Как найти работу инженером без опыта работы

Отклик без резюме

Укажите ваши контактные данные:

Укажите ваши контактные данные:

Укажите ваши контактные данные:

Укажите ваши контактные данные:

Что такое достойная работа

Каждый студент или выпускник технического ВУЗа сталкивается с задачей поиска достойного рабочего места. Думаю, многие со мной согласятся в моем определении «достойного места работы»: работа должна быть интересна, приносить пользу окружающим и хорошо оплачиваться. Если с понятием «хорошая оплата» все достаточно просто, оплата труда должна позволить инженеру в обозримом будущем замахнуться на ипотеку, то оставшиеся две составляющие менее очевидны, хотя и поддаются субъективной трактовке.

Интерес к работе, с моей точки зрения, выражается в желании инженера совершенствовать навыки и знания в поле своей деятельности. Если работа человека связана с программированием контроллеров, то его интерес к работе будет выражаться в расширении технических знаний о новых семействах контроллеров, изучение опыта и особенностей применения и программирования контроллеров в конкретных приложениях, изучение сравнительных технико-экономических показателей контроллеров различных типов в конкретных применениях. Таким образом, инженер, нашедший интересную работу, имеет внутреннюю мотивацию к самосовершенствованию в выбранном направлении деятельности.

Полезность работы, в моем представлении, связана с заинтересованностью в ее результатах окружающих людей и возможности оценки этих результатов в количественном выражении. Возьмем в качестве примера все того же инженера по программированию контроллеров. Если заказчики компании, в которой он работает, заинтересованы в получении запрограммированного для конкретного применения контроллера, инженеру понятен его вклад в написание программного обеспечения, например в виде количества затраченного времени,  и понятна стоимость каждого такого комплектного решения для заказчика, то инженер в этом случае легко оценит полезность своей работы для компании.

Первой проблемой, с которой сталкивается студент или выпускник ВУЗа при поиске работы – это отсутствие опыта работы. По устоявшемуся мнению соискателей, опыт работы является ключевым фактором при приеме на работу и без опыта работы устроиться на достойное место работы невозможно. Более того, при приеме на работу действует система «блата», когда сотрудников выбирают исходя не из объективных критериев, а по принципу родственных или дружеских связей.

Так ли это? Попробую развеять эти мифы своим взглядом с позиции работодателя.

Критерии выбора специалиста работодателем

В качестве руководителя инжинирингового подразделения, я занимаюсь подбором персонала около 10 лет и могу отметить, что существует довольно ограниченный ряд критериев, по которым работодатель оценивает кандидата. Кратко рассмотрим этот небольшой перечень, который на самом деле является зеркальным отражением понятия достойного места работы, о котором я писал в начале статьи.

Во-первых, необходимо определиться с внутренней мотивацией: интересна ли вам работа с техникой или общение с людьми. Мне приходилось встречать как людей, с интересом вникающих в тонкости функционирования оборудования, его интеграции в технологический процесс, в способы обеспечения качества продукции, но испытывающих скуку и неприязнь к общению с людьми, юридическим и психологическим казусам, которые обязательно в этом общении возникают. Это вопрос внутренней мотивации, в этом нет ничего плохого и более того, именно такие люди очень нужны в инженерном деле, так как умеют доводить работу до конца и соблюдают процедуры принятия решений и распределения полномочий.

Второй вариант внутренней мотивации: человеку может быть более итереcно общение с другими людьми и он уделяет меньше внимания и детально не вникает во все технические и процедурные вопросы. С одной стороны, даже при наличии инженерного образования, такому человеку нельзя доверить самостоятельное выполнение технических заданий и проделанную им работу необходимо тщательно контролировать, что естественно ведет к увеличению себестоимости его работ, так как контроль обычно гораздо более затратная операция, поскольку требует привлечения более квалифицированного сотрудника. Тем не менее, если компания занимается производством технически сложной продукции, такому человеку с инженерным образованием найдется работа в качестве инженера по продажам. В задачи такого сотрудника входит определение, формализация и согласование технических требований заказчика к оборудованию и программному обеспечению.

Третий вариант мотивации – это отсутствие интереса и к технике и к работе с людьми. Мотивация таких людей лежит обычно в другой области и мне кажется, не имеет смысла о них говорить именно в этой статье, поскольку работа, как место реализации своих эмоциональных и рациональных интересов им совершенно не нужна.

Четрвертый вариант – это редко встречающиеся инженеры, которым интересна и техника и общение с людьми. Это будущие руководители инженерных предприятий, но до уровня руководителя им предстоит долгий путь, на котором их ждут как успехи, так и разочарования. Таким людям будет труднее всего, так как их требования к собственным результатам достаточно высоки и достижение их требует огромных инвестиций личного времени и других ресурсов.

Задачей руководителя подразделения или предприятия, принимающего сотрудника на работу, является оценка мотивации кандидата приходящего к нему на собеседование. Казалось бы, мотивацию незнакомого человека довольно сложно оценить и более того, человек может скрыть свою истинную мотивацию. Да, на первый взгляд это так, но попробуйте рассказать сами себе о своем опыте работы, функциях, которые вы выполняли и о причинах, по которым вынуждены искать новую работу и вы поймете, что этой информации не только вполне достаточно для оценки мотивации, но и для того, чтобы проверить, сообщает ли человек достоверную информацию.

Во-вторых, работодатель оценивает личные качества кандидата, такие как способность к ведению переговоров и поиску компромиссов, способность понимать потребности и мотивацию собеседника, ориентированность на действие, стремление к достижению результатов и другие качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей. Оценка личных качеств кандидата так же производится по описанию кандидатом своего опыта работы, обязанностей и мотивов тех или иных действий.

В-третьих, необходимо оценить профессиональные навыки кандидата, такие как степень владения иностранными языками, специализированными техническими знаниями и программным обеспечением. Для оценки степени владения кандидата навыками, необходимыми работодателю, могут применяться различные варианты тестирования. Менее надежна в этом вопросе информация об опыте работы и данные, приведенные в резюме.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что опыт работы кандидата несет для работодателя в первую очередь информацию о мотивации и личных качествах кандидата и не является основой для достоверной оценки его профессиональных навыков, для чего применяется тестирование.

Рынок инженерных вакансий в России

Как я уже писал в статье «Перспективы инженеров в России», нехватка инженерных кадров на уровне отдельных предприятий ощущается уже более шести лет, примерно с 2006 года. В 2012 году эту проблему наконец-то подняли и на уровне первых лиц государства.

Отсутствие в достаточном количестве инженерных кадров с соответствующей мотивацией и необходимыми личными качествами приводит к необходимости увеличивать штат сотрудников, что увеличивает как прямые, так и косвенные затраты бизнеса. Кроме этого, увеличение штата сотрудников приводит к необходимости увеличения количества руководящего состава, который обходится гораздо дороже рядовых работников. Все это чрезвычайно отрицательно влияет как на прибыльность предприятия и эффективность бизнеса, так и на имидж предприятия в глазах заказчиков, поскольку неэффективные предприятия с раздутыми штатами оказываются менее гибкими в реализации современных комплексных инжиниринговых задач, они менее способны доводить до конца внедрение инноваций, что ухудшает конкурентоспособность их продукции и услуг.

Говорить в таких условиях о каком-либо блате при приеме на работу, я думаю, бессмысленно. Прием на работу по блату возможен только в структурах, не ориентированных на эффективное ведение бизнеса. У коммерческого предприятия с таким подходом, на мой взгляд, нет интересного будущего, в которое стоит инвестировать свое время, ведь рано или поздно такое предприятие столкнется с системными трудностями в конкурентоспособности своей продукции и услуг.

Практически у любого студента-инженера возникнет вопрос: если работы так много, что грамотных специалистов не хватает, то почему же зарплаты инженеров так низки, а устраиваются работать по специальности единицы? Попробуем ответить и на этот вопрос.

Как работодатели ищут сотрудников

Работодатели могут выполнять прямой поиск кандидатов на специализированных информационных ресурсах, по газетам бесплатных объявлений, в базах данных резюме. При таком подходе, на плечи работодателя ложатся все работы по публикации вакансии и анализу откликов, а так же по поиску, отбору и контактам с кандидатами из баз данных резюме.

Весь этот объем работ может быть передан кадровому агентству, которое так же производит первичную оценку кандидатов по результатам собеседования. После этого, информация о проверенных кадровым агентством кандидатах направляется для более детального изучения работодателю в виде краткого представления кандидата и резюме. По результатам анализа представления и резюме, работодатель назначает собеседования с наиболее перспективными соискателями.

Из описанной выше процедуры (как, впрочем, и из житейского опыта) очевидно, что в этой процедуре множество субъективных факторов:

• даже если работодатель самостоятельно ведет поиск кандидатов, резюме в базах данных очень редко представлены соискателями в виде, подходящем для конкретной вакансии, с точки зрения оценки мотивации и личных качеств кандидата. По таким резюме невозможно составить представление о кандидате и более или менее серьезные организации вынуждены отдавать эту работу на аутсорсинг кадровым агентствам;
• с другой стороны, специалисты кадровых агентств очень редко обладают инженерными знаниями, необходимыми для надежной оценки мотивации и личных качеств кандидата, не говоря уже его о профессиональных навыках. Как результат, предварительные отбор и оценка кандидатов, выполняемые кадровыми агентствами, не дают объективной выборки кандидатов и часть перспективных соискателей отсеивается до встречи с работодателем. Тем более, из этой выборки отсеиваются кандидаты с небольшим опытом или без опыта работы.

Очевидный вывод, который можно сделать, даже не имея специализированного образования в кадровом деле, таков: информации в резюме, представляемой соискателями по инженерным специальностям, недостаточно для оценки надежной оценки соискателя ни кадровыми агентствами, ни работодателями. На этом фоне, ключевым фактором в подборе персонала оказывается субъективное мнение специалиста кадрового агентства, которое не является абсолютно надежным.

Как следствие, работодатели испытывают кадровый дефицит специалистов инженерных специальностей, а работу по специальности получают около 30% выпускников технических ВУЗов.

Есть ли выход из подобной ситуации? Попробуем ответить и на этот вопрос.

Как найти работу по специальности инженеру

Из всего вышесказанного видно, что основной причиной и дефицита специалистов и небольшого количества инженеров, работающих по специальности, является перекос в системе обмена информацией между соискателями и работодателями. Результатом этого перекоса так же является отсутствие адекватной оценки стоимости выполнения тех или иных работ как со стороны инженеров, так и со стороны работодателей.

Исправить этот перекос можно очень простым способом, хотя этот способ и требует усилий от обеих сторон.

На сегодняшний день уровень развития интернета позволяет без наличия специальных навыков программирования создавать информационные ресурсы с описанием своих работ и разработок. Сервисы для создания таких информационных ресурсов предоставляют как специализированные профессиональные инженерные сети, такие как инженерырф.рф, так и социальные сети общего назначения, такие как Вконтакте и Facebook.

С моей точки зрения, использование специализированных профессиональных сетей для создания личного инфомационного ресурса является более предпочтительным, так как исключает из такой цепочки непрофессиональных «информационных посредников». На таких ресурсах возможно общение и обмен информации непосредственно инженера с инженером.

Практически на любом подобном специализированном профессиональном ресурсе имеется возможность публикации Вакансий и Резюме, но как мы уже видели, этого недостаточно, чтобы нормализовать обмен информацией между работодателями и кандидатами. Для нормализации этого обмена информацией служат другие сервисы профессиональной сети.

В первую очередь, следует обратить внимание на возможность публикации Статей, или что тоже самое, на возможность ведения Блога, который позволяет инженерам публиковать статьи о выполненных ими работах, собственных разработках и их внедрениях.

Спешу предупредить высказывания скептиков, что если публиковать всю информацию о собственных идеях и разработках, то эту информацию украдут и будут зарабатывать на этом деньги, — реализация любой, даже самой проработанной идеи в условиях конкретного предприятия требует огромных затрат ресурсов, как человеческих, так и финансовых. При этом, в процессе реализации любой идеи возникают дополнительные проблемы, характерные для конкретного предприятия, решение которых требует знаний настоящего специалиста в данной области. Обычно у настоящих специалистов, способных по публикации в интернете составить детальную проработку реализации идеи и более того, выполнить эту реализацию на практике, достаточно своих идей, которые они уже реализуют. Тратить время на проработку всех идей и мыслей, изложенных в интернете, такие люди не будут потому, что время стоит дорого как для них самих, так и для их работодателей.

Так что идеи молодого специалиста, опубликовавшего их в интернете, вряд ли присвоят старшие коллеги. Наоборот, наградой за открытость будут комментарии и обмен опытом с состоявшимися специалистами, работающими в той же области, что становится для молодых инженеров очень полезной возможностью для практической проверки и развития своих идей.

Публиковать можно и нужно все, что хоть каким-то образом поддается формализации, от идей, возникших на лабораторных занятиях, до результатов дипломной работы. Казалось бы, какая польза от публикации в интернете курсовой работы, которая по сути своей является учебно-тренировочной и сильно не привязана к практике? Посмотрим, какие преимущества может дать например публикация курсовой работы по расчету надежности оборудования:

1. В работе Вы можете показать не только степень владения специальными знаниями в конкретной области, но и продемонстрировать интерес к изучению применения рассматриваемого оборудования. Как результат, такая публикация позволит потенциальному работодателю увидеть, насколько тема работы Вам интересна и в какой степени Вы владеете специальными знаниями в данной области;
2. По мере накопления материалов на Вашем информационном ресурсе, потенциальные работодатели смогут сделать вывод об универсальности Ваших инженерных знаний и подходов, получат необходимый материал для оценки Вашей мотивации и личных качества;
3. Инженеры, работающие по тематике публикаций, смогут прокомментировать результаты Вашей работы и возможно, подскажут примеры применения результатов Вашей работы на практике, что безусловно может превратить обычный «курсач» в действительно интересную работу;
4. В результате общения с коллегами-студентами и работающими профессионалами могут родиться совместные проекты, в которых Вы получите уникальный положительный опыт внедрения своих идей и работы в команде инженеров.
5. В процессе общения Вы сможете составить для себя и повлиять на мнение потенциальных работодателей об адекватной оценке инженерного труда.

Как результат, уже во время учебы, Вы начнете получать реальный опыт инженерной деятельности и благодаря общению с коллегами-инженерами и потенциальными работодателями сможете составить для себя понимание инженерного бизнеса в нашей стране. А это ключ к успеху в создании инжиниринговой компании, которые за последние несколько лет показали свою жизнеспособность.

Посмотрите хотя бы на компании «Универсал-Электрик» (г. Санкт-Петербург), НПП «Машпром» (г. Екатеринбург), НТЦ «Приводная Техника» (г. Челябинск) и множество других. Все это – не гиганты мировой индустрии, которые существуют на рынке сотни лет, все они созданы недавно, но они успешны, потому что знают российский рынок, прекрасно понимают, что дает и сколько стоит инженерия, чтобы убедить заказчика платить за решение инженерных задач столько, сколько это реально стоит.

Желаю удачи!

Сергей Петраков,

11 декабря 2012