Строить карьеру сложно. Что делать, если вы устали, запутались и хотите перемен, и где найти поддержку — разбираемся вместе с Серафимой Шумеевой, Head of Talent в Skyeng, и Наталией Ландау, карьерным консультантом и основателем проекта «Точка сборки».
Инструментов управления карьерой много, и не всегда понятно, за что хвататься. В статье разберем основные из них и подскажем, как найти себя и сферу, которая придется по душе, как исследовать рынок и выбрать востребованную профессию, а также где искать помощь, если вы запутались на карьерном пути. Еще поделимся классным упражнением, которое можно сделать здесь и сейчас и понять, насколько вам комфортно на текущей позиции.
Серафима Шумеева
Head of Talent Skyeng
Анализируем рабочую среду
В последнее время растет значимость психологического комфорта, поэтому отдельное внимание сотрудники уделяют рабочей среде. Если еще 5 лет назад ДМС и печеньки в офисе казались лучшими бенефитами, которые может предложить компания, то сейчас их спектр намного шире.
Рабочая среда включает следующие факторы:
- Формат работы: удаленка или офис, жесткий или гибкий график.
- Нагрузка и темп: 5/2 или фриланс, спринты или свободное планирование.
- Корпоративная культура: те модели, ценности и нормы коммуникации, которые приняты в компании.
- Размер компании: стартап и много свободы или масштабные проекты в крупном бизнесе.
- Материальная мотивация: размер зарплаты, премии и прочие бонусы.
- Физическая мотивация: питание в офисе, ДМС, техника и инструменты для работы, корпоративные скидки и бонусы, абонемент на занятия фитнесом и бесплатные занятия с психотерапевтом.
Если хотите проанализировать текущие условия, предлагаем провести эксперимент, который разработал карьерный коуч PCC ICF Светлана Бергер.
- Составьте список всех факторов рабочей среды, которые имеют для вас значение. Посмотрите, что получилось: что стоит объединить, убрать или добавить?
- Нарисуйте круг и разделите его на столько секторов, сколько факторов в вашем списке. Размер каждого сектора должен соответствовать значимости фактора лично для вас.
- Оцените от 1 до 10 и закрасьте каждый сектор круга настолько, насколько вы довольны реализацией фактора на своей текущей работе.
- Проанализируйте, что получилось. Соответствует ли рабочая среда вашим желаниям? Что вы можете сделать, чтобы увеличить свою удовлетворенность «провисающими» факторами?
Это упражнение поможет понять, насколько вам комфортно работать сейчас. Если ваше колесо не крутится, возможно, вы выгорели и пора что-то менять.
Забота о себе и своем состоянии, безусловно, ответственность личная. Но есть и хорошие новости: существует много разных инструментов, которые помогут прийти в норму даже без помощи специалистов. Чтобы поддержать тех, кто сейчас в огне, команды Skyeng и «Эйч» запустили марафон заботы о себе, в котором делятся полезными практиками по работе с ресурсом. В телеграм-канале три раза в неделю появляются видео от экспертов, тесты, карточки и упражнения, которые помогут оценить степень выгорания, поработать с эмоциональным состоянием и начать год с чистого листа. Для тех, кто решится на глобальные перемены, еженедельно разыгрываем карьерные консультации — чтобы трансформация прошла проще и осознаннее.
Ищем свое место
Если упражнение показало, что пора выбирать новый карьерный трек, вам предстоит провести большую внутреннюю работу и глубокое исследование рынка, чтобы найти свое место среди тысяч компаний и позиций.
Сопоставьте свои желания и возможности с тем, что сейчас востребовано. За основу можно взять японскую систему поиска ценностей — икигай. Традиционно ее представляют в виде четырех сфер, которые отвечают на следующие вопросы:
- Что мне нравится?
- Что я умею делать хорошо?
- Что даст мне средства к существованию?
- Как я могу принести пользу?
Рассмотрим каждую из них подробнее.
Что мне нравится
Это то, что вы любите делать всей душой. Сложность может возникнуть уже на этом этапе, ведь порой хочется всего и сразу. Попробуйте проанализировать себя в четырех направлениях:
- Ценности — Что для меня важно? К чему я стремлюсь в жизни?
- Интересы — Что приносит мне удовольствие? Что я готов делать бесплатно?
- Мотивация — Что в моей работе дает мне энергию, а что ее забирает?
- Рабочая среда — В каких условиях мои результаты наиболее эффективны?
Например, вы во всем цените свободу, вам интересно изучать биологию, вам не хочется привязывать себя к определенному рабочему графику, а энергию вам дает регулярная позитивная обратная связь.
Что я умею
В этой сфере будет лежать ваша экспертиза, ваш багаж компетенций и талантов. То, что вы умеете делать и делаете очень хорошо. Здесь есть два вектора:
- Способности и навыки — Что у меня лучше всего получается? Какие качества помогли мне добиться успехов?
- Опыт — За что меня больше всего хвалят на работе? Что мне удается всегда, даже в стрессовой ситуации?
Все навыки можно поделить на три большие группы:
- Хард-скилы — профессиональные компетенции, которые можно наглядно продемонстрировать, оценить и проверить.
- Софт-скилы — социально-психологические качества, которые тесно связаны с личностными качествами и установками, социальными навыками и менеджерскими способностями.
- Метанавыки — глубинные компетенции, которые позволяют преодолевать психологические трудности. Процессуальный терапевт Эми Минделл выделяет 7 метанавыков: осознанность, планирование, личную продуктивность, коммуникацию, критическое мышление, обучаемость и проактивность. С ними вам будет проще развиваться сразу в нескольких областях и стать T-shaped специалистом, поэтому они так ценятся рекрутерами.
Допустим, вы превосходно проводите исследования, а еще продуктивны на встречах и находите выход из любого конфликта — от чего ваши коллеги в восторге.
Что даст мне средства к существованию
Увы, если в своих желаниях и умениях не учитывать материальную сторону, можно так и остаться «голодным художником». Обращайте внимание на те позиции, которые обеспечат вам комфортный уровень жизни и закроют основной пул расходов.
Как я могу принести пользу
При поиске работы ориентируйтесь не только на свои материальные выгоды и интересы, но и на пользу, которую принесете:
- Бизнес-реальность — Что востребовано на рынке?
- Карьерная цель — Как долго эта профессия или индустрия будет актуальна?
Не поленитесь и исследуйте этот вопрос как можно глубже — так вы увеличите шансы добиться идеального мэтча ваших желаний, умений и требований рынка.
Больше всего бесплатной полезной информации можно найти на hh.ru:
- Индекс — статистика по рынку труда и его сферам.
- Исследования — тренды, мнения юристов, опросы соискателей и прочие полезности.
- Рейтинг работодателей — список лучших работодателей в самых разных областях.
- Статьи — новости рынка, календарь профессиональных мероприятий и научно-популярные тексты о самом разном.
Ответы на эти вопросы помогут найти направление для дальнейшего развития, но чтобы увидеть картину рынка целиком, будьте готовы вложить немало усилий и провести полноценное исследование.
Наталия Ландау
карьерный консультант, основатель проекта «Точка сборки»
Построение карьеры — это осмысленная, глубокая и ресурсозатратная работа над собой. Проделать ее в одиночку трудно, поэтому профессиональные курсы и помощь карьерных специалистов сегодня так востребованы.
Если вы запутались и чувствуете, что вам нужна помощь, обратитесь к карьерным консультантам или к коучу. Принципиальная разница этих форматов в том, какую роль принимает специалист в коммуникации с клиентом. Разберемся вместе.
Карьерный коучинг
Карьерный коуч — это ваш партнер и проводник. Он не даст вам конкретных советов и рекомендаций, не составит за вас резюме и не найдет работу. Но он поделится с вами опытом, даст оценку ситуации и поможет взглянуть на проблему с другой стороны.
Главный принцип карьерного коучинга в том, что вы сами находите лучшие ответы на свои вопросы, берете ответственность за свою жизнь на себя. Вам нужна не чужая экспертиза, а поддержка — и благодаря ей вы сами придете к верному для себя решению. Коуч поможет расширить границы своей личности, начать прислушиваться к своему мнению и выбирать себя в широком смысле.
Стоит обратиться к коучу, если вы:
- хотите расти дальше, но не знаете куда;
- не уверены, что сможете справиться со своей новой ролью и обязанностями;
- не знаете, как выстроить лидерскую позицию при работе с командой;
- хотите избавиться от ощущения стресса и тревоги, которые регулярно испытываете на работе.
Сессий с карьерным коучем бывает, как правило, не больше 10 — в зависимости от сложности и объема запроса. Такая «терапия» позволит вам провести полный аудит своей профессиональной деятельности, своих интересов, ценностей, сильных и слабых сторон. Поставить цель и наметить шаги к ее реализации.
Карьерные консультации
Второй формат — карьерное консультирование. Консультант выступает в роли эксперта, дает не просто советы, а практические рекомендации по поиску работы, составлению резюме и позиционированию на профессиональном рынке. Ответственность за конкретные действия и результаты здесь разделяется поровну между консультантом и клиентом.
Обратиться к карьерному консультанту стоит, если вы хотите:
- устроиться на работу в конкретную компанию;
- найти работу, которая будет актуальна через 10 лет;
- стать более уверенным на собеседованиях;
- собрать первоклассное портфолио;
- научиться составлять резюме и сопроводительные письма;
- подготовиться к ассесменту.
Важно понимать, что помощь карьерных консультантов и коучей — это не волшебная таблетка. Они не будут искать за вас вакансии, ходить вместе с вами по собеседованиям и уж точно не устроят вас по знакомству. Зато они помогут разобраться в себе, своих желаниях, взглянуть на ситуацию со стороны, сформулировать цели и наметить пути их достижения. Но нужно будет серьезно поработать над всем этим и самому.
Программа «Точка сборки»
Если вам нужна полная карьерная перезагрузка — пройдите специализированный курс. Это поможет комплексно оценить рынок, свои желания, возможности и выбрать верный карьерный трек.
«Точка сборки» объединяет участников в пространстве, в котором они смогут стать опорой друг для друга, получить вдохновение и поддержку одногруппников и опытных специалистов в сфере HR и развития.
Курс будет полезен специалистам, которые:
- потеряли профессиональные ориентиры и интерес;
- запутались в ценностях;
- не могут выйти из карьерного кризиса;
- страдают от синдрома самозванца и выгорания;
- не видят свои сильные стороны;
- не умеют презентовать себя через резюме и социальные сети.
Главное, что можно забрать с собой после прохождения программы, — это инструменты и подходы, к которым вы сможете возвращаться в течение всей своей профессиональной жизни. Чтобы всегда оставаться уверенными в себе и своем карьерном пути.
Инструментов развития карьеры много, и все они разные. Выбирайте то, что необходимо вам на текущей ступени, будь то упражнение, исследование, карьерная консультация или курс. Ваш карьерный трек зависит только от вас.
Профессиональные траектории выпускников вузов все более нелинейны, а их образовательно-карьерные пути извилисты и разнообразны. С учеными из Института образования ВШЭ разбираемся, как и куда они ведут
Об экспертах:
- Вера Мальцева, старший научный сотрудник Института образования НИУ ВШЭ, академический руководитель магистерской программы «Доказательное развитие образования».
- Наталья Розенфельд, стажер-исследователь Института образования НИУ ВШЭ.
Школа — вуз — работа. Так на первый взгляд выглядит типичная образовательно-профессиональная траектория. Однако траектории молодежи во многих развитых странах становятся все менее последовательными и линейными. Студенты начинают работать задолго до окончания вуза. Само обучение часто растягивается во времени: выпускники могут проработать какое-то время, а затем продолжить учебу. Путь в постоянную занятость может лежать через длительную смену временных работ. Становится ясно: образовательно-карьерная траектория — это извилистый путь со множеством остановок.
Исследование ученых Института образования ВШЭ, выполненное за счет гранта Российского научного фонда, развеяло миф о том, что маршруты получения высшего образования и выхода на рынок труда одинаковы. Оно показало, что на формирование этих путей влияет не только личный выбор человека, но и разные стартовые условия. Исследование позволит абитуриентам, студентам и выпускникам вузов «примерить» на себя тот или иной путь и сориентироваться в мире высшего образования и возможностей рынка труда.
Предыстория
Распространено мнение, что молодежь, получившая высшее образование — это однородная группа, где все похожи друг на друга. Все окончили вуз, значит, произошли из образованных и обеспеченных семей, которые дали им возможность получить такое образование. Значит, они способнее сверстников, которые окончили только колледж или вообще не учились после школы. Но этот стереотип не вполне реален.
Конечно, старт важен. То, как складывается карьерно-образовательная траектория, связано с социально-экономическим статусом семьи, успеваемостью в школе, демографическими характеристиками. Однако на то, как сложится карьера, влияют и другие факторы.
Мы решили определить типичные образовательно-карьерные траектории российской молодежи к 25 годам, направив фокус на тех из них, кто получил высшее образование. В мире они широко распространены, но на российском материале еще не проводились. Такие исследования требуют особых, «длинных» данных — наблюдений за одними и теми же людьми в течение многих лет.
Как изучали
Базу для работы взяли из национально репрезентативного исследования «Траектории в образовании и профессии», которое ведет Институт образования ВШЭ. Выборку составили российские школьники, которые в 2012 году учились в 9 классе. Затем проследили траектории 1247 школьников, которые к 24–25 годам получили высшее образование: стартовые условия и контекст, в котором эти траектории разворачивались.
В работе использовали метод анализа последовательностей (sequence analysis) с последующим кластерным анализом. Этот метод пришел в социальные науки из биоинформатики, где он используется при расшифровке генома. Суть анализа последовательностей состоит в том, что ученые смотрят на изменения состояний или характеристик объекта во времени и классифицируют сценарии этих изменений. В случае с образовательно-карьерными траекториями мы изучали, как сменяют друг друга стадии получения образования и состояния на рынке труда: учеба в школе, колледже, вузе, совмещение учебы в колледже (вузе) и работы, временная занятость, постоянная работа, неактивность и безработица.
Что выяснили
Оказалось, что для нынешних 25-летних характерны девять траекторий в образовании и на рынке труда. Сильнее всего эти пути отличает друг от друга длительность образования. В то время как 30% бакалавров и специалистов продолжает обучение в магистратуре сразу или через пару лет после окончания первой ступени образования, оставшиеся 70% просто выходят на рынок труда.
Вторая особенность — это длительность опыта работы как после окончания обучения, так во время него. По статистике более 60% студентов совмещают учебу и работу, но у оставшихся 40% такого опыта нет. В итоге опыт работы 25-летних людей, обучавшихся в школе, бакалавриате и магистратуре, оказывается очень разным — от шести лет до полного его отсутствия. Это отражается на их заработках и на том, насколько легко и быстро им удается получить постоянную работу.
Какие типы нашли
Тип первый. Одна ступень высшего образования и работа
Фото: Дарья Гвоздева
Линейная траектория. Вариант, классический и традиционный на первый взгляд, в реальности встречается редко — линейной траектории следовали только 15% высокообразованной молодежи. После окончания 11 классов они поступили в бакалавриат, в вузе посвящали себя только учебе, а окончив его, сразу нашли постоянную работу, а не попали во временную занятость. Многие из них трудятся в сфере госслужбы и социальных услуг.
Линейная с совмещением. Главное отличие от первой — то, что представители этой траектории начали совмещать работу и учебу на старших курсах. Зачастую это связано с тем, что они живут в более крупных городах, значит, возможностей для работы у них больше. К 25 годам у них самый высокий трудовой доход — на 17 процентных пунктов выше среднего в выборке.
Карьерная траектория. Те, кто пошел по этому пути, тоже ограничились дипломом бакалавра, но вышли на рынок труда еще на первом курсе. Молодежь в этом треке преимущественно работает в сфере услуг, 21% имеют детей. На рынок труда они вышли скорее вынужденно — их школьная успеваемость, как и социально-экономический статус семьи, были ниже, чем у сверстников.
Тип второй. Длительное высшее образование и выбор пути
Фото: Дарья Гвоздева
«Длинным высшим образованием» ученые называют окончание не только бакалавриата или специалитета, но и магистратуры. Как выяснилось, чаще всего по «длинному» пути следуют выпускники вузов с более высокой успеваемостью в школе и математической грамотностью, а также более высоким культурным капиталом семьи. Среди выбравших длительное высшее образование больше тех, кто работает в отраслях, требующих высокой квалификации — промышленность, образование, и меньше тех, кто занят в сфере услуг. У «длинной» траектории есть четыре разновидности.
По длинной линейной траектории следуют те, кто после бакалавриата и специалитета поступил в магистратуру и впервые вышел на работу, поступив на вторую ступень образования. Многие участники траектории работают в промышленности, а также в образовании. Есть и те, кто после окончания бакалавриата и специалитета вышли на рынок труда на пару лет и, не прекращая работать, поступили в магистратуру — это представители реверсивной траектории.
Две другие траектории с «длинным» образованием — полные противоположности друг друга. Как известно, более 80% магистрантов работает во время учебы. Некоторые из них следуют длинной карьерной траектории, иначе их можно назвать «карьеристами». Участники этого трека начали работать с первого курса бакалавриата, как и в простой карьерной траектории, но работа не помешала им продолжить учебу и в магистратуре. Сфера их занятости соответствует их более высокой квалификации. «Карьеристы» — выходцы из семей с самым высоким социально-экономическим статусом и родительскими ожиданиями в отношении их образования. Это могло стать стимулом для более успешной образовательно-карьерной траектории.
Оставшиеся 20% представляют траекторию-исключение — это отложенная траектория, или отложенное взросление. До 24 лет участники этой траектории никогда не работали, не совмещали учебу с работой, а посвятили себя учебе, окончив сначала бакалавриат или специалитет, а затем магистратуру. Никто из них не имеет детей. Их выход на рынок труда пришелся на пандемийный 2020 год и «гладкого» перехода в постоянную занятость не случилось — многие из них попали на временную работу или находятся в неактивности. Доход тех, кто нашел постоянную работу, ниже среднего по выборке. Живут участники этой траектории в тех регионах, где сложнее найти работу.
Тип третий. Нетрадиционные маршруты
Фото: Дарья Гвоздева
Среди всех траекторий выделяется нестабильная, или прекариальная. У участников этой траектории разный опыт получения образования. Большинство преодолели только одну ступень высшего образования, но часть продолжили обучение в магистратуре. Однако объединяет их специфика положения на рынке труда. Большую часть времени после окончания учебы выпускники работали на временной работе или неполный день. В пандемийный 2020 год более половины участников траектории находилось в нестабильном положении. Однако средние заработки тех из них, у кого работа была, лишь немного не дотягивали до средних по выборке. Среди участников этой траектории могли быть фрилансеры и самозанятые, поэтому нестабильность могла быть отчасти искомым, а не вынужденным состоянием.
Помимо традиционных маршрутов, по которым выпускники пришли в высшее образование, есть нетрадиционный — транзитный — трек. Его участники (преимущественно девушки — 75%) поступили в бакалавриат сразу после окончания колледжа на базе 9 классов. У них значимо более низкая успеваемость, как и культурный капитал семьи. Однако большинство из них живут в крупных городах с развитым рынком высшего образования, что облегчило поступление в вуз. На старших курсах они совмещали учебу с работой, и постепенно получили постоянные позиции. Трудовой доход в этой траектории ниже среднего по выборке на 20 процентных пунктов. Это связано с тем, что высшее образование они получили позже, и успели накопить более низкий уровень человеческого капитала. Однако их заработки выше, чем у тех, кто получил только среднее профессиональное образование.
К чему пришли
Исследование показало, на первый взгляд, очевидное: образовательно-карьерные траектории выпускников очень разные. Эти маршруты не сводятся к простым оппозициям: поступил в магистратуру или нет, совмещал работу и учебу или нет, находится сейчас в постоянной занятости или нет. Все устроено сложнее.
Путь «школа — учеба без работы — переход на постоянную позицию» больше не актуален. Учеба активно совмещается с работой как в бакалавриате, так и в магистратуре. Если в бакалавриате такой традиционный путь еще возможен, то в магистратуре он чреват сложностями при переходе в постоянную занятость.
На формирование образовательно-профессиональных траекторий влияют успеваемость и когнитивные способности, социально-экономический статус семьи, место проживания, выбранная специальность. По более длинным образовательным траекториям следуют те, чья успеваемость и социально-экономический статус были выше. Ранний выход на работу не всегда связан с более низкой успеваемостью и невысокими ресурсами семьи, а может быть карьерной стратегией с расчетом на более гладкий переход в постоянную занятость и высокую заработную плату.
Важно не спешить с выводами об успешности той или иной траектории, особенно применяя традиционную метрику заработной платы. Для капитализации образования необходимо время. К 25 годам часть молодежи только завершает образование и лишь начинает полноценно выходить на рынок труда. С другой стороны, зарплата не отражает всей сложности субъективного восприятия успешности траектории в образовании и профессии. У успешности есть спектр нематериальных метрик — социальная мобильность, самореализация, удовлетворенность работой и многое другое.
Понимание, насколько разнообразны траектории выпускников, позволяет лучше осознать свои особенности, предугадать их воздействие на жизненный и профессиональный путь, но не должно «закрывать двери» в ту или иную траекторию.
Опубликовано 2021-05-28 06:34 пользователем
Мне часто задают вопрос: «Какую единственную вещь рекрутеры должны делать систематически, но по какой-то необъяснимой причине они этого не делают?»
Одним из быстрых ответов на этот вопрос является «прогнозирование карьерной траектории потенциальных сотрудников». Это означает, что необходимо оценить, будет ли кандидат после приема на работу прогрессировать и развиваться с максимальной скоростью, со средней скоростью или со скоростью ниже средней в таких важных областях, как обучение, продвижение по службе, лидерство и инновации.
Сейчас, конечно, принято при рассмотрении кандидата смотреть на его историю работы, но при таком ограниченном взгляде назад вы, скорее всего, допустите серьезную ошибку при найме. Если вы действительно хотите гарантировать, что любой новый сотрудник будет расти, развиваться и успешно продвигаться по служебной лестнице, вы должны также спрогнозировать его возможный будущий путь карьерного роста. Если вы раньше не слышали о построении траектории карьерного роста, то на самом деле это обычная практика корпоративного планирования преемственности, когда вы должны определить, обладает ли сотрудник высоким уровнем потенциала, необходимым для постоянного развития и перехода на более высокую должность.
Возможно, вам поможет представление о карьере человека как о движущейся картине, которая может ускоряться, выравниваться или даже затормозиться и пойти по наклонной вниз. Если вы не в курсе, графики или карты траекторий роста также регулярно строятся для акций, экономических показателей, роста населения, болезней и жизненных циклов продуктов.
Не существует общепринятого определения траектории карьеры, но я определяю ее как прогноз по крайней мере трех основных факторов карьерного роста. Первичные факторы — это 1) скорость продвижения по службе, 2) продолжительность пребывания в компании и 3) вероятное направление карьеры (останутся ли они в той бизнес-функции, в которую их наняли, или покинут ее). Знание потенциальной карьерной траектории всех кандидатов позволит вам сосредоточиться на найме тех немногих кандидатов, которые, скорее всего, будут иметь ускоренный темп карьерного роста.
Планирование карьерной траектории может быть новым для вас, но обычным для других
Агенты регулярно планируют карьерную траекторию музыкантов и актеров, прежде чем подписать с ними контракт. Команды высшей бейсбольной лиги также делают исключительную работу по прогнозированию карьерных траекторий призывников, новичков и опытных ветеранов. Генеральные менеджеры MLB регулярно используют эту информацию как при найме, так и при продаже талантов, которые, вероятно, скоро начнут движение вниз. А если вы все еще скептически относитесь к найму людей на основе их карьерной траектории, прочитайте книгу «Как работает Google» (стр. 110), поскольку ее авторы не только рекомендуют нанимать людей на основе карьерной траектории, но и приводят примеры того, как это успешно использовалось в прошлом в Google.
В настоящее время комитет по найму Google назначает наставника тем новым сотрудникам с исключительно высокой прогнозируемой карьерной траекторией, чтобы убедиться, что новый сотрудник соответствует своей карьерной траектории. В компании также используется вариация этого процесса, чтобы гарантировать, что новые сотрудники будут иметь возможность развиваться на одной или двух «следующих должностях», на которые неизбежно переходит большинство сотрудников. Кстати, возможно, вы уже занимаетесь прогнозированием, если запрашиваете у кандидата историю зарплат и используете ее для построения графика будущих требований к зарплате и ее росту.
Основные компоненты для оценки карьерной траектории кандидата
Даже если вы не делаете этого в настоящее время, имеет смысл оценить темпы карьерного роста кандидата и потенциальный уровень должности, которого он может достичь в вашей организации. Некоторые из факторов карьерной траектории, которые следует учитывать при прогнозировании, включают:
- Какова траектория их удержания? — возможно, самым важным фактором траектории является удержание. Если вы собираетесь вложить много денег в обучение и развитие сотрудника, имеет смысл хотя бы приблизительно оценить, как долго он проработает в вашей фирме. Посмотрите на среднюю продолжительность их работы в предыдущих фирмах, чтобы оценить, как долго кандидат, скорее всего, проработает в вашей фирме. Знание того, что человек, скорее всего, покинет фирму на ранней стадии, может также побудить его менеджера начать работу по удержанию практически сразу. Кстати, тот факт, что суперзвезда может не задержаться надолго, не является достаточной причиной для отказа, поскольку ЛеБрон в течение одного сезона, скорее всего, создаст гораздо больше экономической ценности, чем средний игрок в течение трех сезонов. Кстати, если ваша организация медленно продвигается по службе, вы должны исходить из того, что человек с крутой траекторией продвижения по службе, скорее всего, покинет вашу фирму, чтобы получить повышение, которого, по его мнению, он заслуживает. Люди, которые продолжают расти в области предпринимательства, могут в конечном итоге покинуть фирму, чтобы основать свою собственную (оценка этого фактора получила название «фактор гаража»). В этих случаях имеет смысл спрогнозировать, когда и если это произойдет, как для новых сотрудников, так и для нынешних.
- Какова траектория их кривой обучения? — самонаправленное быстрое обучение с высоким уровнем интеллектуального любопытства может быть наиболее важной компетенцией. Постройте кривую обучения перспективных сотрудников, чтобы увидеть, как быстро они усваивают новые знания и увеличивается или уменьшается скорость их обучения. Если у них еще нет высшего образования, возможно, также имеет смысл спрогнозировать, есть ли у них интерес и возможность получить его во время работы в вашей фирме. Начните с изучения их резюме на предмет наличия признаков того, что они постоянно учатся в передовых областях. Во время собеседования попросите их описать свой личный процесс постоянного нахождения «на острие знаний».
- Сколько должностных уровней они достигнут? — если кандидат кажется очень способным к продвижению, имеет смысл оценить, сколько должностных уровней он, скорее всего, достигнет в течение первых нескольких лет работы. Посмотрите на недавние показатели продвижения по службе в их резюме и на то, насколько быстро они обучаются и приобретают новые «навыки следующего уровня», которые требуются для продвижения по службе. Вы также можете рассчитать среднее количество лет до того, как человек на данной должности перейдет на следующий уровень, и вероятность того, что один сотрудник успешно осуществит этот переход. Очевидно, имеет смысл сделать общую оценку того, ускоряется ли карьерный рост данного сотрудника или он уже достиг своей вершины, так что вероятность будущего повышения низка.
- Прогнозируйте, станут ли они лидерами — волна выхода на пенсию «бэби-бума» гарантирует, что каждой организации потребуется больше лидеров. Оцените, как быстро каждый сотрудник сможет развить навыки руководства командой и подразделением. Если вы быстро продвигаете своих руководителей первого уровня, вам необходимо обеспечить, чтобы от 10 до 30 процентов ваших новых сотрудников были способны стать менеджерами/руководителями в течение трех-пяти лет. Наличие истории избрания в качестве лидера, участие в программах развития лидерства в прошлом или соответствие требованиям вашей собственной программы развития лидерства в настоящее время может быть показателем их будущей траектории развития лидерства в вашей компании.
- Прогнозируйте, не ослабнет ли их драйв, амбиции и инициатива — многие люди начинают свою карьеру с высоким уровнем азарта, инициативы, амбиций и сильной рабочей этики/драйва. Однако, к сожалению, у других эти качества, связанные с драйвом, со временем снижаются. В результате, имеет смысл спрогнозировать, сохранится ли их нынешняя рабочая этика и уровень инициативы, или же они будут ослабевать по мере увеличения срока работы в компании. Кстати, ошибочно полагать, что драйв, азарт, трудовая этика, амбиции и инициативность как-то коррелируют с возрастом.
- Оцените, будут ли они продолжать инновации — в мире, где инновации и скорость имеют решающее значение для получения высокой прибыли, имеет смысл оценить способность кандидата к инновациям и move fast может ускоряться или, возможно, она находится на плато. Их прежняя скорость генерирования идей, список публикаций и даже количество патентов, на которые они подают заявки, могут быть одним из показателей того, что их нынешний темп инноваций, скорее всего, сохранится.
- Возникнет ли у них стратегическое видение большой перспективы? — самые ценные новые сотрудники уже обладают стратегическим видением перспективы. Но если вы нанимаете кого-то на ранних этапах карьеры, имеет смысл спрогнозировать, когда и когда он сможет развить стратегическое видение «большой картины» и сопутствующие ему инструменты.
- Прогнозируйте, станут ли они быстрыми и точными приемщиками решений— быстрые, точные и совещательные люди, принимающие решения, являются чрезвычайно ценными личностями. Поэтому имеет смысл спрогнозировать, достигнет ли кандидат следующего более высокого уровня принятия решений, будь то интуитивное принятие решений или принятие решений на основе данных.
- Прогнозируйте, останется ли он в той же функции или подразделении — в некоторых случаях ключевой новый сотрудник может быть важной частью вашего плана по развитию определенной функции. В таких случаях спрогнозируйте, останется ли он в этой функции (пребывание в рамках функции известно как «естественное» или вертикальное продвижение). Это связано с тем, что история карьерного роста, в ходе которой они переходили в другие области, может указывать на то, что новый сотрудник, скорее всего, в конечном итоге «перепрыгнет» в другую функцию. Их интерес к поиску может помочь фирме в целом, но может создать проблему, если вам нужно, чтобы они остались в вашем подразделении и стали важной частью команды на длительный период времени.
- Прогнозируйте их будущие компенсационные расходы — в дополнение к их текущим зарплатным ожиданиям спрогнозируйте, будет ли новый сотрудник ожидать компенсации выше среднего уровня и повышения зарплаты чаще среднего. Это делает наем более дорогостоящим с течением времени и становится проблематичным, если ваша организация медленно повышает компенсацию.
- Прогнозируйте их WAR (Wins Above Replacement) — используя концепцию, проверенную в высшей бейсбольной лиге, спрогнозируйте среднее снижение производительности, если сотрудник будет заменен сотрудником со средними показателями через 1, 3, 5 и 10 лет. Очевидно, что если результат замены будет значительно ниже, сохранение сотрудника будет более важным.
- Прогнозируйте, сможет ли он адаптироваться к вашей культуре — многие компании совершают ошибку, полагая, что новый сотрудник должен идеально подходить менеджеру и организации. Однако, если у человека есть опыт успешной и быстрой адаптации к новым условиям и культурам, вы можете спрогнозировать, что он сможет быстро адаптироваться к вашей культуре, даже если она отличается от культуры его предыдущей фирмы.
- Прогнозирование карьерной траектории ваших текущих сотрудников — если вы рассматриваете более широкую перспективу, чем рекрутинг, не ограничивайтесь прогнозированием будущего кандидатов и новых сотрудников, но и посмотрите на своих текущих сотрудников. Вы должны спрогнозировать вероятность их роста, продвижения, перехода в лидеры и удержания, чтобы их менеджеры могли поощрять их движение и устранять препятствия, которые могут неоправданно замедлить рост нынешнего сотрудника.
- Различные области для прогнозирования — в зависимости от потребностей вашей организации, вы также можете спрогнозировать карьерный рост в дополнительных областях, включая уверенность, приверженность, навыки презентации, навыки прогнозирования, видимость в Интернете, использование технологий, контакты в отрасли, способность делегировать и способность влиять на других.
Рекрутинг тех, чья карьера вот-вот взорвется, имеет высокую рентабельность инвестиций
С экономической точки зрения, прогнозирование траектории или вектора развития карьеры позволяет более точно оценить вероятную долгосрочную ценность, которую кандидат принесет вашей организации, поскольку он дольше проработает в ней, быстрее получит повышение, будет внедрять больше инноваций и вскоре превратится в превосходного лидера.
Еще одна основная цель прогнозирования карьерной траектории кандидатов — выявление скрытых талантов, которые принесут высокую рентабельность инвестиций. Высокая рентабельность объясняется тем, что кандидаты, находящиеся на ранних стадиях развития карьеры, будут дешевле в плане заработной платы, и в то же время они будут пользоваться меньшим спросом (и их будет легче нанять), чем тех, кто уже имеет устоявшуюся карьеру и траекторию развития. Все вместе взятое означает, что это будет переворот, если вы успешно наймете кандидатов с ранним карьерным ростом, чья карьера вот-вот взорвется (например, Джереми Лин), но которых другие менеджеры по подбору персонала упустили, потому что не смогли спрогнозировать их карьерный рост.
Убедитесь, что вы не нанимаете кого-то, у кого только недавно был краткосрочный «карьерный рывок», который вряд ли продлится долго. А если у вас сильная функция развития, возможно, нанимайте людей, у которых карьера застыла или идет по нисходящей спирали, которую можно остановить и перенаправить с помощью правильных подходов к развитию и управлению.
Если рост необходим, вы должны оценить карьерные траектории
В музыкальной индустрии «двигаться вверх пулей» означает, что песня быстро продвигается по чартам. Такой же подход «двигаться вверх пулей» следует использовать в отношении кандидатов с большим потенциалом роста, чтобы убедиться, что они пройдут собеседование. Скорость развития кандидата — особенно важный фактор для оценки тех семейств должностей, которые требуют от нового сотрудника быстрого роста на «этой работе» и на «следующей работе» в компании. Кандидаты со скоростью карьерной траектории выше среднего наиболее желательны, поскольку они с большей вероятностью смогут быстро продвинуться по карьерной лестнице и стать будущими лидерами.
Если вы работаете в быстрорастущей компании, почти каждый новый сотрудник должен иметь быстро растущую или крутую карьерную траекторию. Менеджеры по подбору персонала в стартапах и фирмах, которые нанимают в основном сотрудников начального уровня, должны оценивать потенциал роста своих новых сотрудников, поскольку наем людей, которые не могут развиваться, будет напрямую препятствовать как росту, так и бизнес-результатам фирмы.
Шаги действий для оценки карьерной траектории кандидата
Будем откровенны: спрогнозировать чей-то карьерный путь довольно сложно, как и при выявлении перспективных кандидатов для планирования преемственности и развития лидерских качеств. В случае с наймом это еще сложнее, поскольку оцениваемый человек меняет место работы и компанию, поэтому вы просто не можете ожидать от него точно таких же результатов и прогресса, как в прошлом в другой компании. Однако можно получить некоторые пригодные для использования результаты по карьерной траектории практически сразу, если предпринять следующие шаги.
- Сделайте приблизительную оценку, а затем уточните процесс — не думайте, что вы сразу получите идеальные карьерные прогнозы. Однако ключ к успеху — начать с основ, даже если это просто общее мнение о том, растет ли человек в той или иной области. Если вы хотите сразу же использовать данные, начните с изучения собственных сотрудников и посмотрите, есть ли в ключевых семействах должностей (и предшествующих им) предсказуемые траектории карьерного роста, которые вы можете применить к своим кандидатам. Очевидно, что после того, как вы сделаете несколько прогнозов траектории, проследите за их ходом, чтобы увидеть, насколько они окажутся точными с течением времени.
- Забудьте о жестких цифрах; просто обозначьте факторы как ускоряющиеся или плато — не пытайтесь изначально точно оценить темпы карьерного роста с помощью цифр. Когда вы только начинаете, возможно, ищите людей, которые, скорее всего, находятся на плато в важной области. Когда вы освоитесь, переходите к четырем простым характеристикам каждого из выбранных факторов роста (т.е. 1) ускоряется, 2) идет по плану, 3) выравнивается или 4) снижается). Чтобы ваши характеристики было легче заметить, в качестве альтернативы вы можете использовать схему светофора (т.е. зеленый, желтый или красный) для характеристики кандидата. По мере приобретения опыта в прогнозировании карьерных траекторий вы можете добавлять цифры (например, я прогнозирую, что через пять лет он перейдет на три должности).
- Изначально выберите только несколько факторов карьерной траектории — также ограничьте свои прогнозы только несколькими факторами карьеры. Начните с прогнозирования этих трех факторов: трудовой этики, способности к обучению и удержанию. Они являются хорошей отправной точкой отчасти потому, что траекторию развития нового сотрудника в этих областях часто можно оценить уже через несколько месяцев после начала работы. Очевидно, что вы не сможете подтвердить свои прогнозы по некоторым факторам (например, прогнозы о том, на сколько должностных уровней они перейдут) в течение нескольких лет.
- Используйте свои прогнозы, чтобы изменить способ управления ими — не предполагайте, что вероятная карьерная траектория нового сотрудника не может быть изменена путем устранения препятствий на его пути. Это означает, что если вы прогнозируете слабость карьерного фактора, имеет смысл применить методы мотивации, развития и обратной связи для повторного ускорения любой из областей карьерной траектории, которые могут показывать признаки плато. Также следует минимизировать любые правила, требующие от сотрудника оставаться на новом месте работы в течение определенного количества месяцев/лет, поскольку это будет тормозить рост ускорителей. Далее определите «истории успеха», чтобы вы могли показать другим менеджерам, что карьерный рост может быть ускорен при соответствующих действиях руководства. И, наконец, вы также можете построить траектории вероятных должностей и средний срок службы на каждой ступени для каждого основного семейства должностей в качестве руководства по планированию карьеры, чтобы сотрудники знали, по какому вертикальному пути они, скорее всего, пойдут по мере развития своей карьеры в компании.
- Постройте график карьерной траектории только для ключевых должностей — поскольку у большинства рекрутеров большая нагрузка, просто не имеет смысла тратить много времени на прогнозирование карьерной траектории для должностей, которые не требуют от нового сотрудника постоянного роста. Определите приоритеты в работе и кандидатах и сосредоточьтесь на тех 20%, которые абсолютно точно должны иметь ускоряющуюся карьерную траекторию.
Последние мысли
Большинство руководителей по подбору персонала сталкиваются с менеджерами по подбору персонала, которые регулярно жалуются на качество своих сотрудников и на то, как часто они не подходят, задерживаются или не развиваются так быстро, как ожидал менеджер. Изучение карьерной траектории до приема на работу может уменьшить многие из этих проблем. По крайней мере, заставьте команду, принимающую на работу, изучить эти факторы траектории, чтобы понять, есть ли потенциальная проблема (фактор замедления или плато карьеры).
Даже если вы в значительной степени полагаетесь на интуицию, вам необходимо разработать процесс, который позволит вам хотя бы приблизительно прогнозировать будущее. Кстати, даже если вы нанимаете человека, у которого слабая карьерная траектория в нескольких областях, этот прогноз должен служить напоминанием о необходимости наблюдения или мониторинга этого человека после его найма (чтобы его можно было отпустить или проконсультировать по поводу того, как он может улучшить ситуацию в важных областях карьерной траектории).
И кстати, периодически оценивайте свою личную карьерную траекторию, чтобы определить, не замедляется ли она из-за того, что вы не уделяете достаточно времени своему развитию, или осознать, что вы, возможно, работаете на руководителя или фирму, которые не ожидают большого роста в вашем карьерном будущем.
Рубрика:
- Мотивация
Ключевые слова:
- Удержание персонала
Автор:
- Д-р Джон Салливан
Источник:
- drjohnsullivan.com
Перевод:
- Valeratal
Отсутствие перспектив карьерного роста — одна из основных причин ухода эффективных сотрудников. Многие специалисты хотят развиваться и расти по карьерной лестнице. Чтобы сохранить продуктивную мотивированную команду, важно помогать работникам в планировании и реализации карьеры.
Зачем планировать карьеру
Карьерный рост — это реализация человека в профессиональной сфере. Специалист повышает свой профессионализм и эффективность и, как следствие, компания предоставляет ему больше полномочий и ответственности.
Перспективы карьерного роста предлагают не все работодатели. А между тем это важнейший инструмент управления персоналом. Карьерный рост сотрудников находится в зоне интересов и работника и работодателя — это система «win-win», когда выигрывают обе стороны.
Преимущества для работодателя
- Уменьшается текучесть кадров. По данным HAYS, 56% увольнений происходят из-за того, что люди не видят возможностей карьерного роста. А когда работник осознает свои перспективы развития, совершенствует профессиональные навыки и получает новые полномочия, он реже задумывается об уходе
- Повышается лояльность сотрудников. Большинство специалистов планируют свою карьеру. Когда организация содействует этому процессу и показывает заинтересованность в развитии работников и достижении ими собственных целей, у них формируется приверженность интересам компании
- Профилактика профессионального выгорания. Когда человек выполняет одни и те же задачи, накапливается усталость. Смена деятельности и новые вызовы помогают поддерживать интерес сотрудников к работе.
- Формируется кадровый резерв. Планирование карьеры позволяет растить собственных специалистов. Например, вам не нужно нанимать нового управляющего и тратить время на его адаптацию, если вы можете повысить действующего сотрудника до этой должности. Таким образом, вы экономите время и деньги на поиск специалистов на рынке.
Интересно. В компании COCA-COLA 80% назначений на руководящие позиции происходят за счет внутреннего резерва.
Преимущества для сотрудников
Люди вкладывают разное значение в понятие «карьерный рост»:
- Разнообразие в работе. Более высокая должность сопровождается новыми задачами, которые, как правило, вызывают интерес у работника.
- Развитие компетенций. Чтобы успешно справляться с функциями на более высокой должности, нужно овладеть дополнительными профессиональными навыками. Например, когда менеджер становится руководителем, ему необходимы управленческие и лидерские компетенции.
- Увеличение зарплаты. Не секрет, что более высокой должности соответствует больший оклад.
- Больше самостоятельности. Чем выше должность, тем меньше контроля со стороны руководства. Сотрудник получает возможность принимать решения и нести ответственность за них.
- Повышение социального статуса. Одна из естественных потребностей человека — доминировать в своей группе или в обществе. Когда он получает повышение в должности и подтверждение своим заслугам, растет мотивация развиваться и работать на благо компании.
Опираясь на ведущие мотивы сотрудника, можно спланировать направление его карьерного развития.
3 траектории карьерного роста
Стратегия развития персонала обычно формируется на долгосрочный период, как правило, более 3-х лет. Чтобы планировать рост работников, нужно понимать какие бывают траектории развития. Карьерная траектория может быть как вертикальной, так горизонтальной или диагональной.
Вертикальный карьерный рост
Вертикальное развитие означает движение от рядовых должностей к руководящим. Это классика карьерного роста. Например, рядовой строитель стал мастером, затем бригадиром, начальником участка и наконец начальником цеха.
Горизонтальный карьерный рост
Горизонтальное движение предполагает развитие в рамках одной специализации — человек повышает мастерство, углубленно изучает свое дело и становится ценным востребованным профессионалом. Например, программист с позиции Junior перешел на Medium, и получил доступ к более сложным и ответственным проектам, к взаимодействию с крупными клиентами и заказами.
Диагональный карьерный рост
Диагональный рост означает, что сотрудник переходит работать в другую компанию или в предпринимательство. К примеру, если в компании нет возможности горизонтального или вертикального роста, специалист ищет эти возможности в других организациях. Могут быть и другие причины ухода работников. Например, низкая зарплата, недружелюбная атмосфера в коллективе или отсутствие интересных проектов.
Интересно. Более 45% представителей разных профессий предпочитают вертикальный карьерный рост. 13% выбирают профессиональное развитие и горизонтальный рост. 39% рассматривают оба варианта — горизонтальный и вертикальный карьерный маршрут.
От выбранной траектории зависит вектор развития сотрудника: какое обучение он будет проходить, какие навыки развивать и какие рабочие задачи получать. Например, дизайнер по текстильному оформлению может постепенно вырасти до эксперта по дизайну, а может стать коммерческим директором (см. изображение).
Определиться с направлением и создать план карьерного роста специалиста — означает создать своего рода «дорожную карту» развития.
Этапы разработки карьерного плана
В карьерном развитии заинтересованы обе стороны — и работник, и компания. Поэтому они совместно стараются составить карьерный план. Этот процесс состоит из шести этапов. Рассмотрим каждый.
1 — Построение карьерной матрицы
Карьерная матрица — это карта карьерных траекторий и маршрутов развития для каждой должности. Она показывает, какие возможности вертикального и горизонтального карьерного роста есть в компании. Составляя эту матрицу, опирайтесь на интересы и потребности компании.
Пример карьерной матрицы:
2 — Определение карьерных интересов сотрудника
План карьерного развития персонала должен отталкиваться от мотивации человека, а не только от потребностей компании. Чтобы определить, какие у сотрудника амбиции и планы на карьеру, проведите опрос или лично задайте несколько вопросов. Например:
- Какие возможности карьерного роста вы видите в компании?
- Кем вы себя видите в компании через 1 год? Через 3 года? А через 5 лет?
- Какие ваши личностные качества, знания и навыки способствуют вашему продвижению?
- Как вы думаете, каких знаний и навыков вам не хватает, для реализации вашего карьерного плана?
- Что вы предпринимаете для устранения нехватки необходимых знаний и навыков?
Рекомендуем проводить этот опрос для новых работников при найме. А также ежегодно для действующих сотрудников.
3 — Оценка реальных возможностей карьерного роста
Не каждый человек может стать хорошим руководителем, даже если хочет этого. Кроме мотивации, важно наличие профессионализма и определенных личностных качеств. Например, умение организовать работу команды и привести их к результату.
Чтобы определить, какие компетенции необходимы для каждой должности, создайте матрицу компетенций, после чего проведите оценку сотрудников. Например, для оценки профессионализма часто используют метод 360 градусов, деловые игры или тестирование. А для определения личностных качеств работников используют психологические тесты.
Совет. После анализа мотивации и профессионализма сотрудников, можно классифицировать их на пять групп: начинающий энтузиаст (некомпетентный, но вовлеченный), разочарованный ученик (есть знания, но из-за ошибок нет мотивации), осторожный исполнитель (есть знания и опыт, но потерял интерес к работе), уверенный профессионал (компетентный и мотивированный), усталый монстр (демотивированный профи). Зачастую карьерный план интересен сотрудникам только двух уровней профессиональной зрелости — осторожный исполнитель и уверенный профессионал. Рекомендуем начать именно с них.
4 — Составление плана карьерного роста
На основе проделанного анализа разработайте план карьерного роста для каждого сотрудника. Например, для составления плана можно использовать приведенную таблицу. Это пример вертикального и горизонтального роста.
| ФИО, возраст | Текущая должность |
Должность через 1 год |
Должность через 3 года |
Должность через 5 лет |
|---|---|---|---|---|
| Мирошникова А.И. 23 года |
Продавец-консультант | Эксперт | Управляющий салоном | Территориальный управляющий |
| Петрова Л.С. 34 года |
Эксперт | Эксперт-наставник | Ведущий эксперт | Эксперт отдела обучения |
Чтобы карьерный рост сотрудников стал реальностью, нужно разработать для каждого индивидуальный план развития (ИПР).
5 — Разработка индивидуального плана развития
Как сотруднику получить новые знания и навыки для продвижения по карьерной лестнице? Где развивать свои компетенции? Чтобы ответить на эти вопросы, важно продумать систему обучения и создать индивидуальный план профессионального развития работника.
Обычно ИПР создается в виде Excel таблицы, но формат документа может быть любым. Например:
Включайте в программу только те курсы и тренинги, которые помогут достичь поставленных целей. К примеру, если стоит цель перевести менеджера по продажам на должность руководителя отдела продаж, можно включить в обучение курсы по управлению командой и делегированию задач.
Чтобы создать обучение сотрудников, вы можете задействовать экспертов вашей компании или выбрать готовые материалы из каталога курсов. Чаще всего компании комбинируют оба формата — внутреннее и внешнее обучение. Функцию разработки внутреннего обучения и передачи экспертизы внутри компании можно делегировать внешним методологам, чтобы ускорить процесс и сэкономить время.
6 — Реализация и контроль индивидуального плана развития
Чтобы отслеживать результаты развития сотрудников в любой момент, воспользуйтесь платформой для онлайн-обучения Unicraft. С помощью модуля «Карьерные траекториии» вы можете создать полные карьерные маршруты: разработать программы развития для каждой должности, указать условия для перехода на следующую должность и назначить соответствующие курсы.
Когда план развития готов, контролируйте его исполнение. Для этого нужно раз в полгода или раз в год проводить оценку персонала, и по ее результатам делать выводы. Если у сотрудника есть прогресс, можно добавить его в кадровый резерв на запланированную должность или улучшить условия труда. Если прогресса нет, следует пересмотреть план развития или карьерный план работника.
Вывод. Карьерный план — это отличный инструмент повышения мотивации и эффективности сотрудников. Они знают свои перспективы в компании и видят, что руководство заинтересовано в их развитии. Компании, которые планируют управление карьерным ростом, фактически выращивают собственные профессиональные и руководящие кадры.
Вам будет интересно
Как правильно планировать деятельность в бизнесе
Расправьте плечи вашей компании по советам из книги Айн Рэнд
Эмоциональный интеллект в бизнесе: обзор книги Д. Гоулмана
Перейти на главную блога
По данным Росстата, 60% населения нашей страны имеет профессиональное образование, но не может найти подходящую работу. Причин много. Сегодня поговорим о том, что зависит от вас — о выборе профессионального пути. Иногда трудно понять, чего именно вы хотите, поэтому мы составили простой алгоритм, который поможет выбрать отрасль и конкретную компанию для работы.
Шаг 1. Определите направление работы.
Все профессиональные треки укладываются в четыре сферы:
- Наука и образование
- Государственные структуры
- Корпоративная работа
- Собственный бизнес
Учитывайте свой опыт и характеристики, которые вам свойственны. Чтобы не ошибиться, попробуйте методику экспертов нашего образовательного интенсива Школа Changellenge >>: разделите лист на две половины. Напишите с одной стороны три вещи, которые у вас получаются очень хорошо, а с другой — три, которые вы не умеете делать. После отбросьте отрасли, которые вам не подходят.
Не спешите рисковать, открывая свое дело, если не имеете практического представления о внутренних механизмах работы компаний. Попробуйте для начала окунуться в корпоративную среду, изучить вопрос изнутри, разобраться в том, как все устроено. Вам нужно понять, что вы хотели бы видеть в своем бизнесе, а чего лучше избежать. Когда сформируете собственное видение успешного бизнес-механизма, можно регистрировать дело.
Шаг 2. Выберите сектор.
Сужаем сферу: теперь нужно остановиться на конкретном секторе. Их три:
- Промышленный (к нему относится все, что связано с ресурсами, энергетикой и сельским хозяйством);
- Торговый (ритейл и оптовые продажи);
- Сектор услуг (от FCMG до информационного обеспечения и медицины).
Если хотите узнать о каждом секторе подробнее, примите в участие в воркшопах Школы Changellenge >>. Наши эксперты — лучшие топ-менеджеры и специалисты консалтинга — подробно расскажут об особенностях отбора в каждом секторе и о функционале отдельных подразделений. Это позволит вам более четко обозначить траекторию своего развития.
Шаг 3. Найдите подходящее подразделение.
Например, HR, маркетинг или финансы. На этом этапе важно трезво оценить свои возможности и образование, а затем отсеять вакансии, требованиям которых вы не отвечаете. Можно попробовать себя в нескольких перспективных отраслях.
Подсказка: если на этом этапе вы не готовы принять окончательное решение, отправляйтесь на стажировку с возможностью ротации. Подобные программы есть у крупных компаний, таких, как Mars или Unilever.
Шаг 4. Оцените внутреннее устройство компании.
Если не уверены в выборе, изучите корпоративную культуру, познакомьтесь с ценностями организации. Лучше всего это можно сделать, пообщавшись с коллективом, в котором вам, возможно, предстоит работать. Если все это вам близко, смело связывайтесь с HR.
Шаг 5. Составьте топ-5 компаний.
Выберите корпорации, в которых хотели бы получить вакансию, из рейтинга Changellenge >> Best Company Award 2018. Эксперты Школы Changellenge >> советуют также изучить рейтинги компаний на Vault.com и Glassdoor.com. Добавьте работодателей, о которых вы слышали, но не встретили в рейтингах. Проанализируйте конкурентов, добавьте их в список — готово!
Шаг 6. Определите критерии выбора работы.
Выберите несколько важных для вас факторов из каждой категории:
- Профессиональные (должность, зарплата, возможность продвижения, обучение и т. д.)
- Корпоративные или отраслевые (расположение офиса, статус компании, соцпакет, корпоративная этика и состав коллектива)
- Личные (возможность совмещения работы с личной жизнью)
Чтобы сделать это быстрее и точнее, в рамках Школы Changellenge >> мы предлагаем участникам задать такие вопросы для самоанализа:
- От какого типа работы я получаю удовольствие (ручной труд или интеллектуальный)?
- Что у меня получается делать хорошо?
- Что я делаю плохо?
- Какие знания я готов получить дополнительно?
- Какой work-life balance меня устроит?
- Какую зарплату я хочу получать за свой труд?
Шаг 7. Расставьте приоритеты и распределите баллы.
Расставьте критерии в порядке приоритета: от наименее важного к наиболее важному. Дайте каждой компании от 1 до 3 баллов по каждому критерию. Умножьте порядковые номера критериев на баллы, суммируйте «очки» каждой компании и сделайте выбор.
Например, вы расставили приоритеты таким образом:
- Профессиональные факторы;
- Возможность совмещать работу и личную жизнь;
- Корпоративные факторы.
Вы выбрали для оценки компании «А», «Б» и «В».
Компания «А» получает три балла за зарплату, три — за соцпакет и два — за чрезмерную занятость.
Компании «Б»: один балл за оплату труда, два — за местоположение офиса и три— за возможность забирать детей со школы в обеденный перерыв.
Компании «В» вы даёте по два балла за каждый критерий.
Теперь нужно посчитать:
«А»: 3*1+3*3+2*2=16 баллов
«Б»: 1*1+2*3+3*2=13 баллов
«В»: 2*2+2*1+2*3=12 баллов
Таким образом, наиболее выгодным решением стало бы сотрудничество с компанией «А».
Выстроив точную траекторию своего карьерного роста, вы будете двигаться быстро и последовательно. Четкий план действий позволит вам сэкономить время и не совершить ошибок, так что лучше всего составить его в компании экспертов. Например, в блоке карьерной ориентации нашей Школы Changellenge >>.