Руководитель отдела продаж — специфическая должность. С одной стороны, она очень важна и востребована для работодателей. С другой — это лишь самое начало управленческого пути, первая ступенька для менеджера по продажам. Ведь, как правило, именно некоторые из этих менеджеров вырастают до руководителя отдела. Уже в должности руководителя бывший менеджер начинает нести ответственность не только за свои решения и поступки, но и за вверенных ему сотрудников. От его работы зависит функционирование целого отдела, некоего «живого организма». В этой должности менеджер помимо влияния получает ряд полномочий и, собственно, наделяется властью. Менеджер принимает непосредственное участие в серьезных для компании мероприятиях: планировании, обсуждении решений об увеличении или сокращении коллектива, в маркетинговых и стимулирующих сбыт действиях. Все это накладывает ответственность на человека, которая становится первой большой проверкой на прочность для простого менеджера на пути к руководству.
Кто же сможет руководить отделом продаж?
Человек, занимающий такую должность в компании (и особенно в четко структурированной коммерческой фирме), должен обладать определенным набором качеств: целеустремленностью, дипломатичностью, уважением интересов (своих и людей, работающих с ним бок о бок) и даже некоторой жестокостью («Бизнес, и ничего личного»). Эффективный руководитель отдела продаж также должен обладать определенной харизматичностью, основанной в первую очередь на уважении подчиненных, лояльности к руководству, личном опыте и высокой собственной результативности.
Руководителями отделов продаж могут становиться как люди «со стороны», так и люди, сделавшие успешную карьеру внутри компании. Второй вариант предпочтителен при создании подразделения с нуля. А в действующий отдел лучше приглашать человека извне, поскольку это поможет избежать конфликтов, разногласий и фамильярности, возникающей при изменении статуса одного из менеджеров отдела при его назначении на должность руководителя.
Права и обязанности
Не следует всю деятельность начальника отдела продаж сводить к соответствию должностной инструкции. Во-первых, права и обязанности таких работников очень индивидуальны в разных отраслях бизнеса, а во-вторых, строгое следование должностной инструкции есть не что иное, как «итальянская забастовка».
Справка: итальянская забастовка — вид забастовки, при которой работа не прекращается, а выполняется по правилам и инструкциям. Такой метод забастовочной борьбы весьма эффективен, так как работать строго по инструкциям практически невозможно и при этом с итальянской забастовкой трудно бороться с помощью антизабастовочных законов. Бастующие во время забастовки могут в обязательном порядке выполнять не всё, а только некоторые правила. Демонстративно небрежная работа иногда также называется итальянской забастовкой. Некоторые эксперты называют такую забастовку цивилизованным методом высказывания своего недовольства.
Очень часто в должностных инструкциях руководителей отделов продаж содержится довольно противоречивая информация. Так, в одной компании руководитель отдела продаж должен осуществлять продажи продукции и услуг компании. Но одновременно с этим ему запрещено вести переговоры с клиентами с позиции менеджера. Также очень часто возникают ситуации ограничения участков сферы ответственности в ущерб основной деятельности. Кроме того, следует избегать дублирующих стандартов отчетности своим руководителям (когда приходится делать одинаковые отчеты, например, директору по сбыту и начальнику производства). Здесь должно действовать правило строгой иерархии: у руководителя отдела продаж может быть только один непосредственный руководитель.
Во избежание таких ошибок мы выделили ряд ключевых прав и обязанностей, свойственных занимаемой должности.
Основными функциями руководителя отдела продаж являются:
- проведение переговоров с клиентами по реализации продукции компании;
- формирование месячного плана продаж (закупок);
- анализ эффективности рекламной стратегии компании;
- контроль за своевременной отгрузкой продукции;
- распределение клиентов между менеджерами;
- поиск новых клиентов (потребителей);
- распределение входящих заявок между менеджерами отдела;
- контроль за состоянием платежей в отделе;
- исследование спроса на товар для реализации в последующие месяцы;
- обеспечение четкого информационного взаимодействия между отделом и другими подразделениями компании;
- выявление потребностей клиентов в той или иной продукции;
- ведение реестра ожидаемых платежей, отгрузки, сальдо по предприятиям, потребности клиентов, откликов по рекламе;
- оформление рекламных сообщений на досках объявлений;
- заключение договоров сбыта продукции;
- разработка и представление на утверждение планов продаж;
- обеспечение здоровых и безопасных условий труда находящегося в подчинении персонала.
Соответственно, помимо функций и обязанностей, у руководителей отделов продаж есть вполне регламентированный перечень прав и полномочий.
- Руководитель отдела продаж вправе:
- вносить предложения вышестоящему руководству по совершенствованию работы отдела;
- обжаловать неправомерные действия непосредственного начальника вышестоящему руководителю;
- получать информацию в объеме, необходимом для решения поставленных задач;
- визировать документы управленческой деятельности в рамках своей компетенции, а также подписывать документы на получение и списание материальных ценностей;
- давать работникам подразделения необходимые разъяснения по вопросам, входящим в должностную компетенцию;
- требовать от исполнителей доработки документов, подготовленных с нарушением установленных правил их составления и оформления;
- требовать от исполнителей сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности;
- в пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе собственной деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
Формула мотивации
Мотивация руководителя отдела продаж — далеко не такое простое дело, как мотивация остальных сотрудников подразделения. Ведь при оценке работы руководителя необходимо учитывать не только результаты продаж, но и огромное количество сопутствующих факторов (например, качество удержания клиентов, эффективность взаимодействия отдела продаж с другими профильными подразделениями и т. п.). В конечном итоге должность руководителя отдела продаж предполагает ответственность не столько за результаты самих продаж, сколько за финансовые результаты компании в целом. Именно поэтому очень важно правильно использовать систему мотивации начальников отделов продаж и с достаточным вниманием относиться к подбору людей на эту ключевую должность.
От чего зависит эффективность системы мотивации?
Эффективная мотивация руководителей отделов продаж — мечта любого специалиста по HR и страшный сон руководителя любой компании. Ведь слишком мало платить специалисту высокого класса нельзя, иначе можно потерять такого специалиста, а переплачивать не хочется. Вот и приходится постоянно балансировать на грани компромиссов между системой премиальных и штрафов.
Над эффективной системой мотивации должны работать не только специалисты по персоналу, но и непосредственно сами руководители отделов продаж, а также коммерческие директора и директора по продажам.
Система мотивации руководителя отдела продаж может быть разделена на два вида: денежная мотивация и сопутствующая мотивация.
Денежная мотивация должна быть основана на окладе, который является фиксированным, и премиальных выплатах, которые складываются либо из процентов от личных продаж менеджеров по продажам, либо являются отражением чистого финансового результата, достигнутого отделом продаж за установленный промежуток времени. Как правило, это отчетный месяц.
Сопутствующая мотивация включает комфортные условия работы, соответствующее техническое оснащение и, что очень важно, точно установленные правила игры. Руководитель отдела продаж должен четко осознавать, что он имеет право делать в своем текущем качестве, на что может рассчитывать и что может требовать от подчиненных и от своего руководства. Кроме того, они должны иметь возможность влиять на свою систему мотивации.
Соответствие занимаемой должности этим требованиям является гарантией лояльности руководителя отдела продаж и залогом его стремления к повышению эффективности своей работы в целом.
Типичные схемы…
Типовых схем мотивации руководителей отделов продаж, используемых на рынке труда, несколько, и все отличия связаны в первую очередь с нагрузкой начальника отдела продаж и спецификой деятельности компании. Основная задача руководителя отдела продаж — таким образом построить и скоординировать работу менеджеров, чтобы максимально увеличить объем продаж как в количественном, так и в качественном выражении. И мотивационная привязка в первую очередь будет именно к непосредственному результату отдела продаж или компании в целом.
1. Самая распространенная схема мотивации сводится к привязке к чистому финансовому результату — чистой прибыли, принесенной продажами. При этом привязка к объему валовых продаж может использоваться, а может и нет. Все зависит от специфики отрасли и целей, поставленных перед отделом продаж.
2. В современной практике мотивации у начальников отделов продаж имеется план по реализации продукции или услуг, зависящих от специфики деятельности компании, и корректирующие коэффициенты, зависящие от соблюдения установленных нормативов. Однако здесь тоже должна быть определенная гибкость: запрашиваемые от отдела продаж результаты должны соответствовать ситуации на рынке. В противном случае легко соблазниться на регулярные, с виду совершенно объективные урезания премиальных выплат. Достаточно при падающем рынке поставить высокий прогрессирующий план. Но ведь планы должны иметь под собой реальную основу, по крайней мере так стараются делать в уважающих себя компаниях. Запредельные амбиции не принесут пользы растущему бизнесу и не повысят уровень мотивации непосредственно ни менеджерам, ни начальникам отделов продаж.
…и типичные ошибки
1. В ряде организаций руководители отделов продаж — по факту менеджеры, только наделенные большими полномочиями. Поэтому мотивация менеджеров привязана к личным продажам, а за руководство подразделением к окладу менеджеров добавляется определенная фиксированная сумма. В других компаниях начальники отделов продаж вообще не касаются вопросов непосредственных прямых продаж, полностью переложив эту функцию на менеджеров по продажам. Соответственно, изменена и их мотивация. В данном случае она привязана к вроде бы логичным показателям: общему плану продаж отдела и прибыльности компании в целом с некими поправочными коэффициентами, зависящими, например, от количества людей в отделе. Однако оба этих варианта тупиковые, поскольку нужен компромисс: руководитель отдела продаж не должен активно заниматься прямыми продажами, но обязан принимать в них активное участие с позиции руководителя. И именно с этой позиции следует строить систему мотивации начальников отделов продаж.
2. В некоторых компаниях департамент (служба) продаж разделен на несколько блоков (отделов), но при этом система премирования руководителей блоков (отделов) продаж привязана к общему плану продаж по всем отделам. Ошибка здесь заключается в том, что не учитывается специфика отделов (а часто она различается), и из-за этого могут страдать отдельные руководители. Не очень приятно осознавать, что один отдел выполнил норму прибыли, остальные из-за неэффективных продаж показали убытки, а привязка по премиальным сделана к средней арифметической величине по всем отделам. Каждый руководитель должен отвечать за свой участок работы, то есть руководитель отдела продаж обязан отвечать только за свое подразделение, где он может контролировать процесс получения прибыли. Остальные привязки неэффективны по сути и негативны по содержанию.
Почему они уходят?..
Руководитель блока продаж (сбытового блока) — менеджер среднего звена. А человек, занимающий такую позицию, как известно, оказывается «меж двух огней». С одной стороны, он руководит своими подчиненными и для рядовых менеджеров находится по ту сторону баррикад. С другой стороны, перед руководством он отстаивает интересы менеджеров своего блока (отдела). Поэтому менеджерами среднего звена становятся далеко не все, поскольку нередко уровень ответственности несопоставим с финансовыми результатами.
Часто причиной ухода становится явное несоответствие премиальных выплат той ответственности, которую несут начальники отделов продаж. Причем достаточно часто эта ответственность бывает солидарной. Например, в ряде компаний начальник отдела продаж отвечает по обязательствам, возникшим после решений коммерческого директора или даже генерального директора компании. Следует отметить, что начальники отделов продаж более лояльны, чем менеджеры, именно в связи с повышенным уровнем понимания своей ответственности. Руководителям компании это необходимо учитывать и при анализе спорных ситуаций стараться принимать решения максимально объективно, не списывая все на обязательства по должности начальника отдела продаж.
Руководство блоком (отделом) продаж — достаточно тяжелая работа. Ведь если блок (отдел) демонстрирует хорошие результаты, это заслуга не только начальников отделов, но и всего коллектива в целом, однако едва возникает малейшая ошибка — виноват лишь начальник блока (отдела). Здесь особенно актуальна старая истина: для всех хорошим не будешь. Для менеджеров руководители отделов не всегда значимые фигуры и образец для подражания. Гораздо чаще отношение прямо противоположное, как и к руководителю любого уровня в России. А это значит, что возможны и предательство, и саботаж, и многие другие неприглядные поступки со стороны подчиненных. Кроме того, как менеджеры, так и руководители часто грешат неисполнением обязательств. Руководители блоков продаж гораздо острее чувствуют линии конфронтации, и с теми обстоятельствами, которые нормально воспринимают рядовые менеджеры, мириться руководителям не позволяет статус.
* * *
Руководителя блока (отдела) продаж найти или вырастить очень трудно. А удержать сильного руководителя — задача подчас титанической сложности. И отделу кадров (службе персонала), и высшему руководству вместе с собственниками необходимо вырабатывать определенные компромиссы, которые в первую очередь связаны с системой мотивации руководителей блоков (отделов) продаж. Сама же система мотивации должна учитывать интересы руководителей разных уровней и изменяться при эффективной постановке продаж и общей системе взаимодействия блока (отдела) продаж с другими подразделениями компании. Необходимо понимать, что для менеджеров среднего звена, помимо непосредственной материальной заинтересованности, важны и факторы нематериального характера. И это обстоятельство нельзя не учитывать.
Как найти руководителя отдела продаж? Это 5 ступенчатый процесс, который состоит из подготовки к приему, отбора, предварительной оценки, собеседования и обсуждения зарплаты. Расскажем об этом подробнее.
Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.
Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.
Оставляйте заявку
Как найти руководителя отдела продаж
Читайте в статье:
- Как найти руководителя отдела продаж: наладить процессы
- Как найти руководителя отдела продаж: произвести предварительный отбор
- Как найти руководителя отдела продаж: предварительно оценить
- Как найти руководителя отдела продаж: провести профильное собеседование
- Как найти руководителя отдела продаж: правильно назначить зарплату
- Как найти руководителя отдела продаж: мотивация
Как найти руководителя отдела продаж: наладить процессы
Как найти руководителя отдела продаж (РОПа)? С самого начала наладить внутреннюю процедуру, чтобы быть готовым его нанять. Для этого нужно учесть несколько моментов.
1. Составить текст, «продающий» вас как нанимателя
В случае с РОПом это особенно необходимо. Покажите какие выгоды он получит, работая в компании. Ведь если вы ищите кандидата на стороне, а не выращиваете в своей компании, то вы должны убедить профессионала откликнуться на вакансию.
2. Профиль должности
Этот документ позволит четко понять, кто вам нужен и что вы готовы предложить взамен. Вы должны четко осознавать, какие обязанности должен выполнять РОП. Без этого невозможно донести до человека, что вы хотите от него. Если вы этого не сделаете, то не сможете грамотно им управлять. Существуют 4 обязательных раздела профиля должности, которые следует заполнить.
- Название позиции
- Функционал
- Требования к опыту, образованию и возрасту.
- Условия труда
3. Материальная мотивация
Схему материальной заинтересованности РОПа, естественно, тоже нужно продумать заранее. Это одно из условий труда, включая место и часы работы. Существуют определенные стандарты и принципы, которые позволят сформировать эффективную систему материальной мотивации для руководителя, чтобы он был в достаточной степени простимулирован делать результат.
Используйте принцип сложного оклада. Он состоит из 3 компонентов
► Постоянная часть, которая может составлять от 40% до 50% от зарплаты при условии выполнения плана.
► Переменная часть – выплачивается за достижение установленных показателей эффективности (KPI). В случае с РОПом к ним могут относится: групповой результат, уровень успешности каждого продавца в отдельности и т.д.
► Бонусная часть. Выплачивается по принципу больших порогов в зависимости от степени выполнения плана всем отделом и лично закрытых сделок. Обычно при такой системе, если план не закрыт хотя бы на 80%, то бонусы не выплачиваются.
4. Планирование
Вы должны заранее определиться с прогнозной цифрой выручки, исходя из прибыли. Она должна быть установлена на реалистичном уровне и в свое время доведена до нового начальника. Ожидать, что новые человек придет и сам все спланирует – большое и опасное заблуждение. Весьма желательно даже сразу декомпозировать прибыль до уровня ежедневных показателей менеджеров. Необходимо также проанализировать текущие показатели конверсии и среднего чека, чтобы поставить задачу по их поддержке или увеличению.
5. Бизнес-процесс по отбору кандидатов
Следует построить воронку отбора кандидатов на должность руководителя. Только так вы сможете нормально управлять процессом поиска и подбора нужных соискателей. Вы не построите воронку, если не пропишите этапы этого бизнес-процесса. Тут все как в продажах. Просто в данном случае вы «продаете» себя, а не продукт.
Приведем пример такой воронки.
- Размещение вакансии/получение запроса/нетворкинг
- Звонок и отправка предварительной формы для оценки претендента
- Встреча
- Повторная встреча для подтверждения намерений сторон
- Оформление
К приему РОПа нужно готовиться очень основательно. Проработав все описанные моменты, вопрос, как найти руководителя отдела продаж, будет решаться технологично и эффективно.
Как найти руководителя отдела продаж: произвести предварительный отбор
В hr-арсенале существует несколько способов производить поиск сотрудников. В том числе некоторые из них подходят для такой насущной проблемы, заключающейся в вопросе: «Как найти руководителя отдела продаж?»
► Групповой. Он в основном используется для подбора рядовых сотрудников. Поэтому в случае с руководителем работает плохо.
►Индивидуальный. Именно то, что вам нужно. Особенно он хорош, когда вы уже миновали стадию старта в бизнесе, заняли свою нишу и уже не можете себя назвать ни старапом, ни просто мелкой компанией. Приведенные выше этапы воронки хорошо иллюстрируют процесс индивидуального отбора.
► Вербовка. Отличается от индивидуального подбора тем, что вы заранее знаете, каких конкретно людей вы хотели бы видеть в кресле начальника коммерческого отдела. Как только первичный контакт установлен, и они пойманы на крючок, четко следуйте процедуре бизнес-процесса.
Как найти руководителя отдела продаж: предварительно оценить
Как найти руководителя отдела продаж, чтобы не тратить свое время на проведение глубоких профильных собеседований со случайными людьми?
Существуют продвинутые системы предварительного отбора претендентов. Одна из таких разработана компанией Hrscanner. В ее основе лежат серьезные оксфордские методики, позволяющие построить профессиональный и психологический портрет кандидата, по итогам его ответов в специально разработанных формах опросников.
Система состоит из 2 частей.
На первом этапе вы «измеряете» профессиональный потенциал человека. В результате должно возникнуть понимание о том:
- насколько продуктивен человек и ориентирован ли он вообще на результат;
- релевантен ли его опыт;
- какие стимулы им руководят (и это должны быть не только деньги, но амбициозные стремления достичь новых высот)
- какие цели и задачи соискатель ставит перед собой, что называется, по жизни;
- насколько он обучаем и гибок.
На втором этапе строится психологический портрет. Здесь выявляется степень развитости в нем таких качеств, как позитивность, настойчивость, коммуникабельность, объективность, ответственность, стрессоустойчивость и т.д. Чем сильнее они, тем легче будет взаимодействовать с новым руководителем, как вам, так и его подчиненным.
Как найти руководителя отдела продаж: провести профильное собеседование
Если вас устраивают результаты описанного теста, можно пригласить соискателя на собеседование и понять глубину его владения 5 обязательными навыками РОПа. Мы переходим в стадию, когда вопрос как найти руководителя отдела продаж отходит на второй план.
1. Как найти руководителя отдела продаж: умение контролировать
К умению контролировать относится также и способность вносить изменения на основе анализа текущих показателей. Глава отдела должен справляться с такими задачами как, дисциплинарный контроль, ежедневный мониторинг отчетности в разрезе каждого менеджера по его внутридневным показателям эффективности, а также свободное «чтение» показателей развития.
Относительно показателей развития, обязательно поинтересуйтесь у претендента, как и какие воронки он строил на предыдущем месте работы, какими способами влиял на повышение конверсии в ней. Знакомы ли ему такие параметры, как NPS, LTV, ARC, CRR, пенетрация (доля в клиенте)
2. Как найти руководителя отдела продаж: умение планировать
Когда вы даете главе отела план по выручке, он должен уметь расчленить его на «счетчики» — показатели ежедневной активности для всего подразделения и каждого сотрудника в отдельности. Производится это методом декомпозиции. Спросите, как он декомпозировал планы и строил конвертационные модели на своей прошлой работе.
3. Как найти руководителя отдела продаж: умение мотивировать
Начальник должен уметь не просто довести показатели эффективности и планы до своих подчиненных, но и обеспечить их выполнение. Помимо методов каждодневного контроля, кандидату следует владеть психологическими методами воздействия и служить для сотрудников примером воплощенной эффективности. Чтобы мотивировать своих сотрудников, тем не менее, не достаточно произносить вдохновенные речи. Следует определить индивидуальную цель-мечту каждого из менеджеров и постоянно стимулировать их к ее достижению.
4. Как найти руководителя отдела продаж: умение организовывать
Основным инструментом организации подчиненных является правильное проведение еженедельных, ежедневных собраний, летучек и личных встреч. Таким образом начальник постоянно держит руку на пульсе. А ваш кандидат сможет нащупать пульс его отдела? Спросите, как он обычно проводит собрания? Каков их регламент? Как он работает индивидуально с каждым продавцом с его пайплайном?
5. Как найти руководителя отдела продаж: умение обучить
Желательно, чтобы в бизнесе, который нанимает РОПа уже присутствовала навыковая модель и система внутренних тренингов в соответствие с ней. Навыковая модель – перечень конкретных умений для сотрудников, чтобы продать определенный продукт. И не больше. Руководитель будет повышать квалификацию своих подчиненных точечно в зависимости от того, какие из навыков проседают.
Как найти руководителя отдела продаж: правильно назначить зарплату
Как найти руководителя отдела продаж, который будет адекватен в своих финансовых аппетитах? Самое главное не провоцируйте человека. Не нужно обещать ему золотые горы. Поясните систему мотивации еще после этапа отбора, но не договаривайтесь о конечной сумме на первом же собеседовании с РОПом. После собеседования обязательно (если, конечно, речь не идет о вербовке) укажите претенденту на некоторые пробелы в его знаниях. Это несколько поумерит его пыл.
Как найти руководителя отдела продаж: мотивация
Система мотивации РОПа должна включать несколько составляющих. В эффективной системе твердый оклад – это постоянная величина, и он не может превышать 50% всего дохода руководителя. Весь остальной заработок – это переменные части, зависят от выполнения обязанностей.
Для получения мягкого оклада руководитель должен выполнить целевые показатели. Например:
- Выполнение задач, поставленных сотрудником
- Личные продажи
- Обучение сотрудников
Бонусы, на которые может рассчитывать руководитель отдела продаж, должны быть привязаны к выполнению планов его подразделением. Допустим, если менеджеры сделали менее 80% плана, то ни они, ни РОП не получают бонусов. Когда уровень отдела – 80-100% плана, то руководитель может рассчитывать на 40% от оклада. Далее может действовать прогрессивная шкала.
Мы рассказали о том, как найти руководителя отдела продаж, описав все этапы этого процесса. Следуйте представленной логике, и вы обязательно найдете достойного.
Хотите найти руководителя отдела продаж для вашей сферы бизнеса?
Приходите на программу Oy-li
Как найти грамотного руководителя отдела продаж
Найти руководителя отдела продаж (РОП) не так-то просто. В компаниях на эту должность часто ставят лучших менеджеров по продажам, но компетенций «продажника» для такой должности недостаточно. На рынке труда оказывается много кандидатов, которые называют себя РОПАми, но по факту ими не являются.
У них нет навыков управления командой, они не знают, какие показатели отдела продаж отслеживать, как их анализировать и как на них влиять. У них нет нужного опыта. Руководитель программы МАЭР «Управление продажами и отделами продаж» Алена Степанова рассказывает, что на самом деле должен уметь РОП, как и где найти руководителя отдела продаж.
Навыки опытного руководителя отдела продаж
РОП берет ответственность за работу всего отдела, отвечает за своих подчиненных и выполнение плана продаж. Он должен выстроить процессы и управлять командой так, чтобы каждый сотрудник отдела приумножал выручку бизнеса.
Для этого он должен:
1. Знать техники продаж.
2. Составлять планы продаж и декомпозировать среди сотрудников отдела.
3. Нанимать, делегировать и контролировать.
4. Обучать менеджеров и развивать их навыки.
5. Работать с аналитикой и CRM.
Некоторые обязанности РОПа может взять на себя директор по продажам, но его поиск будет устроен немного иначе. О том, как найти директора по продажам мы расскажем в другой статье.
Что нужно сделать, чтобы найти опытного руководителя отдела продаж
1. Составьте портрет идеального кандидата
Список навыков, знаний, личных и профессиональных качеств, которые важны именно вам.
Решите для себя:
- Согласитесь ли вы с кандидатом, у которого будет не все из этого списка?
- Возьмете ли на работу человека со средним опытом, но хорошим потенциалом к развитию?
- Или вам нужен только профессионал с большим опытом?
Так вы сэкономите время — будете просматривать не все отклики, а лишь те, что отвечают вашим запросам. Тем более, не будете проводить собеседования с неподходящими кандидатами.
2. Определитесь с методами, которые будете использовать, чтобы найти руководителя отдела продаж
Вариант 1. По рекомендации коллег и знакомых предпринимателей
Спросите — возможно, у кого-то «на примете» есть специалист. Даже если сейчас он работает в другой компании и не ищет работу, его можно попробовать «схантить». За хорошими РОПами идет настоящая охота.
Главный плюс поиска по рекомендации — меньше рисков. Например, меньше шансов нарваться на человека, который уверенно говорит, но мало делает.
Вариант 2. Отбор кандидатов на сайтах по поиску персонала и через профильные группы
Чтобы найти кандидата на должность руководителя отдела продаж, можно разместить вакансию или просмотреть опубликованные резюме.
Когда вы публикуете вакансию, подробно расскажите, что ожидаете от сотрудника: что он должен сделать, приступив к работе. Если в описании вакансии нет конкретики, хороший специалист вряд ли на нее не откликнется.
Важно
Когда размещаете вакансию на сайте по поиску персонала, будьте готовы к сотням откликов, большинство из которых будут неподходящими. Придется «разгребать» это самостоятельно или обратиться в агентство по подбору персонала, где могут сделать первичный отсев кандидатов.
3. Провести собеседование
Собеседований может быть несколько:
- С HR-специалистом.
- С заместителем руководителя отдела.
- С руководителем.
Если такой команды нет, предпринимателю придется все делать самостоятельно.
Чтобы найти руководителя отдела продаж, можно проводить и групповое собеседование — больше всего оно похоже на аттестацию. На нем моделируется рабочая задача, кандидаты ее решают, а будущий работодатель оценивает их компетенции.
Важно
Не все соглашаются на групповые собеседования. Чаще всего на них готовы или слишком самоуверенные люди, или профессионалы, которые могут справиться с большинством рабочих задач. «Середнячки», как правило, на такие собеседования не приходят.
На что обратить внимание на собеседовании
Внешний вид кандидата и его речь
Располагает ли он к себе, умеет ли «продавать» себя и свои навыки. В течение собеседования кандидат должен ответить на главный вопрос — почему стоит работать с ним и не искать других.
Как отвечает на профессиональные вопросы
Кто-то может наизусть выучить резюме, четко и быстро проговаривать заготовленную речь, но теряется при ответе на профессиональные вопросы.
Что спрашивает
Пытается ли узнать о будущих обязанностях, условиях работы и о том, как устроена работа отдела продаж сейчас. Уточняет ли, как поступают заявки, как их обрабатывают.
Если вы видите, что человек не проявляет инициативы и интереса и не выясняет детали работы, скорее всего, вы имеете дело с исполнителем, а не с руководителем. Другой вариант — он просматривает все вакансии и пойдет туда, «куда возьмут».
Отношение к испытательному сроку
У опытного специалиста нет понятия «испытательный срок». Он заранее настраивается на то, что результат должен быть не после трех месяцев работы, «когда он вникнет», а с первого дня. И если вы скажите, что испытательного срока не будет, а кандидат насторожится, — это повод усомниться в его компетентности. Возможно, стоит найти другого сотрудника на должность руководителя отдела продаж.
Коммуникативные навыки
Проанализируйте, комфортно ли вам вести переговоры с кандидатом. С точки зрения темперамента, подачи информации, взаимопонимания. Умеет ли он аргументировать свою точку зрения, ищет ли с собеседником общие интересы и точки соприкосновения.
Помимо того, что он будет постоянно общаться с вами и с коллегами, РОП также будет контактировать с клиентами и партнерами. И от его умения вести переговоры зависит очень многое: моральный климат в коллективе, сделки с ключевыми клиентами, соглашения с партнерами.
Реакция на рабочие ситуации
Предложите представить ситуацию, которую надо решить и понаблюдайте за ходом его мыслей: «Показатели в отделе продаж упали на 50% — ваши действия?»
Конфликтность
Если кандидат начинает спорить и что-то доказывать еще на собеседовании, подумайте, нужен ли вам такой человек в команде.
Обесценивание компании и ее достижений
Если вы услышите что-то вроде: «Ваш отдел продаж никуда не годится, я все исправлю», есть повод задуматься.
Важно
Даже если у кандидата идеальное резюме и он уверенно держится на собеседовании, не торопитесь принимать его в компанию. Сначала выясните его результаты на прошлой работе. Для этого нужно отправить запрос в компанию и уточнить все детали.
Выводы
- Начните поиск РОПа с составления портрета идеального кандидата и описания вакансии.
- Найти опытного руководителя отдела продаж можно по рекомендации, через кадровое агентство или на сайтах по поиску персонала.
- Чтобы найти и определить подходящего кандидата на должность руководителя отдела продаж, следует проводить собеседование из нескольких этапов. Или организовать групповой отбор.
- При общении задавайте вопросы и отслеживайте уровень его подготовки и заинтересованность в будущей работе.
Руководитель отдела продаж
договорная
… и поэтому сейчас нам нужен Руководитель отдела продаж и настоящий профи, который любит … : Управление и выстраивание отдела продаж; Отслеживание показателей и выполнения плана отделом продаж; Постановка задач …
22 дня назад с
finder.vc
ещё
- Все вакансии в компании Паратнова ИП
Руководитель отдела продаж
договорная
… в поиске талантливого Руководителя отдела продаж! Нужен человек, который … своей зарплаты. Обязанности: Формирование отдела продаж (найм, обучение сотрудников); … продаж и аналитика показателей отдела продаж; Развитие и мотивация менеджеров отдела продаж …
6 дней назад с
finder.vc
ещё
- Все вакансии в компании ISH
Руководитель отдела продаж
договорная
… должности руководителя отдела продаж; Понимание рынка онлайн-образования; Опыт создания отдела продаж … ответственности. Обязанности: Организовать отдела продаж с нуля (найм, … ; Выстроить эффективную работу отдела продаж; Ставить задачи менеджерам …
6 дней назад с
finder.vc
ещё
- Все вакансии в компании Частное лицо
Руководитель отдела продаж
договорная
… есть внутренняя мотивация улучшать систему продаж и обучения, фанатеть от крутых … в связки с маркетингом и отделом специалистов для повышения ценности продукта … полях с сотрудниками: поддерживать процесс продажи, корректировать процессы, давать обратную связь …
16 часов назад с
finder.vc
ещё
- Все вакансии в компании ФудЛайв
Менеджер Федерального Отдела продаж B2B
договорная
… что способные достичь успеха в продажах Откликайтесь! Отличные коммуникативные навыки, … 2; Возможность карьерного роста до Руководителя отдела продаж; Верхний предел дохода не … клиентов; Передача клиентов в отдел сопровождения для проведения сделки …
12 дней назад с
finder.vc
ещё
- Все вакансии в компании ТЕХНОТРЕНД
Руководитель отдела активных продаж
договорная
… в поиске коллеги на позицию руководителя отдела активных продаж. У нас интересные задачи … персонала отдела продаж; Контроль, обучение и развитие менеджеров отдела продаж; Обеспечение выполнения плана продаж отдела, оптимизация …
день назад с
finder.vc
ещё
- Все вакансии в компании Pronto
Идеально, если руководитель отдела продаж мыслит системно, раскладывает задачи на этапы и поддерживает сотрудников. В статье мы собрали советы, как подобрать такого работника с помощью верных вопросов на собеседовании.
Попросите кандидата рассказать о себе
«Расскажите о себе» — стандартный вопрос для любого собеседования. Но в ответе руководителя-продажника стоит обратить внимание на детали и манеру общения.
Посмотрите, как соискатель строит речь: она должна быть грамотной, последовательной и логичной. Если соискатель долго собирается перед ответом или отвечает расплывчато, он не подойдёт для продаж. Скорее всего, такой руководитель не увидит аналогичных ошибок у продажника и не подскажет, как их исправить.
Обратите внимание, как соискатель говорит о своих положительных качествах. Кандидат не должен хвастаться. Хороший руководитель расскажет о своей работе и её результатах, а не будет бросаться громкими заявлениями без доказательств. Он представит свои способности обоснованно и подтвердит опытом.
❌ Хвастовство
Я с нуля построил отдел продаж.
Я научил менеджеров нормально продавать.
✅ Опыт
Я заменил двух менеджеров, которые не справлялись с задачами, и нанял ещё одного сотрудника.
Увидел, что сотрудникам сложно работать с возражениями клиентов. Подсказал, как это исправить. Менеджеры стали продавать в полтора раза больше товаров.
Послушайте, расскажет ли кандидат о своих недостатках. Отлично, если соискатель честно говорит о пробелах в своих способностях и показывает, как умеет с ними работать. Это навык, который поможет ему отбивать возражения клиентов.
Например, по такому ответу можно оценить, как кандидат работает над ошибками: «Иногда мне сложно с ходу понять, почему у менеджеров проблемы с продажами. Тогда я вношу все данные в таблицу для анализа, а затем рисую схемы с разными вариантами событий. Как правило, найти решение получается за пару часов».
Спросите кандидата об успехах в работе
Задайте соискателю вопрос: «Что вы считаете своим главным достижением в работе?» Руководитель отдела продаж должен работать с командой, а не тянуть одеяло на себя.
Опытный специалист поделится рассказом, как организовал работу: управлял сотрудниками, дорабатывал скрипты, менял системы учёта и мотивации. Он не будет говорить, как увеличил продажи, а расскажет, как помог команде продать больше.
❌ Неопытный руководитель
Я увеличил продажи в два раза.
✅ Опытный руководитель
Я предусмотрел в скриптах продаж отработку отказов. С новыми алгоритмами менеджеры заключили в два раза больше сделок.
Расспросите кандидата о прошлом месте работы
Привлечь руководителя отдела продаж бывает сложно: часто такие сотрудники меняют место работы только ради более высокого дохода. Если талантливый менеджер проработал в компании несколько лет, он набрал базу клиентов, которые часто заказывают продукцию. Из-за этого руководитель легко закрывает план и получает хорошую зарплату.
Узнайте, как долго кандидат проработал на прошлом месте. Если он пробыл на нём три-четыре месяца, выясните, почему руководитель не задержался в компании.
Спросите у кандидата, почему он меняет место работы. Узнайте, были ли у соискателя конфликты в прошлой компании, успешно ли он справлялся с планом. Обратите внимание, как собеседник рассказывает о ссорах. Когда он винит всех вокруг, стоит насторожиться: возможно, человек плохо уживается в коллективе.
Свяжитесь с бывшим работодателем и попросите отзыв. Идеально, если вы узнаете о работе будущего сотрудника от предыдущего нанимателя. Если кандидат откажет, это может быть маркером для вас: возможно, на прошлом месте работы были конфликты или провалы. Иногда соискатели не дают контактов работодателя, потому что не предупреждают его о смене работы. Обратите на это внимание: такой сотрудник может подвести вас, если решит ещё раз уйти без предупреждения.
Узнайте, как руководитель оценивает успехи
Хороший руководитель мыслит системно: он отслеживает каждый этап, а не просто оценивает результат. Чтобы выявить, как соискатель работает, спросите, какие показатели он рассматривает. Несколько маркеров, чтобы определить уровень специалиста:
❌ Неопытный руководитель
Сопоставляет план и факт.
Подключается на последнем этапе и отчитывается за результат.
Давит на сотрудников, заставляет «продавать больше».
✅ Опытный руководитель
Оценивает продажи поэтапно.
Смотрит, насколько эффективен каждый шаг в продажах.
Помогает сотрудникам разобраться с проблемами в работе.
Предложите кандидату решить задачу
Дайте соискателю поразмышлять над рабочей проблемой. Например: «У одного из сотрудников хорошо проходит знакомство с клиентами. Продажник отправляет заказчикам коммерческое предложение, а после этого они перестают отвечать. Что можно сделать?»
Если кандидат ответит, что сотрудника нужно оштрафовать, или обвинит в некомпетенции — перед вами неопытный руководитель. Скорее всего, он будет сваливать на подчинённых все неудачи в продажах вместо того, чтобы разбираться с проблемами.
Грамотный руководитель расспросит сотрудника, что именно происходит, по каким причинам клиенты отказываются. Узнает, как работник убеждает заказчиков. Он проанализирует проблему и подскажет, как её можно решить, скорректирует скрипт продаж.
Несколько примеров, по которым можно отличить хорошего кандидата:
Ситуация
Продажник не выполнил план.
Менеджеры выполняют план и перестают работать дальше.
Сотрудник постоянно ошибается в одном и том же месте.
Решение неопытного руководителя
Оштрафовать и отчитать продажника.
Увеличить план.
Уволить сотрудника.
Решение опытного руководителя
Выяснить, на каком этапе возникают проблемы. Предложить решение.
Увеличить процент от продаж, ввести премии за успехи.
Обучить сотрудника.
После того как прособеседовали кандидатов, определитесь, кого из них вы пригласите на работу.