Как найти работу на должность руководителя

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Рынок труда изменился, и многие топ-менеджеры остались без работы, в связи с сокращением либо увольнением. Вакансию руководителя сложно найти на общеизвестных площадках о работе. Мы собрали чек-лист подсказок где и как высшему менеджменту найти хорошее предложение о работе.

В первую очередь необходимо составить верный план действий, который будет включать стратегию и тактику по поиску новой работы. Рассмотрим несколько таких пунктов:

• Определить свои сильные и слабые стороны, ключевые навыки и компетенцию;

• Важно составить список отраслей и компаний, где вы хотели бы работать.;

• Какой функционал вы готовы рассматривать;

• Какой уровень подчинения;

• Какой цели в карьере вы готовы достичь на новом месте.

Во-вторых, подготовить/обновить резюме. В резюме руководителя должно быть описание его карьерного пути, достижения и ключевые компетенции. Необходимо указать актуальный опыт, в условиях кризиса. Антикризисное управление – это «фишка» нынешних реалий для рекрутеров. А также необходимо уточнить позицию, на которую вы хотите претендовать. Следующий шаг — это краткая, но емкая информация о себе, которая должна заинтересовать работодателя. И в завершении нужно указать дополнительную информацию – это контактные данные, информация об образовании, а также приложить бизнес-фото и по желанию описать свои soft skills и хобби.

В-третьих — это поиск вакансий. Главным действием становится поиск работодателей, нуждающихся в новом сотруднике. Для этого необходимо задействовать свой нетворк или обратится к ведущим агентствам executive search. Специалисты этих агентств располагают актуальной информацией о новых топовых вакансиях. Чтобы быть всегда на чайку, необходимо заранее отправить свое резюме и поддерживать взаимоотношения с рекрутерами данных агентств, которые в сложной ситуации смогут вам оказать услугу.

Рекомендации – это неотъемлемая часть в подборе новой работы. Важно указать несколько позиций рекомендателей, к которым будущий работодатель может обратиться за консультацией.

В-четвертых — это подготовка к интервью. К сожалению, не все специалисты считают нужным готовится, из-за этого и случаются провальные собеседования. Причина может быть в том, что сотрудник проработал в одной организации длительное время, и соответственно за последнее время опыта не было.

Разберем более детально, что необходимо для успешного прохождения интервью:

— необходимо тщательно изучить описание вакансии;

— ознакомиться со структурой организации, ее характеристиками и отраслью;

— подготовить резюме с указанием карьерного пути;

— продумать ответы на задаваемые вопросы;

— подготовиться морально, так как все новое — это некий стресс.

Как и любой специалист, топ-менеджер, проходит собеседование в несколько этапов. При успешном первичном собеседование, кандидата направляют на встречу с непосредственным руководителем, для того чтобы понять, насколько он подходит компании как личность и как управленческая единица. HR-директор оценивает и задает профессиональные вопросы:

— на тему отрасли компании;

-на тему реализованных проектов;

— на тему личностного роста;

— на тему командного духа.

Самым главном этапом является интервью с акционером компании или с членом совета директоров, на котором обсуждается эстетическая категория и увлечение кандидата. Это дает некое согласие руководителей, принять кандидата как своего единомышленника в построении бизнеса. Принятие нового сотрудника, а особенно ТОП-менеджера, всегда особенный шаг для компании. Так как от его результата зависит дальнейшее развитие политики компании, эффективность деятельности всех сотрудников, развитие прозрачной и понятной системы управления.

Автор: Ольга Ворошилова

Партнер рекрутинговой компании Cornerstone

31 авг 2018

Случается и такое,
руководители тоже ищут работу. У претендентов на руководящую должность иные
собеседования и резюме, и оценивают их по другим критериям.  В этой статье мы расскажем, чем отличает
поиск работы руководителя и в чем сложности трудоустройства.

Выбирая кандидата на
руководящую должность очень важно не совершить ошибок. От неправильного выбора
может пострадать вся компания, от некомпетентного руководителя будут уходить
работники, а том числе и ценные кадры. Стоит отметить, что и руководители предельно
внимательно выбирают компанию для трудоустройства. Так как провал отразиться в
первую очередь на  репутации. Грамотный
руководитель может сформулировать критерии, по которым он будет выбирать
компанию, интересы, ценности и т.д. И чем опытней соискатель, тем строже  его требования. При этом будущий руководитель
должен вписаться в команду, он отвечает за достижение цели. И именно цели должны
совпадать, его и компании.  В этой статье
мы подробно разберем ключевые проблемы поиска работы для топ-менеджмента.

Начнем с вопроса, почему
кандидаты могут отказать работодателю? Есть несколько причин, почему ценящий
себя соискатель откажется от предлагаемой должности.

·        
Заработная плата
не соответствует профессионализму кандидата. Особенно в кризисный период компании
вынуждены снижать размер оплаты труда своим работникам. Сюда же можно отнести
завышенные требования к работнику. Когда помимо основной обязанности (руководить
рабочим процессом), работодатель выдвигает дополнительные требования.

·        
Сомнительные
карьерные перспективы. Вполне логично, что если человек уже поднялся по
карьерной лестнице до руководящей должности, он не собирается останавливаться
на достигнутом. Поэтому таким работникам важно видеть в компании дальнейшие
перспективы роста. Чтобы привлечь грамотного специалиста работодатель должен
иметь поле для роста.

·        
Задачи, не
раскрывающие потенциал. Даже на позиции директора есть рутина, и неинтересные
задачи.  И это вполне может оттолкнуть
хорошего специалиста.

·        
Неподходящая
команда. Потенциального руководителя может оттолкнуть отсутствие
профессионализма команды. От подчиненных тоже зависит многое.

·        
Моральные устои и
ценности.  Если эти пункты будут
противоречить устоям кандидата, он откажется от предлагаемой должности.

Таким образом, любому
руководителю важны достойная оплата труда, карьерный рост и возможность
применить свои навыки, ценности и конечно команда, где он сможет стать
достойным капитаном. Помимо этого и у работодателя есть свои требования к
кандидату. Разберем подробнее подводные камни со стороны компании.

Резюме-первый этап отбора

Резюме руководителя
должно отличаться заслугами и достижениями. Это основной критерий оценки его
профессионализма. Важно чтобы в резюме было указано, что сделал, чего достиг в
цифрах. Любой руководитель, опытный и начинающий должен делать акценты на своих
лидерских, управленческих качествах, ориентированность на результат.  Также оценивается оформление и стиль
повествования.

«Оверквалифайд»-«сверхквалификация»
может стать причиной отказа

 В
кризисное время работодатель может отказать кандидату с излишними
компетенциями, так как опасается, что кандидату станет скучно, и он решит
покинуть компанию. Данная формулировка отказа может встречаться в любой
профессиональной области. И именно кандидаты на руководящие должности в зоне
риска. Поэтому специалистам с высокой квалификацией стоит составлять отдельное
резюме на каждую вакансию, отмечая только не качества и опыт которые требуются
работодателю.

Профессиональные связи — помощь и вред при трудоустройстве

По мере роста по
карьерной лестнице специалист неизбежно обрастает профессиональными связями,
которые могут оказать помощь в дальнейшем трудоустройстве. Однако на рынке
труда бытует мнение, что трудоустройство через знакомых это плохо. Безусловно,
люди, работающие вместе, знают потенциал и уровень профессионализма друг друга,
но эта оценка не всегда объективна.  И
тот, кто рекомендует соискателя на руководящую должность несет большую
ответственность. Не все готовы пойти на это. 
Так же подчиненные, узнав, что руководитель устроен по блату, вряд ли
будут относиться к нему серьезно. Отношения в коллективе могут быть
испорчены. 

Конкуренция

У претендента на
руководящую должность всегда найдутся конкуренты, и, как правило, они уже
работают в этой компании.  И  предвзятое отношение преодолеть будет очень
сложно. Только кандидату решать, стоит ли бороться за место под солнцем.

Как правило, кандидатов
на руководящие посты ищут кадровые агентства. Так как именно там есть
специалисты способные разглядеть таланты и совместимость кандидата и компании.
Однако, агентство также является преградой между кандидатом и компанией. А
предложения о работе от кадровых агентств на высокие позиции, как правило,
максимально анонимные. Бывает так, что название компании готовят
непосредственно перед встречей.

Несколько этапов интервью

Как правило, кандидат на
руководящую должность проходит несколько этапов интервью. Сначала в кадровом
агентстве, далее с HR-специалистами в
компании, тесты на знания программ, языков и т.д. И уже после с директором. И
процесс согласования нельзя назвать быстрым. Процесс согласования кандидата в
международную компанию может занять несколько месяцев. И все это время кандидат
вынужден ждать.

На интервью

Идя на собеседование,
кандидат должен знать все о компании, сферу деятельности, руководство,
корпоративную культуру и миссию компании.

Помимо профессиональных
качеств, рекрутер оценивает коммуникативные навыки, отношение с прежними
коллегами и партнёрами. Вероятней всего потребуется рекомендательное
письмо. 

Рекрутер также же
оценивает грамотность речи кандидата и внешний вид. Кандидат на руководящую
должность не должен выражаться бранными словами и использовать слова-паразиты. Внешний
вид кандидата должен соответствовать ситуации. Сейчас все больше компаний
отходят от строго дресс-кода, поэтому не стоит одевать костюм, туда, где все
ходят в джинсах.

Что делать возрастному директору в поиске работы

При правильном подходе можно быстрее получить новую работу директором, если исходить из характерных преимуществ кандидатов старшего поколения.

1. Жизненный опыт и моральная зрелость.

Взросление личности подразумевает, что человек проходит через определенные события, психологические маркеры. В результате у него формируется определенное восприятие событий, ответственность за свои действия, критическое мышление, роль в обществе. Сам по себе возраст не делает нас взрослыми. Но этого состояния нельзя достичь, не накопив определенный опыт и не пройдя такие социальные сценарии, как переезд от родителей, создание собственной семьи, рождение ребенка. Это меняет самооценку, взгляды на многие вещи, дает понимание мотивов других людей и помогает выстраивать более продуктивные рабочие отношения.

Сильная сторона топ-менеджера в возрасте — способность решать задачи «под ключ» без долгих разъяснений. Ему достаточно обрисовать желаемый результат, и он самостоятельно выберет оптимальный вариант достижения цели, спланирует действия, запросит нужные ресурсы.

2. Редкие профессиональные навыки.

Пищевая, химическая промышленность, инженерия, специальные технологии — примеры направлений, в которых даже 70 лет не потолок для карьеры. Специалистов, которые досконально знают все особенности технологических процессов в определенной сфере, можно пересчитать по пальцам. Работодатели не хотят их отпускать, а рекрутеры сбиваются с ног в поисках замены.

3. Желание быть полезным.

По нашим наблюдениям, 8 из 10 возрастных соискателей, которые ищут работу руководителем, делают это не из необходимости. Они действительно хотят оставаться при деле, быть социально активными. А для некоторых их работа и новые вызовы, которые заставляют постоянно учиться новому и держать себя в тонусе, это как раз способ борьбы с возрастом. Деньги, конечно, важны, но для большинства это не определяющий критерий. Работодатели не склонны завышать оклад возрастным претендентам на вакансию директора авансом, в счет будущих заслуг. Им платят достаточно, в силу накопленного опыта, но за результат, который они принесут уже сейчас.

4. Стабильность и предсказуемость.

В жизни есть вещи, которые нарушают рабочий режим и раздражают работодателей:

• маленькие дети, которые внезапно болеют и вынуждают брать отгулы;
• ипотека, наличие которой заставляет просить премии и прибавки;
• желание самоутвердиться за счет дорогих покупок и путешествий.

Все эти проблемы переживают молодые сотрудники примерно в период активного построения карьеры. В возрасте 50+ человек уже наладил быт, купил квартиру, машину, вырастил детей, и ему не нужно разрываться на все сферы своей жизни.

5. Практический опыт вкупе с обучаемостью.

Мы в компании TakeMyTime разделяем убеждение, что желание учиться зависит от человека, а не от возраста. Научный писатель Барбара Штраух в своей книге «Тайная жизнь взрослого мозга» приводит примеры исследований, которые подтверждают, что люди в 40-50 лет обладают лучшими когнитивными способностями, чем 20-летние. То есть, на самом деле учиться в старшем возрасте проще. При этом зрелые люди меньше подвержены эмоциям, поэтому ведут себя более рационально. Они серьезнее и продуктивнее.

Да и современные 50-летние люди сильно отличаются от представителей поколения пенсионеров двадцать лет назад. Большая часть их жизни прошла в период цифровой экономики, они хорошо ориентируются в технологиях, улавливают изменения и адаптируются к ним.

Это интересно: «Как руководить более опытными и старшими сотрудниками»

На написание этой статьи меня натолкнул клиент, мой товарищ, который хоть и не впервые нанимал себе управленца, но нуждался в правильной пошаговой схеме его постановки на должность и в компанию. И пока я объяснял ему, что и как следует делать, набрался материал для статьи.

Кому будет полезно прочитать:

• тому, кто еще не нанимал себе управленца высшего звена, но уже собирается;
• тому, кто уже нанимал себе директоров и каждый раз терял деньги, время, нервы;
• тому, у кого все с наймом хорошо, но хочется синхронизироваться со сторонним мнением.

Кому читать бессмысленно:

• бизнес-теоретикам, которые сами все знают. Вы здесь увидите много советов и решений, расходящихся с вашими книгами по успешному успеху.
• тому, для кого наем директоров — обыденная задача.

Кто я такой и почему вещаю на эту тему:

• я основатель «БезРутины.РФ», компания уже 5+ лет подбирает управленцев;
• через нас каждый месяц проходит несколько тысяч управленцев;
• клиенты возвращаются к нам за новыми людьми, даже после того, как «походят по рынку»;
• мы делали много ошибок и видели много предпринимательских ошибок и деструктивных решений.
• мы накопили много данных и знаем, как обходить подводные камни.

О чем пойдет речь:

• какую роль в успехе найма играет крутость кандидата (и всех его компетенций);
• какие еще факторы влияют на успех найма;
• что нужно делать, чтобы повысить вероятность успеха найма;
• пошаговый алгоритм найма директора.

Какие факторы влияют на успех найма

Прежде чем мы перейдем к описанию факторов, давайте определимся с тем, что такое «успех найма». Успешный наем директора — это достигнутые цели, у которых положительная рентабельность.

Если цель — передача операционки, то это успешно переданная операционка с сохранением контроля над бизнесом.

Визуализация ниже описывает факторы в простой метафоре — автомобиль, дорога, цель, пилот.  Метафора лучше всего отражает реальность и позволяет всего в одной картинке узреть всю модель найма целиком.

Подготовка к длинному пути

Компания, в которой склочная команда, плетущая интриги; управленцы, работающие на свой персональный интерес; продукт и ценообразование не соответствующие рынку; отсутствующий учет…

…получает самого лучшего директора из возможных.

Что он изменит в этой компании? Сколько времени займет только одно наведение порядка? Какова вероятность, что он вообще решит остаться там работать?

Ответы на все эти вопросы очевидны. Вероятность успеха найма стремится к 0 вне зависимости от того, какой крутой этот управленец и какую зарплату ему пообещали.

Профиль успешного пилота

Развитие и работа компании — это всегда путь. Директор — это пилот, который ведет вашу компанию по извилистому пути к успеху.

При попытке нанять «самого крутого» вы неизбежно столкнетесь с тем, что их просто нет или они заоблачно дороги. После того как вы наймете такого, вы столкнетесь с тем, что он НЕ реализует ваши цели и хотелки, не приносит компании критическую пользу.

А все потому, что вы выбрали не тот профиль. Профиль — это ожидаемый и желательный набор личностных и профессиональных качеств.

Он определяется исходя из

• целей должности;
• функционала.

Риск: зачастую предприниматели пытаются впихнуть в одного человека выполнение 2-4 должностей, которые занимают сами (маркетолог, управленец, директор по развитию, финансовый менеджер …). Поэтому они по несколько лет не могут найти себе «толкового управленца».

Заполнив таблицу, покажите ее двум-трем товарищам в теме и спросите «Сколько должностей видишь в таблице?»

HR-система

Для обеспечения высокой достоверности проверки необходимо использовать минимум три системы оценки с пересекающейся проверкой ключевых факторов во всех трех системах.

Важно, чтобы кандидата оценивал и отсматривал не один человек, а несколько (даже если вы один собственник, можно попросить друга или наставника).

Доскональная проверка кандидата по предыдущим местам работы обязательна (и тут не только разговоры с его руководителями, но и сбор досье по УК РФ, нарушениям и кредитной истории — там вы встретите много интересного и получите дополнительную информацию для принятия решения).

Цель и стратегия, путь

Если рассматривать метафору компании как болида, который едет к цели, ведомый пилотом, то появляется и необходимость проложенного маршрута.

Компания, у которой нет цели, не может иметь и стратегии. В этом случае нанятый директор просто не будет знать, чем ему заняться. Навести порядок, потушить пожары — ок, этого хватит на 3-6 месяцев, а потом?

А потом он начинает затухать, никуда не ведет вашу компанию, начинает появляться недовольство его работой и как итог — увольнение и запуск нового цикла (аналогичного).

Наем управленца в компанию, у которой нет цели и стратегии не имеет смысла.

Возможные возражения:

• Так я его для того и нанимаю, чтобы он стратегию определил. 
  Вы его нанимаете не для построения стратегии, а для ее реализации. Постановка целей и выработка стратегии — функция собственника (на этом этапе развития бизнеса). Так что не пытайтесь спихнуть свою работу на управленца, он все равно не справится.
• Я вот его найму и мы вместе определим. Помните, выше была табличка профиля? Как думаете, создадите ли вы верный профиль без карты целей и стратегии?) Нет. Вы просто не наймете подходящего человека без целей компании и построенной стратегии.
• Мир слишком нестабилен/мы стартап/… Ок, попробуйте нанять. После 3-4 попытки возвращайтесь перечитывать статью. После ряда попыток информация из моих статей ложится куда лучше, судя по отзывам.

И еще кое-что

Тренировочный трек

На стадии знакомства и первых свиданий вы еще не знаете про свою будущую жену многого. Вы видите ее при всем параде, макияже. С директором все точно так же. Нельзя, нет, вы не поняли, Н Е Л Ь З Я! жениться после первых 2-3 свиданий.

Перед тем как окончательно ударить по рукам, нужен этап адаптации, притирания и взаимного узнавания и синхронизации. 

Он может состоять из двух глобальных элементов:

• тестовая трехдневка: период, в рамках которого вы проверяете в бою продуктивность, подход сотрудника, вашу с ним совместимость, совместимость его с командой.
• 12-недельный план внедрения: это три месяца или 12 спринтов, в рамках которых будущий управленец выполняет боевые задачи в вашей компании, постепенно знакомясь со всеми ее особенностями и давая пользу в каждый момент времени. 

Такая схема обеспечивает положительную рентабельность даже в том случае, когда директор уволен через пять недель. Но ведь он выполнил пять спринтов и уже принес компании значимую пользу даже этим вкладом. А вы продолжаете присматриваться к тому, как он выполняет задачи, как коммуницирует с командой.

И только через три месяца полноценной тренировки и проверки компетенций можно ставить его на должность директора с выдачей всех полномочий, лычек на воротник и лампасов на брюки.

Рабочий файл

Скрытые факторы. Синхронизация

Каждый человек воспитан в определенной среде и с точки зрения личности, и с точки зрения профессии. И у вас с вашим будущим директором точно разные:

• культура (в Японии, например, нельзя в глаза смотреть);
• этика отношений (что можно в отношениях, а что нельзя);
• видение подходов в бизнесе (как надо и как правильно);
• болевой и травматический опыт бизнес-взаимодействия;
• понятийный аппарат (что мы называем «лидом»?..)

В итоге это приводит к рассинхронизации, когда вы, например, спорите об одном и том же, называя вещи разными именами. Чтобы нивелировать этот фактор, нужны синхронизационные сессии, в которых вы вместе с третьим, независимым лицом, даете друг другу обратную связь, договариваетесь о понятиях, взаимодействии и всем том, что вызывает трения в процессе работы.

Такие сессии нужно начинать проводить с третьей недели работы в конце каждой недели. Ведь если штурман и пилот не взаимодействуют, то куда они приедут?)

Никуда.

Скрытые факторы. Ожидания

Специалисты и эксперты по клиентскому сервису утверждают, что не существует хорошего и плохого сервиса. Существует положительная и отрицательная разница ожиданий.

Так вот, с наймом первых управленцев та же история. Проблема только в том, что как правило, эти ожидания у предпринимателя завышены и некорректны. Чтобы их скорректировать, до, в процессе и после найма, лучше работать с консультантом/наставником/ментором, который поможет вам на каждом этапе с каждым пунктом, который обозначен в статье.

Скрытые факторы. Секретный ингредиент

К сожалению, психология, подсознание и вот это все управляет нашей жизнью, решениями и событиями куда больше, чем нам бы хотелось.

И я встречал множество случаев, когда собственник был просто не готов делегировать управление компанией или ее частью. Ввиду страхов (уведут бизнес, без меня все развалится), травматичных потребностей (потребность в значимости, в контроле) и других скрытых факторов.

И здесь единственное, что я могу порекомендовать — это обратить внимание на свои ощущения в момент, когда вы уже 3-4 месяц не можете подобрать нормального сотрудника. В этом случае велика вероятность, что у вас есть секретный ингредиент, который корректирует вектор всей остальной системы на неуспешный наем.

И если вам, читая этот пункт, показалось, что «Нууу это уж точно не про меня», то я вас уверяю, вопрос не в наличии, а в количестве «секретного ингредиента» в вашей психике.

«А если у меня вся команда удаленная, как тогда нанимать?» (с)

Как еще можно сделать (лучше всего):

Искать удаленного директора, который способен приезжать к вам в офис/коворкинг хотя бы три дня в неделю. А в первый месяц лучше все пять дней в неделю.

Пошаговый план найма

Мы прошлись по ключевым факторам успеха, теперь пора резюмировать все это в понятный пошаговый план, стратегию найма, если угодно.

Нулевой этап

• убедиться, что вы и компания готовы к найму директора.

Подготовительный этап

• оформить видение развития компании;
• создать карту целей (на 3-6-12-24-36 месяцев);
• декомпозировать цели;
• построить стратегию достижения;
• найти и обратиться к ментору/наставнику/консультанту, который поможет и скорректирует в процессе;
• исходя из целей, стратегии и состояния компании, проработать и прописать профиль пилота.

Активный поиск

• создать широкую воронку кандидатов;
• проверить всех минимум тремя системами оценки с погружением;
• провести 2-3 тестовых трехдневки (потренироваться самому и посмотреть на людей);
• принять решение о выводе финалиста.

Поддерживающие мероприятия

• выработать 12-недельный план внедрения со спринтами;
• регулярно синхронизироваться;
• согласовать взаимные ожидания;
• придерживаться целей и стратегии развития компании.

П.С. Если в комментариях будут сутевые вопросы, опровержения и обоснованные мнения, я с удовольствием отвечу и поддержу дискуссию. Мой взгляд субъективен, даже несмотря на весь объем данных, которым владеет моя компания и я. 

Изображения в тексте предоставлены автором