медицинское образование в РФ, сертификат и свидетельство об аккредитации по ФЗ № 323. Если ваша компания ищет фармацевта или врача cкорой помощи, которые работают с наркотическими веществами, то вы обязаны проверять их и нанимать только тех, у кого нет судимости за хранение и употребление наркотиков. Если специальных требований к работнику по закону нет, их формулирует работодатель.

К примеру, продавцу-консультанту не обязательно иметь высшее образование. Важны коммуникабельность и обучаемость, чтобы изучить технику продаж, кассовую дисциплину и ассортимент. Поэтому вы можете пользоваться любым способом для поиска сотрудника – и выбор среди соискателей будет больше.

Не допускайте дискриминации

Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.

Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание – Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык – русский», «член партии «Единая Россия».

Так владелец сайта Avito заплатил штраф 10 000 рублей за требование «без вредных привычек» в тексте вакансии «Водители категории «Е». Если вам нужен некурящий сотрудник, не пишите об этом в вакансии, а добавьте пункт в Правила внутреннего трудового распорядка.

Исключение – ограничения и преимущества, которые установлены законом. Об этом написано в статье 3 ТК РФ и Федеральном законе от 02 июля 2013 года. Штрафы за публикацию «дискриминирующей» вакансии:

• на граждан — 500 – 1 000 рублей;
• на должностных лиц — 3 000 – 5 000 рублей;
• на юридических лиц — 10 000 – 15 000 рублей.

Определяем условия работы

Определите, какой режим работы оптимален для данной должности: стандартная пятидневка, сменный режим, гибкое рабочее время или разделенный на части день. Решите, понадобится ли сверхурочная работа: по статье 52 Трудового кодекса она оплачивается за первые 2 часа работы – не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном. Либо компенсируется по желанию работника дополнительным временем для отдыха – не менее времени, отработанного сверхурочно. Размеры сверхурочных выплат можно прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Что писать в вакансии, чтобы найти работника быстрее?

К примеру, мы ищем программиста, который разработает сайт для небольшого интернет-магазина кофе и чая и будет его поддерживать. Получится такая таблица.

Задачи	Требования к кандидату	Условия работы
разработать сайт магазина, чтобы люди заказывали товар; обеспечить сотруднику в офисе возможность наполнять сайт (нужна админка); организовать интернет-маркетинг, чтобы сайт находили, а товар заказывали (заниматься SEO будет отдельный специалист); анализировать информацию о посещаемости сайта; отчитываться о сделанной работе в системе управления проектами Битрикс24.	высшее профессиональное образование в области IT; стаж работы по созданию и обслуживанию веб-сайтов не менее 3 лет; знание основ веб-дизайна, HTML; знание CSS; знание JavaScript, PHP; знание основ SEO-продвижения сайта; знание web-аналитики; опыт работы в Битрикс24 будет преимуществом; зацеленность на результат, ответственность.	удаленная работа; свободный график работы.

Чтобы получилось полноценное описание вакансии, укажите результат, который вы ждете от исполнителя (разработать сайт, документы без ошибок и т.д.), информацию о зарплате и ваши контакты.

Описание вакансии поможет найти нужного специалиста, каким бы способом вы его ни искали. Таблица будет полезна даже при общении со знакомыми.

Вывод: Правильно составленная вакансия привлечет больше компетентных кандидатов.

10 способов поиска работников

Составили вакансию – выбирайте способ и место поиска. Ниже – 10 самых популярных способов поиска работников, их плюсы и минусы.

Учитывайте возраст работника: молодых ищите в Интернете, людей постарше – через газеты. Не забывайте и о специфике работы: если вам нужен специалист, то искать работу он будет где-то в сети.

Способ 1. Среди знакомых

Поспрашивайте у друзей, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко расскажите о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.

Плюс

• можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.

Минусы

• личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие;
• трудно найти специалиста узкого профиля, к примеру, спинального хирурга.

Способ 2. На порталах с вакансиями

Работника можно поискать на порталах с вакансиями hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, rabota.mail.ru, freelance.ru.

Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?

Исходите из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуйте вакансию, дорогого специалиста ищите в базе резюме.

Сколько стоит опубликовать вакансию в СПб

Сайт	Стоимость доступа к базе с резюме	Стоимость публикации 1 вакансии на 1 месяц
Hh (с 01.01.2018, подробный прайс)	2 700 – 3 500 р. за 1 день	800 – 8 000 р.
Superjob (подробный прайс)	2 900 р. за день, 26 000 – 29 000 рублей за 1 месяц	600 – 2 000 р.
Авито	Бесплатно	439 р.

*Цены актуальны на март 2018

Плюсы

• целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям;
• на этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются;
• большой выбор кандидатов.

Минус

• довольно высокая стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.

Способ 3. В социальных сетях

• Facebook, ВК — ищите здесь руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей. Загляните в профессиональные сообщества;
• Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin (доступ к Linkedin закрыт в 2016 году), ищите здесь специалистов разных отраслей;
• Telegram — ищите руководителей, digital-специалистов и программистов (к примеру, 10 таких каналов).

Как искать работников в социальных сетях?

Метод	Плюсы	Минусы
Искать кандидатов через друзей и знакомых	Есть шанс найти «нужного» работника, особенно если у вас есть знакомые, работающие в интересующей сфере	Трудно найти «узкого» специалиста
Писать в личные сообщения потенциальным кандидатам	Внимательно изучите профиль (если он открыт), возможно, вы найдете отзывы о работе (к примеру, если вам нужен тамада или event-менеджер)	Кандидаты могут отнестись к вам с недоверием, если вы приглашаете их на работу через личные сообщения. Чтобы завязать разговор, сделайте вид, что ищете сотрудника мужу, другу. Попросите помощи и совета – так люди охотнее идут на диалог
Размещать вакансии в личном аккаунте	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	Охват небольшой аудитории, в основном ваших друзей и подписчиков
Размещать платную рекламу вакансии в соцсетях	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)	За рекламу нужно платить
Размещать вакансию в группе или сообществе	Охват большой аудитории. Методика хорошо работает, если вы ищете специалиста в сфере рекламы или бизнеса, интернет-технологий и т.д.	Методика плохо работает, если вам нужен медик либо рабочий в сфере производства или промышленности

Плюсы

• социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;
• вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;
• можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.

Минусы

• информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;
• фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.

Способ 4. На тематических форумах и в профессиональных сообществах

Найдите в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «Веб-программист форум Спб». Выберите популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишите развернутые сообщения. Ждите комментариев и предложений.

Плюсы

• шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда;
• большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.

Минусы

• нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);
• на переписку и поиск может уйти немало времени;
• шанс найти здесь врача или строителя – небольшой. Для них форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они не ищут.

Способ 5. На городских ярмарках вакансий

Городские ярмарки вакансий проводятся с разной периодичностью. Посмотрите, кто организатор мероприятия.

Если это Комитет молодежи – вы можете найти выпускников вузов. Если Служба занятости населения – рабочих.

Плюсы

• можно сэкономить время и узнать у специалиста службы занятости, есть ли на ярмарке нужные вам работники;
• вы найдете здесь молодых специалистов, которых можно обучить профессии или рабочих.

Минусы

• вряд ли вы найдете здесь специалиста узкого профиля или хорошего управленца с опытом работы;
• нужно время, чтобы обучить молодого специалиста профессии.

Способ 6. Конкурс

Чтобы найти нужного работника, проведите конкурс. Назначьте награду, срок, условия, напишите о критериях выбора. Размещайте информацию в Инстаграм, ВК, Фриланс.ру — и ждите откликов на своем канале.

Раздел «Конкурсы» на сайте Фриланс.ру. За 25 000 рублей вы получите несколько вариантов дизайна сайта и выберете лучший

Конкурсы подходят как для поиска исполнителя на проектную (разовую) работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Например, в блог об интернет-маркетинге TexTerra постоянно требуются авторы, и любой компетентный специалист может отправить туда заявку. Если ее примут, компания платит вознаграждение за готовую статью. Со многими авторами, которые хорошо зарекомендовали себя, TexTerra работает постоянно.

Плюсы

• вы можете проверить кандидатов «на деле»;
• задание конкурса смогут выполнить не все: так вы отсеете тех, кто не подходит.

Минусы

• в конкурсе могут участвовать только те, кто зарегистрирован на сайте — это сужает круг поиска;
• конкурсные работы при большом отклике придется проверять — это может занять много времени.

Способ 7. Канал на Ютубе о компании

Можно использовать канал на Ютубе – дать видеообъявление и рассказать о требованиях к кандидату. Так делает, к примеру, руководитель кондитерской Alex&Milana на своем канале.

Плюсы

• видео на канале смотрят те, кому интересна ваша тематика. Есть шанс найти людей, с которым вы на одной волне;
• если у вас много подписчиков, это широкий круг претендентов;
• стартапер может сам создать канал на Ютубе – бесплатно.

Минусы

• чтобы искать через канал работника, нужен широкий круг подписчиков. Только что созданный канал не подойдет;
• чтобы создать профессиональный канал на Ютубе, нужно от 100 до 500 тысяч рублей. Стартаперу это не подойдет.

Способ 8. На сайтах по рекрутингу

Можно делегировать поиск работника специалисту по рекрутингу.

Плюсы

• не нужно тратить время на поиск работника;
• не нужно тратить время на интервьюирование и тестирование — за вас это сделают специалисты;
• если вы нанимаете работника на должность, в которой не разбираетесь, сайт по рекрутингу поможет не нарваться на мошенника;
• новый работник не исчезнет внезапно: на сайтах по рекрутингу есть гарантии. К примеру, некоторые агентствадают двухлетнюю гарантию на закрытую вакансию и бесплатно заменят кандидата, если он не пройдет испытательный срок или уволится по собственному желанию.

Минус

• услуги по поиску работника нужно оплачивать.

Способ 9. Поищите работника в своей компании

Проверьте, нет ли в вашей организации подходящего человека, которого можно повысить. Если это ваш вариант, оформляйте перевод или перемещение работника по статье 72.1 Трудового кодекса и ищите кандидата на его место.

Способ 10. Онлайн-вузы

Сотрудника можно найти в онлайн-вузе. К примеру, на бирже университета онлайн-профессий «Нетология» любой человек может разместить вакансию или предложить свой проект в качестве учебного для студентов университета. Обращайте внимание на репутацию заведения.

Плюс

• если студент понравится, его можно взять на работу.

Минусы

• в онлайн-вузах можно искать работников только по специальностям, которые в вузе преподаются. К примеру, на бирже Нетологии можно найти только работника в сфере digital, менеджмент, IT (программирование);
• у студентов без собственных проектов мало опыта и низкая квалификация: такому работнику нужен наставник;
• здесь вы можете найти хорошего стажера, но вряд ли – руководителя направления или ведущего специалиста.

Как выбрать сотрудника

Проведите собеседование

Чтобы провести собеседование, возьмите с собой описание вакансии и резюме кандидата. Сэкономить ваше время может HR-специалист: он сразу отсеет неподходящих кандидатов, а оставшиеся побеседуют с руководителем.

Если вы проводите отбор сами, пользуйтесь планом собеседования.

1. Вводная часть	1. Представьтесь
2. Уточните, сколько у кандидата времени
3. Расскажите о структуре предстоящего собеседования. Дайте кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже
2. Самопрезентация кандидата	1. «Кто я есть»
2. «Чего я достиг»
3. «К чему я стремлюсь»
3. Твои вопросы и его ответы	1. Выявите навыки через упражнения
2. Выявите мотивацию и ценности
3. Уточните ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы	1. Расскажите о вакансии
2. Ответьте на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги	1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
2. Когда дадите ответ
3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Не забывайте, что собеседник волнуется — не вводите его в ступор странными вопросами, дайте раскрыться. Особенно если это стажер.

Цели собеседования — ответить на вопросы:

1. сможет ли кандидат выполнять необходимые функции;
2. соответствует ли он вашим требованиям;
3. каковы характер и амбиции кандидата;
4. устраивают ли кандидата условия работы.

Используйте тестовое задание

Тестовое задание помогает выделить среди кандидатов на должность наиболее подходящих. Чтобы решить, нужно ли его проводить — еще раз посмотрите в описание вакансии. Если вы ищете доставщика пиццы, тестовое задание ни к чему. Зато оно пригодится, когда вы нанимаете «думающего» кандидата: аналитика, программиста, копирайтера и т.д.

Не переборщите с объемом ТЗ: не нужно просить суши-мастера приготовить 100500 видов роллов. Помните: тестовое задание нужно проверить, это займет время.

Назначьте испытательный срок

Испытательный срок назначается по соглашению сторон, по статье 70 ТК РФ это – право работодателя. Если вы хотите назначить испытательный срок, не забудьте вот о чем:

• условие об испытательном сроке нужно вписать в договор (иначе работник будет принят на работу без испытания).

• нельзя испытывать:
  • беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет;
  • лиц до 18 лет;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, занявших должность по конкурсу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • иных лиц, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором.

• возможные сроки испытания:
  • не более 3 месяцев;
  • не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;
  • не более 2 недель – при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев.

Результат испытательного срока может быть положительным или отрицательным.

Если работник не прошел испытание, вы можете расторгнуть договор по окончании испытательного срока или до его окончания. Не забудьте передать работнику уведомление об увольнении за 3 суток до дня увольнения. Укажите в документе, почему он не прошел испытание.

Если кандидат решит, что работа ему не подходит, он должен уведомить вас об этом за 3 дня до того, как уволится.

Вывод. Не сработались с новым сотрудником? Расходитесь: хороших специалистов хватит на всех.

Фантастические сотрудники и места их обитания: как найти персонал на работу

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

[I.Откуда набирать персонал и с чего начать](#Откуда набирать персонал и с чего начать)
[1.Что писать в тексте вакансии](#Что писать в тексте вакансии)
[2.Источники поиска персонала](#Источники поиска персонала)
[1.Сайты по поиску работы](#Сайты по поиску работы)
[2.Биржи труда](#Центр занятости населения) 
[3.Социальные сети](#Социальные сети)
[II.На что смотреть в резюме](#На что смотреть в резюме)
[III.Как проверить кандидата](#Как проверить кандидата)
1.Собеседование
[2.Тестовое задание](#Тестовое задание)

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

• Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
• Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
• Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
• Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
• Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
• Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Пример удачного объявления с сайта Career.ru

Назад к содержанию

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Назад к содержанию

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

Назад к содержанию

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

• Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
• Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
• Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
• Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
• Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Читать по теме
А если вы не знаете о системе, то загляните к нам на сайт и почитайте, что такое CRM. Она может повысить вашу прибыль до 35%, автоматизировать многие процессы и не только.

Назад к содержанию

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

• Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
• Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
• Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
_Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?
_

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Назад к содержанию

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

1. Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
2. Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
3. Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».

Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.

Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.

Назад к содержанию

Автор: Дмитрий Родимов

Рынок труда в 2023 году претерпел большие изменения. После массовых сокращений ковидного времени, перехода на удаленку и санкций, многие компании столкнулись с дефицитом кадров. В статье сделали подборку сайтов с резюме, а также обратили внимание на не самые очевидные, но иногда более эффективные способы поиска сотрудников.

HeadHunter

Самая большая и известная база резюме и вакансий в любых отраслях в России. Сейчас там можно найти около 62 миллионов резюме. Отсюда все плюсы и минусы.

Плюсы:

• большая база резюме во всех отраслях;
• вакансию можно составить по имеющемуся шаблону;
• рассылки для соискателей. То есть о вашей вакансии сразу же узнают потенциально подходящие кандидаты;
• сервис позволяет видеть, насколько активен соискатель в поиске работы;
• есть личный кабинет и статистика по вашим вакансиям.

Минусы:

• почти все действия для работодателей платные. Разместить вакансию, прочитать резюме — все это стоит денег. Суммы зависят от регионов. Стоимость размещения одной вакансии начинается от 1195 руб.;
• рассылка для соискателей не всегда срабатывает корректно, поэтому много откликов от заведомо неподходящих кандидатов;
• в сети жалуются на неудобный интерфейс и частые сбои в работе сервиса. 

Анна Шивагорнова, специалист в области HR с 7-летним опытом, рассказывает о плюсах и минусах ресурса:

«Плюсы — огромная база резюме. Кандидаты откликаются сами, и среди откликнувшихся обязательно найдется подходящий человек. Можно очень точно настраивать поиск для получения максимально подходящей подборки резюме. 

Минусы — стоимость подписки. Но у нее есть разные уровни, можно подобрать под свой бюджет»

Анна Матинина, руководитель проекта GRASSFAMILY, также отмечает, что у HeadHunter есть свои очевидные плюсы и минусы:

«Плюсы HH — большая база, много автоматизации, интересные дополнительные сервисы, новые возможности по работе с рейтингом работодателя, проведение опросов eNPS. Минус НН — это очень дорого. Раньше была возможность спокойно работать с холодной базой, сейчас нужно за каждое открытие платить, а так как сложные вакансии закрываются холодным поиском, то это достаточно накладно»

Антон Мельников, руководитель торгово-производственной компании ЦКТ, обратил внимание на одну любопытную особенность поиска сотрудников на НН:

«Мы используем вариант подачи вакансии на headhunter и через отклики ищем сотрудников. При самостоятельном поиске заметили интересный нюанс: есть соискатели, у которых стоит отметка, что они работают, но при этом ищут новое место. В 99% случаях с такими кандидатами не получается наладить контакт. Создается впечатление, что эти люди ждут «манны небесной», и даже если договорились о встрече, доходят до нее единицы. Наверное, так люди работающие оставляют себе запасные пути, но если человек распыляется, как нам кажется, толку от него нигде не будет» 

SuperJob

Еще один известный агрегатор, где можно искать сотрудников, правда, в отличие от HH, здесь в основном ищут специалистов в области продаж и транспорта. В других отраслях резюме представлено гораздо меньше. В общей сложности на сайте около 17 миллионов резюме.

Здесь само размещение вакансии бесплатное, но за каждый просмотр откликнувшихся кандидатов нужно будет заплатить от 250 руб.

Плюсы:

• удобная навигация по сайту и интерфейс;
• гибкая настройка фильтров. Можно настроить их так, что вам будут видны соискатели, которые опубликовали свое резюме недавно;
• просмотр резюме бесплатный, платить придется только за контакты соискателя;
• есть возможность добавить опрос в резюме, чтобы соискатель его заполнил.

Минусы:

• много нареканий на подбор вакансий, который часто не соответствует резюме;
• меньше резюме, чем на HH.

Работа.ру

Сайт, на котором сейчас более 20 млн резюме. Чтобы зарегистрироваться на сайте и искать сотрудников, нужно указать свой ИНН. Можно выбрать платное или бесплатное размещение. В первом случае это обойдется вам от 700 руб. и выше, во втором случае заплатить придется от 300 руб. за каждого откликнувшегося кандидата.

Плюсы:

• можно принимать звонки через сайт, они будут записываться;
• переписку можно вести во встроенном чате или привязать к вотсапу;
• есть платная услуга брендирования страницы компании;
• есть функция автоподбора.

Минусы:

• эффективно использовать в отраслях строительства, услуг, торговли, транспорта. В других сферах сложно найти соискателей;
• мало резюме от высококвалифицированных специалистов.

Авито

Сервис Авито, зарекомендовавший себя как доска объявлений, активно развивается в качестве сервиса для поиска и размещения вакансий и резюме. Сейчас на нем около 2 млн резюме. Большая часть из них от людей без опыта работы и специалистов в продажах. Там же ищут подработки на неполный рабочий день студенты.

Искать сотрудников можно, используя гибкий фильтр. Можно установить желательный возраст, пол, семейное положения, навыки, квалификацию, опыт работы и предполагаемую занятость.

Информация о соискателях доступна бесплатно, платить нужно за контакты.

Размещение вакансии тоже платное, но дешевле представленных выше сервисов — от 200 руб. Также за дополнительную плату можно подключить чат-бота или поднять объявление в списке, оно будет показываться соискателям в числе первых.

Плюсы и минусы Авито очевидны: он пока дешевле прочих сервисов, но и резюме там меньше, поэтому найти подходящих кандидатов будет сложнее.

Алена Манохина, эксперт по рынку труда и сфере HR, HRBP Service HR, отдает должное обширным базам сайтов по поиску работы, но обращает внимание на уязвимости:

«Конечно, самыми оптимальными площадками для встречи с соискателем остаются работные сайты или джоб борды. Их неоспоримый плюс – большая база кандидатов для самостоятельного поиска, наряду с возможностью публикации вакансий для сбора откликов от заинтересованных соискателей. Но есть и минусы – большая конкуренция среди работодателей. Каждый день на работных сайтах публикуются тысячи вакансий, и для того чтобы ваше предложение оставалось в «первых рядах» и было заметно соискателям, придется постоянно платить за обновление или поднятие вакансии. И еще один момент – представителям малого и среднего бизнеса здесь приходится конкурировать за кандидата с крупными игроками рынка, которые, как правило, имеют сильный бренд работодателя и, зачастую, могут предложить более интересные условия трудоустройства»

Другие способы поиска сотрудников

Узнали у экспертов в HR-сфере, где искать сотрудников и какие способы они считают самыми эффективными. Оказалось, что сайты вакансий популярны далеко не у всех работодателей.

Александр Чилингорян, международный эксперт в области продаж и маркетинга в Восточной Европе, доктор экономических наук, профессор РАНХиГС, опираясь на собственный опыт, рассказал, где искать сотрудников:

«В своей работе мы, конечно, пользуемся известными сайтами, типа hh.ru, обращаемся к услугам рекрутинговых агентств (больших и малых), а также сотрудничаем с фрилансерами. Однако, хорошую эффективность показали следующие методы:
1. Объявление внутреннего конкурса в компании, который позволяет любому сотруднику выдвинуть  свою кандидатуру на любую вакансию. Все кандидаты рассматриваются и получают мотивированный ответ.
2. Выплата бонуса сотруднику компании за рекомендацию друга, коллеги, родственника. Важно, что бонус должен быть не менее 20% от месячного дохода сотрудника, и выплачивается он после прохождения новичком испытательного срока.
3. Прием на работу сотрудников из нашей сферы. Это могут быть действующие или бывшие сотрудники клиентов/партнеров/конкурентов, с которыми мы познакомились в ходе работы или на которых получены хорошие рекомендации. Здесь важна этическая сторона вопроса. Нужно быть осторожным и не испортить отношения с клиентами.
4. Мы не отказываемся рассматривать любых кандидатов со стороны, которые хорошо показали себя в бытовых ситуациях. Например, недавно в одном продуктовом магазине Тулы мы разговорились с заведующей. Она оказалась очень бойкой девушкой, хорошо рассказывала о товарах, блюдах, новинках. Мы пригласили ее на должность территориального менеджера по продажам. Не прогадали. Результаты были отличными»

Анна Матинина рекомендует развивать личный бренд и таким образом привлекать новых сотрудников:

«Как ни крути, люди выбирают для работы предприятия с позитивным имиджем, сильным и ярким руководителем. Поэтому нужно вкладываться в создание этого имиджа, для того чтобы искать новых сотрудников. Быть открытыми, принимать у себя гостей, не стесняться делиться знаниями. Это путь, который приведет к вам таких же ярких, активных профессионалов»  

Анна Шивагорнова выделила плюсы и минусы тех способов поиска сотрудников, которые показали эффективность в ее опыте работы:

«ВК и другие социальные сети. Плюсы  — это бесплатно, позволяет развивать нетворкинг.
Минусы— поиск не такой быстрый, как на джоб бордах, в основном за счет рекомендаций кандидатов и размещения постов. Нужно потратить какое то количество времени на оформление своей страницы под бизнес. 

Телеграм-каналы и чаты с вакансиями и резюме. Плюс — есть хороший отклик. 
Минусы — некоторые доски могут быть платными. Здесь в основном будет актуальна для кандидатов удаленная работа. Желательно тоже развивать нетворкинг, чтобы вам могли рекомендовать людей, а на это нужно время. 

Авито. Из плюсов — хорошо искать на массовку, потому что можно настраивать по удаленности от места работы, также можно искать сотрудников на подработки. 
Минусы — платное размещение и платный просмотр контактов. 

Запуск таргетированной рекламы на вакансию. Плюсы — повышает узнаваемость вашего бренда, дает большой приток кандидатов. Хорошо подойдет для поиска очень узких специалистов и на массовый подбор. 
Минусы — цена и необходимость дополнительно озаботиться тем, чтобы был карьерный сайт у компании или лендинг с вакансией. 

TenChat. Плюсы — новая социальная сеть, поиск людей и публикация вакансии бесплатно. Минусы — нужно развивать свой нетворкинг и поддерживать активность своей странички. 

Неочевидные способы поиска: 
— запуск реферальной программы в компании с вознаграждением сотрудника в случае принятого оффера; 
— запуск реферальной программы среди не сотрудников с вознаграждением рекомендателю в случае оффера;
— креативная реклама вакансии: например запись Reels» 

Юлия Аликина, HR-специалиста «Школы бизнеса Турова», дала несколько полезных советов по поводу того, где искать новых сотрудников:

«Существует несколько способов поиска: рекрутинговые сайты, социальные сети, хедхантинг, контакты с ВУЗами и биржи труда.

Последний я бы не рекомендовала, так как считаю, что там в основном сидят лентяи, которые привыкли ни за что получать деньги. Но все же и там можно найти специалистов, которые вам подойдут. Если мы говорим о сайтах для поиска работы, не нужно ограничиваться одним сайтом, если ваша цель — закрыть вакансию. Разместитесь на нескольких платных сайтах и дополнительно возьмите несколько бесплатных. Так же разместите свою вакансию в специализированных телеграмм-каналах и ВКонтакте. Чем больше социальных сетей вы возьмете, тем лучше. 

Контакты с ВУЗами – тоже очень неплохой способ найти себе нужного специалиста. Можно зарегистрироваться на нескольких сайтах, где представлены все ВУЗы. В данном случаи мы сотрудничаем с Jobby. Кто-то скажет: «зачем нам специалист без опыта?» Не соглашусь, ведь если в вашей компании есть обучение, то почему нет. Кандидата можно обучить всему, и к тому же он будет полностью соответствовать вашим требованиям. 

И последний способ – хэдхантинг, что означает «охота за головами». Мы все знаем, что это способ подбора ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Но кто нам запрещает переманивать кандидатов, относящихся к линейному персоналу. Очень много компаний работают в сфере продаж, а, как правило, хорошего менеджера по продажам тоже непросто найти. Поэтому, когда вы ходите по магазинам, торговым центрам  и даже просто по улицам, обращайте внимание на продавцов, которые вам продают. Большое внимание я бы уделяла таким магазинам как «Спортмастер», ювелирным сетям, также «Теле2», «МТС» и «Связной». Ведь там работают ребята, которые могут вдохновить на покупку, а если вы купили то, что вам совершенно не нужно, не раздумывая предложите кандидату условия, от которых он точно не сможет отказаться»

Итак, подведем итоги.

Среди самых популярных сайтов для поиска сотрудников эксперты выделяют HeadHunter, SuperJob, Работа.ру и Авито. Но все они платные и часто выдают не самые актуальные подборы резюме.
Hr рекомендуют использовать не только джоб борды, но и социальные сети, таргетированную рекламу, биржи труда и налаживать нетворкинг и контакты с профильными ВУЗами. А также не стоит забывать про личные контакты и обращать внимание на специалистов, с которыми общаетесь лично вы в обычной жизни.

Начинающие рекрутеры часто сталкиваются с вопросом, где и как искать кандидатов. На эти вопросы ответила Раиса Мысловская, руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф».

Содержание:

• Что такое рекрутирование
• Этапы поиска сотрудника
• Инструменты рекрутинга
• Методы рекрутинга в интернете
• Как искать в соцсетях
• Контент-маркетинг

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Что такое рекрутирование

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов. 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

---

Читайте также:
Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме
6 вопросов, которые непременно надо задать рекрутеру на собеседовании
Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров

---

Этапы поиска сотрудника

• Составляем профиль кандидата

• Размещаем вакансии на работных площадках

• Проводим секции и интервью

• Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Инструменты рекрутинга

• Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

• искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
• смотреть историю общения с кандидатом; 
• возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

• Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты  все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

• Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

• интернет-маркетинг;
• email-маркетинг;
• таргетированную рекламу;
• интеграцию с онлайн-сообществами;
• другие способы поиска, о которых говорили выше.

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

1. Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
2. Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
3. Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
4. Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

• выступают на конференциях;
• публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
• проводят внутренние митапы;
• участвуют во внешних митапах.

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Выводы

1. Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
2. Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
3. На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
4. Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
5. Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.

Фото на обложке: baranq / Shutterstock

Прибыльный бизнес невозможно построить без сильной команды. В этой статье Евгения Дмитриева расскажет свою систему найма, которая работает безотказно. Евгения — генеральный директор компании «Кемппи Россия» — представительства финской группы Kemppi OY, которая производит сварочное оборудование и поставляет его в более 70 стран. В компании работают больше 800 сотрудников.

Привлечь кандидатов

В первую очередь нужно составить текст вакансии.

• Описание должно быть ярким, фразы – короткими;

• Включите список навыков, которые нужны компании, и требуемый опыт;

• Опишите «плюшки», которые получит кандидат;

• Если есть перспектива роста – обязательно укажите;

• Описание вакансии не должно ущемлять ничьих прав (например, «требуется только мужчина»).

В случае линейного персонала я рекомендую размещать вакансию на hh.ru и superjob.ru. Топ менеджеров предпочитаю искать через кадровое агентство, т.к. иногда надо найти тех людей, которые в данный момент не ищут работу активно. А это и означает «хантить» — переманивать сотрудников других компаний. Если компания большая, и есть свой отдел кадров, то тогда этот отдел и выполняет работу кадрового агентства.

Если численность компании небольшая (до 50 человек), то финальное собеседование с каждым кандидатом рекомендую проводить директору самому. Если сотрудников больше 50, то интервьюируем только топов. Мне обычно надо 6-8 финалистов, из которых я выбираю. Для этого иногда бывает нужно просеять около 100 кандидатов.

Курс

Техники интервью при подборе персонала

Смотреть

Отсев и конкурс

1. Проверяем профессионализм кандидатов.

На этом этапе обсуждаем предыдущий опыт и даем задание из нашей практики: кандидат должен предложить свое решение ситуации.

Подбирая главного бухгалтера, я задавала кандидатам вопросы, основанные на реальных замечаниях из отчета по годовому аудиту и брала на вооружение наиболее ценные советы и варианты решения той или иной проблемы.

Евгения Дмитриева

2. Отсекаем неадекватных людей.

Эффективынй сотрудник – это профессионализм умноженный на адекватность, лояльность компании, коммуникабельность, гибкость и прочие soft skills, которые все вместе еще называют эмоциональным интеллектом.

Если кандидат — отличный профессионал, но никто с ним не захочет иметь дело, то его ценность для организации приблизится к нулю. Если он хороший парень, но не очень хороший профессионал, его ценность для компании тоже будет равна нулю, потому что хороший человек – не профессия.

Нужен баланс между hard skills и soft skills. Я стараюсь сама себе ответить на вопросы: «Нравится ли мне общаться с этим человеком?», «Если есть хоть малейшее сомнение, то я пойду искать дальше».

Евгения Дмитриева

3. Выявляем, кто из кандидатов подходит по ценностям.

В ходе интервью нужно понять моральные и этические качества человека. Для этого можно задать несколько ненавязчивых вопросов:

• Почему человек принял то или иное решение на прошлом месте работы;

• С какими сложностями сталкивался, как из них выходил и чему научился;

• Почему ушел с предыдущего места работы;

Если кандидат начинает поливать грязью предыдущего работодателя, для меня это показатель его ценностей. Иногда понять, какие у человека ценности, непросто. Есть тип кандидатов, которые очень хорошо изучили все эти «трудные» вопросы и бойко рассказывают заготовленные легенды, которые их характеризуют с максимально хорошей стороны. Это всегда чувствуется и очень меня настораживает. Я за искренность и открытость.

Евгения Дмитриева

Статья

Как отказать кандидату

Читать

4. Выбираем идеального кандидата.

К этому моменту у вас уже должно сложиться представление, кто из кандидатов вам подходит. Чтобы не быть субъективными, попробуйте поставить кандидатам оценки от 1 до 10 по трем критериям: профессионализм, комфорт в общении с ним, ценности.

Это основные правила подбора сотрудников в компании «Кемппи Россия». А вот, что еще может помочь сделать правильный выбор:

• Обратите внимание: опоздал кандидат на встречу или пришел заранее. Если опоздал, как себя повел? Предупредил ли заранее об опоздании? Извинился?

• Внешний вид. Соответствует ли внешний вид кандидата должности на которую вы его рассматриваете? Вызывает ли доверие? «Стоит» ли его внешний вид той зарплаты, на которую он претендует?

• Проверьте резюме кандидата, попросив у него копию трудовой. Посмотрите, почему он уволился с предыдущих мест работы. Если есть несоответствия – обсудите это.

• Устройте собеседование при участии других членов вашего коллектива. Спросите их мнение.

• Организуйте пробный день или два до подписания трудового договора, чтобы оценить насколько кандидат хорошо вписывается в ваш коллектив.

• Не старайтесь, как бы ни хотелось, побыстрее закрыть вакансию. Если возьмете не своего человека, все равно расстанетесь. В лучшем случае, это потеря времени, в худшем чревато потерей денег и спокойствия.

Провести обучение

В компании должна быть несколько красиво оформленных печатных документов или электронных файлов, которые будут знакомить нового сотрудника с компанией:

• организационная структура;

• должностные инструкции;

• стратегические и тактические цели компании.

С этими документами нужно ознакомить нового сотрудника, а потом обсуждать их лично, чтобы он понимал, где находится в структуре, с кем и по каким вопросам ему взаимодействовать.

Помимо этого, хорошо, если есть обучающие фильмы. Сейчас набирает популярность формат, когда генеральный директор сам записывает видео на свой телефон, т.е. даже не обязательно тратить средства компании на профессиональную съемку. Хотя если такая возможность есть, это будет еще лучше

И обязательно составьте с новым сотрудников план его индивидуального развития и закрепите за ним наставника. После того, как сотрудник пройдет испытательный срок, его нужно поздравить, а затем обсудить с ним результаты, показанные на испытательном сроке.

Из опыта

Из своей практики Евгения Дмитриева вывела несколько принципов, которые помогают ей находить правильных людей, а ее компании расти и выходить на новые рынки. Вот некоторые из них.

Карьера в компании должна соответствовать жизненным целям кандидата.

Принимала как-то на работу специалиста по маркетингу. Отличный попался кандидат. Уже была готова предложить работу. Заговорила о планах на будущее. Кандидат говорит, что вообще-то он мечтает открыть агентство праздников. На что я ему говорю – иди и делай агентство. И не теряй время в найме.

Если сотрудник будет общаться с клиентами, он должен уметь слушать.

Другой пример. Кандидат на должность менеджера по продажам. Резюме – просто идеальное. На встрече говорит без умолку, и очень правильные вещи, активный такой. Но совершенно не слушает меня, можно сказать не дает мне слова вставить. Когда все же удалось вклиниться в его словесный поток, я спросили – есть ли у него вопросы ко мне. И он говорит, что вопросов нет, все понятно. Естественно, не подошел мне такой вариант. Т.к. я уверена, что менеджер по продажам должен уметь слушать и задавать правильные вопросы.

Если идеальный кандидат пришел сразу, нужно его брать.

В 2010 году искала директора по продажам через кадровое агентство. Было запланировано несколько встреч. Но уже на интервью с первым кандидатом мне стало понятно, что это идеальный вариант для нашей компании. Опыт и образование подходит идеально, да еще и обаятельный, с прекрасным чувством юмора, коммуникабельный. В общем, с первого раза 100% попадание. И я отошла от всех правил и прямо на этом же интервью сделала предложение, без второго и третьего собеседования, без прохождения теста. Я сказала, что меня все устраивает. Приглашаю в нашу команду. Легко не будет, но обещаю, что будет интересно. И мы очень успешно сотрудничали 9 лет, и совместными усилиями вывели команду в лидеры рынка сварочного оборудования со среднегодовым темпом роста 17%.

Закрепим

Вот пошаговый алгоритм найма сотрудника, который используют в компании Kemppi:

1. Составляем яркое описание вакансии.

2. Размещаем на электронных площадках или отсылаем в кадровое агентство.

3. Отдел кадров или кадровое агентство просеивает 100 кандидатов, получает 10 полуфиналистов.

4. Проводим интервью с полуфиналистами. Оцениваем soft и hard skills.

5. Устраиваем пробный день.

6. Заключаем трудовой договор.

7. Проводим обучение и закрепляем наставника.

Рекомендуем в работе с сотрудниками придерживаться правила: нанимать долго и увольнять быстро. Хотя, конечно, бывают исключения. Чтобы увольнять приходилось реже, сотрудников нужно мотивировать — материальными и нематериальными способами. В чек-листе собрали для вас лучшие способы нематериальной мотивации.

Чек-лист

Способы нематериальной мотивации

Скачать