Как найти работу через фирма

Несмотря на то, что кадровые агентства существуют уже давно, многим соискателям специфика их работы не совсем понятна. А у кого-то был неудачный опыт работы с одним из агентств, и поэтому сложилось стойкое ощущение, что они все некомпетентны и не стоит даже тратить на них время.

Давайте сначала разберемся, что же это такое — кадровое агентство.

Это компания, которая выступает посредником между Вами и работодателем. По такому же принципу работают туристические агентства, которые предлагают Вам путевки сразу от нескольких туристических операторов. И в том, и в другом случае Вы не платите за работу агентства. Его услуги оплачивает компания (работодатель или туристический оператор).

Когда компания обращается в кадровое агентство?

Когда у работодателя появляется потребность в персонале, он может найти человека самостоятельно или же обратиться в кадровое агентство. Причины бывают совершенно разные. Например, в компанию необходимо найти высококвалифицированного специалиста редкой профессии или быстро трудоустроить несколько хороших специалистов. А бывает и такое, что сама по себе компания небольшая и из нее редко кто-то уходит, поэтому у отдела кадров просто нет доступов к закрытым базам с потенциальными кандидатами и им проще обратиться в кадровое агентство, которое поможет им оперативно найти подходящего кандидата.

Как работают кадровые агентства?

Для начала работодатель передает заявку в кадровое агентство и обговаривает вознаграждение за трудоустроенного специалиста. Как правило, это процент от совокупного годового дохода сотрудника, которого берут на работу. Например, оклад будущего сотрудника составляет 50 000 руб., его умножают на 12 месяцев, и оттуда уже высчитывают процент (50 000 * 12) * 10% = 60 000.
Именно поэтому кадровому агентству выгодно, чтобы ваш оклад был выше. После этого менеджер, ответственный за данную позицию, приступает к поиску.

Отмечу несколько особенностей поиска кандидатов через кадровое агентство:

• Менеджер КА не называет во время телефонного интервью название компании. Причина проста: чтобы соискатель не обратился в компанию напрямую. Потому что если заказчик найдет сотрудника самостоятельно, то КА ничего не получит за проделанную работу.
• Сотрудник КА может предложить Вам ряд вакансий от разных работодателей, если Вы подходите по профилю. Вы можете выбрать одну из них или сразу попробовать несколько.
• Работодатель предъявляет достаточно жесткие требования к поиску своего будущего сотрудника и гораздо реже идет на уступки. Если ваше резюме отправляют в компанию, значит, Вы действительно подходите по многим критериям. Более того, сам специалист КА будет особенно выделять ваши плюсы, чтобы ваше резюме рассмотрели.

После того, как резюме одобрил заказчик, Вас приглашают на собеседование к потенциальному работодателю, и Вы уже проходите стандартные этапы собеседования. Иногда интервью проводит сразу будущий руководитель, чтобы не тратить время на беседу со специалистом по подбору персонала. И вот Вы успешно прошли все этапы собеседования и вышли на работу.

А что же происходит дальше?

Во время согласования условий заказчик и КА обсуждают не только требования к кандидатам, но еще и условия «замены». Что это такое? Замена — это гарантия того, что если трудоустроенный сотрудник уволится по собственному желанию или не пройдет испытательный срок, то КА бесплатно подберет нового специалиста. Период гарантии может варьироваться от 1 до 6 месяцев, зависит от должности. Поэтому КА крайне заинтересованы в вашем прохождении испытательного срока и, для того чтобы держать руку на пульсе, они периодически связываются с вами и спрашивают, как дела и все ли в порядке.

А кто еще осуществляет подбор?

Услуга подбора через КА, безусловно, очень удобная для работодателей, но при этом дорогостоящая. Поэтому компании иногда обращаются к рекрутерам-фрилансерам. Это специалисты по подбору персонала, которые работают сами на себя. Чаще всего они проводят интервью просто по телефону или по скайпу. Они реже дают гарантийный срок по заменам, и, как правило, их гонорар жестко фиксирован.

Выбирать, сотрудничать с частными рекрутерами и кадровыми агентствами или нет, безусловно, Вам. Но это дополнительный ресурс поиска работы, который, возможно, не сработает сейчас, но через какое-то время Вам могут позвонить и предложить интересную вакансию.

Что нужно знать соискателю при работе с КА

Как и у любой компании, у кадровых агентств бывают разные специализации. На это стоит обращать внимание, прежде чем начинать с ними взаимодействовать.

• Самое распространенное направление — это подбор линейного и руководящего персонала. У таких агентств можно найти вакансии бухгалтеров, коммерческих директоров, технологов на производство и т. д.
• Executive search. Эти кадровые агентства, как правило, не выкладывают вакансии на сайте, т. к. основная их задача — подбор персонала очень высокого уровня или уникальных специалистов, которых всего несколько в стране. Часто к ним обращаются компании, которые хотят подобрать замену существующему сотруднику. Такие вакансии не афишируются, а название компании называют в самый последний момент.
• С учетом быстроты развития IT-направления относительно недавно появились агентства, которые осуществляют подбор только IT-специалистов.
• Массовый подбор персонала. Такие агентства осуществляют подбор складских работников, мерчендайзеров, специалистов, которые работают вахтовым методом, и др.
• Есть и отдельные КА, которые специализируются только на подборе домашнего персонала, например горничных, семейных пар, домработниц и т. д.

Как ищущим работу общаться с КА и чем полезен его сайт

На сайте каждого КА есть раздел «Вакансии» или «Соискателям», куда они добавляют актуальные открытые позиции. Безусловно, их не так много, как на hh.ru, и не так часто появляются новые, но периодически заходить в этот раздел стоит. Ну а если подходящей вакансии Вы не нашли, то можно отправить свое резюме на почту агентства или загрузить на сайте. Обязательно укажите в сопроводительном письме, чем Вы ранее занимались и чего ожидаете сейчас. Это необходимо для того, чтобы ваше резюме попало к тому менеджеру по подбору, который специализируется именно на вашем сегменте.

КА и социальные сети

Еще один из вариантов общения с КА — это найти их специалистов в социальных сетях, таких как ВКонтакте и LinkedIn. Обычно мы прибегаем к такому способу, когда не можем получить ответ другими способами. Обращение к специалисту напрямую помогает сразу установить диалог и пообщаться в менее сухой и официальной форме. Особенно этот способ эффективен, когда основная задача — не откликнуться на вакансию, а выстроить долгосрочные перспективные отношения, т. к. кандидат, который появился таким образом, безусловно, запомнится.

Статья подготовлена карьерным консультантом агентства для соискателей «ИМ Консалтинг» Анастасией Гусевой

Как выйти на классную работу быстрее.

Как строится процесс найма через агентство?

Изначально в агентство обращается работодатель — и на этом этапе происходит один из важных моментов оценки компании как потенциального нанимателя и заказчика. Репутация агентства во многом зависит от того, с какими компаниями оно работает и чьи вакансии закрывает — брать компании с сомнительной репутацией, скандальными руководителями или «черной» бухгалтерией может быть слишком опасно для бизнеса и дальнейшей коммуникации с успешными кандидатами. На этапе согласования отсеивается до 80% компаний, в том числе и из-за высокой загрузки рекрутеров.

В процессе брифинга с клиентом агентство обсуждает потребности компании, необходимые качества кандидата, требования. Брифинг нужен, чтобы лучше понять продукт и конкурентное преимущество работодателя для кандидатов. Таким образом, прорабатывается профиль наиболее подходящего кандидата, выявляются компетенции, которыми он должен обладать, после готовится описание вакансии.

На следующем этапе агентство выстраивает стратегию поиска:

Только после формирования воронки релевантных профилей агентство начинает связываться с кандидатами. Важно не только правильно и интересно рассказать о работе, чтобы согласились продолжить общение, но и сохранить прозрачные и доверительные отношения с кандидатом. Работа рекрутингового бизнеса строится на взаимной честности. Рассказ о вакансии должен отражать действительность и не быть радужной сказкой.

«Выбери меня» или сколько ждать оффер?

Мы в DigitalHR всегда по всем вакансиям уточняем у клиентов количество этапов собеседований. Например, по каким-то вакансиям мы сразу кандидату говорим, что будет 6-7 этапов минимум. И если мы понимаем, что количество этапов увеличивается — мы информируем кандидата в процессе, уточняя с чем может быть это связано. Это помогает снизить уровень тревоги и не принять необдуманное решение, не дождавшись всех предложений.

В среднем на поиск работы в ИТ сфере сегодня уходит три недели и меньше. Специалист уровня Middle устраивается за полторы недели. Senior рассматривает предложения примерно две-три недели. По количеству вакансий специалисты из маркетинга чаще всего рассматривают 3-4 компании, а пройти собеседования и пообщаться они могут с десятком брендов. Для ИТ специалистов цифры по количеству рассмотренных вакансий в 3-4 раза выше. Конкуренция на рынке очень высокая сейчас, хороший специалист в ИТ собирает в среднем до 20 офферов на резюме.

Всегда хочется получить ответ — да или нет? И некоторые кандидаты говорят: «Правильно ли я понимаю, что если вы не вернулись в течение недели, то это отказ?» Некоторые рекрутеры специально для таких целей аналогично составляют письма: «Спасибо большое, что со мной пообщались. Если я вам не отвечу через неделю, значит, мы вынуждены вам отказать». На самом деле, это не всегда выглядит этично и может даже обидеть хорошего кандидата, которому вполне могут подойти другие вакансии агентства или компании. У нас в DigitalHR важное правило — мы всегда должны давать обратную связь и не отказывать кандидату просто молчанием — это не в наших правилах и ценностях. Хочется менять рынок и делать коммуникации в рекрутинге более уважительными как к работодателю, так и к кандидату.

Но и тут есть интересный нюанс. Понятно, что для кандидата плюс коммуникации через агентство — постоянный процесс и сопровождение. Однако некоторые сотрудники думают, что после прохождения собеседования у агентства нужно «для веса» отправить резюме работодателю лично. Кто-то вообще избегает этапа общения через агентство и сразу напрямую откликается на открытые вакансии компании. Это не совсем правильно.

Загрузка у HR в штате компании зачастую высокая и именно для поиска кандидатов привлекается агентство. Входящий поток резюме в компаниях слишком большой и упустить крутого кандидата можно просто из-за не очень качественно оформленного резюме, но отправленный «для веса» отклик может вызвать сомнения у HR компании том, что кандидат узнал о вакансии от агентства, а пришел не на HR-бренд компании или интересное описание. Поэтому такой процесс может породить спорные ситуации и не всегда агентству удается отстоять «своего» кандидата и дальше его будет вести сам HR. Когда кандидат взаимодействует с агентством — у всех есть заинтересованность довести дело до финального статуса. Если с кандидатом пообщались в компании после рекомендации агентства, его резюме уже точно не пропадет и не затеряется — либо будет официальный отказ, либо прием на работу.

Все только начинается!

Многие считают, что на этапе выхода сотрудника на работу услуги агентства заканчиваются. Однако, именно эта часть — онбординг или процесс адаптации в новом коллективе во время испытательного срока — является наиболее показательной с точки зрения качества проведения всех предыдущих этапов работы агентства. Это наиболее уязвимый период для кандидата и именно в этот момент хочется иметь какого-то посредника во взаимоотношениях с работодателем.

Процесс онбординга у нас в агентстве строго регламентирован. Мы в первый день работы пишем, как у сотрудника дела, как первые впечатления? В следующий раз обратную связь получаем после первой недели, месяца, двух месяцев и по итогам прохождения испытательного срока. Тут важно не надоедать частыми коммуникациями, но контролировать процесс адаптации человека на новом месте. С аналогичной периодичностью идет общение с работодателем. Основные вопросы — как проходит онбординг, все ли нравится в новом сотруднике, есть ли какие-то вопросы или моменты, которые нужно обсудить.

Почему кандидаты отказываются говорить с агентствами?

Рекрутеры и агентства не всегда могут быть профессиональными и компетентными. Некоторые действительно могут не вернуться с фидбеком, могут пропасть или как-то неуважительно выстроить коммуникацию. Один раз пообщавшись с такими специалистами, у большинства складывается негативное предвзятое отношение ко всем агентствам на рынке.

У всех агентств есть общая боль — часто я не успеваю написать, что представляю рекрутинговое агентство, сразу получаю ответ — «Вакансии агентств не рассматриваю». Это проблема номер один, после уже сложно наладить коммуникацию. Есть кандидаты, которые просто не готовы работать с агентствами и не видят ценности в нашей работе. Кандидатам кажется, что их могут «захолдить» («добавить резюме в архив» прим. ред.). Они не понимают, как работает агентство, поэтому на всякий случай предпочитают искать работу самостоятельно. Но, конечно, встречаются кандидаты, которые очень заинтересованы в том, чтобы просто познакомиться и пообщаться, так как интересуются тем, как меняется рынок и рекрутер здесь может быть отличным проводником.

Существует стереотип, что агентства привлекают для закрытия средних вакансий в не самых известных компаниях. Но это не так. Во-первых, агентства еще на этапе первого знакомства сообщают позицию и уровень компании, для которой подбирают сотрудника, даже если не могут напрямую назвать бренд работодателя. Иначе сложно отработать воронку входящих резюме, не оговаривая сразу уровень компании.

Во-вторых, компания без денег вряд ли сможет позволить себе услуги агентства — это ключевой пункт и показатель качества вакансии. Аутсорсинг в HR и найм — в целом довольно дорогостоящий процесс. Зачастую в агентства обращаются именно крупные компании, потому что готовы заплатить за экспертизу и сокращение срока найма подходящего специалиста.

Хроники рекрутинга: как устроен подбор сотрудников в крупные компании

Привет! С вами Hays, и сегодня мы делимся экспертизой в непосредственно касающейся нас области.

Кто такие и зачем нужны рекрутинговые агентства? Почему рекрутер — верный союзник соискателя? Чем важен этап собеседования с рекрутером? Разбираемся!

Зачем вообще компаниям нужны рекрутинговые агентства?

Действительно, ведь у большинства из них есть собственные HR’ы — не зря же им платят зарплату!.. На самом деле причины, конечно, есть.

Причем вполне очевидные — агентства занимаются исключительно поиском сотрудников. Значит, они обладают большим опытом и практическими знаниями, а сам процесс поиска персонала происходит оперативнее. 

А еще у агентств более широкие базы кандидатов, которые постоянно обновляются, и налаженный нетворкинг. Например, в сфере IT работу очень часто находят по знакомствам, а хорошего разработчика вообще переманивают из офиса в офис — ему даже не нужно корпеть над резюме.

Еще иногда бывают ситуации, когда компаниям необходимо найти кандидата на абсолютно новую должность — делать это своими силами будет тяжело, да и вообще не ясно как подступить к этому вопросу. Или еще распространенный кейс —  вакансию требуется закрыть «сегодня до полудня» — и вряд ли публикация на сайте по поиску работы поможет эту проблему решить.

Тут на помощь и приходят рекрутинговые агентства — удобный посредник, который возьмет на себя всю сложную часть работы. И кандидатов опросит, и информацию необходимую им даст.

А зачем они нужны соискателям?

Тоже в качестве посредника. Во время интервью с рекрутером можно выяснить дополнительные подробности о вакансии — специфику конкретного проекта или рабочих процессов в компании, информацию о внутренней культуре, формате работы, etc. И понять, а надо ли оно вообще.

Если окажется, что не надо, рекрутер все равно запомнит самого кандидата, его интересы, пожелания и стремления, добавит в базу — и в самый неожиданный момент предложит ему другой подходящий вариант или интересный проект.

Если же окажется, что по самым базовым критериям кандидат и работодатель мэтчатся, в зависимости от вакансии рекрутер может задать уточняющие вопросы — про скиллы и навыки, которые требуют более подробного обсуждения или которые недостаточно хорошо освещены в резюме.

В этом, кстати, еще одна польза рекрутера для кандидата — он поможет дооформить резюме, укажет на слабые места. И даст полезную информацию о дальнейших этапах отбора — тестовом задании, собеседовании в самой компании и обо всех остальных уровнях, которые нужно пройти до «битвы с финальным боссом».

А теперь конкретика

●     Дизайнер (тот, который uxui)

У этой роли много особенностей. Главная — в том, что никакое резюме не расскажет о дизайнере лучше, чем его портфолио. В нем должны быть примеры работ и кейсов, визуал и структурированная подача. Именно по портфолио рекрутеры или HR будут оценивать hard skills кандидата (ну и зададут несколько доп. вопросов — про владение ПО, проекты, кросплатформенность и т. д.).

На интервью же спросят про опыт дизайна под конкретные платформы или для конкретного рынка. Плюс интервью поможет оценить навыки кандидата в плане работы над проектами — часто наиболее актуальные кейсы не могут быть представлены в портфолио из-за NDA. И только диалог даст дизайнеру раскрыться, а рекрутеру — не упустить талантливого человека.

Спрашивают про зону ответственности дизайнера, про то, что ему удалось улучшить, про опыт взаимодействия с командами. А еще более персональные вопросы — про то, как человек попал в профессию, и про то, что его вдохновляет.

Среди soft skills обычно выделяют: умение работать в команде, любопытство, эмпатию, гибкость, критическое мышление, умение вести переговоры.

Если все прошло хорошо, то есть у кандидата и вакансии образовалась взаимная симпатия, дизайнер переходит к следующим этапам отбора. Рекрутер может с ними помочь — обычно у него есть инсайты, какие задания будут на тестовом и какие кейсы дадут на собеседовании непосредственно в компании.

На разные должности, проекты и в разных компаниях этапы могут отличаться, но в основном выглядят так:

• тестовое задание (может быть достаточно простым, чисто для проверки необходимых навыков, а может отнять у кандидата пару-тройку вечеров: се ля ви),

• интервью с нанимающим менеджером и HR,

• интервью с продуктовой командой,

• [ура!] оффер.

Что-то может пойти не так на каждой стадии — тестовое может оказаться неадекватно сложным, кандидат может не сойтись во взглядах с будущей командой или дать слишком неожиданное решение для кейса. И тогда рекрутер с большой вероятностью даст соискателю новое предложение, а компании найдет более подходящего кандидата — чтобы все остались довольны.

●     Project manager

У нас про них, кстати, есть целая статья.

По сути, процесс примерно тот же, что и для дизайнера. Только смотрят не на портфолио, а на кейсы. Узнают подробнее про опыт кандидата — опыт работы с командами, их состав и число, опыт взаимодействия внутри компании и вне нее, навыки настройки процессов. Часто добавляются вопросы по hard skills от нанимающего менеджера (владение определенными методологиями, опыт их изучения). Иногда сразу выдается тестовое задание.

Поскольку понимание роли PM достаточно размыто и разные компании хотят разного, рекрутер конкретизирует область ответственности кандидата. Смотрит на то, какие задачи перед ним стояли, какой функционал он выполнял, по каким метрикам оценивались результаты.

Среди soft skills помимо коммуникабельности, открытости и проактивности смотрят на навыки презентации — это важно, чтобы отчитываться о проделанной командой работе или отстаивать свои идеи.

В целом этапы от собеседования с рекрутером до оффера обычно выглядят так:

• встреча с нанимающим менеджером (от менеджера более крупного проекта до CEO компании),

• тестовое задание (не всегда является обязательным),

• встреча с представителями команды (чтобы оценить совместимость в подходе к работе и взглядах),

• (реже) встреча с HR компании,

•  оффер.

Рекрутер может на интервью подробнее рассказать о том, под какие задачи компания ищет PM. Это поможет кандидату подготовиться к встрече с работодателем — правильно расставить акценты в своем рассказе и заранее вспомнить релевантные примеры из опыта.

●     Аналитик данных

Здесь основной критерий для первичного отбора — стек, который использует кандидат для аналитики данных. Также смотрят на знание той индустрии, в которой работает компания, или специфики работы с определенными данными.

Hard skills обычно проверяют при помощи технического задания, но на интервью все равно обсудят те технологии, инструменты и методологии, с которыми работает кандидат. Спросят, где соискатель учился и как сам оценивает свои навыки.

Важные soft skills: структурное мышление, развитые навыки коммуникации, навыки презентации и тайм-менеджмента. Ничего удивительного.

Этапы отбора также выглядят уже привычным образом:

• тестовое задание,

• встреча с руководителем или членом команды (техническое интервью — на нем обсудят результаты тестового задания и зададут дополнительные вопросы; еще часто дают задачи на логику без правильного ответа — чтобы проверить, как кандидат мыслит),

• встреча с руководителем, заказчиком или командой (уже для обсуждения нюансов будущей работы),

• оффер.