Успех предприятия зависит от профессионализма его сотрудников. Для компаний, где большая часть персонала – менеджеры по продажам, это утверждение актуально вдвойне. Где же найти «идеального» продавца или сделать так, чтобы он сам нашел вас – «самого лучшего» работодателя? И что нужно изменить в своей стратегии найма, чтобы поиск нужных людей приводил к желаемому результату? На эти вопросы отвечает эксперт SR- руководитель российского отделения компании Beitraining, бизнес-тренер Аня Пабст.
У каждого пятого предприятия в России есть реальные проблемы с поиском подходящих специалистов на вакантные места. Поэтому задача заключается в том, чтобы повысить привлекательность предприятия как работодателя и выработать грамотную стратегию найма. Распространенная ошибка в среде предпринимателей, в том числе работающих в обувном сегменте – это то, что они занимаются наймом от случая к случаю, только когда у них возникает острая необходимость в сотрудниках и надо «заткнуть дыру», взяв кого-то на место уволившегося работника.
«Главная проблема в процессе найма – это то, что он не является постоянным, — считает руководитель российского отделения тренинговой компании BEITRAINING Аня Пабст. – Это очень похоже на то, как в России латают асфальт: с наступлением весны дырки на дорожном покрытии прикрывают недолговечными заплатами вместо того, чтобы сделать капитальный ремонт дороги, который надо делать регулярно, не дожидаясь весны. Специалист, занимающийся в компании наймом, должен это делать регулярно, систематически».
Если обратиться к европейским стандартам, в них найм прописан как «постоянный сопровождаемый процесс». Навык находить нужных людей требует развития и тренировки, сам по себе он не возникает и теряется, если его не применять на практике и не совершенствовать.
Процесс найма можно сравнить с процессом продажи. Работодателю нужно решить, подходит ли ему что-то из имеющегося в наличии (в данном случае под «что-то» имеются ввиду люди, работники с их профессиональными, человеческими качествами). На поиск нужного человека, отвечающего тем или иным профессиональным и личностным критериям, требуется потратить время и усилия, порой, достаточно серьезные, поэтому следует запастись терпением и вспомнить о принципе Парето (правило 80/20). Он гласит следующее: 80% результатов достигаются с 20% издержек.
Возрастной ценз: моложе 30 или старше 40?
Надо быть готовым к тому, что из двадцати кандидатов лишь один идеально подойдет вам. К сожалению, для этого придется пообщаться со всеми кандидатами, но облегчить себе жизнь можно еще на этапе отбора резюме. Самый простой ценз, который можно взять для примера, — возрастной. Ищите ли вы молодого сотрудника от 20 до 30 лет или человека, которому уже за сорок? Ответ на этот вопрос зависит не от личных предпочтений, а от ассортимента вашего магазина и других факторов.
Часто целевая группа, на которую рассчитан товар, представляется несколько размытой, в особенности это касается мультибрендовых магазинов. Поэтому здесь при подборе торгового персонала важно учитывать психологические аспекты, влияющие на коммуникацию конкретного человека, на его стиль и манеру общения, на принятие решений, в том числе о покупках. Так, покупатели из числа молодежи, скорее, прислушаются к советам ровесника, а вот люди в возрасте неохотно примут советы молодых продавцов. Вопрос о возрасте кандидатов нетрудно решить на этапе отбора резюме (работодатель должен заранее решить для себя, кто ему нужен и кого он ищет), после чего можно переходить к наиболее трудоемкому и ответственному этапу – собеседованию.
Кого ищем: опытного продажника или новичка с потенциалом?
Еще один вопрос, с которым надо определиться заранее (до собеседования), вы (или ваш сотрудник, занимающийся подбором кандидатов и наймом) должны задать самим себе. Он звучит так: нужен ли мне человек с потенциалом, но без опыта работы, или я ищу продавца-профессионала, который уже работал в другой обувной сети? Ответ на этот вопрос зависит от ваших возможностей. С одной стороны, новичок сможет быстро принять ваш стиль работы, принцип ведения дел, особенности общения с клиентами. Но и вложения со стороны работодателя в такого сотрудника должны быть существенными.
Продавца, который уже работал в другом обувном магазине, не надо учить всему с нуля. У него уже есть необходимые навыки и опыт работы, но стандарты при этом могут быть другими, а переучиваться часто сложнее, чем учиться с нуля. Поэтому на вопрос, брать на работу новичка или профессионала, нет однозначного ответа. Все зависит от подхода работодателя и стратегии сопровождения нового сотрудника старшим продавцом.
Стратегия подбора персонала для новой или уже работающей розничной точки в сетевом или отдельном магазине, в торговом центре или на оживленной торговой улице, не имеет существенных отличий. При открытии у собственника есть возможность создать команду с нуля, без сложившейся неофициальной иерархии и рабочих привычек. Это позволяет опробовать новые маркетинговые стратегии или методы привлечения покупателей. С другой стороны, новой команде нужно больше времени на притирку и закрепления навыка совместной работы.
Умение общаться с незнакомыми людьми и работать в команде – главные качества идеального продавца
Прежде всего, кандидат в продавцы должен находить удовольствие в общении с людьми и уметь быстро определить продукт, соответствующий актуальной потребности конкретного покупателя, а также не терять в процессе общения из виду конечную цель – продажу, при этом, не оказывая давления на клиента. Человек, у которого осталось приятное впечатление от общения с продавцом, с большей степенью вероятности порекомендует магазин своим родным, знакомым, коллегам и сам вернется за повторной покупкой, чем тот, кто ушел с покупкой, на которую его фактически вынудили.
Таким образом, альфа и омега успешного кандидата – умение общаться с незнакомыми людьми: уметь слушать и говорить именно о том, в чем нуждается покупатель, чтобы принять окончательное решение. Если продавец боится людей и предпочитает «спрятаться» за кассой или на складе – он не продавец, а так называемый «бухгалтер», и проявит себя только в спокойной и тихой бумажной работе. Нельзя быть успешным в том, чем занимаешься через силу. Хороший продавец – это и отличный психолог, об этом сказано и написано уже немало, но, тем не менее, следует еще раз подчеркнуть, что умение чувствовать другого человека – рецепт успеха в сфере продаж.
Следующее требование, которому должен отвечать идеальный кандидат в идеальные продавцы – умение работать в команде. Он должен легко принять стандарты и нормы предприятия, куда придет в качестве нового члена коллектива. Готовность выслушать чужое мнение и работать над собой – качества, которых вы вправе требовать от своих сотрудников.
Собеседуйте по делу, а не на отвлеченные темы
Вопросы на собеседовании стоит задавать так, чтобы выяснить у кандидата, подходит ли он вам по вышеперечисленным пунктам. Это могут быть вопросы-ситуации по типу «Предположим, вам нагрубил покупатель, что вы сделаете в первую очередь?» или «Если ваш коллега болен и просить подменить его, что вы предпримете?»; вопросы теста, на которые нужно ответить, проявив воображение и креативность.
В рамках единой стратегии
С позиции конечного потребителя удобнее всего — отсутствие различий в выкладке товара, ценах и обслуживании. На этом принципе строят свою работу торговые и франчайзинговые сети, делая ставку на узнаваемость бренда и привычку. С этой точки зрения, при открытии нового магазина по франшизе кандидаты, уже имеющие опыт в этой сети, намного быстрее адаптируются на новом месте работы, чем новички, работавшие под другим брендом.
К сожалению, полного соответствия сотрудников в рамках сети добиться сложно. Легче дело обстоит с флагманскими магазинами, где проверки проходят чаще, а руководит всем процессом непосредственно «материнская» компания. Естественно, в них больше внимания уделяется и подбору персонала с упором на его обучение, клиентоориентированность и соответствие корпоративным системным стандартам.
Подбор персонала в магазин высокого ценового сегмента не будет сильно отличаться от поиска кандидатов для торговой точки низкого ценового сегмента с точки зрения тактики. Отличия будут в конкретных требованиях к кандидатам и касаться их опыта работа и дополнительных навыков – например, умения кандидата говорить на иностранном языке, внешних данных. Чем дороже товар в магазине, тем выше инвестиции ретейлера в привлечение клиентов и ожидания со стороны самих покупателей. Следовательно, затраты на поиск, обучение и работу с персоналом также больше.
Портрет успешного продавца
Что отличает человека, подходящего для должности продавца? Прежде всего, его главное качество – целеустремленность, ориентированность на результат, и его главная цель – добиваться результата. Людей он привык оценивать по их достижениям, ориентирован исключительно на практику, не любит неудач и в стрессовой ситуации становится требователен и нетерпелив. Такие люди успешны при заключении сделок, способны достигать высоких результатов под давлением руководства или обстоятельств, умеют выгодно подать себя и товар. Однако проблемы начальству может доставить их ориентация на карьерный рост, невнимательность к деталям, строптивость.
С другой стороны, продавец – это человек, ориентированный на сервис, дружелюбный и способный работать в команде, легко строящий отношения с клиентами и обладающий высокой мотивацией. Он хочет нравиться людям, в определенной степени зависит от их оценки, не любит конфликты и принимает решения, ориентируясь на мнение других. Однако такой человек может оказаться неспособным выполнить задание под давлением и отступит, если задача покажется слишком сложной, он может потерять ориентацию на результат, потому что не любит принимать решения. Такому человеку нужны социальное признание, популярность, некоторая свобода действий и люди, которым он может излить душу.
Идеальный продавец должен сочетать качества двух описанных выше типов личности.
Бытует мнение, что люди идут в торговлю от безысходности – не найдя работу по специальности, в поисках подработки на короткое время и в любом случае не рассчитывают проработать в магазине более года-двух лет. Такие «временщики» вряд ли будут успешными продавцами, если только неожиданно для себя не откроют в себе новые способности, не обнаружат потенциал и любовь к процессу продажи.
Позиция продавца – трамплин для карьерного роста
На самом деле успешный продавец – это человек, который любит свою работу, ориентирован на сервис и хорошо относится к людям. Интересное наблюдение: большинство топ-менеджеров пришли в свои компании из торговли и финансовой сферы. Сотрудники производственных и технических отделов, дизайнеры редко добираются до верхних ступеней карьерной лестницы. Позиция продавца – отправная точка для успешной карьеры, и люди, которые могут добиться реального успеха, быстро это понимают. При выборе кандидата на данную должность необходимо ориентироваться на описанные выше требования, складывающиеся в единую стратегию, независимо от того, нужен ли вам расторопный продавец для небольшой торговой точки или идеальный сотрудник в бутик, представляющий самые роскошные мировые бренды.
Содержание
- Качества хорошего продажника
- Как составить объявление о вакансии
- Где искать менеджеров по продажам
- Как провести собеседование
- Как поэтапно выбрать лучшего кандидата
- Способы мотивации менеджера по продажам
- По каким критериям оценивать работу продажника
- Количественные показатели
- Качественные показатели
Менеджер по продажам — это человек, стоящий между продуктом и деньгами клиента. От профессионализма сотрудника зависят прибыль и имидж компании. Рассказываем, где найти хорошего продажника и как его правильно мотивировать.
Качества хорошего продажника
Прежде чем искать менеджеров по продажам, важно понять одно: найти профессионала, который подойдет компании по всем параметрам и будет реализовывать ее продукты в большом объеме, не получится.
Совет. Можно взять на работу менеджера, обладающего рядом ценных качеств. О его развитии, обучении и наращиванию эффективности придется позаботиться компании. Все это сотрудник, как правило, получает в процессе работы на конкретном месте.
Личностные характеристики, на которые нужно обратить внимание при поиске и найме менеджеров:
- Умение чувствовать покупателя, знать его психологию. Здесь речь не о знании психологии как дисциплины. Чуткий продажник понимает человека, его потребности, легко добивается доверия, умеет считывать эмоции потенциального покупателя. Именно эмпатичные менеджеры добиваются наилучших результатов. Как и те, которые не сводят продажи к навязыванию продукта. Клиенты обычно негативно воспринимают агрессию в продажах.
- Способность гибко мыслить и убеждать. Хороший продажник знает, как найти подход к любому человеку, выстроить общение в позитивном ключе, умеет адаптироваться к ситуации, вовремя и адекватно реагировать. Малейшая промашка, неверно сказанное слово может привести к потере клиента.
- Умение адекватно реагировать на возражения и негатив. Менеджеру бывает нелегко доводить клиентов до покупки. Шквал отрицания и возражений — это то, с чем они часто имеют дело. Поэтому хороший менеджер может терпеливо акцентировать внимание клиента на преимуществах товара, объяснять покупателю так долго, сколько потребуется, чем в чем товар или услуга выигрывает по сравнению с продуктами конкурентов. В этом процессе требуется спокойствие, а также знание своего продукта и сведения о товарах или услугах компаний-конкурентов.
- Стремление досконально изучить продукт, который менеджер продает. Клиент может задавать каверзные вопросы, вникать в детали. И в том, и в другом случае задача продажника — подробно проконсультировать покупателя. Компания должна позаботиться о том, чтобы продавцы знали о свойствах продукта, последних обновлениях и, если это необходимо, разбирались в эксплуатации сложных устройств. Но если менеджер сам не интересуется этим, успеха не будет.
- Уверенность в себе. Продажник, которые не сомневается в себе и своих компетенциях, приводит больше клиентов в компанию. Работая с людьми, он может лучше владеть ситуацией, своими эмоциями, способен адекватно оценивать собственные промахи и самосовершенствоваться.
В открытом доступе до 04 июня
Полезные материалы для руководителей от Егора Соколова
Команда Деловой Среды подготовила материалы, которые содержат только самые эффективные методы и способы увеличения продаж от действующих предпринимателей.
87% наших партнеров с помощью данных материалов кратно увеличили продажи в своей компании! Мы стараемся как можно большему количеству предпринимателей помочь реализовать мечту об успешном бизнесе, поэтому делимся этой подборкой из нашей закрытой группы бесплатно.
Скачивайте и используйте уже сегодня:
Чек-лист. 21 пункт проверки финансового состояния бизнеса.
Чек-лист: как делегировать задачи, чтобы их выполняли с первого раза.
Как увидеть полную картину бизнеса в цифрах.
Как найти точки роста бизнеса.
Как составить объявление о вакансии
Вакансия должна быть понятна соискателям, поэтому важно составить объявление без размытых формулировок и ненужных требований. Что в него входит:
- Заголовок с названием вакансии. Наименование должно отражать специфику. Например, «менеджер по продажам автомобилей», «менеджер по продажам на холодные звонки» и так далее. Если для работы подходит кандидат без опыта, не стоит использовать термины в названии объявления.
- Обязанности. Прямым текстом опишите, чем будет заниматься сотрудник в вашей компании. К примеру: «Звонки по готовой базе, назначение встреч для личного общения, заключение договоров, продажи услуг, составление отчетов в корпоративной программе». Если менеджера в компании еще нет, необходимо продумать круг его обязанностей. Когда нового работника нанимают в уже сформированную команду, уточняют у ее участников, какие задачи они хотели бы доверить новичку.
- Требования к кандидату. Указывайте только те требования, которые реально пригодятся в процессе работы. Человек со знанием иностранных языков не нужен, если компания занимается продажами исключительно на территории одной страны. Высшее образование — весомый аргумент в пользу кандидата, если его работа предусматривает использование полученных в университете навыков. Самое главное — кандидат должен понимать специфику обязанностей на потенциальном месте работы. Не следует писать об абстрактных целеустремленности, продуктивности и стрессоустойчивости. Вместо этого напишите, что должность требует периодического обучения, самодисциплины, работы с большим объемом информации, навыков коммуникации с разными людьми. Если ищете сотрудника с опытом — укажите конкретно, в чем должен заключаться опыт: работа в определенной сфере, продажи конкретного продукта, схожие обязанности.
- Оплата и условия. Работа на процент без оклада реже привлекает соискателей. Менеджеров обычно интересуют конкретные ставки. Работодатель, указавший размер оклада, воспринимается как более надежный. Компромиссные варианты — отметить нижний и верхний пороги дохода либо среднюю зарплату сотрудника на такой же должности.
Где искать менеджеров по продажам
Искать менеджеров можно несколькими способами:
- по рекомендациям друзей и знакомых;
- в профильных сообществах в соцсетях, мессенджерах и на форумах;
- на крупных рекрутинговых сайтах вроде HeadHunter и SuperJob.
Если предприниматель решает использовать площадки в интернете, ему нужно задать запрос в поиске на странице или в окне мессенджера и выбрать подходящих кандидатов.
Те, кто активно ищет работу, часто откликаются сами. Но и работодатель может приглашать менеджеров на собеседование. В таком случае нужно позвонить или отправить письмо с просьбой к кандидату связаться, если ему интересно предложение.
Читая резюме, стоит уделять внимание указанному опыту. Самыми ценными будут сотрудники, работавшие в колл-центрах, банках и в сфере недвижимости. В идеале найти менеджеров, которые уже продавали продукты, схожие с теми, какие предлагает компания.
Совет. Не стоит недооценивать кандидатов без опыта работы. Они обычно согласны на небольшой оклад. Грамотно обучая и мотивируя таких сотрудников, компания может вырастить из них отличных продажников.
Молодые претенденты, в возрасте от 20 до 35 лет, обладают более гибким умом, быстрее ориентируются в потоке информации. Более опытные владеют широким набором приемов и таких, демонстрируют впечатляющую стрессоустойчивость.
Набрав достаточно кандидатов, переходят к собеседованиям.
Как провести собеседование
Отбор претендентов на место можно провести двумя способами: в виде конкурса или в формате индивидуальных собеседований.
Конкурсный отбор позволяет быстро выявить лидеров среди кандидатов. Выбранные по результатам резюме соискатели приглашаются на первичное интервью, где знакомятся с компанией и общими требованиями. Уже после этого этапа часть кандидатов отсеется.
На втором этапе устраивают тестирование, проверяющее теоретические знания, опыт в продажах и умение разрешать спорные ситуации. Прошедших проверку приглашают на заключительный этап. Его можно построить в игровой форме, смоделировав типичную ситуацию продажи. Упражнения, приближенные к реальным ситуациям, покажут сильнейших продажников, их навыки работы в команде.
Индивидуальное собеседование — тоже многоэтапный процесс. Первое интервью следует провести по телефону или по видеосвязи. Если понадобится, нужно пообщаться несколько раз. Затем необходимо пригласить кандидата на личную беседу в офис. На индивидуальном интервью также можно протестировать менеджера, дать практическое задание, поставить его в стрессовую ситуацию.
Как поэтапно выбрать лучшего кандидата
Чтобы выбрать подходящего продажника в команду, нужно задавать правильные вопросы и определить сильные стороны. В этом поможет следующий алгоритм:
- Выясните все о предыдущем опыте работы. Узнайте, как ваш нынешний соискатель пришел в профессию, почему в прошлом он решил устроиться именно в ту компанию, где работал. Спросите, какие товары или услуги менеджер продавал раньше. Попросите рассказать об объемах продаж и прочих показателях эффективности: количестве звонков, назначенных встреч, составленных договоров. Уточните, понимает ли менеджер, что ответственность за эффективные продажи лежит преимущественно на нем. Кандидат должен называть конкретные цифры и факты. В случае, если объяснения соискателя туманны, есть большая вероятность, что с обязанностями он не справится.
- Обратите внимание на речь менеджера. Она должна быть грамотной, хорошо поставленной. Соискатель должен не только четко отвечать на вопросы, но и сам задавать вопросы о будущей должности, продукте, целевой аудитории. Кандидат на место менеджера по продажам должен уметь вести диалог.
- Попросите соискателя оценить самого себя, назвать свои сильные стороны, рассказать, что ему дается особенно легко, а в чем он испытывает трудности в процессе работы. Подобные вопросы выявят уровень ответственности менеджера.
- Дайте тестовое задание и оцените результат. Задание должно отражать специфику будущей работы. Тогда оно позволит увидеть, есть ли у кандидата стратегия продаж; насколько хорошо он разобрался в товаре, который продает, согласно заданию; о чем спрашивает воображаемого покупателя.
Способы мотивации менеджера по продажам
Мотивация хорошо трудиться возникает у сотрудника тогда, когда он удовлетворен условиями и результатами работы и вовлечен в процесс. Финансовая поддержка важна для мотивации, но не всегда она играет решающую роль.
На удовлетворенность работой влияют в том числе факторы, вызывающие чувство стабильности: фиксированный оклад, соцпакет, режим работы, комфортное рабочее место, отношения в коллективе и с руководством, участие в корпоративных мероприятиях.
Грамотная система мотивации менеджеров по продажам включает две составляющие:
- материальную — премии за выполнение плана продаж, регулярная индексация зарплаты;
- нематериальную, удовлетворяющую потребность сотрудника в самореализации, — благодарность от руководства, коллектива; возможность состязаться, обучаться, расти профессионально.
Совет. Не стоит игнорировать негативную мотивацию — штрафы, которые не дают менеджерам халатно относиться к своей работе. В ряде случаев такая мотивация эффективна.
Сотрудников можно лишать премий или бонусов по различным причинам: невыполнение плана, опоздания, задержку отчетов, несоблюдение корпоративной этики.
По каким критериям оценивать работу продажника
Эффективность работы менеджера по продажам оценивается по показателям двух типов — количественным и качественным.
Количественные показатели
- Конверсия. Отслеживается по количеству сделок от числа потенциальных клиентов. Менеджер может вести много переговоров, но до продажи доводит лишь малую часть покупателей.
- Длина сделки. Чем быстрее менеджер проводит клиента от переговоров к сделке, тем показатель лучше. Быстрее сделки — больше сделок.
- Отток клиентов. Отслеживается по наличию покупателей, которые, купив один раз, больше не возвращаются. Чем больше менеджер привел постоянных клиентов, тем эффективнее его работа.
- Доходность. Высчитывается средний доход с клиента: общий доход с продаж делится на количество покупателей.
- Общий объем продаж определенных категорий товаров, в том числе акционных.
Качественные показатели
Качество работы измерить сложнее. Для этих целей следует периодически проводить тестирования, опросы, деловые игры, личные беседы, поручать творческие задачи.
К качественным показателям относятся:
- Наличие глубоких знаний о продукции компании.
- Осведомленность о товарах и услугах конкурентов.
- Следование корпоративной культуре и соответствующее ей поведение во время общения с клиентами.
- Нацеленность на помощь клиентам и личный результат.
- Умение работать со сложными клиентами.
Одним из качественных показателей работы менеджера по продажам служат отзывы покупателей. Клиенты могут давать обратную связь сами или по просьбе представителей компании.
Оценивать менеджера следует по совокупности показателей.
Соглашение о конфиденциальности
и обработке персональных данных
1.Общие положения
1.1.Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее – Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее – Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.
1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.
1.3.Сторонами (далее – «Стороны) настоящего Соглашения являются:
«Инсейлс» – Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус», ОГРН 1117746506514, ИНН 7714843760, КПП 771401001, зарегистрированное по адресу: 125319, г.Москва, ул.Академика Ильюшина, д.4, корп.1, офис 11 (далее — «Инсейлс»), с одной стороны, и
«Пользователь» –
либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;
либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;
либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;
которое приняло условия настоящего Соглашения.
1.4.Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.
1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).
2.Обязанности Сторон
2.1.Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.
2.2.Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации. Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.
2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.
2.4.Не будут считаться нарушением настоящего Соглашения следующие случаи:
(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон;
(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;
(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон;
(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа, или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;
(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.
2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.
2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».
2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.
2.8.Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.
Пользователь имеет право отказаться от получения вышеуказанной информации, сообщив об этом письменно на адрес электронной почты Инсейлс — contact@ekam.ru.
2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.
2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.
Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.
2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.
2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи. В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами. Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.
3.Ответственность Сторон
3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.
4.Иные положения
4.1.Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.
4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).
4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.
4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс www.ekam.ru либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».
Дата публикации: 01.12.2016г.
Полное наименование на русском языке:
Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»
Сокращенное наименование на русском языке:
ООО «Инсейлс Рус»
Наименование на английском языке:
InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)
Юридический адрес:
125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11
Почтовый адрес:
107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12, БЦ «Stendhal»
ИНН: 7714843760 КПП: 771401001
Банковские реквизиты:
Р/с 40702810600001004854
В ИНГ БАНК (ЕВРАЗИЯ) АО, г.Москва,
к/с 30101810500000000222, БИК 044525222
Электронная почта: contact@ekam.ru
Контактный телефон: +7(495)133-20-43
Магазины одежды лихорадит: россияне чаще стали одеваться в интернете. Там больше ассортимент, ниже цены, привлекательнее скидки. Единственное, что невозможно получить, совершая покупки в сети, — уникальный сервис. А значит, оффлайн магазину нужен уникальный продавец. Где его найти, чем привлечь и как удержать?
На фото: Павел Гужиков, основатель и CEO сервиса по поиску персонала Worki
Большинство работодателей идут проторенным, хотя и не всегда эффективным путем – дают объявления на рекрутинговых сайтах или обращаются в агентства.
Но есть несколько более оригинальных и не менее жизнеспособных способов.
Ищите в группах по интересам
Найти потенциальных продавцов можно на специальных форумах – например, где люди активно обсуждают купленные ими товары. Такой способ поиска персонала особенно эффективен в детском ритейле. Мамы любят делиться впечатлениями от покупок для детей, и если следить за их активностью в сети, то по вопросам и репликам можно понять практически все – не только их осведомленность и опытность в данной сфере, но и выявить некоторые человеческие качества.
Если человек не грубит и ведет себя сдержанно в условиях виртуального общения, когда его никто не видит, он будет таким же и на работе. Большой плюс продавцов-консультантов, которые еще вчера были активными покупателями, в том, что их не нужно обучать: они отлично знают ассортимент магазина, качество товара и все его особенности.
Во многих розничных сетях также неплохо работает акция «Приведи друга», которая позволяет работодателям экономить значительные суммы. В этом случае не нужно оплачивать услуги агентства и ждать, когда рекрутеры, проведя многочисленные собеседования, предложат вам подходящую кандидатуру. Правда, этот метод будет работать более эффективно, если сотрудников, устроивших на работу в магазин знакомых, поощрять премией или прибавкой к зарплате. При условии, конечно, что протеже пройдет испытательный срок.
Перекупите у конкурента
Об этом работодатели задумываются, когда им нужно нанять сотрудника с большим опытом работы в fashion-индустрии. Продавцы-консультанты – одна из самых мобильных профессиональных групп на рынке труда, они часто меняют работу. И компании, у которых нет средств на внутреннее обучение персонала или оно неэффективно, пытаются переманить к себе готовых продавцов из конкурирующих сетей.
Правда, чтобы заполучить действительно стоящего специалиста, ему нужно предложить «особые условия». Одно из них – повышенный оклад.
Кроме того, переманить от конкурентов наиболее успешных специалистов в принципе трудно. Опытных продавцов ценят, они пользуются уважением в коллективе, поэтому меняют работу только, если перед ними открываются новые возможности. Легче всего на привлекательные предложения хедхантеров соглашаются молодые специалисты, которые хотят быстро сделать карьеру. Впрочем, результаты такого найма не всегда нравятся работодателям – 20% из тех, кто переманил желанного кандидата, потом признаются, что он не оправдал их ожиданий.
Установите мобильное приложение
Что предлагают российские работодатели в качестве бонусов, кроме банальных «печенек», «бесплатного кофе» и «молодого дружного коллектива»?
Японская Hime & Company приобрела поистине мировую известность не своей продукцией, а специальным бонусом, который директор компании предлагает работницам – «сердечный отгул».
В чем суть? Если сотрудница переживает разрыв с любимым мужчиной, она может получить от одного до трех свободных дней в зависимости от возраста (в компании считают, что чем старше женщина, тем больше ей нужно времени, чтобы пережить расставание).
В России, к сожалению, вряд ли можно найти столь «сердечных» работодателей, однако все более популярными становятся мобильные приложения, работающие на основе геолокации и позволяющие рекрутерам находить сотрудников, проживающих рядом с магазином. В нашем приложении, например, начиная с октября 2017 г., зарегистрировалось более 170 000 работодателей. Они разместили почти 500 000 вакансий, из которых треть (34%) приходится на розничную торговлю.
Практика показывает, что территориальная близость дома и места работы воспринимается как дополнительный плюс вакансии. Кроме того, это более целевое предложение, так как крупные работные сайты больше подходят для поиска менеджеров и директоров, чем обычных продавцов.
Не ждите готовую «звезду», воспитайте сами
Работодатели часто требуют от продавца-консультанта в магазине одежды (будь то бутик известной марки, полибрендовый шоурум, или магазин одежды pret-a-porte) – «индивидуального подхода к покупателю» и «хороших коммуникативных навыков». Некоторые даже, оставляя в стороне рекрутинговые термины, просто ищут «мастеров общения с клиентами». В качестве экзотических требований можно назвать «увлечение индустрией моды», «помощь клиентам в выборе образа», «вежливость», «знание норм этикета». А вот опыт не является принципиальным требованием в большинстве объявлений о вакансиях: работодатели согласны на минимальные шесть месяцев.
Трендом стало «выращивание» собственного персонала. Высокая клиентоориентированность – основное «входное» требование, которое предъявляют к продавцам-консультантам, остальному берутся научить на месте.
Владельцы модных магазинов просто зациклены на любви к покупателям. Но так ли уж она важна? В одном из HR-исследований ключевых компетенций у средних и успешных менеджеров говорится, что у лучших продавцов наиболее развиты два качества – гибкость и стрессоустойчивость, а остальные – планирование и координация, целеустремленность, настойчивость, аналитические способности – являются второстепенными. Это подтверждают и другие маркетинговые исследования, согласно которым успешность общения с покупателем на 10% зависит от слов, которые произносит продавец, на 30% – от тембра и темпа речи, и на 60% – от движений, взгляда, одежды, выражения лица и манеры поведения.
Берите тех, кто хорошо продает себя
Чтобы оценить личные качества продавца – а они, по умолчанию, важнее всего – можно научиться проводить короткое и эффективное собеседование.
Есть несколько важных признаков, которые помогут выявить перспективного продажника. Например, на просьбу рассказать о себе хороший продавец вряд ответит вопросом: «А что вы хотите знать?». И от услуг такого кандидата рекомендуют отказаться. Навыки самопрезентации должны быть на высоте, иначе как потенциальный продавец сможет удачно презентовать товар?
А на вопрос, как выявить лояльного клиента, правильный ответ может быть один – молчание. Грамотный продавец знает, что сразу такого клиента определить невозможно, судить можно только по косвенным признакам – внешнему виду, реакции на цены, каким-то репликам.
Чтобы понять, насколько будущий продавец-консультант ориентирован на результат, нужно обратить внимание на особенности его речи. Если он чаще употребляет глаголы совершенного вида – «заключил», «расширил», «возобновил», значит, результат работы для него важен. Если же речь изобилует глаголами несовершенного вида – «договаривался», «искал», «пытался», то для него важен процесс, а не достижение цели.
Находите «продавцов счастья»
В магазины одежды сегодня отбирают весьма необычных кандидатов. Так, в лондонских модных магазинах одно из требований к продавцам – быть пунктуальными. Часто встречается и требование вести здоровый образ жизни, а к работе относиться по принципу can do. От кандидатов ждут готовности к переработкам и предупреждают, что время от времени надо «сделать еще одну милю по территории магазина», да и вообще всегда быть на ногах.
Магазин одежды Marks&Spencer в Лондоне ищет продавцов, которые сделают «покупателей счастливыми, полки пустыми, а пространство возле кассы переполненным».
Если попробовать создать образ продавца-консультанта по вакансиям, размещенным сейчас лондонскими работодателями, то получится страстный шопоголик, влюбленный в товар, который он продает, пунктуальный, любящий спорт и здоровый образ жизни. При этом умение общаться с покупателями и продавать одежду воспринимается как «аутентичное», то есть, как природный дар или талант.
Павел Гужиков, основатель и CEO
сервиса по поиску персонала Worki
Почему продавец не продает? Почему один продает больше другого в 1,5 раза. Почему один продавец постоянно находится в курилке или ходит по офису с чашкой кофе и делает план, а другой приходит раньше — уходит позже и никогда его не выполняет? Я знаю, что каждый задавался данным вопросом. Плохих продавцов не бывает, бывает плохое руководство, ВЫ виноваты в том что ваш сотрудник не выполняет свои основные обязанности! Давайте разберемся в данном вопросе.
Поиск.
У вас появилась вакансия на должность продавца и вы вывешиваете ее на известных профильных сайтах. Пишите коротко и по делу, не надо расписывать, что вы 25 лет являетесь лидером на своем рынке, что в связи с расширением у вас появилась мега вакансия и на нее 100 человек на место. Укажите должностные обязанности, которые он будет выполнять, укажите среднюю зп которую он будет зарабатывать при выполнения плана ( а не ту, которую у вас получил самый лучший продавец 2 года назад, когда был пик вашего развития). Почему так? Да потому, что есть масса сайтов на которых про вас и так все написано, если кандидат из этой же сферы, он знает кто вы и сколько вы платите. Если вы решаете брать человека без опыта в этой сфере, то он должен понимать сколько он будет зарабатывать в среднем и что за эти деньги он будет делать. Вы тратите свое время и силы на сотрудника, которому обещаете например 100 000 р 5 через 2 с 9 до 18, а по факту будите платить 50 000 р, он будет работать 6 через 1 и с 9 до 22, сколько он у вас проработает? (ну если вы так и планировали, то можете дальше не читать).В итоге вы встречаетесь на собеседовании врете о своей компании и должности, продавец (тоже не дурак) врет о своем опыте и навыках. И вы нашли друг друга, бизнес можете закрывать.
Ищите кандидатов в возрасте 25-32 л, это тот возраст в котором человек имеет трудовой опыт, готов быстро обучаться, адаптироваться к новому, имеет цели.
Рассматривая кандидатов и читая их резюме, я вижу что на последний 3-5 местах работы сотрудник проработал от 1 до 8 месяцев. В сложных продажах менеджер только через 3-5 месяцев начинает продавать, в остальных через месяц. Ну и кто кого там обманывал? Не тратьте свое и чужое время.
Не берите родственников и знакомых. У вас не будет над ними авторитета и они будут этим пользоваться.
Если собеседование планируется в несколько этапов, то дайте небольшое задание кандидату по вашей специфики (как работает то или другое оборудование например) оно должно занять не больше часа времени, тем самым вы отсеять бездельников и не будите тратить на них время.
Если кандидатов много, устраивайте групповые собеседования. Кандидаты должны сражаться между собой, а не с вами.
Если вы на первый взгляд понравились друг другу, договоритесь на пробный день на несколько часов, чтобы уверенность в друг друге была 100%.
Был у меня личный опыт когда я сам пришел в первый рабочий день. Мне рассказали подводную кухню бизнеса, дали все прайсы и расценки с маржой, проектную документацию, сравнительные таблицы по конкурентам и оборудованию, телефоны поставщиков и заказчиков. Все это у меня было на флешке. На следующий день я не вышел, открыл свою компанию )))) Шутка, причин не помню. Всю эту информацию нигде не применял.
Адаптация и обучение. Если у вас уже есть отдел продаж обратите внимание как сотрудник вливается в него с первых часов. Хороший продавец должен наладить коммуникацию со всем коллективом, если он ни с кем не общается, забился в углу и боится высунуть нос, он так и с клиентами будет.
Назначьте наставника, который проведет его по всей компании и познакомит его со всеми отделами.
У вас должны быть регламенты работы и должностная инструкция в которой всё расписано, если вы хотите развитие своей компании.
Уделите обучению сотрудника больше времени, пока он не завален рутиной (мы о ней поговорим позже), иначе в дальнейшем восприятие обучающих материалов будет в несколько раз хуже. А на конкурирующем рынке, продаст тот, кто больше знает о своей продукте и продукте конкурентов, умеет выявлять потребности, презентовать свой продукт и работать с возражениями, а не делать скидки.
Минимум раз в пол года делайте срез знаний сотрудников, технологи не стоят на месте и вы должны подстегивать их не забывать базовые знание и изучать новые.
Зарплата, мотивация, планы, штрафы.
Расчет зарплаты должен быть прозрачных, мотивация понятна, планы выполнимы, штрафов быть не должно. Всё!!! Поехали дальше…
Нужен ли руководитель отдела продаж, старший менеджер? какой руководитель?хочу знать про зарплату-мотивацию, планы, штрафы )))
Я не могу вас советовать сколько платить вашему сотруднику и нужно ли его штрафовать. Могу рассказать только о своем опыте.
Прежде чем заняться расчетами вы должны знать несколько параметров своего бизнеса. Точной терминологии я вам не скажу , я практик, готов к дискуссии.
Цикл сделки. Сколько проходит времени от появления потенциального клиента до самой продажи (получения денег, выполнения заказа, подписания актов).
Количество клиентов с которым продавец общается в определённый период времени (например месяц)
Конверсия в продажу. Со скольким количеством клиентов продавец пообщался и скольким продал.
Лиды. Количество потенциальных клиентов, заинтересованных в моем продукте.
Мой пример:
- Цикл сделки 14 дней
- Количество клиентов 120 в месяц
- Конверсия в продажу 30%
- 600 лидов в месяц
Все это определяется опытным путем, на основе статистики срм системы если она у вас есть.
Планы. Зная эти параметры я могу ставить планы и мотивировать продавца. Если я обеспечу продавца 120 потенциальными клиентами, он в среднем должен мне принести 40 продаж в месяц. Таким образам зная сколько я могу генерировать таких клиентов, я могу рассчитать сколько мне нужно продавцов и на сколько продаж я могу рассчитывать в месяц. Мне нужно минимум 5 продавцов и я буду продавать минимум 200 единиц.
Чтобы придерживаться данного плана вы должны контролировать и регулировать данные параметры и продавцов минимум каждую неделю, поэтому и план должен быть еженедельным ( т к цикл сделки 14 дней, если цикл сделки 30 дней ставьте план на 2 недели), ставя план на менеджера 10 продаж в неделю большая вероятность что он будет выполнен, чем ставя план на месяц 40. Держите продавца в тонусе, вы его и наняли на работу для продаж, а не для выслушивания нытья и отговорок.
Мотивация в данном примере построена не просто на количестве продаж в неделю или месяц, а на конверсию в продажу. Чтобы из 120 он выжал 48 продаж, а не из 160.
Штрафы. Это демотивация продавца, зачем вам недовольный сотрудник? Если он забывает позвонить клиенту, выставить счет или просто не выполняет план, то или у вас нет контроля, не прописаны регламенты (вы сами в этом виноваты) или продавец не хочет работать и надо с ним прощаться.
Зарплата. Зарплата зависит от многих факторов.Как внешних так и внутренних и данный вопрос я разбирать пока не хочу. Но точно скажу, что и маленькая зп и большая демотивирует сотрудника одинаково.
Сколько нужно продавцов, нужен ли руководитель и старший менеджер? Продажа — интеллектуальная профессия и учеными доказано, что один человек может руководить не более 7 человеками (но в идеале 3-4). Из рассказанного выше вы можете понять сколько продавцов вам надо, если у вас 1-3 продавца, вы наверно в состоянии пока контролировать все сами, но пора задуматься о помощнике.
От специфики бизнеса зависит старший менеджер должен ли тоже продавать или помогать и контролировать продавать остальным. Здесь я не могу что-то сказать утвердительно. Готов дискуссировать отдельно.
Если у вас у же есть 2 или 3 группы по 3-4 человека, вы уже полноценная команда и без Руководителя отдела продаж не обойтись.
Не каждый человек может стать настоящим продавцом, для этого надо особый склад ума, опыт и амбиции. Этому не учат в Институтах и брать кого попала в вашу компанию я не советую. Потратьте немного времени или найдите человека, кто это сделает за вас.
На этой ноте я хотел бы остановиться, я не писатель, где-то не хватает пунктуации, где-то написано сумбурно, но я хотел поделиться опытом, а лучше обменяться им.