2020 год выдался непростым для бизнеса, поэтому в ближайшее время тема сокращения издержек будет близка очень многим компаниям. Зона HR, как правило, попадает под оптимизацию одной из первых. К примеру, по данным исследования KPMG, 59% компаний в ближайший год займутся оптимизацией расходов на персонал.
Мария Коберидзе, старший менеджер Staffjet (группа компаний Ancor), рассказывает, как можно сократить затраты на подбор массового персонала без падения эффективности и качества.
Считайте правильно
Самое важное — правильно считать стоимость подбора кандидата. По нашему опыту, мало кто действительно умеет это делать. Допустим, компания знает общий бюджет на подбор, может детализировать расходы на разные каналы и даже оценить стоимость привлечения кандидата, но все равно остается очень много нюансов, не учитываемых на уровне эйчар-департамента: например, стоимость расходов на каждого штатного сотрудника с учетом всех соцвыплат, стоимость оборудования, связи.
Большинство компаний считают затраты только на рекламу (привлечение кандидатов) и затраты на отдел персонала, но не учитывают стоимость затрат на телекоммуникации, внутренние системы, стоимость рабочего места сотрудников, стоимость рабочего времени сотрудника бизнес-подразделения или времени вовлеченного топ-менеджемента.
Главный принцип — считать затраты на все технические и человеческие ресурсы, вовлеченные в процесс подбора.
Если сложить все эти данные, может оказаться, что самостоятельный подбор бизнесу обходится дорого и выгоднее работать с агентством. Например, отдельные элементы рекрутинговых процессов в агентстве будут дешевле и эффективнее за счет автоматизации и больших объемов: внутренний менеджер за час обзвонит 10 кандидатов, а автодозвон позволит охватить 100. В итоге стоимость каждого звонка или обработка каждого лида на аутсорсе может выйти дешевле.
Unsplash
Оптимизируйте процесс приема на работу
Важный пункт, который часто упускают из виду при разговоре про бюджет на подбор, — воронка кандидатов. Знаете ли вы, какой процент соискателей доходит до собеседований? А до проверки службой безопасности? До медосмотра? Какой процент выходит на работу?
Проблема обычно заключается в том, что от момента успешного собеседования до трудоустройства соискатель проходит проверку службой безопасности и медицинский осмотр. Все это занимает время, и вот уже потенциальный сотрудник, не доходя до финала, уходит в другое место. Чтобы минимизировать такой риск, следует максимально запараллелить все процессы, а еще лучше в этап прохождения всех необходимых процедур включить адаптационное обучение, чтобы соискатель уже чувствовал себя частью команды. Так можно минимизировать «потерю» кандидатов на каждом этапе.
По нашему опыту, именно показатель воронки определяет стоимость подбора: до вас доходит 30% или 3%? Тут стоимость кандидата будет отличаться в разы!
Приведем пример для компаний из сегмента розницы: две компании с одинаковыми требованиями к кандидатам, с аналогичными этапами, однако у одной компании цикл подбора занимает три дня (за счет параллельных процессов), а у второй — семь дней. Процент потери трудоустроенных кандидатов у второй компании снижается вдвое. Воронка от записанного на собеседование кандидата до трудоустроенного у первых 14%, а у вторых — 7%. Как следствие, у представителей второго ретейлера увеличивается стоимость найма одного кандидата с 3 до 6 тыс. рублей. Воронка от записанного на собеседование кандидата до трудоустроенного ниже 3% и вовсе делает каждого сотрудника «золотым».
Экономьте на объемах
Если вы регулярно нанимаете большое количество людей в разных городах, то правильно выстроенная маркетинговая онлайн-кампания может принести лучший результат, чем классические работные сайты.
Небольшой ликбез. Сейчас многие компании заметили, что к рекрутменту можно применить маркетинговые инструменты, то есть продвигать объявление о найме как любой товар и платить не за размещение вакансии, а за отклики кандидатов. Этот способ продвижения называется лидогенерацией, а модель оплаты — CPA (оплата за действие).
Вы можете более целенаправленно расходовать бюджет: вы платите за реальные отклики, точно знаете, что ваша вакансия работает, а не просто размещена.
Используйте точечный подбор
Но если вам нужен точечный подбор кадров или вы набираете персонал в одном городе, тогда выгоднее разместить вакансию на работном сайте или обратиться в местное кадровое агентство. Локальные игроки лучше ориентируются в местном рынке. Особенно это применимо в том случае, если для вас подбор в этом городе — разовая задача.
На региональных рынках хороший результат дают местные сообщества в социальных сетях: вы можете самостоятельно разместить в них объявления о вакансиях.
Будьте реалистом
Давайте признаем, что технологии в моде. Даже небольшие компании стремятся к цифровизации внутренних процессов, потому что это один из признаков современности и продвинутости бизнеса. Однако не всегда стоит идти за модой, даже очень полезной. Маленькие компании часто неоправданно тратятся на новые технологии там, где в их случае можно обойтись старыми проверенными инструментами.
Выбирая тот или иной инструмент, нужно руководствоваться следующими факторами:
- Город, регион, в котором вам нужен персонал. Например, Анапа — прекрасный город, но местный рынок труда кандидатов не готов к диджитал-инструментам. Противоположность ему — Новокузнецк с очень активной онлайн-аудиторией.
- Категория вакансий. Ищете ли вы продавца-консультанта или портного, для каждого из них подходят свои каналы.
- Портрет кандидата. Важно, чтобы ваша аудитория была в онлайне и увидела онлайн-рекламу.
- Наличие ресурса для построения и реализации процесса. Это касается как команды по подбору, так и технологических инструментов.
- Наличие бюджета.
2021 год, вероятно, внесет коррективы в рекрутинговую политику многих компаний. В этом материале мы хотели показать, что сейчас на рынке много инструментов для привлечения персонала, но важно помнить, что, помимо этого, нужно будет качественно и быстро обработать входящий трафик. Уделите время мониторингу опций и просчетам: при грамотном подходе вы сможете тратить бюджеты более эффективно.
Unsplash
Правила снижения издержек при подборе массового персонала
- Правильный расчет стоимости подбора кандидата.
- Параллельность всех процессов трудоустройства.
- Маркетинговая онлайн-кампания вместо работных сайтов при массовом найме в разных городах.
- Точечный подбор и использование социальных сетей для подбора кадров в регионах.
- Выбор инструментов для кадрового подбора в зависимости от реальных возможностей компании.
Фото на обложке: Shutterstock/oatawa
Сложившаяся ситуация в экономке вынуждает компании сокращать свои издержки. В таких случаях зона HR часто попадает под оптимизацию одной из первых. Согласно статистике, в этом году практически 60 % компаний будут адаптировать бюджет на наем персонала. В данной статье мы расскажем, как сократить издержки на подбор, сохранив при этом эффективность и качество найма.
Правильно считайте расходы
Первое важное правило – точно высчитывать стоимость подбора сотрудников. На практике мало кто правильно это делает.
К примеру, в компании есть общий бюджет на поиск персонала, детализируются расходы и даже оценивается стоимость привлеченного кандидата, но есть нюансы, которые не учитываются.
Зачастую в расчет берутся такие показатели, как реклама вакансий, затраты на эйчар-отдел, но не принимается во внимание стоимость коммуникаций, рабочего места, а также количество часов сотрудника топ-менеджмента, который был задействован в процессе.
Суммировав все показатели, может оказаться, что самостоятельно подбирать персонал бизнесу – дорого и невыгодно. А лучше обратиться в агентство, так как в нем процессы более автоматизированы. Например, внутренний эйчар-менеджер за час обзвонит 10 кандидатов, а автоматический дозвон сможет сделать 100 звонков. Как итог – стоимость подбора на аутсорсе будет гораздо выгоднее.
Оптимизируйте процесс приема на работу
Второй важный критерий, который зачастую не учитывается при бюджетировании – это воронка кандидатов.
Здесь необходимо понимать, сколько соискателей доходит до собеседования, сколько проходит проверку службой безопасности, сколько до медосмотра и в конечном итоге какая часть выходит на работу.
Сложность в том, что в промежутке между успешным интервью до приема на работу, соискатель много времени тратит на прохождение этих обязательных процедур еще до трудоустройства. Из-за этого потенциальные сотрудники могут не дойти до финала и выбрать другое место. Уменьшить такие риски можно сделав эти процессы идущими в параллель. Это позволит уменьшить так называемую «потерю» кандидатов.
Как показывает практика, процентное соотношение показателей воронки кандидата отражает затраты на подбор.
Представьте, что есть две компании-ритейлера с одними и теми же требованиями к соискателям и этапами трудоустройства. Но цикл найма у первой – три дня (из-за выстроенных в параллель процессов), а у второй – семь. Воронка от прохождения собеседования кандидатом до устройства на работу у первой 14 %, а у второй – 7 %. Следовательно, вторая компания увеличивает стоимость подбора одного кандидата в два раза. Такое трудоустройство делает прием на работу сотрудника слишком дорогим.
Используйте интернет-маркетинг
Третий совет – используйте интернет-маркетинг.
При регулярном массовом подборе кадров в разных городах, будет эффективна грамотно спланированная маркетинговая интернет-кампания. Причем, она сможет дать лучший результат, чем привычные сайты по трудоустройству.
Сейчас многие организации отметили, что для эйчар-задач можно использовать инструменты маркетинга, то есть продвигать объявление о поиске сотрудника как рекламу любого товара или услуги, а платить при этом не за размещение, а за отклики на вакансию. Это метод – лидогенерация, а модель оплаты – CPA, то есть за действие. Так вы сможете экономить при больших объемах.
Подбирайте кандидатов точечно
Четвертый совет состоит в том, что нужно использовать стандартные методы поиска, если они вам подходят.
В случае необходимости точечного подбора сотрудников или персонала из конкретного города, выгоднее размещать вакансию на сайтах поиска работы или воспользоваться услугами местного кадрового агентства. Особенно, если для вас это единичная задача. Также в регионах хорошо срабатывают объявления в группах социальных сетей: вы можете сами размещать в них посты с поиском кандидатов.
Используйте инструменты по своему бюджету
Пятый совет – оценивайте бюджет заранее.
Безусловно, интернет-технологии актуальны. Даже компании малого бизнеса стараются оцифровать свои процессы внутри организации. Но не во всех случаях стоит гнаться за современными трендами, пусть и полезными. Для небольших компаний это могут быть неоправданные траты и стоит обратиться к стандартным инструментам поиска.
Помните, что при использовании инструментов диджитал-маркетинга для локального подбора, учитывайте также готовность местной аудитории к таким форматам. Жители некоторых городов не настолько технологичны и активны в интернете, как в других. Результат может не оправдать ваших ожиданий.
Достаточно часто в небольших компаниях с ограниченным бюджетом нет сформированного отдела кадров, а также возможности привлекать отдельных HR-специалистов для подбора персонала. В таком случае поиском новых сотрудников вынужден заниматься сам директор компании, руководитель отдела или другие работники. В статье подробно разберем, с чего начинать поиск кандидатов, где найти необходимого специалиста, как привлечь сотрудников на работу и т.п.
Как понять, кто нужен. Требования к кандидату
Как найти сотрудника? Эту проблему будет проще решить, если перед тем, как подбирать персонал, составить так называемый «портрет кандидата». Четко прорисованный «портрет кандидата» поможет грамотно сформулировать текст вакансии, а также эффективнее выполнить поиск кандидатов на работу, учитывая их личностные характеристики, навыки и опыт.
Составить «портрет» кандидата помогут:
- формулировка результата, который вы хотите получить от кандидата на должность. Например, результат работы уборщицы – это чистота и порядок на рабочем месте;
- перечисление и описание обязанностей соискателя. Указать подробно и четко, что именно должен будет делать нанятый вами работник;
- понимание причин, по которым вы открываете вакансию. Это может быть связано с расширением штата сотрудников или заменой специалиста со ставкой, требующей высокой концентрации внимания, ответственности и т.д. Исходя из этих причин, вы сможете определиться с требованиями к соискателю;
- определение главных критериев для проведения оценки кадров. Какие черты характера вы хотите видеть в кандидате? Почему они важны для этой должности? Постарайтесь найти ответы на эти вопросы и, учитывая их, подберите наиболее подходящие способы проверки выбранных критериев. Например, тестирование для соискателя, задание с практической частью, серия вопросов, которые помогут выяснить мотивацию кандидата и т.п;
- перечисление качеств личности, которыми должен обладать соискатель на должность. Определите именно те качества, без которых сотрудник не сможет эффективно исполнять трудовые обязанности. Здесь же вы можете указать, нужны ли кандидату лидерские качества. Если работа требует выполнение организаторских и руководящих функций, то без них просто не обойтись;
- определение необходимости опыта работы. Некоторые работодатели предпочитают брать на работу только опытных сотрудников, но не забывайте, что у кандидатов без опыта также есть свои плюсы;
- описание условий и графика работы. Какой уровень заработной платы вы предлагаете, какой будет распорядок дня, планируется ли продвижение по карьерной лестнице. Все это очень важно для соискателя;
- по возможности уберите конкретные параметры (пол, возраст). Эти параметры лучше не указывать по нескольким причинам: вы можете упустить достойного кандидата, а главное – описание вакансии не должно быть дискриминационным.
Методы поиска сотрудников
Как найти сотрудника бесплатно или по крайней мере без значительных трат? Для этого нужно использовать методы поиска персонала, подходящие для компании с ограниченным бюджетом – затраты будут только временные.
Способы поиска персонала с минимальными вложениями:
- официальный сайт организации. Предусмотрите на сайте вашей компании отдельный раздел с вакансиями и возможностью для соискателя сразу отправить вам резюме. При этом нужно постоянно мониторить поступающие заявки, чтобы этот канал взаимодействия с потенциальными кандидатами работал без задержек, и вы не упустили достойного специалиста;
- соцсети вашей компании. Где найти работников? Ответ простой – в социальных сетях. Используйте по максимуму возможности социальных сетей – публикуйте в них свои вакансии, попросите ваших сотрудников в своем профиле в соцсетях указывать наименование организации, где они работают, и, по возможности, периодически писать о ней. Также можно отправлять свои вакансии в другие группы в социальных сетях, ориентированные на узкие профессиональные сообщества. Там на ваши вакансии будет отличный отклик. И вопрос «Как найти специалиста?» будет быстро решен;
- работа с блогерами. Возможно, в вашей организации есть люди, которые занимаются ведением своего блога. Попробуйте договориться с ними о публикации постов с позитивными откликами о компании и рассказать о ваших открытых вакансиях. Если же есть бюджет или специфика компании позволяет предложить бартер – можно договориться о продвижении с популярными блогерами с подходящей целевой аудиторией;
- мероприятия профессиональной направленности. Отличный вариант поиска кандидатов. Если специалисты вашей организации ходят на профессиональные семинары, конференции, круглые столы и т.п., попросите их раздать присутствующим визитки, обменяться контактами, рассказать о компании, где они работают;
- вирусные видеоролики. Тратиться на их создание не обязательно. Вы можете поступить иначе – устроить конкурс среди сотрудников на лучший видеоролик о компании, в котором нужно рассказать о всех плюсах работы в организации. После видеоролики можно разместить на официальном сайте компании, в социальных сетях, а также на видеохостингах;
- средства массовой информации. Если работодатель, а также сотрудники организации открыты для СМИ, готовы делиться своими экспертными профессиональными знаниями с журналистами, давать комментарии по той или иной теме, используйте это, как возможность найти потенциального заинтересованного сотрудника бесплатно.
- проведение конкурсов. Тоже отличный вариант, как найти заинтересованного работника себе в штат.
- текстовка вакансии. Как привлечь людей на работу? Нужно переписать скучный и однообразный текст вакансии, сделать в нем акценты на преимущества именно вашей компании, заинтересовать кандидатов.
Пример вакансии, ставшей вирусной благодаря креативному тексту – так агропромышленный холдинг искал ловцов кур, и они довольно быстро нашли нужных сотрудников, потому что объявление широко разошлось по соцсетям и даже СМИ:
Где искать кандидата
Вариантов, где найти сотрудников, очень много. Кто-то размещает вакансии в газетах, на сайтах по поиску работы, занимается массовой раздачей флаеров с объявлениями о поиске тех или иных кандидатов и т.д. Каждая организация выбирает для себя самые приемлемые и удобные способы поиска сотрудника на должность.
Наиболее популярные и эффективные площадки для поиска кандидатов:
- сайты по поиску и найму сотрудников. Это такие популярные сайты, как Rabota.ru, HH.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru и т.д;
- социальные сети – городские сообщества и сообщества по тематике в социальных сетях ВКонтакте, Одноклассники, также Telegram-каналы. Это отличные источники поиска кандидатов. Здесь есть возможность разместить объявление с вакансией как на платной, так и на бесплатной основе;
- привлечение новых сотрудников по рекомендации действующих работников. Работающий в вашей компании специалист может порекомендовать на вакантную должность кого-то из своих знакомых или друзей. При удачном исходе собеседования и приеме на работу таких кандидатов, порекомендовавшего их в некоторых компаниях поощряют какими-то приятными бонусами;
- плотное взаимодействие с высшими учебными заведениями, колледжами, техникумами и т.п. Найти специалиста на работу можно среди студентов либо выпускников. Молодые кадры стараются получить опыт работы и активно идут на контакт. Проведите переговоры с деканатом того факультета, который вас интересует, договоритесь о краткой презентации своей компании во время лекции, разместите объявления о вакансиях в деканате либо на информационном стенде;
- сотрудничество с центрами занятости населения. Эти организации помогают безработным в трудоустройстве. Найдите контакты представителей таких Центров и сообщите о вакансиях, которые вы предлагаете. Также можно заявляться на ярмарки вакансий.
Что лучше: публикация вакансии или поиск в базе резюме
Размещая объявление с предлагаемой вакансией на портале по поиску работы, можно получить много откликов от соискателей. Но это не является гарантией того, что из всех, кто отреагировал на вакансию, удастся выбрать подходящего кандидата. Если использовать один лишь мониторинг информации баз, где размещены резюме, можно лишиться внимания потенциальных работников, которые так и не узнают об интересной вакансии. Давайте рассмотрим, какие плюсы и минусы есть в обоих вариантах.
Публикация вакансии на ресурсах по поиску работы
Плюсы:
- есть возможность охватить больше человек;
- четко определены рамки для отбора соискателей.
Минусы:
- активный отклик на вакансию будет только у тех, кто находится в поиске работы. Вы не сможете охватить тех, кто в данный момент трудоустроен, но готов уволиться, ожидая более интересного предложения;
- не всегда те кандидаты, которые откликнулись, будут соответствовать вашим ожиданиям;
- если вакансия специфическая, то вероятность отклика на нее снижается.
Поиск персонала в базах резюме
Плюсы:
- комплексная оценка кадров нужной вам специализации;
- охват трудоустроенных кандидатов, ожидающих предложений о работе с более выгодными условиями;
- эффективно, если у вакансии есть особенности, которые требуется обговаривать непосредственно с кандидатом.
Минусы:
- свободных соискателей, подходящих под ваши требования, в момент поиска резюме может не быть на рынке.
Рекомендуется сочетать оба варианта, чтобы достичь максимально эффективного результата в решении вопроса поиска персонала.
Как составить объявление о поиске
В начале, как мы писали выше, составьте «портрет кандидата», а также определите преимущества каждой из предлагаемых вакансий и укажите их в описании объявления.
Что нужно учесть при составлении текста вакансии:
- описание обязанностей и функционала, размера заработной платы, графика работы и т.п. должно быть четким, правдивым без прикрас и преувеличений;
- расскажите о компании, ее сфере деятельности, особенностях и преимуществах, месторасположении;
- понятно, четко и структурировано изложите суть требований к соискателю, задачи, которые ему нужно будет выполнять;
- укажите перечень навыков и качеств, которые должны быть у кандидата на должность;
- избегайте дискриминации по половой, национальной и возрастной принадлежности. Также нельзя допускать дискриминацию по социальному, имущественному и семейному положению, месту жительства, политической принадлежности и т.д.. В тексте вакансии такое неприемлемо, все должно быть в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.
Как выбрать сотрудника
Как найти работников на работу и выбрать среди них подходящие кадры? Для решения этого вопроса необходимо учесть все факторы: имеется ли опыт работы у кандидата, какими профессиональными навыками и личностными качествами он обладает, сходятся ли его ценностные ориентиры с корпоративной культурой компании и т.д.
Готовимся к интервью
Ключевым этапом на пути к трудоустройству соискателя является собеседование. На собеседовании можно узнать о потенциальном сотруднике все, что необходимо работодателю.
Чтобы беседа с кандидатом прошла успешно, и проблема – как привлечь сотрудников на работу – была решена, обратите внимание на следующие моменты:
- хорошо изучите резюме кандидата – это поможет вам избежать ненужных вопросов;
- продумайте структуру разговора, подготовьте перечень вопросов, которые важно задать кандидату во время беседы с ним;
- выберете подходящее время и место, где вы будете проводить собеседование;
- начните собеседование с какой-нибудь отвлеченной нейтральной темы, чтобы разрядить напряженную обстановку;
- расскажите о своей организации и дайте возможность кандидату задать вопросы о предлагаемой работе, чтобы он обладал максимально полной и понятной информацией о вакансии;
- ознакомьтесь с документами кандидата.
Не ждите быстрого результата при поиске персонала
Будьте готовы к тому, что поиск новых сотрудников может затянуться на длительное время. Зачастую, чтобы выбрать подходящего под требования и ожидания компании специалиста, требуется провести не одно, не пять, а тридцать и более собеседований. Это небыстрый процесс, ведь по своей специфике вакансии могут быть простыми – на них, как правило, откликается большое количество соискателей, а могут быть сложными – когда даже на фоне большого потока приходящих резюме, нет ни одного, подходящего под требования компании (программисты, секретари, руководители и т.д.). Либо отклики вообще отсутствуют.
Для примера рассмотрим кейс быстрого результативного поиска нужного работника.
Крупной компании, которая занимается поставками трубопроводной арматуры для атомных электростанций, требовался инженер-конструктор, чтобы заниматься разработкой данной продукции. На вакансию отозвались много достойных кандидатов, но выбрать кого-то одного было непросто. Изначально не была четко сформулирована ни цель вакансии, ни требования, ни уровень заработной платы. Поэтому обозначили цель – выбирать только специалистов профильной направленности, кандидаты, работающие в смежных областях, не подходят. Далее определили, что необходимо рассматривать только тех специалистов, которые имеют трудовой стаж в конкретных организациях. Кроме этого, приняли решение указать конкретный уровень заработной платы, чтобы сразу отсечь соискателей с завышенными требованиями по оплате труда. На выходе получили обновленную редакцию вакансии с четким пониманием требований к кандидату, к его опыту работы, задач, стоящих перед ним, прописали конкретные данные по зарплате. После этого подходящий кандидат был найден через неделю.
Подбирайте специалиста под корпоративную культуру
Как найти сотрудника на работу – при отборе кандидатов обращайте внимание на тех, кто разделяет традиции, ценности и идейность вашей организации, будет близок вам по духу. Для этого необходимо сначала идентифицировать ценности, присущие вашей компании, а затем сформировать перечень вопросов, которые будут проверять ценности потенциального сотрудника. Далее проведите оценку персонала – подходит ли кандидат под вашу корпоративную культуру, укладываются ли его ценностные ориентиры в ваши рамки.
Не приукрашивайте свой бизнес
Ложь во спасение – придерживаясь этого утверждения, вы сможете как быстро найти хорошего специалиста, так и моментально его потерять. Важно начинать выстраивать свой диалог честно. Нужно предельно откровенно, полно и конкретно рассказывать кандидату об условиях работы и его обязанностях, о размере заработной платы, ведь это, пожалуй, один из ключевых моментов при поиске работы. Не забывайте предупреждать соискателей о возможных переработках, каким образом они будут оплачиваться, а также о том, насколько реален карьерный рост – это наверняка заинтересует человека.
Быстро увольняйте тех, кто не подошел
Первые 30 дней работы нового специалиста в вашей компании должны стать для вас индикатором, своего рода лакмусовой бумажкой. За это время вы сможете понять, является ли этот сотрудник «вашим» человеком или нет. Как показывает статистика, лишь 2% сотрудников, принятых на работу, остаются в компании после первого месяца работы.
Как проверить сотрудника
Вы провели поиск кандидатов, определились с потенциальными сотрудниками – что дальше? А дальше уделите внимание важному моменту – проверке соискателей, чтобы не подвергнуть риску свою компанию и исключить вариант взять в штат недобросовестных сотрудников.
Проверять на благонадежность нужно не только соискателей, но и специалистов, которые уже работают в вашей команде, поверьте, это будет не лишним. Без затрат времени и ресурсов провести полную проверку персонала поможет CheckPerson. Проверка кандидатов и сотрудников будет занимать буквально пять минут.
За это время вы получите:
- информацию о возможном нахождении кандидата в розыске;
- данные о начисленных налогах;
- проверку действительности паспорта соискателя;
- данные о банкротстве, кредитной истории, судебных взысканиях и многое другое, в зависимости от выбранного пакета проверок.
Сервис позволяет выбрать, какое количество проверок в год вам необходимо – 50, 100 или 300. Также есть три пакета проверок – базовый, расширенный и максимальный. Данные по проверке подгружаются из официальных источников, законных и точных информационных баз. Использование сервиса позволяет сэкономить на содержании службы безопасности или оптимизировать работу действующей на предприятии СБ. Оставляйте заявку на демо-доступ, чтобы понять, насколько вашей компании подходит решение по проверке соискателей и сотрудников от CheckPerson.
Оценивайте свой персонал и соискателей, будьте уверены в тех сотрудниках, которых приняли и примете к себе в штат.
Автор: Евгения Гирш
7 вводных для расчета стоимости подбора персонала
Перечислю типичные, на мой взгляд, ситуации, в которых требуется рассчитать затраты на подбор персонала с учетом всех прямых и косвенных расходов.
Вводная 1. У нас нет сотрудника, нужно его нанять.
Стоит заранее узнать, в какую сумму нам обойдется его подбор и найм.
Вводная 2. Сотрудник у нас есть, но он кандидат на увольнение.
Надо знать, сколько будет стоить подбор нового.
Стоит ли мириться с недостатками в работе сотрудника или можно без потерь заменить его более квалифицированным.
Вводная 3. Сотрудник есть, но он просит прибавки к заработной плате и грозит уволиться в случае отказа.
Что выгоднее — подобрать того, кого устроит текущий размер заработной платы, или проще повысить заработную плату работающему сотруднику, потому что подбор нового «съест» всю экономию.
11 программ обучения специалистов по подбору персонала
Вводная 4. Предстоит массовый подбор персонала.
Нужно оценить, в какую сумму обойдется комплектование штата.
Вводная 5. Специалисты по подбору персонала в штате вашей компании отсутствуют, но отбирать сотрудников нужно.
Насколько затраты на аутсорсинг подбора персонала превысят затраты на подбор своими силами.
Вводная 6. Составляется бюджет кадровой службы.
Какие расходы на подбор персонала в нем учесть.
Вводная 7. Заработная плата в компании ниже среднерыночной, имеет место текучесть персонала.
Что выгоднее — восполнять потерю сотрудников усилиями отдела подбора персонала или улучшить условия труда и уменьшить текучесть.
Как рассчитать стоимость подбора сотрудника
Используем универсальный подход, который позволит нам справиться с любой из перечисленных выше вводных.
Составляем полный перечень затрат, связанных с подбором персонала, и суммируем планируемые или уже понесенные расходы, стараясь ничего не пропустить.
Составляем несложную таблицу в MS Excel (кликните рисунок для увеличения), которая рассчитает сумму, в которую нам обойдется поиск, подбор и найм сотрудника.
Итоговые расчеты за весь период поиска и подбора выводятся в таком виде
Для удобства учета и анализа выделяем статьи и группы затрат — прямые и косвенные.
Можно подсчитать, сколько стоил подбор персонала по факту уже понесенных затрат, можно прогнозировать, в какую сумму обойдется подбор сотрудника.
Прямые затраты на подбор персонала
К ним относим те расходы, которые мы несем до найма сотрудника.
Иными словами, считаем, кому и сколько мы платим за то, чтобы у нас появился соискатель, которому мы сделаем предложение.
Расходы на рекламу, плата за доступ к базе резюме, гонорар кадрового агентства, заработная плата специалиста по подбору персонала — все это прямые расходы на подбор персонала.
Косвенные затраты на подбор персонала
К ним относим любые расходы, связанные с подбором и наймом сотрудника, начиная с расходов по увольнению сотрудника для того чтобы должность стала вакантной, и заканчивая потерями, которые мы несем, оплачивая в полном размере труд сотрудника, который не в полном объеме справляется с работой, так как еще адаптируется к новому месту работы.
Состав затрат на подбор персонала
Зависит от ситуации, для которой мы определяем стоимость подбора сотрудника.
Ваше право включать или не включать отдельные статьи расходов в стоимость подбора.
Формируя перечень затрат, я исходил из допущения, что текущие расходы работодателя на сотрудника ограничиваются выплатой ежемесячной заработной платы.
Соответственно, все расходы сверх этой суммы, прямо или косвенно связанные с увольнением, подбором и наймом сотрудника, подлежат включению в состав затрат на подбор.
Для того, чтобы пояснить логику и способы расчета затрат на подбор, прокомментирую затраты на подбор, перечисленные в таблице выше.
Курс «Специалист по подбору персонала»
Выплаты при увольнении
Имеются в виду выходные пособия и прочие выплаты по соглашению сторон или выплаты, предусмотренные Трудовым Кодексом, например, двухнедельное пособие при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Компенсация неиспользованного отпуска
Можно поспорить, включать ли эту сумму в стоимость подбора сотрудника, ведь рано или поздно ежегодный отпуск все равно пришлось бы оплатить.
Но если рассматривать выплату компенсации ежегодного отпуска как непредвиденные расходы работодателя, связанные с увольнением сотрудника, стоит учесть эти расходы.
Трудозатраты бухгалтера и кадровика на расчет и оформление увольнения
Вряд ли существенно повлияют на стоимость подбора сотрудника, но для полноты расчета можно их учесть.
Вносим в таблицу размер заработной платы этих специалистов и время (в часах), которое будет потрачено.
Затраты считаются по формуле «стоимость часа * потраченное время».
Передача-прием дел
Эта статья расходов определяется временем, которое будет потрачено на прием дел у увольняемого сотрудника.
Понятно, что грузчику передавать нечего, а вот у специалиста по работе с ключевыми клиентами передача дел может занять несколько часов.
Это рабочее время, которое в «штатном» режиме принимающий дела сотрудник потратил бы на другую работу.
Считается так же, как расходы на расчет и оформление увольнения — «стоимость часа * потраченное время».
Доступ к базе резюме
Если покупаете доступ к базе работного сайта специально для этой должности, то все просто — потраченную сумму включаете в расходы на подбор.
Если доступ куплен на несколько месяцев и для разных должностей, полагаю, корректно будет поделить потраченную на доступ сумму на количество закрытых или планируемых к закрытию за оплаченный период вакансий.
Расчет, конечно, будет приблизительный, но это лучше, чем не считать эти расходы, определяя стоимость подбора.
Реклама вакансии
Стоимость размещения рекламы вакансии на работном сайте, газете, журнале, вагоне метро или растяжке на центральном проспекте вашего города.
При учете затрат на рекламу вакансий для одной должности логика расчета проста — три месяца публикуем вакансию за 1000 рублей на хедхантере, значит, потратим на рекламу вакансии 3000 рублей.
Если вы ищете нескольких сотрудников, рекламные расходы на закрытие одной вакансии подсчитать тоже несложно.
Купили баннер за 15000 рублей, за 2 месяца наняли трех продавцов, будем считать, что реклама вакансии для найма одного продавца обошлась вам в 5000 рублей.
Это, конечно, расчет задним числом — прогнозировать расходы на массовый подбор нужно пользуясь статистикой эффективности рекламы за прошлые периоды.
Онлайн-курс «Методы и технологии подбора персонала»
Трудозатраты специалиста по подбору персонала
Они требуют детального учета, но рассчитать их несложно, о чем я уже писал в статье про расчет трудозатрат при подборе персонала.
Если занимаетесь массовым подбором — обязательно рассчитывайте трудозатраты на найм одного сотрудника.
Про статистические расчеты напишу отдельную статью, пока отмечу только главное: если для найма одного водителя вам нужно принять 30 звонков и провести 5 очных интервью — не забудьте отразить это в трудозатратах на подбор.
Затраты в деньгах считаются как обычно — «стоимость часа * потраченное время».
Трудозатраты руководителей на интервью
Выбор сотрудника — тоже работа.
Даже если встретиться с тремя соискателями и на каждого потратить полчаса — уже полтора часа.
Чем выше заработная плата руководителя-интервьюера, тем выше затраты компании на подбор сотрудника.
Расчет делается также по часовой ставке.
Собеседование в службе безопасности
Не все его проводят, но в некоторых компаниях такое практикуется.
Принцип расчета затрат аналогичен использованному ранее для руководителей.
Проверка службой безопасности
За то, чтобы «пробить по базам» соискателя, нужно заплатить.
Если ваша компания оплачивает «информационные услуги», эти расходы стоит учесть.
Оплата услуг аутсорсинговой компании или кадрового агентства
Просто вносите эту сумму в перечень расходов.
Выплаты рефералам
Это выплаты тем, кто порекомендовал работать в вашей компании родственникам, друзьям или знакомым.
Акции «Приведи друга» и т. п.
Медицинский осмотр
Как вы знаете, для некоторых категорий сотрудник при приеме на работу он обязателен.
Спецодежда
На нее, возможно, тоже придется потратиться при найме нового сотрудника.
Оборудование рабочего места
К подбору персонала прямого отношения не имеет, но в некоторых случаях стоит учесть эти расходы.
Трудозатраты при оформлении приема сотрудника на работу
Рассчитываются по тому же принципу, что и при увольнении.
Заработная плата наставника или руководителя стажировки
Будет ли у нового сотрудника наставник, или новичок пройдет стажироваться под наблюдением опытного коллеги — решать вам.
Но не забудьте, что в некоторых случаях стажировка обязательна.
Стоимость обучения сотрудника в учебном центре
Если у вас проводится обучение, вам имеет смысл рассчитать расходы на подготовку одного сотрудника, начиная с трудозатрат преподавателей и заканчивая расходными и раздаточными материалами, используемыми при обучении.
Переплата в период адаптации
Во многих случаях КПД нового сотрудника будет существенно ниже 100%.
10, 20, 30, 40% рабочего времени он будет тратить на освоение новой работы — собирать информацию, знакомиться, изучать документы, инструкции, уточнять задания и т. д. и т. п.
Но это не освобождает работодателя от оплаты всех 100% рабочего времени нового работника, несмотря на то, что его продуктивность ниже, чем у того, кто уже давно занимает эту должность.
Ту сумму, которую работодатель вынужденно переплачивает новому сотруднику, я назвал «переплата в период адаптации».
Рассчитывается она просто — определяется процент от того рабочего времени, в течение которого новичок будет адаптироваться, и умножается на стоимость часа.
Полученную сумму считаем расходами работодателя на адаптацию сотрудника, которые входят в стоимость подбора персонала.
Например, новый сотрудник за 5 восьмичасовых рабочих дней 25% рабочего времени потратил на адаптацию.
Переплата в период адаптации будет рассчитана по формуле 5*8*25%* часовую ставку.
В общей сложности работодатель оплатит «авансом» 10 рабочих часов.
Выплаты и. о. отсутствующего сотрудника
Не стоит думать, что после увольнения сотрудника можно думать только о затратах на подбор.
Если вам все равно нужно оплачивать выполнение работы за отсутствующего сотрудника, стоит учитывать эти затраты.
Особенно когда вы анализируете потери от текучести персонала или считаете затраты на замену сотрудника.
Повышение/понижение заработной платы
Это разница между размером заработной платы уволенного и вновь принятого сотрудника.
В зависимости от знака — «+» или «-» эта сумма увеличит или уменьшит ваши затраты на подбор.
Ее стоит учитывать в затратах на подбор, если речь идет о замене сотрудника или снижении текучести.
За какой период считать разницу между текущей и будущей заработной платой — решайте сами.
Я бы рассчитывал ее в пределах испытательного срока нового работника — в этом случае она будет сопоставима с общей суммой затрат на подбор персонала.
Длительность поиска и подбора персонала
Временной фактор исключительно важен для определения стоимости подбора персонала.
Большинство расходов, связанных с подбором персонала, растут пропорционально длительности поиска.
Обязательно учитывайте это при расчетах.
Скачать описанный в этой статье калькулятор вы можете по ссылке.
Успехов и удачи в подборе персонала!
Автор: Денис Карандашев
Перейти в Каталог статей
Перейти в Каталог программ обучения
Перейти в Каталог консультационных услуг
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
Поиск сотрудников может казаться сложным процессом, если у вас нет четкого плана действий и понимания, где искать сотрудников. Самая простая стратегия – пойти на hh.ru и разместить вакансию. Однако такой подход может привести к тому, что вам придется просматривать огромное количество нерелевантных резюме, созваниваться с кандидатами, которые не очень заинтересованы в вашей вакансии. В итоге поиски могут растянуться на неопределенное количество времени.
Чтобы процесс найма сотрудников не растягивался на неопределенное время, мы собрали ТОП 10 самых эффективных стратегий поиска сотрудников в 2023 году.
Развивайте присутствие вашей компании в интернете
Одним из важных нюансов увеличения упоминаний о вашей компании в интернете с целью привлечь заинтересованных кандидатов является создание отдельной почты, на которую будут приходить резюме. Этот нюанс на первый взгляд может показаться незначительным. Но, поверьте, если вы не находитесь в поиске сотрудника в настоящий момент, то такой подход значительно упростит вам жизнь в будущем. Когда в качестве почту, на которую соискатели могут прислать резюме, вы указываете общий email, то найти резюме среди большого числа важных и не важных писем будет очень сложно.
1. Раздел с вакансиями на сайте
Самый простой способ даже для компании с небольшим штатом всегда иметь в запасе парочку кандидатур – создать страницу вакансий на своем сайте или в конструкторе сайтов. Разместите несколько вакансий с описанием базового функционала для каждой. Например, для студии разработки мобильных приложений всегда актуален поиск разработчиков, реже – маркетолога, копирайтера, SMM-менеджера и дизайнеров.
Даже если ваши сотрудники не планируют покидать компанию ближайшие несколько лет, ваш бизнес может расти и расширяться и вашей надежной команде понадобятся помощники. И вот тут можно достать козырь из рукава, а точнее резюме из архива и закрыть вакансию за считанные дни, максимум – 1-2 недели.
Читайте также: Почему раздел “О компании” важен для HR?
2. Корпоративные социальные сети
Официальные соцсети компании также могут стать полезным источником для закрытия вакансий. Существенное преимущество поиска кандидатов на открытую должность среди ваших подписчиков: эти люди уже заинтересованы в вашем продукте, хорошо его знают, возможно, даже имели опыт пользоваться им. Именно поэтому даже при нехватке hard skills, они смогут достаточно быстро восполнить необходимые пробелы в знаниях и приносить пользу вашей компании.
3. Страницы компании на сайтах вакансий
Еще один хороший способ, который поможет усилить присутствие вашей компании в интернете – ведение страницы компании на работных сайтах. Многие проекты предлагают возможность завести такую страницу на бесплатной или коммерческой основе. Чаще всего пакет, в который стоит создание страницы, не превышает 2000₽. Оплата происходит 1 раз, а страница вашей компании остается навсегда. Поэтому если вы не совсем маленькая компания из нескольких человек, вам стоит рассмотреть этот вариант привлечения соискателей.
Ищите в социальных сетях
Социальные сети стали настоящей панацеей нашего времени. Тут можно найти что и кого угодно, делать продажи, зарабатывать деньги, повысить известность бренда. В 2023 году наиболее популярные социальные сети для поиска кандидатов на вакансии – ВК и LinkedIn.
4. Найти сотрудников в ВК
Тематические сообщества в ВК всё ещё остаются отличным способом закрыть вакансию в короткий срок. Достаточно ввести в поиске по группам название профессии или “Работа” / “Фриланс”, чтобы найти сообщества, которые размещают вакансии. Большинство групп в ВК готовы разместить информацию о вакансии бесплатно, некоторые взимают плату. В среднем размещение в 1 сообществе может составлять до 500₽.
5. Поиск сотрудников через LinkedIn
Профессиональна социальная сеть LinkedIn позволяет сделать процесс поиска и найма сотрудников ещё более простым. Существенный минус LinkedIn на данный момент: соцсеть не пользуется большой популярностью в России. Чаще всего тут можно встретить специалистов уровня Midle и Senior. Если вы находитесь в поисках заряженного молодого специалиста шансы, что он будет использовать LinkedIn не очень велики. Другим недостатком этой социальной сети является то, что интерфейс не самый дружественный и разобраться во всех нюансах с ходу будет не так-то просто.
6. Используйте возможности Telegram
Изначально Telegram задумывался как мессенджер для общения. Но быстрый рост числа сообществ привел к тому, что мессенджер стал универсальной площадкой, которая используется в качестве личного и корпоративного мессенджера, с целью узнать новости или посмеяться с мемов, как облако для хранения информации и в том числе как площадка для поиска сотрудников.
Разместить объявление о вакансии в Telegram можно в специализированных сообществах. Это могут быть сообщества, посвященные поиску работы по определенной специальности, по типу занятости (офис / удаленка), по городам, по уровню специалистов. Чаще всего размещение бесплатное, но некоторые админы берут плату.
Найти сообщества поможет простой и удобный агрегатор TGStat. Здесь вы можете выбрать любой способ поиска сообществ: региональные или тематические подборки, поиск по ключевому слову. В каталоге представлен большой выбор каналов и статистика по ним.
Читайте также: Как на собеседовании оценить soft skills кандидата
7. Разместите объявление на сайтах вакансий
Когда перед работодателем или менеджером по найму стоит задача найти сотрудника на открывшуюся позицию, первое, что приходит в голову — зайти на hh.ru или superjob. Но опытные HR знают, что размещение вакансии лишь на одном ресурсе часто не позволяет закрыть позицию так быстро, как хотелось бы.
В любом случае сайт работы остаются одним из самых востребованных каналов поиска сотрудников в 2023 году. Однако рекомендуется придерживаться стратегии, направленной на поиск релевантных кандидатов. Это значит, что вам стоит сосредоточить своё внимание на узкоспециализированных площадках.
Так, например, если вы ищете сотрудника без опыта, разместите объявление не только на крупных работных площадках, но также и на тематических. Например, на UP TO WORK – это площадка, которая объединяет работодателей и соискателей без опыта. Стоимость размещения составляет всего 500₽, но шансы найти подходящего кандидата за короткий срок с опытом работы до 3 лет, значительно выше.
Читайте также: Сколько стоит разместить вакансию на разных сайтах работы в 2023 году?
Используйте рекомендательный рекрутинг
Нетворкинг – классная практика, которая помогает не только в жизни и в бизнесе, но также и в закрытии вакансий. Ниже рассмотрим 3 самые актуальные стратегии рекомендательного рекрутинга 2023 года.
8. Разместите пост в личных соцсетях
Если у вас много друзей и знакомых, вы с большей вероятностью сможете найти подходящего кандидата на открытую позицию. Достаточно опубликовать пост в личных социальных сетях о поиске и условиях работы. Вы также можете подключить сарафанное радио, лично рассказав своему кругу общения об открытой позиции и попросив их, рассказать своим друзьям и знакомым.
9. Внедрите реферальную программу для сотрудников
В средних и крупных компаниях, где есть HR-отдел, такой подход трансформировался в систему бонусов для сотрудников. Например, если на актуальную должность берут специалиста по рекомендации действующего сотрудника, то сотрудник получает материальное вознаграждение. Это может быть разовая премия или небольшой процент от заработной платы реферала. Крупные холдинги предлагают своим сотрудникам вознаграждение за каждого привлеченного друга на протяжении всего периода работы реферала в компании.
10. Спросите у кандидатов
Ещё одна модификация рекомендательного рекрутинга – при общении с кандидатом на должность уточняйте, мог бы он посоветовать вам своих друзей и знакомых на одну из открытых вакансий. Вы также можете собирать подобную информацию у своей команды или соискателей, которые не подошли на ту или иную должность.
Читайте также: Как проводить телефонное интервью с кандидатом?
Заключение
Таким образом, основными трендами поиска сотрудников в 2023 году являются:
- активный рекрутинг в социальных сетях и Telegram,
- нетворкинг как эффективный способ закрыть вакансии,
- отказ от крупных работных сайтов в пользу размещения на площадках с релевантной аудиторией.
Использование этих простых стратегий поможет оптимизировать процесс поиска подходящих кандидатов, сократить расходы на рекрутинг, быстрее закрывать вакансии.