Как найти работу если нет откликов

Почему без откликов не подобрать персонал

Подобрать и нанять персонал нелегко.

Подобрать — привлечь достаточное количество соискателей, чтобы выбрать из них тех, кто соответствует требованиям работодателя.

Если компания не получает достаточное количество откликов на объявление о вакансии — это повод бить тревогу  — с подбором персонала что-то не так.

В этой статье мы рассмотрим причины, вызывающие трудности в подборе персонала в части привлечения соискателей.

Некоторые из этих причин критичны с точки зрения успешности подбора персонала, некоторые несущественно влияют на скорость и эффективность подбора.

Я постарался перечислить известные мне причины, с которыми я сталкивался в работе, а также способы, с помощью которых можно устранить негативное влияние этих причин на успешность подбора персонала.

Буду рад дополнить этот список с помощью коллег, который сочтут нужным прокомментировать этот материал.

Причина 1. Указанная в объявлении заработная  плата неконкурентоспособна

Это значит, что предложения других работодателей кажутся соискателям привлекательнее, чем ваше.

Поэтому другим работодателям звонят и присылают резюме, а вам — нет.

Как понять, является ли неконкурентоспособность заработной платы причиной игнорирования соискателями вашего предложения?

Это несложно — изучаете рынок труда и выясняете, конкурентоспособна ли предлагаемая вами заработная плата.

Для этого есть разные инструменты — простые и не очень.

Скорректируйте ваше предложение и ждите откликов.

Не готовы корректировать  — пересматривайте требования к соискателям и ожидания в отношении сроков подбора.

Причина 2. Предлагаемые условия работы непривлекательны

Вроде и зарплату вы предлагаете неплохую, но сотрудники работают  6 дней в неделю по 10 часов, или место работы находится там, куда не ходит общественный транспорт.

Это, конечно, слишком яркий пример, но, согласитесь, местоположение, график и режим существенно влияют на выбор места работы.

Возможно, поэтому при прочих равных условиях соискатели выбирают не вас.

Изучаем рынок труда, сравниваем предлагаемые вами условия с условиями конкурентов — действительно ли предлагаемые вами условия так существенно проигрывают предложениям конкурентов.

Что делать, если условия работы действительно не позволяют вам получить достаточное количество откликов?

Компенсировать недостаток привлекательности вашего предложения другими заманчивыми условиями.

Больший размер заработной платы, развозка, бесплатное питание,  оплата проезда и  прочие «плюшки» могут убедить сомневающихся в том, что они мечтают у вас работать.

Причина 3. Соискатели успевают получать предложения еще до того, как откликаются на вакансии

Показательный пример, с которым приходилось сталкиваться — рынок труда программистов востребованной рынком квалификации.

Такие специалисты начинают получать приглашения на интервью с того момента, как их резюме появляются на работных сайтах.

Многие из них не успевают отправить свое резюме другим работодателям до того, как получают предложения.

Откройте базы резюме, сопоставьте количество резюме подходящих вам соискателей и количество вакансий, оцените, как быстро соискатели находят работу.

Попробуйте позвонить тем соискателям, которым, как вам кажется, должно быть интересно ваше предложение.

Если рынок труда, на котором вы ищете сотрудников, не терпит пассивности при поиске — обращайтесь к соискателям сами.

Объявление о вакансии пусть публикуется — вы можете использовать его, рассылая предложение интересующим вас соискателям.

О пассивном ожидании откликов на размещенную вами вакансию забудьте.

Причина 4. Количество соискателей сопоставимо с количеством предложений на рынке труда

Пример: автослесари, которые  всегда пользуются спросом.

Если на 100 вакансий приходится 130 соискателей, находящихся в активном поиске, то поделить имеющихся на рынке соискателей работодателям будет нелегко.

Понять, что всем на всех работодателей персонала не хватит соискателей, легко и просто — не поленитесь открыть базы вакансий и резюме и подсчитать количество соискателей и количество вакансий.

Нужно смириться с тем, что потока резюме точно не будет, самим проявлять активность в поиске, работать над привлекательностью предложения и использовать максимальное количество  каналов для его продвижения.

Причина 5.  Некорректность названия вакансии

Если вы назвали вашу должность «менеджер по маркетингу», хотя на самом деле работа предполагает исключительно прямые продажи, то, понятное дело, вакансией заинтересуются маркетологи, которые резюме точно не пришлют.

А менеджеров по продажам такая вакансия просто не заинтересует.

Более того, они ее даже не увидят, если ищут вакансии по своему профилю, вводя в строку поиска «по продажам».

Если окружающие вас коллеги знают, чем  в вашей компании занимаются «старший операционист» и «супервайзер складского комплекса», вряд ли соискатели догадаются, что на самом деле вы называете так «оператора складского учета» и «старшего кладовщика».

Посмотрите, какие названия вакансий распространены в вашей сфере бизнеса, и измените названия вакансий так, чтобы они были понятны соискателям.

О том, что в вашей компании названия должности отличаются от общепринятых, расскажете на интервью.

Причина 6. Нереальность содержания работы

Бывает, что руководство компании инициирует поиск супергероя.

Если не «луну достать» или «вывести в лидеры рынка» никому не известный бренд, то, как минимум, успешно совместить в своей работе функции, бухгалтера, директора, менеджера по продажам и начальника склада.

Если предлагать соискателям вместо работы подвиг,  количество откликов это гарантированно сократит.

Рекомендация здесь только одна — держите в узде свой креатив и пробуйте ставить себя на место соискателя.

Если должность супергероя придумали не вы — терпите и ждите — такие вакансии со временем рассасываются, так как закрыть их невозможно в принципе.

Причина 7.  Название должности и/или содержание работы не соответствует требованиям к соискателям, требования не соответствуют условиям труда и т. д.

Несоответствия возможны в любых сочетаниях.

Примеры — «хочется сотрудника с обязанностями директора за зарплату менеджера», «хочется секретаря-диспетчера, но с трехлетним опытом референта и с английским языком», «хочется опытного дизайнера, но верстать он будет исключительно тексты».

Единственным способом «перекрыть» любые несоответствия является указание высокой заработной платы, за которую соискатели закроют глаза на ваши «странности».

В противном случае поток резюме вам не грозит.

Рекомендация — если можете повлиять на постановщика задачи — влияйте и объясняйте, что он неправ.

Если не можете — расслабьтесь и надейтесь, что терпеливые и настойчивые кандидаты во время интервью объяснят постановщику задачи, что он неправ, либо он все-таки выберет кого-нибудь из немногих соискателей, готовых к непростым компромиссам.

Причина 8. На рынке нет соискателей, соответствующих вашим требованиям

Шансы найти директора по маркетингу, свободно владеющего суахили и китайским, конечно же, мизерны.

Но можно привести и более прозаический пример —  розничная сеть магазинов строительных материалов в Ленинградской области.

Ее владелец который год  безуспешно требует от службы персонала укомплектовать штат директорами магазинов с не менее чем двухлетним опытом работы с группой промышленных товаров.

Но если посмотреть базу резюме по Ленинградской области, то в ней физически нет резюме соискателей, соответствующих заявленным требованиям и проживающих в районах, в которых находятся магазины компании.

Логичный вывод — если резюме нет и не было, то и ждать их бесполезно.

Вероятно, стоит задуматься о том, чтобы решать кадровые проблемы другими методами.

Причина 9. «Вечновисящая» вакансия

Все когда-нибудь кончается.

К мальчику, который в шутку кричал «Волки-волки!!», в нужный момент никто не пришел на помощь.

Если вы ищете в многомиллионном городе менеджера по маркетингу непрерывно в течение года-полутора, это закрепит за вами репутацию «странного» нанимателя.

Если считать среднюю продолжительность работы специалиста на одном месте равной 1,5-3 годам, то, как минимум, половина соискателей успеет за это время отослать вам резюме.

Соответственно, настанет момент, когда на объявление перестанут обращать внимание.

Собрать в этом случае отклики можно только одним способом — указать другое название компании и изменить текст объявления.

Причина 10.  Ошибка в выборе места размещения объявления о найме

Какой ресурс чаще всего используется для подбора квалифицированного персонала, знают все.

Экспериментировать никто не запрещает, главное, чтобы результат не зависел от исключительно от удачи или неудачи в поставленном эксперименте.

Я неоднократно пробовал работать с социальными сетями, результативность, увы, оказалась далека от ожидаемой.

«Традиционные» источники резюме и места для для размещения о найме оказались надежнее и эффективнее.

Вам, конечно, решать, какой ресурс предпочтительнее, но точно не стоит ограничиваться размещением вакансий руководителей и специалистов исключительно на Avito.

Причина 11. Анонимность вакансии

Есть у Хедхантера опция, позволяющая соискателю закрывать резюме от определенных компаний.

Чтобы откликнуться на анонимную вакансию, ограничивающий видимость своего резюме соискатель должен влезть в настройки своего резюме и изменить его на «видно всем».

Только в этом случае он может отправить резюме «анонимной компании», заметьте, без гарантии того, что она не окажется его нынешним работодателем.

Как думаете, сколько соискателей предпочли не рисковать и не менять доступность своего резюме ради «анонима»?

Причина 12. Требование сопроводительного письма и заполнения тестов

Еще об опциях Хедхантера, таких как «сопроводительное письмо» и «тесты».

Сопроводительное письмо требуют, вероятно, компании, которые стремятся воспитывать  «европейскую культуру» в соискателях и отсеивать «ненужных» соискателей.

Не знаю, как насчет культуры и ненужности, но знаю, что многим соискателям просто лень вставлять в графу «сопроводительное письмо» стандартную белиберду типа «Я всегда мечтал работать в вашей компании… мои опыт знания и навыки  соответствуют… прошу рассмотреть… буду рад приглашению… и т. д.»

Некоторых, я знаю, это просто раздражает, несмотря на то, что скопипастить заранее заготовленную универсальную сопроводиловку — дело нескольких секунд.

Так что многие  просто пропускают эту вакансию и рассматривают другие… без условностей.

То же и с тестами, которые предлагается заполнить прямо на сайте.

Без гарантии приглашения на интервью немногие готовы тратить на них время, тем более, что само содержание тестов нередко портит впечатление о работодателе даже больше, чем содержание объявления.

Так что подумайте, заинтересованы ли вы в том, чтобы с помощью тестов снижать количество откликов.

Причина 13. Ошибки в тексте объявления

Речевые, синтаксические, стилистические… даже орфографические встречаются.

Они, конечно не отпугнут от вашей компании всех соискателей, но определенное впечатление создадут.

Как минимум, о том сотруднике, которому вы поручили подбор персонала.

Если вы уверены, что этот сотрудник настоящий профессионал в подборе, и единственным его недостатком является неважное владение письменным русским языком, помогите ему не испортить впечатление о вашей компании — вычитайте готовое объявление перед его размещением.

Причина 14. Плохая репутация компании

Негативные отзывы бывших сотрудников компании, публикации в СМИ, информация о проверках надзорных органов, рекламации потребителей — все эти факторы тоже могут повлиять на активность соискателей.

А могут и не повлиять. Не все верят негативу от бывших работников, не все смотрят телевизор и читают новости.

Но защищать репутацию, конечно же, стоит, хотя это скорее задача специалистов по маркетингу, чем сотрудников, занятых подбором персонала.

Правильно обработанные негативные отзывы о компании от уволенных работников, позитивные публикации в СМИ и на информационных порталах помогут уменьшить репутационные издержки.

Не лишним будет и размещение вакансий от имени компании, название которой не ассоциируется с негативной информацией.

Причина 15. Жесткие требования к соискателям

«Опыт не менее 5 лет на последнем месте работы в должности ***», «обязателен опыт работы с *** не менее 5 лет» и т. д. и т. п., в некоторых объявлениях о найме даже употребляется слово «строго», выделенное полужирным шрифтом или капслоком.

Нетрудно догадаться, что не все, у кого требуемый опыт не 5, а 4 года, наберутся наглости отнять своим резюме время строгого рекрутера.

Наверное, стоит подумать, стоит ли вы заявлять бескомпромиссные требования без 100%-ной уверенности в том, что вы получите достаточно откликов от тех, у кого опыт точно «не меньше 5 лет на одном месте».

Заключение

Стоит ли, ознакомившись  со списком причин, немедленно подвергать жесткой проверке все ваши вакансии?

Конечно же, нет.

Полезно допускать мысль о том, причиной ваших неудач может быть ошибка, но вы сумеете вовремя ее заметить и исправить.

Критичное отношение к своей работе — это качество настоящего профессионала.

Желаю успехов и удачи в подборе персонала.

Денис Карандашев, hr-praktika.ru

Почему стоит анализировать причины отсутствия откликов соискателей

Если соискатели не откликаются на опубликованную вакансию, нанять никого не удастся, работать будет некому.

Возможно, объявление о найме непривлекательно с точки зрения соискателей, возможно, публикация вакансии сама по себе не самый как эффективный способ привлечения отдельных категорий  соискателей — вот лишь часть из возможных причин отсутствия откликов соискателей.

Некоторые  причины несложно устранить, исправив текст опубликованной вакансии, некоторые требуют пересмотреть сам подход к подбору персонала.

Итак, давайте пройдем по всему списку причин и разберемся, в наших ли силах их устранить.

Причина 1. Указанная в объявлении заработная  плата неконкурентоспособна

Это значит, что предложения других работодателей кажутся соискателям привлекательнее, чем ваше.

Поэтому другим работодателям звонят и присылают резюме, а вам — нет.

Как понять, является ли неконкурентоспособность заработной платы причиной игнорирования соискателями вашего предложения?

Это несложно — изучаете рынок труда, определяете среднерыночную заработную плату и выясняете, какое место в массиве предложений занимает предлагаемое вами соискателям вознаграждение.

Для этого есть разные инструменты — простые и не очень.

Если вам нужен простой инструмент, смотрите видео Как сделать обзор заработных плат за 60 секунд.

Если вам нужна точная оценка  — читайте про то, Как оценить стоимость должности на рынке труда,  и осваивайте  Зарплатный калькулятор.

Если «рыночная» статистика вам не поможет, прочитайте статью про 10 способов решить, сколько платить сотруднику.

Скорректируйте ваше предложение и ждите откликов.

Не готовы корректировать  — пересматривайте требования к соискателям и ожидания в отношении сроков подбора.

   11 программ обучения специалистов по подбору персонала

Причина 2. Предлагаемые условия работы непривлекательны

Вроде и зарплату вы предлагаете неплохую, но сотрудники работают  6 дней в неделю по 10 часов, или место работы находится там, куда не доходит общественный транспорт и не доезжает личный.

Это, конечно, слишком яркий пример, но, согласитесь, местоположение, график и режим существенно влияют на выбор места работы.

Возможно, поэтому при прочих равных условиях соискатели выбирают не вас.

Изучаем рынок труда, сравниваем предлагаемые вами условия с условиями конкурентов — действительно ли предлагаемые вами условия так существенно проигрывают предложениям конкурентов.

Что делать, если условия работы действительно не позволяют вам получить достаточное количество откликов?

Компенсировать недостаток привлекательности вашего предложения другими заманчивыми условиями.

Больший размер заработной платы, развозка, бесплатное питание,  оплата проезда и  прочие «плюшки» могут убедить сомневающихся в том, что они мечтают у вас работать.

Причина 3. Соискатели успевают получать предложения еще до того, как откликаются на вакансии

Показательный пример — рынок труда программистов востребованной квалификации.

Такие специалисты начинают получать приглашения на интервью с того момента, как их резюме появляются на работных сайтах.

Многие из них не успевают просмотреть объявления о найме и откликнуться на них — активные наниматели сами предлагают им работу.

Откройте базы резюме, сопоставьте количество резюме подходящих вам соискателей и количество вакансий, оцените, как быстро соискатели находят работу.

Попробуйте позвонить тем соискателям, которым, как вам кажется, должно быть интересно ваше предложение.

Если рынок труда, на котором вы ищете сотрудников, не терпит пассивности при поиске — обращайтесь к соискателям сами.

Объявление о вакансии пусть публикуется — вы можете использовать его, рассылая предложение интересующим вас соискателям и ждать откликов от тех, кто скрывает свое резюме, предпочитая откликаться самостоятельно.

Но рассчитывать на пассивный поиск как основной способ подбора персонала точно не стоит.

Причина 4. Количество соискателей сопоставимо с количеством вакансий

Пример: автослесари  всегда пользуются спросом.

Может оказаться, что на 200 вакансий приходится 150 соискателей, из которых заявленным вами требованиям соответствуют только 50.

Понять, что всем работодателям не хватит соискателей, легко и просто — не поленитесь открыть базы вакансий и резюме и подсчитать количество соискателей и количество вакансий.

Если спрос и предложение несопоставимы, придется смириться с тем, что потока резюме точно не будет — нужно самим проявлять активность в поиске соискателей, анализировать привлекательность вашего предложения и использовать эффективные каналы для его продвижения.

   Курс «Специалист по подбору персонала»

Причина 5.  Некорректность названия вакансии

Если вы назвали вашу должность «менеджер по маркетингу», хотя на самом деле работа предполагает исключительно прямые продажи, то, понятное дело, вакансией заинтересуются маркетологи, которые резюме точно не пришлют.

А менеджеров по продажам эта вакансия не заинтересует — они ведь не маркетологи.

Более того, они ее даже не увидят, если ищут вакансии по своему профилю, вводя в строку поиска словосочетание «по продажам».

Если ваши коллеги знают, чем  в вашей компании занимаются «старший операционист» и «супервайзер складского комплекса», не стоит рассчитывать на то, что соискатели догадаются, что на самом деле вы называете так тех, кого принято называть «оператор складского учета» и «старший кладовщик».

Посмотрите, какие названия вакансий распространены в вашей сфере бизнеса, и измените их названия так, чтобы они были понятны соискателям.

О том, что в вашей компании названия должностей отличаются от общепринятых, расскажете на интервью.

На тему оптимизации текстов объявлений я уже писал несколько статей —  Как составить лучшее объявление о найме, Кейс про аудит объявления о найме и Кейс про анализ объявления о найме на Avito.ru — если всерьез соберетесь совершенствовать ваши объявления о найме — рекомендую почитать.

Причина 6. Нереалистичное описание содержания работы

Бывает, что руководство компании инициирует поиск супергероя.

Если не «луну достать» или «вывести в лидеры рынка» никому не известный бренд, то, как минимум, успешно совместить в своей работе функции бухгалтера, директора, менеджера по продажам, начальника склада и еще пары-тройки должностей.

Если предлагать соискателям вместо работы трудовой подвиг,  количество откликов гарантированно сократится.

Рекомендация только одна — держите в узде свой креатив и пробуйте ставить себя на место соискателя, выбирающего место работы.

Если должность супергероя придумали не вы — терпите и ждите — такие вакансии со временем «рассасываются», так как закрыть их невозможно в принципе.

Причина 7.  Название должности и/или содержание работы не соответствует требованиям к соискателям, требования не соответствуют условиям труда и т. д.

Несоответствия возможны в любых сочетаниях.

Примеры — «хочется сотрудника с обязанностями директора за зарплату менеджера», «хочется секретаря-диспетчера с трехлетним опытом референта и свободным английским языком», «хочется креативного дизайнера на верстку текстов в объявлениях».

Единственным способом «перекрыть» любые несоответствия является указание высокой заработной платы, за которую соискатели закроют глаза на ваши «странности».

В противном случае поток резюме вам не грозит.

Рекомендация — если можете повлиять на постановщика задачи — влияйте и объясняйте, что он неправ.

Если не можете — расслабьтесь и надейтесь, что либо терпеливые и настойчивые кандидаты во время интервью объяснят постановщику задачи, что он неправ, либо он все-таки выберет кого-нибудь из немногих соискателей, готовых к непростым компромиссам.

Причина 8. На рынке нет соискателей, соответствующих вашим требованиям

Шансы найти директора по маркетингу, свободно владеющего суахили и китайским, конечно же, мизерны.

Но можно привести и более прозаический пример.

Владелец розничной сети магазинов строительных материалов в Ленинградской области за три года сменил пять руководителей службы персонала.

Причина — все уволенные не справлялись с одной и той же задачей — комплектованием штата директорами магазинов с не менее чем двухлетним опытом работы на аналогичной должности в крупных сетевых магазинах.

Неудивительно — если посмотреть базу резюме по Ленинградской области, то в ней физически нет резюме соискателей, соответствующих заявленным требованиям и проживающих в районах, в которых находятся магазины компании.

Логичный вывод — если резюме нет, не было, и, скорее всего, не будет, публиковать вакансии и ждать откликов бессмысленно.

Вероятно, стоит задуматься о том, чтобы решать задачи комплектования штата другими методами.

Причина 9. «Вечновисящая» вакансия

Все когда-нибудь кончается.

К мальчику Пете, который в шутку кричал «Волки-волки!!», в нужный момент никто не пришел на помощь.

Если вы упорно ищете в многомиллионном городе менеджера по маркетингу в течение года-полутора, возможно, это создаст вам репутацию «странного» нанимателя.

Если считать среднюю продолжительность работы специалиста на одном месте равной 1,5-3 годам, то, как минимум, половина соискателей успеет за это время отослать вам резюме, некоторые даже не по одному разу.

Настанет момент, когда на объявление перестанут обращать внимание.

Собрать в этом случае отклики можно только одним способом — указать другое название компании и изменить текст объявления.

Причина 10.  Ошибка в выборе места размещения объявления о найме

Какой ресурс чаще всего используется для подбора квалифицированного персонала, знают все.

Экспериментировать никто не запрещает, главное, чтобы результат не зависел исключительно от удачи или неудачи в поставленном эксперименте.

Мой опыт работы с социальными сетями ожиданий не оправдал.

«Традиционные» источники резюме и места для размещения объявления о найме оказались надежнее и эффективнее.

Про опыт работы с социальными сетями я уже писал в статье Подбор персонала в социальных сетях — кейсы и советы.

Вам решать, какой ресурс предпочтительнее, но точно не стоит делать ставку на нетрадиционные методы подбора, если результат не гарантирован.

Смотрите, где публикуют свои вакансии ваши конкуренты, и где размещают резюме соискатели — если ресурс популярен, можете попробовать поработать на нем.

Причина 11. Анонимность вакансии

Есть у Хедхантера опция, позволяющая соискателю закрывать резюме от определенных компаний.

Чтобы откликнуться на анонимную вакансию, ограничивающий видимость своего резюме соискатель должен войти в настройки своего резюме и изменить параметр видимости с «ограниченного» на «видно всем».

Только в этом случае он может отправить резюме «анонимной компании», заметьте, без гарантии того, что она не окажется его нынешним работодателем.

Как думаете, сколько соискателей предпочли не рисковать и не менять доступность своего резюме ради «анонима»?

Причина 12. Требование сопроводительного письма и заполнения тестов

Еще об опциях Хедхантера, таких как «сопроводительное письмо» и «тесты».

Сопроводительное письмо требуют, вероятно, компании, которые стремятся воспитывать  «европейскую культуру» в соискателях и отсеивать «ненужных» соискателей.

Не знаю, как насчет культуры и ненужности, но знаю, что многим соискателям просто лень вставлять в графу «сопроводительное письмо» стандартную белиберду типа «Я всегда мечтал работать в вашей компании… мои опыт знания и навыки  соответствуют… прошу рассмотреть… буду рад приглашению… и т. д.»

Некоторых соискателей, я знаю, это просто раздражает, несмотря на то, что скопипастить заранее заготовленную универсальную сопроводиловку — дело нескольких секунд.

Так что многие  просто пропускают эту вакансию и рассматривают другие… без условностей.

То же и с тестами, которые предлагается заполнить прямо на сайте.

Без гарантии приглашения на интервью немногие готовы тратить на них время, тем более что само содержание тестов нередко портит впечатление о работодателе даже больше, чем содержание объявления о найме.

Так что подумайте, хотите ли вы с помощью тестов уменьшить количество откликов.

Причина 13. Ошибки в тексте объявления

Речевые, синтаксические, стилистические… даже орфографические встречаются.

Они, конечно не отпугнут от вашей компании всех соискателей, но определенное впечатление создадут.

Как минимум, о том сотруднике, которому вы поручили подбор персонала.

Если вы уверены, что этот сотрудник настоящий профессионал в подборе, и единственным его недостатком является неважное владение письменным русским языком, помогите ему не испортить впечатление о вашей компании — вычитайте готовое объявление перед его размещением.

Причина 14. Плохая репутация компании.

Негативные отзывы бывших сотрудников компании, публикации в СМИ, информация о проверках надзорных органов, рекламации потребителей — все эти факторы тоже могут повлиять на активность соискателей.

А могут и не повлиять. Не все верят негативу от бывших работников, не все смотрят телевизор и читают новости.

Защищать репутацию, конечно же, стоит, хотя это скорее задача специалистов по маркетингу, чем сотрудников, занятых подбором персонала.

Правильно обработанные негативные отзывы о компании от уволенных работников, позитивные публикации в СМИ и на информационных порталах помогут уменьшить репутационные издержки.

Подробно о причинах появления отзывов и работе с ними я уже писал в статье Кейс про отзывы или как работать с негативными отзывами работников.

Нелишним будет и размещение вакансий от имени компании, название которой не ассоциируется с негативной информацией.

Причина 15. Жесткие требования к соискателям

«Опыт не менее 5 лет на последнем месте работы в должности ***», «обязателен опыт работы с *** не менее 5 лет» и т. д. и т. п., в некоторых объявлениях о найме даже употребляется слово «строго», выделенное полужирным шрифтом или капслоком.

Нетрудно догадаться, что не все, у кого требуемый опыт не 5, а 4 года, наберутся наглости отнять своим резюме время строгого рекрутера.

Наверное, стоит подумать, стоит ли вы заявлять бескомпромиссные требования без 100%-ной уверенности в том, что вы получите достаточно откликов от тех, у кого опыт точно «не меньше 5 лет на одном месте».

Задумайтесь, что вы будете делать через месяц, когда поймете, что те, кого вы хотели видеть, так и не откликнулись, а остальных вы распугали своими строгими требованиями.

   Онлайн-курс «Методы и технологии подбора персонала»

Заключение

Полезно допускать мысль о том, причиной ваших неудач при подборе персонала может быть ошибка, которую вы сумеете вовремя ее заметить и исправить.

Не ошибается тот, кто не работает.

Критичное отношение к своей работе — вот качество настоящего профессионала.

Желаю успехов и удачи в подборе персонала.
Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

                    

                

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

NinkaЗаметила. Мой предшественник в 2009 получал на 30 процентов больше. Хотя он не иностранец.

Работу ищу с прошлого лета. Была всего в двух конторах и сразу дошла до финала. В одну не взяли — зп высокую хочу, был кандидат который запросил меньше, а во второй вот своего продвинули. Это летом было. С тех пор вообще тишина, даже не особо просматривают резюме, не говоря уже о собеседованиях. Хотя вакансии периодически появляются. Было несколько звонков относительно работы в регионах. Хорошие предложения, но не знаю. Не готова вот так все поменять в жизни.

Понятно. Тогда Вам остаётся только ждать своей работы….Да, сейчас есть народ который рад идти на меньшие деньги и он как раз конкуренцию составляет…Знаю случаи по Москве, когда работник просит прибавку к зарплате, ему отказывают, в итоге он уходит из компании, а на его место берут нового человека, но уже с меньшей зарплатой, чем получал «старый» сотрудник..А Вы в курсе, что на hh можно каждые 4 часа обновлять, а на суперджобе каждый час, например?

СЛАГАЕМЫЕ УСПЕХА ВАКАНСИИ: ДЕЛО НЕ ТОЛЬКО В ДЕНЬГАХ

Итак, перед вами четыре слагаемых успеха вакансии. (Спойлер: некоторые из них неочевидны!)

1. Условия работы. Идеально, если они лучше, чем у конкурентов, или как минимум на одном уровне.
2. Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — незавышенными.
3. HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
4. Тип вакансии и время ее размещения на hh.ru. Что это значит? Рассмотрим данное условие подробнее.

Подбирая тип вакансии на hh.ru, учитывайте, что дело не только в цене. Вакансии на hh.ru делятся на несколько типов:

• «Стандарт»;
• «Стандарт плюс»;
• «Премиум».

Часто тип вакансии выбирают, ориентируясь только на бюджет. На самом деле учитывать нужно и другие обстоятельства: насколько срочно вам надо закрыть вакансию, сколько времени можете уделить разбору откликов и собеседованиям, на какую позицию ищете человека — обычную, массовую или сложную и уникальную, а также как размещают похожие вакансии ваши конкуренты.

«ПРЕМИУМ»: ЗАКРЫТЬ ПОЗИЦИЮ ЗА НЕДЕЛЮ

Этот тип вакансии позволяет собрать много откликов в первую же неделю размещения. Он лучше всего подходит для максимально интенсивного массового набора или для большой конкуренции за кандидатов. Кандидат подходящего профиля видит вакансию в топе, она отмечена цветом и брендированием — это выделяет ее среди конкурентов. Но много откликов означает много работы по их разбору и интенсивный поток собеседований. Разбирать поступившие отклики нужно быстро: по данным hh.ru, соискатели ждут ответа от работодателя не больше недели. В условиях большой конкуренции быстрее получит хорошего кандидата тот, кто первым отреагирует на его отклик. Поэтому «Премиум» подходит для случаев, когда вам важно закрыть позицию как можно быстрее и вы сможете в ближайшие дни выделять достаточное количество времени на разбор откликов.

«СТАНДАРТ ПЛЮС»: ПОЛУЧАТЬ ОТКЛИКИ СТАБИЛЬНО

Такая вакансия даст менее интенсивный, чем «Премиум», но зато стабильный приток откликов в течение всего срока размещения. Этот вариант подходит, если вы не готовы каждый день проводить по несколько собеседований. Также он в некоторых случаях работает даже лучше, чем «Премиум», для сложных, немассовых позиций. Ведь не факт, что подходящие вам специалисты находятся в активном поиске работы тогда же, когда вы разместили вакансию. Кто-то зайдет на hh.ru через неделю, кто-то — еще через две-три. Поэтому периодическое появление вашей вакансии в топе каждую неделю в течение месяца может оказаться более подходящим вариантом, чем ее нахождение в топе в течение одной недели.

«СТАНДАРТ»: ПОЛУЧАТЬ ПРИТОК ОТКЛИКОВ ТРИ ДНЯ

Самый простой тип вакансии. Он подходит для набора на простые позиции, когда и требования к кандидатам, и конкуренция за них на рынке невысокие. «Стандарт» позволяет сэкономить, размещая несколько однотипных вакансий в разных регионах.

Но перед тем, как выбирать этот тип публикации только из экономии, рекомендуем посчитать, сколько прибыли недополучает компания каждый день, пока пустует рабочее место, для заполнения которого публикуется вакансия.

КОГДА ПОЛЕЗЕН ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ИНСТРУМЕНТ — CLICKME

Количество откликов увеличится, если показывать вашу вакансию не только тем, кто находится в активном поиске на hh.ru. Подходящих специалистов можно ловить в социальных сетях, а также, когда они пользуются поиском «Яндекс» или Google, даже если ищут там не работу. Делается это с помощью сервиса таргетированной рекламы Clickme.

Можно настроить рекламную кампанию так, чтобы объявление о вашей вакансии видели только представители определенной профобласти с важным для вас уровнем ожидаемого дохода, знанием языка и из конкретного региона. Причем платите вы лишь за тех, кто перешел по вашему объявлению, а не за тех, кто его увидел.

ВРЕМЯ РАЗМЕЩЕНИЯ ВАКАНСИИ

Чтобы вашу вакансию увидели на hh.ru как можно больше соискателей, нужно выбрать удачное время для ее размещения. Мы знаем, что больше всего посетителей, а также откликов на вакансии бывает на hh.ru с понедельника по среду.

По данным Google Analytics на 19.03.19 за предшествующие 30 дней. Чем интенсивнее цвет, тем больше визитов на сайт

Если у вас есть возможность планировать подбор персонала в течение года (когда речь идет о расширении штата, а не о замене уволившегося сотрудника), то для более качественного выбора лучше размещать вакансии:

• с января по март;
• с сентября по ноябрь.

Летний период с апреля по август, а также предновогодний декабрь менее популярны для поиска работы. Размещайте вакансии правильно! И пусть ваш поиск будет удачным.

0+

Фотографии предоставлены компанией HeadHunter

На правах рекламы

Ошибка № 1. Ищете морского капитана в Оренбурге

Распространенная ошибка — размещать вакансию в регионе, где нужных специалистов нет или их очень мало. В такой ситуации не стоит тратить время на ожидание откликов. Проще найти тех, кто вам нужен, по базе резюме и отправить им приглашение на вакансию или разместить вакансию в других регионах, где нужные специалисты есть.

Совет. Проверьте по базе резюме, сколько в регионе нужных вам специалистов и находятся ли они в активном поиске работы. Стоит понимать, что дефицитный специалист не всегда представитель редкой профессии. При ряде условий редким может быть и обычный бухгалтер, и менеджер по продажам.

Ошибка № 2. Ждете несуществующего кандидата

Нереалистичные вакансии появляются, когда их составляют только на основе своих потребностей и фантазий, но без учета реалий рынка. Например, нужен разработчик, одинаково хорошо владеющий и Java, и Python, с финансовым образованием и опытом работы на финансовых биржах (для понимания продукта) и со свободным китайским, потому что заказчик продукта — из Китая.

Совет. Проверьте по базе резюме, есть ли специалисты с таким набором навыков, сколько их, в каких они регионах, ищут ли сейчас работу. Может быть, чудо-специалист есть один на всю страну, а ваш единственный шанс заполучить его — «схантить». Может быть, придется разбить вакансию на две или даже три. Например, искать отдельно программиста, отдельно консультанта-финансиста и отдельно переводчика с китайского. Еще один вариант — взять человека «на вырост» и уже в процессе доучить необходимым навыкам.

Ошибка № 3: Ищете непонятно кого

Часто названия вакансии слишком креативные («повелитель роботов», «бог коммуникаций») или, наоборот, безликие («старший специалист», «начальник отдела»). Когда люди ищут работу, им нужны не креатив и загадки, а конкретика. Листая многостраничный список вакансий, соискатель смотрит в первую очередь на название, во вторую — на зарплату, в третью — на работодателя.

Соискатель, скорее всего, даже не откроет вакансию, если у должности:

• туманное название;
• не указана зарплата или ее размер не выше, чем у других вакансий с более конкретными названиями;
• компания не очень известная.

Если на сайте вакансий установлен «умный» поиск, он будет показывать соискателям в топе те вакансии, на которые они, вероятнее всего, откликнутся. Если какие-то вакансии часто игнорируют, поиск вряд ли станет их рекомендовать.

Совет. Напишите короткое, но максимально конкретное название. Чем меньше оригинальности и креатива, тем лучше. Если у вас не суперизвестный бренд, уточните кратко сферу деятельности в названии вакансии.

Хорошие примеры:

• менеджер по продажам (b2b, вентиляционное оборудование);
• менеджер по продажам транспортных услуг;
• интернет-маркетолог (маркетплейс «товары для дома»).

Ошибка № 4. Не угадали с зарплатой

Зарплата — второе, на что бросает взгляд соискатель, просматривая поисковую выдачу с вакансиями. Она же главный мотиватор откликнуться. Типичная проблема — работодатель предлагает столько, сколько может себе позволить, не проверяя, сколько обычно платят специалистам такого же уровня.

На ваше предложение никто не откликнется или отклики будут нерелевантными, если:

• рыночный уровень зарплат у таких специалистов выше, чем в вашей вакансии;
• в вашем регионе немало вакансий для таких специалистов с зарплатами рыночного уровня;
• у вас не «звездная» компания, в которую все мечтают попасть, и нет других плюсов, компенсирующих низкую зарплату.

Совет. Проанализируйте аналогичные вакансии вашего региона и проверьте, соответствует ли зарплата из вашей вакансии рыночному уровню. Если вы предлагаете хороший уровень зарплаты, не стоит скрывать ее в вакансии. Когда зарплата в вакансии не указана, соискатели могут думать, что вы ее скрываете, потому что она низкая.

Ошибка № 5: Нужен и швец, и жнец, и data scientist

Ради экономии или не понимая, в чем задачи конкретной специальности, работодатели «набивают» одну вакансию функционалом на троих. Например, маркетологу предлагают заниматься не только маркетингом, но и прямыми продажами, пиаром и копирайтингом, а еще самостоятельно сделать сайт, лично наполнить его контентом, верстать e-mail-рассылки, вести соцсети и настраивать рекламные кампании как таргетолог. Желание закрыть одной вакансией и за одну зарплату сразу несколько нужд понятно. Но если нужные специалисты видят достаточно других вакансий с более релевантным набором требований, ваше предложение их вряд ли заинтересует.

Совет. Критически оцените описание требований и обязанностей в вакансии. Это точно функционал для одного человека, а не для целого отдела? Сравните описание вашей вакансии с описанием других вакансий с похожими названиями. Нет ли у вас обязанностей и требований, которых нет у других?

Ошибка № 6. Непривлекательные условия работы

Есть заведомо непривлекательные условия работы, на которые никому не хочется идти, тем более если есть выбор из вакансий, где таких недостатков нет. Определенные слова и фразы срабатывают для соискателей как стоп-фактор: