ИНТЕРНЕТ КАК СРЕДСТВО ПОИСКА РАБОТЫ.
М. Н. Провоторова
ГОБУ СПО ВО «Воронежский государственный промышленно-гуманитарный
колледж»
е-mail: vgpgk@comch.ru
В
специальной литературе и статьях, описывающих способы поиска работы, часто
выделяют в качестве отдельного метода Интернет. Интернет — не отдельный
метод поиска работы, а лишь дополнительное средство. При помощи Интернета
можно познакомиться с объявлениями о вакансиях на специализированных
сайтах; узнать разного рода информацию о конкретных
организациях на собственных сайтах; познакомиться с аналитическими
материалами по рынку труда; пройти психологическое,
профессиональное, профориентационное тестирование; разослать свои данные (резюме,
сопроводительные письма) по электронной почте и многое другое. В
деле поиска работы Интернет не только эффективен, но и удобен.
Сегодня Интернет как средство поиска работы — оптимальный
вариант. Его важное преимущество — регулярное обновление помещенной в Сети базы
вакансий. Это дает возможность отправить работодателю резюме мгновенно, что
значительно увеличивает шансы успешного трудоустройства и экономит время.
Начинать поиск вакансий можно через сайты государственных центров занятости.
Вакансий здесь всегда очень много. Для начинающего специалиста это может стать
стартовой площадкой, позволяющей сформировать весомый профессиональный
портфель. Сегодня, рассматривая Интернет как средство поиска работы, используют
также социальные сети, тематические форумы, блоги. Они дают возможность не
просто оперативно отреагировать на вакансию, но и оставить свой комментарий.
Социальные сети позволяют общаться с работодателем напрямую, получить
развернутую информацию. Минус поиска вакансий через Интернет — вероятность
того, что объявление размещено в Сети в мошеннических целях. Поэтому
использовать Интернет как
средство поиска работы надо
только через широко известные сайты кадровых агентств, где объявления тщательно
проверяются на безопасность.
Поиск работы с помощью сети Интернет может быть
результативным в четырёх направлениях: размещение резюме на специализированных
ресурсах, просмотр вакансий на специализированных ресурсах, поиск вакансий
через социальные сети, запрос вакансий по электронной почте. Рассмотрим эти
варианты подробнее.
1. Размещение резюме на специализированных ресурсах. Первый
шаг, который необходимо предпринять для поиска работы через сеть Интернет — это
публикация своего резюме на крупнейших порталах о работе. Все резюме попадают в
базу данных сайтов, после чего они подвергаются автоматической или ручной
проверке, индексируются поисковой машиной сайта и появляются в результатах
поиска, становятся доступны для просмотра потенциальным работодателям,
зарегистрированным на этих же сайтах. Важно помнить, что сайты предоставляют
возможность размещать либо краткую информацию о себе, либо полный вариант
резюме.
На большинстве ресурсов заполнение формы для резюме
осуществляется вручную: можно поочередно копировать из текстового документа
части своей трудовой биографии и вставлять их в соответствующие графы на сайте.
Некоторые сайты предлагают загрузить резюме непосредственно из файла: система
сама проанализирует текст резюме и расставит нужные абзацы текста в
соответствующие поля. После окончания загрузки останется только заполнить
оставшиеся пустыми поля, а также проверить работу автоматики. На многих сайтах
есть еще одна удобная опция — возможность загрузки фотографии. Размещение
фотографии в деловом стиле даст дополнительный шанс на то, что при поиске
резюме работодатель предпочтет десятку других, безликих анкет именно персонифицированное.
2. Просмотр вакансий на специализированных ресурсах. Наиболее
популярные федеральные специализированные сайты о поиске работы – www.job.ru,
www.hh.ru, www.rabota.ru., но стоит заглянуть также и на другие: www.resume.ru, www.joblist.ru, www.superjob.ru. Крупнейшие издания по проблеме поиска работы также
имеют свои сайты в интернете (www.rdw.ru — «Работа для
вас», www.job—today.ru — «Работа сегодня» и др.). Эти и подобные им сайты предлагают широкий выбор вакансий, а также
предлагают опубликовать своё резюме или вакансию. Региональные
специализированные сайты о поиске работы могут быть государственными: например,
сайт центра занятости населения; могут быть сайтами кадровых агентств,
взимающих плату за предоставляемую информацию.
Полную информацию о вакансиях с прямыми контактами работодателя
в открытом доступе предоставляют только самые крупные или государственные
сайты о поиске работы, остальные платформы используют любую возможность
заработать: могут предлагать покупку абонемента на услуги рекрутингового
агентства, платные услуги по составлению резюме и другое. Крупнейшие порталы,
целиком и полностью посвящённые поиску работы, предлагают широкий спектр
информационных услуг: представлены советы по поиску работы и составлению
резюме, по адаптации на новом месте работы, консультации рекрутеров и
справочники по трудовому законодательству. Главный плюс: большое количество
зарегистрированных работодателей по всем регионам России.
3. Поиск вакансий через социальные сети. Социальные сети в
разрезе поиска работы можно подразделять на два типа: общие социальные сети и
специализированные. В социальных сетях многие рекрутинговые агентства,
государственные организации по содействию трудоустройству и
компании-работодатели считают своей обязанностью создать официальную страницу.
Социальные сети предоставляют возможность не только искать
объявления о работе и оставлять свои объявления, но и узнавать мнение знакомых
о том или ином работодателе. Каждый, кто размещает объявление в социальной
сети, публикуется от своего имени, всегда можно перейти на страницу с профилем
и списком друзей, проанализировать благонадёжность и спросить общих знакомых о
реноме работодателя или соискателя. При просмотре чужого профиля всегда можно
увидеть, есть ли общие друзья. Именно эти контакты помогут установить деловые
связи между работодателем и соискателем. По тому, что человек публикует на
своей странице в социальной сети, можно оценить его общий моральный облик,
привычки, наклонности и стиль жизни.
В социальных сетях есть не только отдельные публикации на
частных страницах о поиске сотрудников, но и целые сообщества о поиске работы,
достаточно задать в поле для поиска сообществ слово «работа» и город
проживания. В популярных сообществах публикации одобряются или отклоняются
модератором, чтобы избежать нецелевой информации. Ещё один способ найти
открытую вакансию с помощью социальной сети – опубликовать на своей странице
объявление о поиске работы, в тексте указав свою специальность с хэштегом без пробела
(лучше несколько близких вариантов, например, #программист #IT #работа). Символ
«#», который и называется хэштегом, мгновенно преображает любое слово,
написанное без пробела после него, в гиперссылку; поэтому, если нажать на такую
гиперссылку, откроется актуальная лента новостей, отсортированная по дате
публикации, начиная с самых свежих.
Важно помнить, что поиск работы в социальных сетях показывает
результаты поиска только одной сети: поиск Вконтакте, Фейсбуке и Твиттере стоит
осуществлять параллельно. Вконтакте – самая популярная социальная сеть, в
которую предпочитают выходить большинство работодателей. Однако за этой
социальной сетью закрепилось реноме молодёжного и не самого серьёзного ресурса,
в то время как Фейсбук позиционирует себя как социальные сети для деловых
людей, регистрация возможна только при указании настоящего имени и реальных
фактов биографии, в ином случае администрация ресурса аннулирует регистрацию.
Твиттер, наоборот, лишён всякой официальности, это неформальная среда для общения
и коротких диалогов, ресурс ценен разветвлённой системой гиперссылок, простотой
в обращении. Многие организации предпочитают вести учётную запись в Твиттере,
чтобы оперативно отслеживать отклики о работе, мгновенно отвечать на сообщения,
собирать статистику и проводить экпресс-опросы.
4. Запрос вакансий по электронной почте. Некоторые
компании не публикуют информацию о новых вакансиях в открытом доступе, однако
испытывают кадровый дефицит. В таком случае следует инициировать прямое
обращение к потенциальному работодателю с помощью рассылки резюме с
сопроводительным письмом по отделам кадров интересующих компаний. При
использовании этого способа нужно рассылать много резюме, а сопроводительные
письма — самая важная часть метода.
Для соискателя определяющим моментом в выборе способа
поиска работы может стать выбор места работы: если специальность популярна и
часто встречается на рынке труда в объявлениях о работе, то лучше использовать
все перечисленные методы; если специальность редкая, то стратегия нужна
противоположная: не поиск мест скоплений работодателей, а поиск отдельных
работодателей. Некоторые работодатели ограничиваются публикацией информации о
вакансиях только на своём сайте, другие предпочитают личные связи для поиска
будущих сотрудников. Онлайн-ресурсы значительно упрощают поиск работы в другом
городе или даже в другой стране.
На сегодняшний день Интернет является универсальным и
удобным инструментом и для тех, кто ищет работу, и для подбора персонала.
Библиографическое описание:
Шустова, И. В. Интернет как основной инструмент поиска работы / И. В. Шустова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 19 (205). — С. 360-363. — URL: https://moluch.ru/archive/205/50175/ (дата обращения: 25.05.2023).
В данной статье рассматривается связь между государством и рынком труда. Содействие государства и ВУЗов при трудоустройстве выпускников, как основа социального конфликта в обществе. Применение всех методов поиска работы выпускниками, как фактор эффективного трудоустройства. Так же, делается упор на такой инструмент поиска актуальных вакансий как Интернет. В статье рассматриваются основные способы и методы поиска работы в сети Интернет, выделяются преимущества и недостатки этого инструмента.
Ключевые слова: трудоустройство, выпускники, проблемы трудоустройства, поиск вакансий, интернет.
Рынок труда-это система общественных связей и отношений, объединённых поиском и предложением вакансий и возможностей трудоустройства, то есть покупка и продажа мест труда. Это экономическое понятие, в которое входит пространство, сфера трудоустройства, в рамках которого происходит взаимодействие между продавцом и покупателем. Рынок труда включает в себя всё экономически активное население и весь спектр трудовых отношений.
Рынок труда также как другие типы рынка имеет ресурсный и товарный характер, но при этом имеет и свои характерные особенности:
– во-первых, рынок труда порождает много экономических и социальных проблем (бедность, безработица, инфляция, митинги, забастовки и т. д.), но справиться с ними не в состоянии, поэтому он заставляет общество и государство создавать соответствующую систему, которая организовывает решение этих проблем;
– во-вторых, отношения между работодателем и наемным работником по поводу купли — продажи товара «труд» являются непрерывными, вплоть до увольнения наемного работника;
– в-третьих, «труд» является особым товаром, потому что его носителем выступает человек со всеми своими правами, обязанностями, которые охраняет закон, и работодатель должен их учитывать.
Рынок труда неразрывно связан с государством и поэтому выполняет ряд важных экономических и социальных функций. Например:
- формирование трудового резерва
- поддержание равновесия между спросом и предложением
- содействие в реализации личностного потенциала работодателя и соискателя
- обеспечение конкуренции на всех этапах взаимодействия между каждым субъектом взаимодействия
Каждый ВУЗ является прямым поставщиком на рынок труда ценных кадров, молодых специалистов, только обучающихся или окончивших институт. В данном случае, ВУЗ можно рассматривать как игрока рынка образовательного и рынка труда, где успешно осуществляет свою деятельность. Выпускники, по окончанию учебного заведения, задаются вопросом-А что дальше?
Трудоустройство выпускников по окончанию ВУЗа-это важнейшая задача не только самого ВУЗа, но и государства. И ВУЗ и государство представляют свои инструменты для решения поставленной задачи. Поиск работы может осуществляться несколькими путями. Можно выделить:
- поиск вакансий в сети Интернет
- поиск вакансий с помощью специализированных газет и журналов
- поиск вакансий через родственников, друзей и знакомых
- обращение в специализированные кадровые агентства, рекрутинговые компании и биржу труда
- обращение в Центр содействия трудоустройству при ВУЗе
Поиск рабочих вакансий в сети Интернет является одним из наиболее привлекательных методов для молодёжи в возрасте от 16 до 30 лет. Стоит отметить, что поиск работы в Интернете имеет свои преимущества и недостатки, а так же отличается разнообразием методов и способов.
Важно выделить методы поиска в сети Интернет:
- обращение на специализированные ресурсы
- поиск работы в социальных сетях (в специализированных пабликах и группах)
- поиск работы в социальной сети путём размещения своего резюме или поста о поиске работы
Если говорить о поиске работы на специализированных ресурсах, необходимо выделить наиболее популярные: hh.ru, Superjob.ru, Students.superjob.ru, Avito.ru, Job.sarbc.ru.
Каждый из этих ресурсов направлен на помощь соискателю и рекрутеру в поиске подходящей работы и кадров. Сайты выстроены таким образом, что размещая своё резюме, рекрутеры видят его и предлагают различные вакансии в соответствии с указанными пожеланиями человека, ищущего работу. Такие ресурсы как hh.ru и surerjob.ru имеют специализированные разделы для поиска работы студентами или тем, у кого ещё мало опыта. Э то удобно, так как в данном разделе размещены вакансии, не требующие большого опыта работы и специфических навыков, а выбор специальностей разнообразен.
Если говорить о поиске работы путём поиска вакансий в специализированных группах, то необходимо отметить, что в каждой социальной сети имеется официальная группа популярных интернет-ресурсов по поиску работы. В таких группах дублируется информация о вакансиях, но также наполнены контентом с советами и рекомендациями по поиску работы мечты, составлению резюме или поведению на собеседованиях.
В данной статье рассматривается другая категория групп. Практически в каждом городе имеется группа с вакансиями, где рекрутеры выкладывают свои объявления о найме. Преимущество таких групп в том, что зачастую, там можно найти вакансии отсутствующие на ресурсах по поиску работы, а значит, диапазон поиска расширяется. Перечислим несколько наиболее популярных групп: Вакансии для хороших людей, Вакансии для добрых людей, РАБОТА, Работа для студентов, Работа в Саратове.
И другие группы. Поиск работы в социальных сетях так же обладает и некоторым недостатком. Так, рекрутеры при отборе наиболее подходящего кандидата на вакантную должность может составить портрет человека исходя из информации на его личной странице, что не всегда отражает реальную натуру человека, но может способствовать отказу со стороны работодателя.
Поиск работы путём размещения резюме или поста о поиске работы на личной странице в социальной сети. В данном случае, используется механизм накопленного социального капитала. Этот вариант поиска, в некоторой степени, сопряжен с поиском работы через родственников, друзей и знакомых, но также задействовать современные технологии. Пост о поиске вакантного рабочего места распространяется среди друзей и знакомых, тем самым, помогая объявлению дойти до рекрутера, без значимых усилий соискателя. Но также стоит понимать, что этот способ не обладает высоким уровнем эффективности, так как объявление может не дойти до нужного человека.
Со стороны HR-специалистов, отмечается, что поиск кандидатов на вакантные места через социальные сети является преимущественным, так как можно найти сразу несколько кандидатов на различные должности, что в значительной степени увеличивает продуктивность деятельности специалиста.
Рекрутеры так же используют метод поиска кандидатов в социальных сетях в специализированных группах, а также путём распространения информации среди знакомых и друзей. Репост объявлений используется организациями, на личной странице которых большое количество виртуальных друзей.
Как отмечается специалистами по подбору персонала, релевантный охват дает размещение вакансий и в тематических группах. Такая методика отлично себя зарекомендовала при поиске кандидатов в сфере консалтинга, финансов, кадрового сопровождения, маркетинга и рекламы
Подводя итог, можно выделить ряд преимуществ и недостатков такого инструмента как Интернет, при поиске работы.
Преимущества:
- Большое количество актуальных вакансий
- Подробное изложение требований к кандидату, описание обязанностей, заработной платы
- Снижается время поиска работы, так как большое количество вакансий расположены в одном месте
Недостатки:
- Большое количество «лишних» вакансий
- Просмотр потенциальным работодателем личной страницы в социальной сети, что может влиять на окончательное решение при приёме на работу
- Непроверенность работодателей, распространяющих вакансии в группах в социальных сетях
Поиск работы в сети Интернет-это быстро, удобно и эффективно. Но так, выпускникам ВУЗов необходимо задействовать все возможные ресурсы поиска работы для наиболее удовлетворительного результата.
Литература:
- Бурджалов Ф. Э., Гонтмахер Е. Ш. Рынок труда: реакция на кризис (по материалам зарубежных стран): учебник. — М.: ИМЭМО РАН, 2014. — 185 с.
- Заугольников С. А. Проблема трудоустройства выпускников после окончания вуза//Известия Регионального финансово-экономического института. 2015. № 2 С.62–64.
- Ключарев Г. А. «Разрыв» образования и рынка труда: мнения экспертов//Социологические исследования. -2015. -№ 11. -С. 49–56.
- Турарова О. С. Проблема трудоустройства молодых специалистов//Молодой ученый. 2016. № 6. С. 567–570.
Основные термины (генерируются автоматически): поиск работы, рынок труда, поиск вакансий, вакансия, личная страница, социальная сеть, группа, Интернет, сеть, наемный работник.
Комаричева Мария Олеговна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкkomaricheva.mari@mail.ru
Интернет как средство поиска работы и персонала
Аннотация. В статье рассматривается такой метод поиска персонала, как поиск в интернете. Проведён мониторинг различных профессиональных сайтов и социальных сетей, вследствие чего были выявлены плюсы и минусы данного метода. Итогом работы является ряд существенных предложений по поиску работы и персонала в интернете.Ключевые слова: рекрутинг, разновидности рекрутинга, всемирная сеть, методы подбора персонала, достоинства и недостатки методов подбора персонала.
В современном мире, человек не может представить свою жизнь без интернета. Он помогает нам во всём. Так же интернет сейчас становится отличным способом по поиску работы и персонала. Сегодня Интернет является оптимальным средством поиска работы. Его главное преимущество регулярное обновление размещенной в Сети базы вакансий. Это дает возможность отправить работодателю резюме мгновенно после появления вакансии, что значительно увеличивает шансы успешного трудоустройства и экономит время. В качествепоиска работы сегодня популярны социальные сети социальные сети, тематические форумы, блоги. Помимо быстрого реагирования на вакантное место, они дают возможность оставить комментарий, пообщаться с работодателем напрямую, т.е. есть возможность обратной связи. Социальные сети позволяют получить детальную информацию о вакансии, не проходя собеседование. Это значительно экономит время и работодателя и работника. Недостатков поиска вакансий через Интернет является вероятность того, что объявление размещено в Сети в целях мошенничества. Поэтому использовать Интернет для поиска работы лучше исключительно через проверенные и известные сайты кадровых агентств, где объявления и лица, их разместившие, тщательно проверяются на подлинность и безопасность.Всемирная Сеть для работника компании, чья цель –подбор кадров и их дальнейшее развитие, достаточно привлекательна. Так как она предоставляет доступ к огромному количеству самой разнообразной информации. Подбор персонала так же называют рекрутингом. Рекрутинг –это бизнеспроцесс, являющийся одной из основных обязанностей HRменеджеров или рекрутеров [Рекрутмент иотбор Гарет Робертс подход, основанный накомпетенциях / Гарет Робертс; Москва, 2010. Сер. Практические руководства.].Существуют его разновидности: целевой поиск. Его суть заключается в поиске лучшей кандидатуры на руководящий пост. Обычно руководителя ищут среди тех, кто проявил себя на работе как успешный и активный сотрудник, а не среди тех, кто находится в активном поиске. То есть, подобному рекрутингу свойственно заниматься «переманиванием» самых лучших работников из других фирм, привлекая их более высокими гонорарами и более выгодными условиями труда;аутплейсмент. Это услуга, которая базируется на трудоустройстве персонала, уволенного из компании. В результате процедура увольнения значительно облегчается –лишнее напряжение уходит, а компромиссные решения принимаются гораздо быстрее. Оплачивает данную услугу компаниязаказчик;лизинг персонала. Услуга, в соответствии которой, агентство предоставляет компании сотрудника в «аренду». Задача данного работника выполнять работу в соответствии с занимаемой должностью на протяжении определенного срока. Взаиморасчеты между сторонами при этом выглядят следующим образом: компаниязаказчик выплачивает компанииарендодателю зафиксированный в ранее подписанном договоре гонорар, а та в свою очередь оплачивает труд «сданного в аренду» сотрудника.Не секрет, что наиболее значимый этап в процессе управления –это подбор персонала. От того, как пройдёт этот этап зависит будущее компании. Большинство работодателей давно освоили такой метод подбора персонала, как на поиск сотрудников в интернете. Это не занимает так много времени, сил. А доступ к интернету сейчас есть у каждого. В наше время есть тысячи возможностей для поиска персонала и работы во всемирной сети. Число специалистов, размещающих в Интернете свои портфолио, резюме, примеры выполненных проектов и работ и многие другие показатели работы, растет с каждым днём. Поэтому поиск персонала и специалистов, заметно упрощается. Прежде всего, это обусловлено тем, что такой подход дает возможность оценить навыки и способности кандидата, не тратя времени на собеседование. Статистика показывает, что крупные компании около 90% своих работников находят именно через Интернет, на сайтах по поиску персонала. Должности, которые предлагаются на Интернетресурсах отличаются разнообразием –от грузчиков до топменеджеров и начальников. Также было выявлено, что 7 из 10 человек, ищущих работу, выбирают именно такой инструмент поиска, как Интернет. Этот показатель объясняется тем, что данный способ гораздо удобнее и проще, так как появляется возможность отслеживать вакансии в режиме реального времени, одновременно выполняя не менее важные дела. Но не стоит забывать о том, что при отсутствиихороших навыков, опыта работы и достаточной квалификации, несмотря на количество предлагаемых вакансий, шансы на получение желаемой работы уменьшаются.Существуют различные, специализирующиеся на этом сайты, например, такие как: hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и другие. Они так же подходят и специалистам, которые ищут работу. Нужно всего лишь зарегистрироваться на сайте, следуя инструкции. Описание вакансии необходимо составить максимально конкретно и информативно, без ошибок или опечаток. Свои требованияжелательно излагать в виде списка. При составлении объявления, работодателям желательно указать свои контактные данные и написать немного об истории компании. А соискателю работы, к своей электронной почте необходимо приложить и номер телефона. Разновидностью этого метода поиска персонала, так же является размещение вакансий на собственном сайте компаний. Это очень результативно для крупных организаций, обладающих положительной репутацией, достаточно известных, престижных для потенциальных сотрудников. Приэтом претендентам предоставляется возможность ознакомиться не только с должностями, но и с фирмой в целом, узнать её историю, корпоративную культуру. Так же на многих сайтах есть возможность оставить резюме или заполнить, обычную для организации, анкету кандидата. Дополнительную информацию о предприятии для потенциального работника, несёт и оформление сайта, частота смены новостей, открытость информации и так далее. Поисковые системы содержат каталоги различных ресурсов с разбивкой по тематике. Также в поисковых системах есть строка поиска –строка, в которую вы можете внести ключевое слово (например, «работа»), и, нажав кнопку «искать», получить список сайтов, содержащих это слово или словосочетание. Строки поиска есть и на многих тематических сайтах, с их помощью осуществляется поиск документов на данном конкретном сайте по ключевому слову.К достоинствам такого метода подбора персонала можно отнести: уведомление о вакансии большого круга соискателей работы, полная структурированная информация от соискателя. Образование, опыт, достижения, личностные качества –упрощает отбор и сужает число претендентов. Из недостатков можно выделить, тот факт, что в последнее время порталы и сайты по поиску работы вводят платный сервис. Можно найти нужное объявление, но на это может уйти немало времени.Особое место занимает поиск персонала через социальные сети. В последнее время социальные сети занимают большую часть нашего времени. Однако там можно найти много полезной информации, в том числе и работу. В свою очередь работодателем легче изучить потенциального работника. С помощью его страницы в социальных сетях, они могут просмотреть его интересы, круг общения, фото, профессиональные контакты. Источником более полезной информации является список групп, в которых состоит потенциальный работник и его активность в них. Для данного вида поиска, организация должна иметь свой аккаунт или группу. Эта группа должна содержать информацию об организации, новости, подробную информацию о выпускаемом товаре или услугах. Новости должны постоянно обновляться, чтобы потенциальные работники могли их отслеживать.Каждый, кто размещает объявление в социальной сети, публикуется от своего имени, всегда можно перейти на страницу с профилем и списком друзей, проанализировать благонадёжность и спросить общих знакомых о реноме работодателя или соискателя. При просмотре чужого профиля всегда можно увидеть, есть ли общие друзья. Именно эти контакты помогут установить деловые связи между работодателем и соискателем. По публикациям на страницечеловека можно проанализировать и оценить его общий моральный облик, привычки, предпочтения, наклонности и стиль жизни. В социальных сетях есть не только отдельные публикации на частных страницах о поиске сотрудников, но и целые сообщества, посвященные поиску работы: достаточно задать в поле для поиска сообществ слово «работа» и город проживания. В популярных сообществах публикации проходят проверку модератором, поэтому отклоняются публикации с нецелевой информацией. Существует ещё один способ найти открытую вакансию с помощью социальной сети. Для этого необходимо опубликовать на своей странице объявление о поиске работы, в тексте указав свою специальность с хэштегом без пробела (лучше несколько близких вариантов, например, #программист #IT #работа). Символ«#», который и называется хэштегом, мгновенно преображает любое слово, написанное без пробела после него, в гиперссылку; поэтому, если нажать на такую гиперссылку, откроется актуальная лента новостей, отсортированная по дате публикации, начиная с самых свежих.
Самые популярные в России ресурсы –это Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и так далее. Эти сети развиваются очень стремительно и постоянно набирают аудиторию. Именно здесь сосредоточено большая часть населения, а именно потенциальные работники и менеджеры, набирающие персонал. И если Одноклассники, Вконтакте и Мой круг собирают русскоязычную аудиторию, то в Facebookзарегистрировано более 400 млн. пользователей и лишь около 1 млн. русскоязычных. Здесь собираются, политики, бизнесмены, представители СМИ, общественники, блогеры, люди имеющие связи за границей. Сеть Facebook.comпозволяет найти менеджеров среднего звена и линейных специалистов. В ней собрано большое количество различных профессиональных сообществ. Помимо социальных сетей, созданных для развлечения и общения, существуют так называемые бизнес –сети. Они ещё не так развиты и актуальны в нашей стране. Сущность их создания состоит в ведении деловых дискуссий, поиск новых контактов, работы и сотрудников. Уже сформировались такие социальные сети, как: LinkedIn.com
сформировалась, как «сеть для поиска и установление деловых контактов». Публика тут деловая, но есть один минус. Это отсутствие русскоязычного интерфейса;Moikrug.ru–это один из сервисов Яндекса. По сути этот сайт подобен LinkedIn.com, но намного лучше. Первоначально эта сеть не планировалась, как сеть бизнес направленности, однако на сегодняшний день на главной странице можно встретить такие ссылки: вакансии, резюме, услуги и компании;Professionali.ru–ещё один аналог LinkedIn.com. Найти в данной социальной сети можно специалистов разных сфер, большая часть их обладает опытом работы в российских фирмах;Habrahabr.ru–социальная сеть для ITспециалистов;Для поиска сотрудников также можно использовать блоги и микроблоги: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler и другие.Главные варианты поиска потенциальных сотрудников спомощью социальных сетей:1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.2. Сделать многочисленную рассылку о вакансиях для подписчиков группы.3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. работодателю остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и так далее.Таким образом, к преимуществам поиска персонала через социальные сети можно отнести то, что количество пользователей социальных сетей стремительно растёт и принимая во внимание то,что огромное число неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансиями будет стабильно высок. Предлагая наиболее лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня.Данный способ —один из самых дешевых и быстрых. Так же не стоит забывать то, что эти социальные сети имеют направленность –это бизнес. Эти сети позволяют раскрыть профессиональные навыки и качества конкретного соискателя. Из недостатков можно выделить то, что существует большой поток «интересующихся» вакансиями, но не соответствующие требованиям, выставленным в объявлении. Чтобы его минимизировать, надо выставить четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.Многие считают, что аудитория интернета ограничена, и она не сравниться с аудиториями бумажных изданий. Однако многие не согласятся с этим. Всемирная сеть сейчас очень быстро набирает обороты, здесь можно найти любую, интересующую вас информацию. Именно изза большой аудитории, всё больше известных компаний ищут персонал в интернете. Ведь это очень удобно и не занимает много времени. Нужно всего лишь написать объявление, где подробно изложить качества и навыки, которыми должен обладать потенциальный сотрудник, атак же его обязанности и другую, нужную для него информацию.
Эффективность и качество производства обусловлена формированием трудового потенциала компании. Достичь этого можно с помощью подбора дополнительного персонала необходимого профессиональноквалификационного уровня. Подбор персонала в организацию важен для поддержания бизнеса, реализации его стратегических целей и для решения кадровых задач.При решении вопроса о замещении вакантных должностей работодатель имеет два варианта: использовать внутренние или внешние ресурсы. Внутренние ресурсы –это те, работники, которые уже выполняют работу в данной организации. Использование внешних ресурсов –это привлечение новых работников.Конечно, никто не даст вам гарантии, что в интернете вы найдёте нужную вас вакансию, а работодатель найдёт нужный для себя персонал. Такой способ можно считать дополнительным к обычным способам поиска работы и персонала. В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Главное помнить, чтобы найти нужную должность, нужно быть целеустремлённым, желание к работе, активная жизненная позиция и конечно же, ваш опыт и профессиональные навыки. Таким образом, Актуальность этого методаобусловлена тем, что трудовые ресурсы –это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. При этом необходимо проводить разницу между реальными трудовыми ресурсами (работающие люди) и потенциальными (те, что могут быть привлечены к труду).
Интернет даёт нам много возможностей, в том числе и поиск работы. Количество людей, размещающих объявления в интернете растёт с каждым днём. И это не удивительно. Всемирная сеть набирает обороты и в будущем у нас есть все шансы развить этот метод ещё больше. Что, я думаю, в скором будущем и будет.
Ссылки на источники1.Бухановский А.В. Social Computing: третья парадигма в науках об обществе. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Внедрение на предприятии концепции social computing http://www.osp.ru/cio/2008/06/5012127.
7
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ИНСТИТУТ (ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)
Самостоятельная работа
по дисциплине:
“Управление персоналом”.
“Поиск работы при помощи Интернета”.
Студент: Полунин В.Ю.
Группа: 05-411
Научный руководитель: Мирманов В. Г.
Москва 2004г.
На правах введения.
Поиск работы весьма не простое занятие, требующее определенных знаний, навыков, опыта. Необходимо знать — как искать работу, где ее искать, как себя вести при поиске работы, на что нужно обратить внимание, что собственно от нового рабочего места требуется и т.д. Поиск желаемой работы, как мне кажется, это целое искусство, наука если хотите. Об этом всем можно написать очень много полезного и нужного. Но, рассмотрим такой вариант поиска работы как поиск работы при помощи Интернета.
Интернет.
Сам интернет — это двойственная среда. С одной стороны это огромный источник информации, причем иногда кажется, что он просто нескончаемый и безграничный. Там очень много всякой разной полезной информации практически по любому интересующему вас вопросу. С другой стороны это всемирная информационная свалка. Все зависит от того как что и где искать. Это зависит от умение работать с поисковыми машинами в интернете т.к. именно они выводят на путь необходимых знаний и информации что есть в Интернете (иногда даже проводятся соревнования по быстрому поиску в сети).
Не стоит забывать о специфике российского интернета. Сюда следует отнести то, что интернет наиболее развит только в крупных городах нашей страны, в особенности в Москве. А так же следует помни, что не только интернет есть далеко не у всех, но еще что пользоваться им полноценно могут далеко не все кто имеет доступ во всемирную паутину.
Так же стоит учитывать, что сама российская часть интернета, которая зовется “рунет”, очень маленькая. Очень много сайтов похожих друг на друга т.е. с абсолютно одинаковым оформлением и наполнением. И довольно проблематично найти полный объем необходимой информации по какому либо вопросу, для этого приходиться искать вне рунета (соответственно необходимо знание английского языка, а довольно часто и не только его одного) либо привлекать к поискам так называемые форумы в надежде что кто-то знает ответ и подскажет, но и там в форумах можно получить, как правило, лишь краткий ответ с указанием направления и основной идеи.
Стоит упомянуть, что кроме информации интернет дает нам связь. Данный аспект всемирной сети развит гораздо лучше у нас, чем скажем поиск информации. Очень много людей пользуются и умеют пользоваться электронной почтой, причем настолько она активно развивается, что обычная “бумажная” почта уже потихоньку начинает терять своих клиентов и сектор рынка.
Все это накладывает определенную специфику поиска работы при помощи интернета. Но однозначно использование интернета может помочь при трудоустройстве и не стоит им пренебрегать. Как мне кажется, наиболее оптимальным будет совмещение поиска работы через или при помощи интернета с другими методами поиска работы.
В работе не будут рассматриваться всякие разные работы, которые, как мне кажется, вообще не стоят внимания. К ним я отношу так называемые “лохотроны”, например, плата за клики – посети страничку, покликай по ссылкам, рассылка спама т.е. рекламных писем по базе адресов (за это могут, например, от интернета отключить, оштрафовать или просто атаковать ваш компьютер), различные вариации сетевого маркетинга и прочих заработков на данной исковерканной модели и т.д..
А так же не будут рассмотрены варианты касающиеся использование интернета в качестве инструмента для работы. Например, удаленная работа.
Электронная почта.
Первое и самое простое, что наводит на мысль – это использование электронной почты для рассылки резюме потенциальным работодателям. Как мне кажется это удобно потому что:
— работодатель получит сразу и все ваше резюме со всей информацией, которую вы хотите ему предоставить.
— вы будете полностью уверены в том, что письмо дойдет и дойдет быстро.
— работодатель никак не отреагирует на ваш голос, потому что он его просто не слышит, и ни как не отреагирует на вашу внешность потому что не видит вас.
— работодатель не положит трубку и получит всю информацию и не забудет зарегистрировать ваш звонок.
— ваше письмо не потеряется на почте и вы всегда можете получить подтверждение о доставке.
— вы можете спокойно продумать весь текст письма.
— вам не придется отвечать на каверзные вопросы без подготовки, потому что вам могут прислать их (с определенной вероятностью) по электронной почте и вы в спокойной обстановке на них ответите.
— вы можете оперативно реагировать на все предложения рассылая свои резюме и на это все уйдет гораздо меньше времени, чем, например, на звонки по телефону и повысит вероятность в трудоустройстве.
— И так далее тому подобное. Можно привести много плюсов, но и не стоит забывать, что идеальный способ вы врятли найдете.
Так же наблюдается такая тенденция, что люди предпочитают рассылать свои резюме по электронной почте, нежели чем звонить. А звонят лишь для того чтобы проверить дошло ли их сообщение (лично я в этом не вижу смысла потому что почтовые сервера всегда вам сообщат об ошибках на том или ином участке пути вашего электронного письма). Некоторые кадровые агентства вообще прекратили регистрацию звонков. Причем поток резюме по электронной почте нарастает с каждым годом. На долю электронных сообщений в кадровых агентствах приходиться уже более половины обращений и эта доля растет.
Данный вариант рассылки резюме наиболее удобен для работодателей, агентств, людей кто ищет работу т.к. данные сразу попадают в базу данных и очень удобны для обработки. А так же повышает вероятность найти работу, потому что вы можете физически отослать сообщение во множество мест и там в свою очередь ваше сообщение будет обработано (с определенной вероятностью) в первую очередь.
Не стоит забывать о том, что письма лучше рассылать потенциальным работодателям, а не всем подряд по базам с электронными адреса т.к. это уже рассылка электронного мусора называемая спамом и ничего хорошего это не принесет. Например, вам приятно выгребать из собственного почтового ящика в подъезде кучу рекламных листочков? Вот и здесь все абсолютно одинаково.
Но интернет это далеко не только электронная почта. Он дает вам множество других возможностей.
Использование интернета в поиске работы.
Как правило, у любой более менее крупной компании есть своя страничка в интернете или целый и хорошо разработанный сайт. На них можно найти предложения о работе.
Очень часто для трудоустройства используют различные доски объявлений. Они могут быть бесплатными, могут быть созданы каким-нибудь кадровым агентством. На них размещают свои предложения как работодатели так и люди кто ищет работу.
Наиболее активно используют данный вид поиска работы специалисты по информационным технологиям, на их долю приходиться около 45% людей нашедших работу таким способом. Другие специальности все активнее вовлекаются в поиск работы через Интернет. Так активно ищут работу через интернет также бухгалтера, экономисты, финансисты, юристы и т.д. По статистике около 40% людей довольны своей новой работой, которую они нашли через интернет. Это довольно хороший показатель. Но учтите что работу слесаря, строителя, монтажника и подобных профессий через интернет вы врятли найдете, точно так же как какого-нибудь топ менеджера. Поиск работы в интернете подразумевает определенный тип специальностей.
В ноябре 1999 года продолжался рост посещаемости сайтов посвященных поиску работы. По 730 сайтам, зарегистрированным в системе Rambler Top 100 (это одна из крупных поисковых систем в российском интернете), общее количество посещений составило 880 тысяч (рост на 3,9%). Реальное количество посетителей на самом деле больше. Так, если в организации есть компьютерная сеть, то все выходы сотрудников этой организации на работные сайты в течение дня могут быть зарегистрированы как одно посещение.
Произошли изменения в посещаемости и рейтингах сайтов по отдельным группам. Наиболее впечатляющим является взлет информационного портала “Работа и карьера”, работающего в составе мультипортала “Кирилл и Мефодий” (www.km.ru). В ноябре зарегистрировано 25655 посещений, по сравнению с октябрем рост почти в 8 раз! Портал “Работа и карьера” совмещает в себе несколько функций. Это и электронная газета, и справочник, и доска объявлений и поиск работы и работников.
В пятерку ведущих сайтов кадровых агентств вошел сайт “АГЕНТСТВА КОНТАКТ”, посещаемость которого в последнее время стабильно увеличивается. А вот сайт агентства “СОЭКОН”, уверенно лидировавший по посещаемости, продолжает сдавать позиции и уже не вошел в пятерку лидеров.
Если вы хотите успешно искать работу через Интернет, то необходимо потратить время для того, чтобы самому детально изучить возможности наиболее посещаемых сайтов, и правильно их использовать. Ну и как всегда, прежде чем что либо купить или продать лучше всего изучить рынок, опять же при помощи того же Интернета.
Специфика поиска работы в интернете.
Поиск работы в интернете несколько отличается от традиционного. Постарайтесь не допускать следующие ошибки, дабы избежать неприятных недоразумений.
— Бесцельное блуждание по Интернету. Поиск работы требует дисциплины и организованности. Существует огромное количество сайтов, которые могут отвлечь ваше внимание. Вы даже не заметите, как пройдет два часа, а вы так и не приступили к поиску работы. Рационально используйте время в интернете. В первую очередь определите, название должности, желаемую зарплату и т.д., а затем садитесь за компьютер. Теперь вы можете составить список компаний, куда необходимо отправить резюме.
— Подача резюме на разные должности в одной и той же компании. Некоторые компании размещают несколько объявлений о вакансиях на одном и том же сайте по трудоустройству. Очень часто соискатели отправляют резюме на разные должности в одну компанию. Такой маневр воспринимается не самым добрым образом. HR менеджеры считают, что такие люди еще сами не знают, чего хотят. Они пытаются заполучить любую возможную работу. Они строят свой поиск не на основе своих способностей и опыта работы. Такие кандидаты «подстраивают» свои способности под требования, выдвигаемые в вакансии. Поэтому, старайтесь претендовать только на те должности, где вы можете стать хорошим специалистом.
— Злоупотребление кнопкой «Отправить резюме» на сайтах по трудоустройству. Многие работодатели жалуются, что в ответ на их вакансии приходит множество резюме от неквалифицированных специалистов. Соискатели, которые разместили резюме на сайте, пользуются кнопкой «Отправить резюме». Иногда они даже не обращают внимания на основные требования вакансии. Соответствие названия должности в объявлении тому, что вы ищете, еще не означает, что вы подойдете на эту работу как специалист. Поэтому советуем, перед тем, как отправить резюме работодателю, внимательно прочитать требования к вакансии.
— Использование файла-приложения, чтобы отправить резюме. Очень удобно искать работу через Интернет, так как это дает возможность отправить резюме электронной почтой. Но, как правило, работодатели не любят, когда вы присылаете вложенные файлы: они могут содержать вирусы. Работодатель предпочитает получать резюме от кандидатов в самом окне для текста письма. Иногда в объявлении о вакансии указывается, каким именно способом вы должны подать резюме. Поэтому будьте внимательны, когда просматриваете требования к кандидату в вакансии.
— Указание в резюме непрофессиональной персональной web-странички. Многие соискатели создают свою собственную web-страничку с резюме. Но перед тем, как пригласить работодателя посетить ваш сайт, удостоверьтесь, что он того стоит. Еще раз проверьте его техническую работоспособность и профессионализм. В конце концов, ведь целью такой странички есть показать ваши способности, креативность и трудоспособность с практической стороны. Она должна быть похожа скорее на бизнес презентацию, нежели на семейный фотоальбом. Подумайте также о размещении на этом сайте профессиональный портфолио. Шутки, непристойные высказывания, подробности личной жизни и семейные фотографии только испортят впечатление о вас как о профессиональном кандидате на ответственную должность.
— При размещении своего резюме будьте внимательны при указании адреса своего электронного почтового ящика. Желательно использовать различные методы защиты электронного адреса, например, он отображается как картинка или ваше имя сделано ссылкой на ваш электронный почтовой ящик и.д. Лучше вообще завести специальный ящик электронной почты для поиска работы в интернете. Это связано с тем, что специальные роботы производят постоянные сканирование различных сайтов и досок объявлений на наличие электронных адресов почтовых ящиков. А потом эти адреса и ваш вместе с ними попадают в спам базу и вы очень долго будете получать письма и информационным мусором. Защита не всегда спасает, а вот специальный ящик на бесплатном сервере можно быстро создать и быстро уничтожить. Стоит так же учитывать какое имя вы выберете для своего нового почтового ящика. Так имя перед “собакой” (@) типа barmaglot или zastrelshik врятли положительно повлияет на потенциального работодателя.
Основные положительные стороны поиска работы при помощи интернета:
— Денежные затраты минимальны, только оплата пользования выходом в Интернет. — Доступ к объявлениям и размещение объявлений, как правило, бесплатны.
— Затраты труда относительно невелики. Нужные сайты имеют в своем составе поисковые системы, экономящие время.
— Оперативность. Войдя в Интернет, вы в ряде случаев уже через несколько минут можете найти мини-резюме интересных для вас кандидатов. Если вы разместите свое объявление, то оно практически сразу станет доступным через Интернет.
Основные недостатки и затруднения при поиске работы через Интернет:
— Способ неэффективен при поиске работников отдельных категорий (топ-менеджеры, рабочие, вспомогательный медицинский персонал и др.).
— Способ пока слабо работает при поиске вне Москвы и крупных городов.
— Поисковые системы нужных сайтов несовершенны. Поэтому при выполнении конкретного поиска приходится экспериментировать с вариантами запросов, чтобы не пропустить тех кандидатов, которые есть в Интернет.
В интернете вы так же сможете найти различную полезную информацию по трудоустройству. Например, вы сможете найти и прочитать о том как
— правильно вести себя при собеседовании.
Интернет-технологии в подборе и найме персонала
Интернет-технологии в подборе и найме персонала
1. Особенности и характерные черты подбора и найма персонала
1.1Понятие подбора персонала
На мой взгляд подбор персонала — это процесс, целью которого является отбор персонала, по различным качествам, для дальнейшего сотрудничества, которое позволит повысить эффективность работы организации.
По определению, подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.
Подбор персонала, является очень ответственным этапом в построение или развитии организации, так как любая ошибка влечет ряд последствий, которые в дальнейшем негативно отразятся на всей организации.
Также принято считать, что подбор персонала или как его еще очень часто называют рекрутинг — это бизнес-процесс, который является одной из первостепенных задач HR-менеджеров (управляющим человеческими ресурсами. Очень часто большое количество кадровых агентств и интернет сайтов предлагают услуги по подбору и найму персонала.
В любой сфере деятельности, для того чтобы найти себя, необходимо грамотно подходить к поиску своей работы. Соответственно действия руководителя должны быть акцентированы на то, чтобы подобрать сотрудника, который принесет много пользы для организации в целом. Люди, отвечающие за подбор персонала чаще всего имеют талант, который позволяет эффективно выполнять поставленные задачи.
Подбор кадров — многоэтажная и непрерывная работа, которая требует специальные способности, знания и умения. Консультант по кадрам должен быть специалистом по многим областям (экономика, психология, социология). Жесткие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать и получить наилучших специалистов, но и сделать акцент на то, что для всех сотрудников, ранее работающие в организации, также предъявляются высокие требования. Кадровые службы должны тесно взаимодействовать с руководителями всех уровней. Ведь руководителям лучше всего известно о требованиях, которые предъявляют к конкретной деятельности сотрудников.
1.2Набор персонала в организацию
Набор персонала это процесс, заключающийся в создании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, в дальнейшем из которого отбирают сотрудников, которые будут работать в организации. Нужный объем работы по набору в большей степени определяется благодаря разнице между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Но в данной ситуации стоит учитывать многие факторы. К ним относится текучесть кадров, увеличение и расширение сферы и области деятельности организации, выход на пенсию, увольнения, связанные с окончанием срока договора найма и так далее.
1.1.1Этапы и источники привлечения персонала
Во время поиска источников привлечения персонала выделяют внутризаводской (внутренний поиск) и внешний поиск.
Внутризаводское привлечение персонала имеет ряд преимуществ. Привлечение персонал с помощью этого способа существенно уменьшает затраты на привлечение сотрудников. К тому же, руководитель уже ознакомлен со знаниями и умениями работника. Предоставляется шанс для роста (улучшает микроклимат на производстве). Происходит сокращение текучести кадров и освобождение мест для молодых кадров. Существует возможность более ускоренного заполнения вакансий. Вся кадровая политика абсолютно прозрачна.
Но данный способ имеет следующие недостатки. В организации возникают слишком тесные взаимоотношения среди коллег, возникает панибратство при решении деловых вопросов. Значительно сокращается возможность для выбора сотрудников. Происходит снижение активности работников в результате предрешенности при продвижении по карьерной лестнице (заместитель всегда становится начальником). И также возникают высокие издержки на повышение квалификации и возможно появление соперничества и напряженности.
Преимущества внешнего поиска привлечения персонала. Одно из главных преимуществ, которое и отличает эти два способа это огромные возможности выбора. Появляются абсолютно новые толчки к развитию организации с приходом новых сотрудников. Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале и человек со стороны намного проще добиться всеобщего признания внутри организации.
Недостатки внешнего поиска привлечения персонала. В организации сразу возникает проблема увеличения текучести кадров, а привлечение нового персонала несет в себе довольно высокие затраты. Также возникает высокая степень риска испытательного срока. Карьерный рост сотрудника практически останавливается или полностью блокируется. Для нового сотрудника требуется время, чтобы его полностью ввели в ход дела, а данный процесс требует высоких затрат.
Сравнив два этих абсолютно разных способа можно сделать вывод о том, что не существует единственного верного и наиболее эффективного способа привлечения сотрудников, поэтому руководитель должен владеть навыками и уметь грамотно применять оба метода, в зависимости от того, какую цель стремится добиться организация в определенный промежуток времени.
1.1.2Методы набора персонала
Как мы знаем на процесс набора кадров влияют два фактора: фактор внутренней среды и фактор внешней среды.
К факторам внутренней среды можно отнести кадровую политику фирмы, то есть различные принципы работы с персоналом и образ организации, то есть на сколько данная организация является раскрученной и популярной.
К факторам внешней среды мы можем отнести: месторасположение организации, различные ограничения по закону, ситуация на рынке рабочей силы.
Набор персонала подразумевает под собой серьезное привлечение, в больших количествах, персонала для создания резервов кандидатов на освободившиеся рабочие места.
Выделяют два основных метода набора персонала — это активный и пассивный методы.
Активные методы — это методы, которые используют тогда, когда происходит нехватка рабочей силы (особенно квалифицированной), то есть предложение сотрудников намного ниже спроса на них. Активный метод это прежде всего вербовка персонала, то есть связь с теми, кто по мнению руководителя и компании является их потенциальным сотрудником. Зачастую, ее проводят в образовательных учреждениях (школа, университет и т.д.), так как сотрудники данного типа легко обучить и подстроить по себя. Они будут представлять собой воспитанников данной организации. Также очень эффективным методом является вербовка сотрудников у конкурентов, так как переманив человека на работу в свою организацию, вы повысили эффективность работы своей компании и понизили эффективность работы вашего непосредственного конкурента. Но данный способ является довольно дорогим, поэтому намного дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. При помощи различных организованных мероприятий организация также может произвести вербовку. К таким мероприятиям относятся:
·Ярмарка вакансий. Она в первую очередь необходима для тех, кто желает сменить рабочее место.
·Презентации. Благодаря ним организация может привлечь большое количество случайны рабочих.
·Праздники и фестивали. Они привлекают в основном специалистов, которые интересуются именно данной организацией.
Но данный методы не очень эффективны для привлечения высококвалифицированных и опытных специалистов.
Пассивные методы — это методы, которые используют тогда, когда рабочей силы (особенно квалифицированной) в достатке, то есть предложение сотрудников намного больше спроса на них. К пассивным методам набора кадров можно отнести метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но есть большие шансы, что данный сотрудник окажется абсолютно неподходящим компании
Одним из видов пассивного метода привлечения персонала являются объявления о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, уровне, условиях оплаты труда.
Телевидение, особенно мощная часть по набору персонала, которая позволяет увеличить и привлечь очень большую аудиторию, но цена рекламы на телевиденье очень высокая, и если сложить все плюсы и минусы, то она является не такой эффективной.
Еще один пассивный метод это непосредственно реклама по радио. Она намного дешевле, но при этом аудитория также широка. Очень часто на рекламу такого типа обращают внимание люди, желающие сменить свое рабочее место.
Стоит помнить, что любое объявление должно формировать имидж организации. должны быть броскими, краткими, законными, хорошо написанными, правдиво отражающими требования. В объявлениях необходимо писать характерные черты всей организации; характерные черты данного места куда зовут работать; требования к кандидату, усовия работы, в которые могут входить сведения о премиях льготах, заработных платах и т.д.; надо указать контактный номер и Ф.И.О. человека с которым можно связаться.
Отдельным и довольно особым видом рекламы в печати является паблисити. Паблисити — это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги могут быть платными и бесплатными. Такой вид рекламы часто используют организации т. к. «MC Donalds», «KFC» и т.д.
На сегодняшний день во многих современных высокоэффективных фирмах используется такой метод, как вторичный найм. Суть его в том, что отбор и набор сотрудников происходит по результатам внутреннего конкурса на конкретную должность в отделе или подразделении. Данный метод позволяет снизить издержки, создает для персонала стимулы (соревновательный процесс), сохранить наиболее ценную часть персонала, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, поддерживать стабильность коллектива. Такие методики используется очень часта корпорация «Google».
1.3Отбор персонала в организацию
Отбор персонал является завершающей стадией в процессе подбора персонал на представленные должности в зависимости от целей поставленных организацией. По привычным правилам окончательное решения по поводу приема на работу принимается, когда кандидат проходит несколько этапов. На каждом последующем этапе кандидатов и претендентов на должность становится все меньше (кого-то отсеивают, а кто-то сам уходит). В общем методы отбора можно также разделить на два вида — это активные (собеседование, наблюдение, тестирование) и пассивные (изучение личного дела).
Существует определенная общая структура отбора персонала:
)Предварительная беседа. Ее могут проводить сотрудники разного типа (менеджер, или сотрудник отдела кадров). Основная цель данной стадии — это выявить уровень знаний и образования, его внешнего вида.
)Заполнение бланка заявления. Прошедшие первичный отбор кандидаты должны заполнить соответствующие анкеты. В анкете должны быть вопросы касающиеся предыдущей работы, способностей и действий в определенно поставленных ситуаций. Вся анкета должна иметь строгий, последовательны характер. Целью является выявление производительности работы кандидата.
)Беседа по найму, или просто интервью. Очень часто — этот этап является ключевым при приеме на работу. Интервью также может быть разного типа: биографическое интервью (выявление прошлого опыта кандидата с целью узнать и спрогнозировать его возможности и способности, которые не раскрыты в резюме), ситуационное интервью (претенденту предлагают найти решение к нескольким практически задачам и ситуациям, благодаря которым можно выявить общие способности кандидата, подходы. используемые им для решению нестандартных задач), структурированное интервью (благодаря данному виду интервью можно также выявить личностные качества претендента на должность, но по заранее проработанным вопросам), интервью по компетенциям (необходимо для выявления и соответствие психологических и личностных характеристик кандидата к сотрудникам данной компании), стрессовое интервью (используется для проверки кандидата на стрессоустойчивость или для оценки его способностей ввести себя в провокационных ситуациях, чаще всего задавая некорректные вопросы, которые способны ввести в заблуждение или смутить кандидата.
Также необходимо выделить некоторые основные типы беседы по найму:
·По схеме, то есть беседы носят ограниченный характер и по результатам беседы нельзя сделать четкие выводы о кандидате.
·Слабоформализованные, то есть беседа происходит по заранее подготовленным вопросам, но интервьюер может резко сменить или придумать абсолютно новый вопрос, поэтому подготовка кандидата на должность должна быть в разы выше. Данный вид беседы позволяет более точно разобраться в личности, желающей работать в данной организации.
·Не по схеме, то есть затрагиваются и известны только темы беседы, и к такой беседе необходимо быть абсолютно готовым, так как малейшие колебания в ответах будут заметны для опытного интервьюера.
)Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание. Данный этап проверки кандидата позволяет выявить не только знания и навыки и отдельные личные характеристики, но также позволяет узнать о мотивационных особенностях их потенциального работника. А как известно мотивация играет огромную роль в работе организации.
)Проверка рекомендаций и послужного списка. Это проводится для того, чтобы удостоверится в способностях кандидата. Информация может быть получена с доверенных лиц или с предыдущего места работы. Но не стоит сильно много расспрашивать о кандидате, так как возможна утечка информации, которую претендент не хотел бы распространять.
)Медицинский осмотр. Данный этап не всегда является обязательным. Он необходим только в случае, если работа будет связанна с физическими особенностями и способностями кандидата.
)И заключительный этап — принятие решения. Это самая завершающая стадия процесса отбора кандидатов, на которой происходит сравнение кандидатов и принятие окончательного решения.
Если по результатам отбора получилось найти подходящего кандидата, то ему делается предложение от компании. Предложение устное делается в случае если кандидату необходимо время на раздумье, при этом обязательно указываются все аспекты и условия рабочего процесса и должности. Затем ему отправляется письменное предложение, ы котором уже четко прописаны все цифры (заработная плата, время работы, даты первого рабочего дня, условия увольнения, дальнейшие действия, время работы и т.д.). Многие работодатели любят совмещать письмо с официальным предложением занять то или иное место с документом, устанавливающим условия работы.
Стоит учесть, что если штат компании-нанимателя более 20 человек, то отсылки на документы, в которых формируется правила внутреннего распорядка, где также указывается имя сотрудника, к которому может обратиться новый работник, если он не доволен решением по дисциплинарным вопросам.
Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании — работодателя. Данный этап уже может рассматриваться как внутриорганизационное обучение.
2. Изучение значимости интернет-технологий в подборе персонала
2.1Понятие интернет технологий
Интернет — это самое крупное объединение в мире. Большинство бизнес процессов происходит при непосредственном контактировании с интернет-технологиями. Большинство организаций используют интернет как общедоступный информационный и коммуникационный ресурс, и при всем при этом значимость интернет-технологий при подборе персонала крайне высока.
Интернет-технологиями называется набор вертикально и горизонтально интегрированных общедоступных технологий построения электронных информационных систем — от внутрикорпоративных до географически распределенных по территории всего земного шара и имеющих единообразную внутреннюю структуру (программ и данных) и единообразный же интерфейс пользователя.
На протяжение многих десятков лет все чаще стали появляться различные виды технологий (финансовые, управленческие). Долгое время они были основными способами построения и руководства организацией. Но в последнее время стали реальностью интернет-технологии, объединяющие большое количество информационных потоков, которые предназначены для более слаженной работы сотрудников и позволяют более четко понимать свои обязанности и задачи. Интернет-технологии, при грамотном их использовании позволяют наиболее эффективно достигать поставленные цели. Они открывают все более новые рамки для обновления и усовершенствования коммуникаций и обмена информацией между людьми, даже между работодателем и соискателем (кандидатом на должность). Все эти технологии принято делить на: офлайновые (средства распространения сообщений, обеспечивающие коммуникации в режиме off-line, то есть общение может происходить не всегда в одно время) и онлайновые технологии (обмен информацией и связь происходит в режиме реального времени).
2.2Современные методики технологий поиска персонала через интернет
На данный период времени, в мире существует много способов поиска и подбора персонал, но поиск и подбор персонала с использованием сети Интернет с каждым днем пользуется все большей популярностью. Открыто множество сайтов, где предлагаются различные вакансии на различные должности.
Все сайты, связанные с поиском вакансий по интернету, грубо можно разделить на несколько групп. Сайты, которые предоставляют возможность поиска и подбора персонала во всех регионах и по всем специальностям (на данных сайтах можно найти работников различного уровня, от руководителя, до просто рабочего). Вторую группу сайтов также делят на несколько подгрупп. Одна из них — это региональные сайты по поиску персонала (на них имеются резюме специалистов различных профессий, но проживающих в конкретно определенном месте. Следующие — это сайты, на которых публикуются резюме разделенных по определенным профессиям. К последней подгруппе можно отнести сайты, в которых размещаются резюме определенных работников.
Благодаря таким сайтам руководитель, может осуществлять двойную связь, то есть от соискателя к работодателю и наоборот.
Но не смотря на все преимущества стоит помнит, что поиск кандидатов через интернет несет в себе большие временные затраты и человек занимающийся поиском новых сотрудником должен обладать определенным опытом, так как ему необходимо просмотреть огромное количество резюме и выбрать самые лучшие, но при этом не быть обманутым. Для этого менеджеру по поиску персонала необходимо обзвонить и провести интервью у желающих и откликнувшихся на данную вакансию.
К тому же поиск и подбор персонала через интернет может быть мало эффективным для привлечения персонала определенных категорий и профессий. Для поиска различных категорий персонал требуется другие способы поиска сотрудников в организацию
2.2.1Рекрутинг
Рекрутинг (рекрумент) — деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании — заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика.
Рекрутинг может включать в себя определенный комплекс мероприятий, которые производят агентства по найму персонала в интересах организации, которые сделали заказ по замещению сотрудника, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема из на работу.
Одной из основных и наиболее популярных форм поиска необходимых специалистов в компанию или организацию является обращение в специализированные агентства по найму персонала или как еще их называют рекрутинговые агентства. Такие агентства существуют только благодаря нехватки квалифицированных специалистов.
Все задачи рекрутинговых агентств принято делить на две группы. К первой группе относят задачи клиента:
·Подбор в точный и оговоренный контрактом срок. Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста
·Надежность подбора (ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство), то есть представляемого специалиста.
Ко второй группе относят задачи рекрутинговых агентств
·Рентабельность деятельности агентства
·Поиск и обучение собственных кадров;
·Создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.
Самые популярные услуги, которые оказывают рекрутинговые агентства
)Executive search. Headhunting
)Лизинг персонала.
)Подбор персонала.
2.2.2Executive search. Headhunting
Для раскрытия этих понятий узнаем о том, что такое прямой поиск персонала. Прямой поиск персонала — это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают «переманивание» специалистов из компаний-конкурентов.
В отличии от самых простых рекрутинговых проектов, бляагодаря которым вакансии принимаются из-за публикации рекламы вакансии в некоторых печатных носителях и на некоторых интернет-ресурсах, намного дорогие проекты подбора и поиска требуют использования более тяжелых и строгих подходов для закрытия этих вакансий.
Сейчас все чаще используется два основных способа и направления при поиске и подборе персонала — это еxecutive search, headhunting.
Execuyive search — услуга, при которой отдельная специально созданная организация занимается подбором и отбором руководителей или редких специалистов. Этот очень эффективный метод используют в случаях, когда высококвалифицированных специалистов не удается привлечь обыденными методами (например: с помощью рекламы или объявлений).
Headhunting — поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
Многие считают, что еxecutive search — это поиск персонал или сотрудника для привлечения его работы в организации, а headhunting — это переманивание высококвалифицированных сотрудников. Но эти два процесса связанны между и почти не отличаются друг от друга. Headhunting — выступает и представляется как облегченный вариант еxecutive search.
Выделяют несколько основных этапов подбора персонала еxecutive search:
Этап №1 — Постановка задачи
Он включает в себя получение сведений о компании клиента. Затем получает сведения о требованиях к кандидату, целях и задачах. После разрабатывается Job description (детализированные требования к опыту и образованию кандидата, должностные обязанности, полномочия, ответственность, компенсационный пакет, карьерные возможности). Теперь можно провести полный анализ бизнеса заказчика, обсудить результаты, согласовать варианты решений.
Также необходимо уточнить сроки и стоимость выполнения заказа, и сделать общий портрет кандидата.
Этап №2 — Поиск кандидатов — Headhunting
На этом этапе происходит разработка стратегии поиска потенциальных кандидатов (поиск проходит при учете всех требований, которые высказал заказчик).
Затем происходит первичная оценка кандидатов, их тестирование и общий анализ их деловой репутации. После всех тестов необходимо обсуждение с клиентом списка потенциальных кандидатов, то есть тех кандидатов, которые в большей степени подходят к форме Job description.
На завершающей стадии выбирается ряд кандидатов, с которыми будет происходить личная встреча.
Этап №3 — Оценка кандидатов
Первоочередной задачей становится организация встречи с лучшими кандидатами, помощь в ведении переговоров, помощь в интервьюировании кандидатов, введение наиболее эффективного диалога. Происходит передача заказчики письменного отчета о собеседованиях, в который входит: личные характеристики, описание профессиональных достижений кандидата, результаты пройденных им тестов, сильные и слабые стороны с учетом и одно из самых важных — это рекомендации по мотивированию кандидата.
В итоге формируется окончательное предпочтение.
Этап №4 — Выбор финалиста
На данной стадии происходит дополнительный сбор данных о кандидате (можно провести дополнительные встречи или собеседования), решаются все спорные вопросы и начинается окончательный этап по условиям найма между заказчиком и потенциальным работником.
Этап №5 — Завершение проекта
На завершающей стадии решаются вопросы по поводу предыдущего места работы (если кандидат на данный момент работает). Помощь в адаптации нового сотрудника в организации заказчика. Оценка работы нового сотрудника.
Эти этапы представляются как наиболее общие. Любая фирма занимающаяся поиском и подбором персонала может вносить свои собственные изменения.
Заключение
найм персонал интернет рекрутинг
По результатам данной курсовой работы были охарактеризованы подбор и оценка персонала и их особенности, изучены роль и место интернет-технологий в подборе и оценке персонала, по данным которой можно сделать определенные выводы.
Подбор и найм персонала — это очень ответственная и трудная работа. Каждое решение может повлиять на организацию, и от того как верно были подобранны сотрудники будет зависеть успехи или наоборот проблемы организации. Были определены современные методики технологий поиска персонала через интернет.
Интернет-технологии существенно расширили возможности в данной сфере. Они имеют большое количество преимуществ, но, конечно, решение о том, кому доверить подбор и найм персонала, зависит от руководителя. Но руководитель также должен учитывать тот факт, что есть моменты и направления, в которых обычный менеджер будет бессилен. И различные возможности интернет-технологий и организаций, специально занимающихся поиском и подборам, позволят наиболее эффективно решить поставленные задачи.
Все вышесказанное еще раз подтверждает высокую значимость и роль интернет-технологий в современных условиях подбора, поиска и найма персонала.
Список литературы
1)Баранов, П.А. Обществознание: полный справочник для подготовки к ЕГЭ/ П.А. Баранов, А.В. Воронцов; под ред. П.А. Баранова. — М.: АСТ: Астрель; Владимир: ВКТ, 2011 — С. 478.
2)Носкова, О.Г. Психология отбора и оценки персонала / О.Г. Носкова / Психология труда. — М.: Академия, 2006. — С. 182-204.
)Самыгин, С.И. Менеджмент персонала: учебное пособие для вузов / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс: М.: Зевс, 2006. — 478 с.
4)Свободная энциклопедия Википедия, статья «Хедхантинг» [Электронный ресурс]. URL: #»justify»>5)HR-Portal. [Электронный ресурс]. URL: #»justify»>)Центр Управления Финансами (Center-YF) [Электронный ресурс]. URL: #»justify»>)Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]. URL.: http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html (дата обращения: 12.12.2013).