Как найти работу после увольнения за прогул?
Каждый работающий человек знает, что у него имеется ряд определенных обязательств перед работодателем. основном к ним относятся добросовестное исполнение трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и техники безопасности, уважение к коллегам и четкое следование трудовому графику. И, конечно же, обязательное посещение рабочего места. Ведь зачем работодателю нужен работник, который просто не ходит на работу?
Однако прогулы, так или иначе, случаются повсеместно и не зависимо от того, кем человек работает. Ведь в жизни может случиться разное — сотрудник может не выйти из — за болезни, по семейным обстоятельствам, из — за отсутствия возможности добраться до работы или из — за банальной лени. Так могут ли уволить по статье за прогул? И, что самое главное, как потом восстановить свое доброе имя и устроиться на работу? На эти вопросы мы и ответим в нашей статье.
Могут ли уволить за прогулы?
Большинство работников, не появляющихся на рабочем месте по той или иной причине, волнует вопрос — могут ли уволить за прогулы? Ответ на этот вопрос содержится в статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». В ней четко сказано, что работодатель имеет возможность уволить сотрудника, если за ним замечены прогулы. При этом прогулом считается либо неявка на работу в течение всей смены, либо отсутствие работника на своем месте в течение четырех часов в день (суммарно).
Однако стоит учесть, что не каждый прогул ведет к увольнению. Трудовой кодекс РФ никак не регулирует их количество и частоту, поэтому они заранее устанавливаются либо в трудовом договоре, либо в правилах работы предприятия. Так что если у вас в месяц имеются два прогула, но по трудовому договору у вас разрешены три, то уволить вас не смогут (если, конечно, у вас нет иных дисциплинарных взысканий).
Кроме того, не могут быть признаны прогулами случаи отсутствия на работе, которые обоснованы какой — то уважительной причиной. Их перечень достаточно велик — от болезни до форс-мажоров, однако все они должны быть подтверждены какой — то справкой, выпиской, заявлением или иным подобным документом. Если такой документ отсутствует, то работник может просто договориться с работодателем о том, чтобы вам не ставили прогул, однако работодатель не обязан идти на встречу сотруднику если у него нет вообще никаких доказательств.
Кроме того, не стоит путать опоздание и прогул. Опоздание — это отдельный вид нарушения, за который положено дисциплинарное наказание. В целом, единичное опоздание не может стать причиной увольнения, так как это противоречит ст. 81 ТК РФ, однако в сумме с другими проступками за него могут уволить.
Как защитить себя от увольнения за прогулы?
Существует несколько способов сделать так, чтобы в вашей трудовой книжке не появилась крайне неприятная пометка «Уволен из — за прогулов». Все они полностью законны и при их проведении вам не грозит никаких штрафов или иных санкций.
Начнем с аннулирования приказа об увольнении. Случается и так, что работодатель воспринимает неявку по уважительной причине как прогул и использует её для увольнения. Помните — такие действия полностью незаконны, так как идут в разрез с правилами Трудового Кодекса РФ. Если у вас была уважительная причина для отсутствия на рабочем месте, и работодатель об этом знал, то он не имел право выписывать приказ об увольнении.
Чтобы приказ потерял силу, вам надо подать обращение в Трудовую Инспекцию. Вы можете сделать это лично явившись в одно из отделений, написав письмо или подав жалобу в режиме онлайн. К жалобе прикрепите все документы, подтверждающие вашу невиновность. По вашему запрос будет проведена проверка, по результатам которой вас должны будут восстановить на рабочем месте. Кроме того, вам будет положена компенсация, размер которой будет зависеть от количества дней вашего отстранения от работы.
Второй способ очистить свое доброе имя — потребовать изменить причину увольнения. Делается это, опять же, с помощью жалобы в трудовую инспекцию. Гражданин вправе просить не только о восстановлении на рабочем месте, но и изменения записи в трудовой. Процесс полностью идентичен описанному выше, за исключением того, что вас не восстановят, а внесут правки в ваши документы. Такой альтернативой чаще всего пользуются те, кто не желает более сотрудничать с недобросовестным работодателем.
Последний способ избежать неприятной отметки в трудовой — договориться с работодателем. Все, что нужно — просто попросить изменить причину увольнения, и вместо пометки «Уволен за прогулы» внести вполне безобидную пометку «Уволен по собственному желанию». Помните, что работодатель не обязан так поступать, но в большинстве случаев руководство идет на встречу бывшему сотруднику.
Как устроиться на работу, если уволили за прогулы?
Самое сложное после увольнения по причине прогулов — найти новую работу. Ведь мало кто захочет принимать к себе человека, на которого нельзя положиться. Однако не все не так страшно! Увольнение за прогул все же лучше чем лишение рабочего места за кражу или нападение на сотрудников, так что шансы найти новое место не так уж плохи. Эти советы помогут вам найти новое место работы:
- Если в трудовой книжке у вас отмечено не увольнение за прогулы, а общая формулировка «Уволен в связи с нарушениями трудового договора», то вам не обязательно говорить о том, что вас уволили за то, что вы просто не ходили на работу. Вы можете назвать абсолютно любую причину, которая только придет вам в голову, однако имейте в виду — если ваш новый наниматель узнает, что вы его обманули, то работы вам точно не видать;
- Чтобы показать новому работодателю, что вас уволили не совсем справедливо, просто предоставьте ему документы, которые оправдывали бы ваше отсутствие на старой работе. Весьма вероятно, что они убедят его в том, что вы не являетесь злостным прогульщиком;
- Если у вас на старом рабочем месте возникали какие — то споры, для решения которых привлекалась Трудовая инспекция, то вы можете предъявить официальные письма с ответами. Они помогут доказать, что ваш предыдущий наниматель был некомпетентен в вопросах трудового права, а увольнение за прогулы — просто еще одно тому доказательство;
- Попросите испытательный срок. Это — пожалуй самое лучшее, что можно посоветовать уволенному за прогулы. Испытательный срок — дополнение к трудовому договору, которое позволяет устанавливать особые условия труда на первое время работы. Во время испытательного срока вы сможете показать новому работодателю, что вы вполне способны работать без прогулов, что должно убедить его принять вас в штат.
Помните, что увольнение за прогулы еще не ставит крест на вашей карьере. Вы всегда можете попробовать себя либо на рабочем месте с менее жесткими требованиями, либо на неофициальной работе. Кроме того, вы всегда можете пройти курсы повышения квалификации, которые убедят новых работодателей в том, что вы исправились и готовы подойти к работе со всей ответственностью.
Здравствуйте!
Вы можете случайно потерять трудовую книжку, восстановить записи в трудовой на прежних местах работы, если вам нужен стаж, пропустив ненужную запись. Но работодатель может запросить сведения из ПФР и узнать там весь перечнь работодателей и связаться с теми, котого нет в трудовой. Ну там вы уже думаю понимаете, какие могут быть последствия. В настоящее время все переходят на электронные трудовые книжки и доступ к ним работодатель получает в реальном времени.
Спросить
Среди предусмотренных Трудовым кодексом РФ и законодательством оснований для отказа в приеме на работу нет такого основания как наличие записи в трудовой книжке об увольнении с работы за прогул.
Вы и ваш работодатель (которым может быть и Индивидуальнй предприниматель (ИП) можете завести новую трудовую книжку или электронную трудовую книжку. Вы можете устроиться на работу к ИП и потом уволиться, например.
Чистый бланкт незаполненной трудовой книжки вы можете купить в книжкном или ином магазине (канцтоваров, в киоске Союпечати и т.п.).
Что делать, если потерял трудовую книжку?
Для оформления дубликата трудовой книжки взамен утерянной необходимо обратиться к работодателю, у которого трудится работник, либо к работодателю по последнему месту работы.
Что делать, если потерял трудовую книжку?
Если трудовая книжка была утеряна работником после увольнения, ему следует обратиться к работодателю по последнему месту работы с письменным заявлением об оформлении дубликата трудовой книжки в связи с ее утерей. Оформить дубликат бывший работодатель должен в течение 15 дней со дня подачи заявления.
При поступлении на новое место работы работнику, у которого нет трудовой книжки, новый работодатель обязан оформить не дубликат, а новую трудовую книжку на основании письменного заявления работника с указанием причины отсутствия документа.
В новую трудовую книжку работодатель может занести только информацию о выполняемой у него работе, а также о работе по совместительству (по желанию работника) и некоторых других периодах, в частности о периоде военной службы (ч. 5 ст. 65, ч. 5 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации; п. п. 10, 20, 21 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).
Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 N 5219)
7. Особенности заполнения дубликата трудовой книжки
7.1. Дубликат трудовой книжки заполняется в соответствии с разделами 1 — 6 настоящей Инструкции.
7.2. Если работник до поступления в данную организацию (к данному работодателю) уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графе 3, прежде всего, вносится запись об общем и/или непрерывном трудовом стаже работы в качестве работника до поступления в данную организацию (к данному работодателю), подтвержденном соответствующими документами.
Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.
После этого общий и/или непрерывный трудовой стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 указывается дата приема на работу; в графе 3 записывается наименование организации (работодателя), где работал работник, а также структурное подразделение и работа (должность), специальность, профессия с указанием квалификации, на которую был принят работник.
Если представленными документами подтверждается, что работник переводился на другую постоянную работу в той же организации (у того же работодателя), то об этом также делается соответствующая запись.
Затем в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора), а в графе 3 — причина (основание) увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные.
В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.
В графе 4 указывается наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Оригиналы документов, подтверждающих стаж работы, после снятия с них копий и надлежащего их заверения работодателем или кадровой службой возвращаются их владельцу. Работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на работу к данному работодателю.
Если же вы были уволены за прогул недавно с последней работы, сейчас не работаете, а пытаетесь утроиться на ответственную работу в организацию, где проводят предварительную проверку, задают вопросы об основании увольнения, есть служба безопасности или опытный работник отдела кадров, то они могут просто позвонить в отдел кадров организации, из которой вы недавно были уволены и узнать причину увольнения (хотя по закону работники отдела кадров бывшего работодателя по телефону должны отказать предоставлять такую информацию).
Спросить
Сейчас прием на работу ведется по бумажной трудовой поэтому можете «потерять» старую и завести новую якобы вы ранее не работали по трудовой,, или если на предыдущем за последнем месте работали много, то восстановить дубликат трудовой книжки (скрыв последнее место работы где вас уволили за прогул.)
НО если вас уволили за прогул в 2020 году то у вас НАВСЕГДА будет запись в электронной трудовой книжки за прогул, не зависимо от того писали ли вы заявления на оставление бумажной трудовой — например я тоже писал заявление на оставление бумажной однако в ПФР в личном кабинете https://es.pfrf.ru/login/ я могу получимить сведения о трудовой деятельности где вся информация с 01.01.2020 года внесена
Лучше до 2021 года быстро восстановить дубликат трудовой скрыв увольнение за прогул и найти такую работу, с которой точно не уволят т.к. с 2021 года вероятно предположительно работодатели скорее всего будут иметь доступ к электронной трудовой, и тогда нормальной работы вам больше не найти всю жизнь до пенсии. (у вас в электронной трудовой стоит прогул)
Спросить
Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.
Основные понятия
Определение прогула
Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Фрагмент документа
Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ
Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Виды прогулов
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.
Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Вторая категория – длительные прогулы.
При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Длительный прогул: алгоритм действий
Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.
При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).
Пример 1
Пример 2
Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.
Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.
При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).
Пример 3
Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.
В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.
Судебная практика
Заболел – предупреди
Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.
Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.
Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.
Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.
Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.
Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности
Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.
Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.
Дата прекращения трудовых отношений
Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.
Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.
Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.
Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».
Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.
Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.
Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.
Основания увольнения за прогул
При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.
Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).
Пример 4
В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.
На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).
Пример 5
Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».
Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.
Без вести пропавший…
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.
В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):
Пример 6
Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор
Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.
В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?
В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.
Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.
Пример 7
В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.
Что было рекомендовано предпринять:
- уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.
В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;
- направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.
Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;
- затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.
Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;
- в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.
В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.
В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.
В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.
Мне 19 лет, 2 из них проработала секретарем и офис — менеджером. Последнее место работы перечеркнуло мне все, меня уволили по статье с записью в трудовой книжке. Якобы за прогул (за отсутствие на рабочем месте с предупреждением), в трудовую внесена запись, что я уволена за грубое нарушение — единовременный прогул. Я хочу работать, люблю свою работу, но теперь боюсь. Собеседования я прохожу с легкостью.
Как сказать работодателю, как показать свою трудовую?? Или не говорить? Жаль опыт, не хотелось бы начинать все сначала.
Комментарии
 |
04.03.2008 15:01 | Ссылка Во-первых, иногда вообще не заглядывают в трудовую. Но это иногда. А если зайдет разговор, постарайтесь тактично объяснить ситуацию. Не поливайте грзязью бывшего работодателя и не говорите: «Да они там вообще мне всю жизнь испортили….», скажите, что произошло недоразумение… Хотя, почему не позволили написать за свой счет задним числом? Может, просто повод был? |
 |
 |
04.03.2008 15:07 | Ссылка
Я не хочу поливать его грязью, но я думаю, что он хотел показать всем свою влиятельность и выбрал меня. Мы не поняли друг друга с самого начала, я совершила ошибку, наверное…. сказала ему, что мне мало работы. И начался кошмар. |
|
|
04.03.2008 15:11 | Ссылка Если «счастливая кадровичка» — это хуже. Иногда кадровики идут навстречу, помогают исправить положение…. А здесь — наверно, повод нашли. Кого предупреждали? Что Вам ответили? |
|
|
04.03.2008 15:14 | Ссылка
Моего «руководителя», как его представили мне — старшего секретаря. Она предупредила остальных, но они ей в лицо говорили, что предупреждения не получали. Кадровичка ненормальная. |
|
|
04.03.2008 15:19 | Ссылка Нужно было, если «старшая» нормальная, договориться с ней о заявлении за свой счет задним числом…. Ну, это уже поздняк метаться. А если здесь стаж всего лишь месяц, то лучше действительно трудовую «потерять», а с позапрошлого места справку взять, чтоб стаж был. Его в новую трудовую занесут |
|
|
04.03.2008 15:21 | Ссылка
я договорилась, написала задним, генеральный написал на нём — УВОЛИТЬ. |
|
|
04.03.2008 15:26 | Ссылка Значит, брюнетки не в его вкусе. |
|
 |
04.03.2008 16:30 | Ссылка
Если был на это время больничный, то смело в инспекцию. Запись в трудовой можно аннулировать. Если же болели «по договоренности», без офиц. больничного, то ничего не докажете. |
|
|
04.03.2008 16:33 | Ссылка Больничного нет, но можно было бы сделать))))))))) |
|
|
04.03.2008 17:17 | Ссылка Можно. Подать потом в суд. Вас бы восстановили, убрали бы статью из трудовой, компенсировали бы моралку и оплатили бы вынужденный прогул и все расходы на адвоката)))))) Это из серии «Скупой платит дважды, а тупой трижды». А впредь урок — прежде чем болеть без больничного нужн jepyfnm отношение к таким болезням и предупредить всех. |
|
 |
05.03.2008 09:28 | Ссылка А что за документы были готовые к увольнению? Была ли там докладная записка о Вашем так называемом прогуле с подписью трех свидетелей, акт об отсутствии работника на рабочем месте? Если этого ничего нет (да даже если и есть) Вы можете спокойно подать на них в суд (если охота связываться и нервы трепать), лучше действительно «потерять» трудовую или при устройстве сказать, что работали по договору. |
|
|
05.03.2008 18:47 | Ссылка да, записка была.. как мне рассказали кадровичка подбежала к заму генерального и сказала, что срочно нужно писать служебку. он спросил, может не надо?? она вскрикнула — надо!! все решено!!! а 3 свидетеля — не знаю. там, наверное, кто-то подписался…. |
|
|
06.03.2008 11:31 | Ссылка Беспредел!!!! Подавайте на них в суд, я больше, чем уверена, что они не правильно оформили это увольнение или трудовую инспекцию на них нашлите, что б в следующий раз думали, прежде чем человеку жизнь портить. Это хорошо еще что у Вас стаж маленький очень. |
|
|
06.03.2008 12:15 | Ссылка кстати, в трудовой написано, что я уволена » за грубое нарушение — единовременный прогул», что значит единовременный?))) |
|
|
06.03.2008 13:28 | Ссылка Не знаю, что значит единовременный прогул, наверно имеется ввиду, что Вы прогуляли один раз… |
|
|
05.03.2008 13:09 | Ссылка
Сжечь трудовую!!!!!!!!! |
 |
04.03.2008 15:04 | Ссылка
Подавайте в суд. Вас восстановят, если процедура была неправомочной. При восстановлении говорите, что потеряли трудовую. Вам дадут новую, просто с предыдущего места работы потребуются справки о стаже, а на последнем месте работы запись о прогуле уже не внесут. |
|
|
04.03.2008 15:07 | Ссылка Я подписала документы, что на день отсутствия мед. справки не имею. |
|
|
04.03.2008 15:58 | Ссылка При чем здесь это. Они должны были составить акт, служебки, взять с вас объянсительную, написанную вашей рукой, ознакомить с актом… Все это делалось? |
|
|
04.03.2008 15:59 | Ссылка конечно. я сама дала себя уволить. |
|
|
04.03.2008 16:03 | Ссылка Тогда просто придите в новую организацию работать, и когда вас возьмут, скажите, что потеряла. Принесете с первого места работы справку — и все! |
|
|
04.03.2008 16:11 | Ссылка а справку просить, мне нужно ехать туда, верно?? Или каким образом? |
|
|
04.03.2008 16:23 | Ссылка Да, туда нужно будет съездить. Попросить копии приказов о приеме на работу и об увольнении, а также справку о том, что вы там работали, в какой должности и в какой период. |
|
|
04.03.2008 16:28 | Ссылка Это ведь без проблем? Они не могут по какой-либо причине отказать мне??? |
|
|
04.03.2008 16:38 | Ссылка Да, конечно, без проблем. Отказать не могут. Если откажут, потребуйте письменное объяснение (с ним можно идти в суд). Хотя, это практически исключено, что им стоит написать справку и снять копии с приказов. Для начала позвоните, предупредите кадровиков о приходе, к вашему приезду они все подготовят, просто подъедете и заберете. |
|
|
05.03.2008 16:30 | Ссылка Подается в суд. Сотрудника 100% восстановят, еще и заставят выплатить моральный ущерб. |
|
|
04.03.2008 16:35 | Ссылка Я таких вот «потерявших» трудовую проверяю втройне! Сказка-то старая. |
|
|
04.03.2008 16:36 | Ссылка
Ну и чт толку от ваших проверяшек??? |
|
|
04.03.2008 17:22 | Ссылка Одно дело, если так сложилось и чел. рассказал. Другое — классическое «потерял». Теряют вещи, как правило, рассеянные люди, невнимательные…. это не лучшие качества для искомого сотрудника. Звоню на прошлые места работы, слушаю что расскажут, анализирую… Я скорее взяла бы признавшегося, чем потеряшку. По крайней мере мне в нашей компании не нужны люди, теряющие такие важные пока документы как трудовые (которые и держишь-то только в период безработицы). А может человек сидел, а говорит работал…. А может в психушке лежал…. Все они говорят «потерял». Вот и приходится проверять тщательнее. Не удалось проверить — не могу взять. |
|
|
04.03.2008 17:27 | Ссылка
Многие говорят «потерял»?? |
|
|
05.03.2008 09:45 | Ссылка Так говорят многие из тех, кому стыдно показать трудовую. В первую очередь «теряет» трудовую молодежь, которой опыт пока не важен, а статья уже есть. Опытные эйчары видят, когда им врут, и точно не возьмут. Я ценю откровенность и возьму, если ситуация была приемлема для работы в нашей компании. |
|
 |
04.03.2008 19:14 | Ссылка Да вам прям позавидовать можно с такими суждениями. У вас ничего не крали в вашей жизни. Тогда вы счастливчик и конечно вам трудно понять. Не нападали наркоманы средь белого дня и не вырывали сумку. Или машину закрыл, вышел на минуту, а сумки нет. Не знакомо? Да тысячу вариантов… А, вообще, опытный кадровик, поговорив с человеком(особенно с молодежью) и без всяких резюме видит кто перед ним стоит. |
|
|
05.03.2008 13:14 | Ссылка
ДА, не крали. Вернее, я не давала у себя украсть. Понимаете, наркоманы средь белого дня не на каждого нападают. Вы знакомы с виктимологией? Любой нападающий жертву выбирает. Если идет по сторонам глазеет, сумка кое-как болтается на плече — это кандидат на кражу. А если человек собран и внимательно следит за сумкой, за обстановкой… то даже не подойдут! |
|
|
04.03.2008 20:29 | Ссылка Ольга Небеда Вы никогда ничего не теряли?????????????????????????????????Афигеть!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! |
|
|
05.03.2008 13:16 | Ссылка Почему же никогда и ничего? Теряла, конечно. Но не документы, не ключи от дома, не деньги…… По-мелочи теряла вещи. А за ценностями слежу. Это не трудно. |
|
|
05.03.2008 18:49 | Ссылка ну когда потеряете ценность какую-нибудь, наверное, подумаете подругому)) |
|
|
05.03.2008 19:11 | Ссылка Столько лет ничего ценного не теряла….вероятность минимальна. А вот если Вы начнете собеседовать народ, который чуть что говорит «потерял» трудовую…, то точно поймете и меня и других работодателей. Вы-то сами хотите работать с такими мутными людьми, которые непонятно чем занимались? То ли сидели, то ли в психушке лежали, то ли просто рассеяные люди…..? |
|
|
05.03.2008 22:46 | Ссылка
Причем тут психушка??? С вами это приключалось?? |
|
|
06.03.2008 10:34 | Ссылка А как узнать было это незаконное увольнение или психушка, если и те и другие заявляют, что трудовую потеряли? Вы же не собираетесь рассказывать про свое увольнение и его законность! А телепатией рекрутеры не страдают! Среди «потерявших» трудовую реальных потеряшек не более 20%. Остальные — вруны. Поэтому мутных потеряшек и стараются не брать. |
|
|
06.03.2008 12:02 | Ссылка Ранетка, вы то что ворчите, вас совершенно законно уволили. Еще и советуетесь, как лучше обмануть работодателя — то ли соврать что потеряла, то ли больничный подделать. Еще и права качете, врушка! Вот от таких как вы, работодатели и становятся мнительными и проверяют всех подряд. |
|
|
05.03.2008 22:34 | Ссылка Ольга Небеда Ваш ответ (этот) пришел ко мне аж 9 раз!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!Видимо понравился:)))))))))))))Не вам, служителям сайта!!!!!!!!! |
|
|
06.03.2008 09:14 | Ссылка Ольга Небеда Ага!Жесть:))))))))))))) |
|
|
06.03.2008 10:29 | Ссылка )))))))))))))) Я ни при чем))))) Честно))))))) |
|
|
06.03.2008 10:31 | Ссылка Ольга Небеда ))))))))))))))))Верю! |
|
04.03.2008 15:05 | Ссылка
Я не хочу поливать его грязью, но я думаю, что он хотел показать всем свою влиятельность и выбрал меня. Мы не поняли друг друга с самого начала, я совершила ошибку, наверное…. сказала ему, что мне мало работы. И начался кошмар. |
|
 |
04.03.2008 15:12 | Ссылка Вот после таких историй и начинается «веселая жизнь». Хочешь работать — тебе не дают этого делать. Сиди, не высовывайся. Клеймят и с позором выгоняют. И это в 19 лет!!!!!!!!!!!!!!! |
|
|
04.03.2008 15:15 | Ссылка Хорошо, что не судят за прогул =)) |
|
|
04.03.2008 15:24 | Ссылка Erbauer и не расстреливают…. |
|
|
04.03.2008 15:29 | Ссылка Такие ситуевины отбивают желание работать. И когда попадаешь, наконец, в нормальное место, где СТОИТ выкладываться — уже тяжело себя заставить. Прошлый опыт — он никуда не девается. |
|
|
04.03.2008 15:39 | Ссылка Erbauer согласен… |
|
 |
04.03.2008 15:54 | Ссылка Ну показать влиятельность выгнав секретаря аж 19 лет от роду с 8000 окладу….енто прям акула бизнеса, березовский в миниатюре…. |
|
|
04.03.2008 15:55 | Ссылка
Белая 8 000, хотя не имеет значения, наверное, жаба душила)) |
 |
04.03.2008 15:08 | Ссылка Какой у Вас стаж и размер белой з/п? |
|
|
04.03.2008 15:09 | Ссылка
Общий — 2 года |
|
|
04.03.2008 15:19 | Ссылка Проще потерять книжку и начать все с начала. |
|
|
04.03.2008 20:31 | Ссылка Ольга Небеда Согласна с потерей!Вам урок, а шанс начать все сначала-велик!Используйте с умом! |
|
04.03.2008 15:15 | Ссылка Erbauer
Забить на Трудовую!!!! |
|
|
04.03.2008 15:16 | Ссылка И пойти секретарем с минимальной зарплатой?? |
|
|
04.03.2008 15:20 | Ссылка А она у Вас что максимальная? |
|
|
04.03.2008 15:22 | Ссылка Думаю, для моего опыта — хорошая. |
|
|
06.03.2008 10:42 | Ссылка 20 можно получать секретарем и в 18 и в19 |
|
|
04.03.2008 15:20 | Ссылка Erbauer
Хоть Замминистра!!! ее можно потерять, постирать, сжечь, утонуть… А результат один — Восстановить или завести новую… |
|
|
04.03.2008 20:33 | Ссылка Ольга Небеда «ее можно потерять, постирать, сжечь, утонуть…»-утонуть это уже утеря владельца))))))))))))) |
|
|
04.03.2008 20:57 | Ссылка Erbauer
:-)))) |
|
|
04.03.2008 21:17 | Ссылка Ольга Небеда Ага! Она как очки сняла, блузку расстегнула, трудовую показала тут и утонул вместе с ней:))))))))))))))) |
|
|
04.03.2008 22:39 | Ссылка Erbauer и жили долго и счастливо — и умерли в один день… |
|
|
04.03.2008 15:20 | Ссылка honey_ Правильно! Все с чистого листа…. |
|
04.03.2008 15:28 | Ссылка На последующих собеседованиях можно сказать, что работали без трудовой, по договору. |
|
|
04.03.2008 15:41 | Ссылка Спросят где? И еще телефончик, и кому можно позвонить |
|
|
04.03.2008 15:44 | Ссылка ага, контактное лицо и еще лучше показать сам договор. |
|
|
04.03.2008 15:49 | Ссылка Erbauer
Это — Коммерческая тайна!!! |
|
|
04.03.2008 15:51 | Ссылка
У меня его и нет)) |
|
|
04.03.2008 16:03 | Ссылка Erbauer В принципе — Да!!!!! можете говорить какую угодно Причину о смене места Работы…. |
|
|
04.03.2008 16:06 | Ссылка
я недавно прошла собеседование. |
|
|
04.03.2008 16:17 | Ссылка Erbauer
Напрасно!!!!!!!!! Так не забивайте ее ненужной честностью и ненужными Принципами… |
|
|
04.03.2008 16:20 | Ссылка
Может быть, я не умею быть хитрой. |
|
|
04.03.2008 16:26 | Ссылка Erbauer
Да!!! |
|
|
04.03.2008 16:02 | Ссылка С первым работодателем вроде все сложилось нормально — вот его номер и давать. А договор как таковой — действительно коммерческая тайна, там з/п прописывается и еще какие то вещи, которые не разглашаются. |
|
|
04.03.2008 16:16 | Ссылка Натаlie Питерская так может вообще не работала; -) 19 лет же!!! Но трудовую, конечно, надо выкидывать! |
|
|
04.03.2008 16:16 | Ссылка
Конечно, не работала)) |
|
|
04.03.2008 16:29 | Ссылка Натаlie Питерская Вы на меня сердитесь за то, что вас за прогул уволили? Или совета просите?; -) |
|
|
04.03.2008 16:29 | Ссылка Натаlie Питерская Может и курьером. Почему нет? |
|
|
04.03.2008 16:34 | Ссылка
Да, я на Вас обиделась)))))))))))))) |
|
|
04.03.2008 16:54 | Ссылка Натаlie Питерская Ну знаете, вроде вот в данной конкретной ситуации я даже и вовсе не причем!:-))))))))))))))))))) |
|
|
04.03.2008 16:57 | Ссылка
Ну вот это вроде))))) |
|
|
04.03.2008 17:15 | Ссылка Натаlie Питерская Да как раз все очень разумно и советовали!!! Ну нет другого выхода: надо новую трудовую заводить!!! Ну либо в суд отстаивать неправомерное увольнение за прогул!!!! |
|
|
04.03.2008 16:40 | Ссылка И попросят договор сразу же….. |
|
04.03.2008 15:34 | Ссылка
Возможен вариант: |
|
|
04.03.2008 15:40 | Ссылка Ой, спасибо. На чье место я только уже не вставала, как не крутила ситуацию — все равно не могу понять. Не стоило ему говорить, что предлагаемые объем работы для меня мал. Хотя, я думаю, он видел все, над моим рабочим местом висела камера, а он в олнайн режиме просматривал у себя в кабинете. Контроллер, а не генеральный. Завхоз. |
 |
04.03.2008 16:32 | Ссылка
Или потеряйте книжку, а в резюме напишите реальный опыт работы кроме последнего места, или идите с книжкой устраиваться и честно объясняйте ситуацию, по возможности тактично. В общем, все не так страшно. |
|
04.03.2008 16:32 | Ссылка И не переживайте сильно: не стоит обижаться на богом обиженных. |
|
|
04.03.2008 16:39 | Ссылка Мне кажется, опытные эйчары злые, как псы голодные))) |
|
|
04.03.2008 16:51 | Ссылка Натаlie Питерская Нда… уж…. |
|
|
04.03.2008 17:35 | Ссылка Erbauer
Их нет опытных!!!!!!!!!!! |
|
|
04.03.2008 18:12 | Ссылка Erbauer Мужчина!!!!!!!!! |
|
|
04.03.2008 18:18 | Ссылка я по аватарке заметила))) умные советы даете вы, МЫЖЧИНЫ, однако) |
|
|
04.03.2008 20:19 | Ссылка Erbauer
Хо!!! |
|
|
05.03.2008 11:23 | Ссылка Erbauer Практически…. |
|
|
05.03.2008 11:31 | Ссылка Erbauer Как намужчинишь — так и платят!!!!!!!!!!!!!! |
|
|
05.03.2008 09:18 | Ссылка Я бы не сказала. Конечно, зависит от характера человека (а в отношениях эйчаров с соискателями очень много личного и субъективного, чтобы не говорили), но грамотный эйчар, если он нормальный человек, прекрасно понимает, какие могут возникать ситуации. В том числе ваша. |
 |
04.03.2008 16:39 | Ссылка
приходя на новое место, так и говорите: «Работала по договору, книжки нет» Перечисляете свои умения, на вопрос, где именно работали, говорите, что запрет на разглашение.» |
|
|
04.03.2008 16:45 | Ссылка Запрет на разглашение? Такое бывает? |
|
|
04.03.2008 17:34 | Ссылка Erbauer бывает… |
|
|
04.03.2008 19:25 | Ссылка
Естественно1 |
|
04.03.2008 16:58 | Ссылка
Надеюсь вы еще не успели сделать опрометчивый поступок, уничтожив свою трудовую книжку. При собеседовании вам обязательно нужно говорить, как вас уволили, даже если не спросят, потому что, во-первых, все равно проверят рано или поздно, и это будет тень на вашу репутацию из-за того, что утаили, во-вторых, ничего страшного в такой записи нет. Мало того, практически в 100% случаев кадровые работники будут понимать, что причиной такого увольнения являются совершенно другие мотивы, потому что увольнять из-за прогула стоит, наверное, только на ядерном объекте. Ваша позиция — секретарь плюс офис-менеджер. При всем уважении, позиции совсем не топовые, при этом вы еще и молоды. На это будет делаться обязательно скидка. Говорите правду, даже если вы были не правы. В результате, это может быть даже истолковано в вашу пользу: «за одного битого двух небитых дают». |
|
04.03.2008 17:00 | Ссылка
Не знаю, я боюсь рот открыть, это сказать… |
|
|
04.03.2008 17:33 | Ссылка Erbauer
Смолчать — не значит соврать!!!!!!!!!!! НЕ ПООЩРЯЙТЕ своих червяков в голове…. |
|
|
04.03.2008 17:45 | Ссылка если придется врать, что я потеряла — это не смолчать) |
|
|
04.03.2008 20:54 | Ссылка Erbauer
тогда — Утаите, вообще, Факт своего появления на этой Земле!!! |
|
|
04.03.2008 22:05 | Ссылка
Ербауер, или как вас там)))))))))))) |
|
|
04.03.2008 22:14 | Ссылка Erbauer я такой…. |
|
|
05.03.2008 11:27 | Ссылка Erbauer эт точно… |
|
04.03.2008 17:08 | Ссылка
Привет, прочла все, и говорю как кадровик с 12 летним стажем — смотрите как проходит собеседование. Если чувствуете, что контакт с собеседником достигнут — скажите, что есть «темное пятно»:)) в Вашей биографии и все честно расскажите. Однако, про «не очень умную кадровичку» и ее реакцию, лучше не говорить. |
 |
04.03.2008 18:06 | Ссылка
Ranetka, |
Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.
Основания для увольнения
Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».
Как правильно уволить за прогул сотрудника? Расскажет эксперт по кадрам в курсе «Клерка». Сможете применять все новые правила в кадрах и не бояться, что сотрудник пойдет в суд из-за незаконности ваших действий.
Посмотреть демо-урок курса
Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
-
невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
-
нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
-
оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
-
оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
-
самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
Рекомендации работодателю в спорных случаях
Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.
Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).
Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.
Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.
Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:
-
участие в судебном разбирательстве;
-
отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
-
невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
-
плохое самочувствие (подтвержденное документально);
-
болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
-
проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
-
нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
-
приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
-
отбывание работником административного наказания (административный арест).
Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.
Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко!
«Клерк» создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.
Посмотреть бесплатный урок из курса
Алгоритм увольнения за прогул
Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.
Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.
Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).
Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.
Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.
Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.
Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.
Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.
Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.
Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.
Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.
Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.
Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.
Документы: представление о привлечении к ответственности.
Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.
Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).
Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.