Как найти руководителя по подбору персонала

Вот и настал тот день, когда вы решили усилить HR-функцию в компании и нанять самого лучшего руководителя по подбору. При этом даже у опытного топ-менеджера или владельца бизнеса могут возникнуть вопросы и опасения: правильное ли это решение или нужно делать что-то другое? Что новый человек принесет компании? На какие качества и компетенции обращать внимание? Правда ли, что умение анализировать данные, считать KPI и составлять грамотные отчеты — это must have для такой позиции? И как исключить возможные последствия неверного найма, финансовые и репутационные риски?

Один эксперт — хорошо, а три — еще лучше. Мы поговорили с директором по персоналу Алексеем Карповым, хантером и независимым HR-консультантом Викторией Повольновой, а также с директором по развитию облачной CRM-системы Talantix Мариной Хадиной, чтобы максимально компетентно разобраться в теме.

Три сценария поиска руководителя по подбору

Сегодня поиск руководителя по подбору персонала — расхожий запрос, но не все, кто ищет такого специалиста, руководствуются одинаковыми целями и причинами. Наши эксперты советуют: прежде чем заниматься поисками ответственного за подбор, бизнесу стоит разобраться, что это за позиция, в каких случаях нужен такой человек и какие задачи он будет закрывать. Все это выводится из стратегии компании и ее позиции на рынке.

У Алексея более 20 лет опыта в управлении персоналом, и он рассказывает, что есть два сценария поиска начальника функции рекрутмента:

• первый — это рост объемов найма: увеличивается поток вакансий, и вы понимаете, что по старинке с ними никак не справиться;
• второй — неудовлетворительная работа рекрутинговой команды, когда задачи по подбору не выполняются, а значит, нужны свежие идеи и оптимизация процессов.

Алексей Карпов: «Это две очень разные ситуации, и действовать в них нужно по-разному. Например, в случае расширения бизнеса можно обучить и повысить до руководящей должности рекрутера из нынешней команды, а вот если дела идут плохо, то обязательно нужен новый человек со свежим взглядом».

Виктория Повольнова, рекрутер и HR-консультант, добавляет, что можно выделить и третий сценарий, когда компания не расширяется, и в целом все в порядке, но бизнес решает взять курс на цифровую трансформацию и цифровизацию процессов. В таком случае нужен новый человек с релевантными навыками и компетенциями — разбирающийся в аналитике, знающий, как посчитать KPI и составить грамотный отчет.

Виктория Повольнова: «Мне приходилось искать HR-руководителей для разных компаний — как маленьких, так и больших федеральных. В последнее время две трети запросов — это как раз поиск под автоматизацию. Заказчики посещают тренинги, смотрят вебинары, вдохновляются и хотят менять подход — уходить от коробок с бумажными резюме и горы данных, которые даже нормально не посчитать. Клиенты хотят человека, которой будет не просто руководить поиском персонала, а сможет управлять показателями и процессами, выстраивать стратегию и вести бизнес к новым результатам».

Контекст рынка: почему поиск под автоматизацию рекрутмента — самый перспективный

Понятно, что именно от сценария поиска, то есть от запросов и потребностей бизнеса, зависит, какого человека искать. Но если задуматься, окажется, что сценарий поиска под автоматизацию — не только самый востребованный, но и самый перспективный.

Виктория Повольнова: «Пандемия существенно повлияла на подбор, стала триггером важных изменений. В самом начале основной запрос от заказчиков был, чтобы рекрутинг не встал совсем: количество откликов сильно сократилось, было тяжело искать людей. Поэтому хотелось найти руководителя, которому можно эту непростую задачу перепоручить. Второй момент — сотрудники ушли по домам, было сложно их контролировать. Как понять, работают ли они вообще? Вот тут появился запрос на организацию работы в удаленных и распределенных командах, на показатели продуктивности персонала, на подсчет KPI. Причем мне кажется, что так, как было до пандемии, уже не будет — общий курс на онлайн и аналитику останется с нами».

Мнение Виктории подтверждает и статистика. По данным крупнейшего job-сайта России hh.ru, на начало осени 2021 года количество активных вакансий выросло на 54% по сравнению с началом года и на 56% по сравнению с первым кварталом 2019 года. Пока мы наблюдаем аномально высокий спрос среди работодателей, поведение соискателей в общем осталось таким же, как в прошлые годы.

Эксперты называют ситуацию, сложившуюся сегодня на российском рынке труда, «идеальным штормом». В таких непростых условиях впереди окажутся компании, которые умеют быстро и качественно формировать команду, выхватывая самых лучших специалистов. Для этого нужен опытный руководитель с сильными аналитическими навыками, разбирающийся и в подборе, и в современных подходах и инструментах, в том числе в вопросе автоматизации рекрутмента.

Портрет идеального руководителя по подбору

Требования к компетенциям и навыкам будущего руководителя по подбору формируются из стратегии бизнеса:

1. Определяются глобальные цели компании, в том числе относительно подбора.
2. Из целей выводятся каждодневные обязанности под позицию.
3. Из обязанностей прописывается портрет искомого руководителя.

Большая ошибка — не проходить весь этот путь, а просто пойти на job-сайт, посмотреть, кого ищут коллеги и конкуренты, и собрать похожий портрет.

Алексей Карпов:«Как внутренний заказчик часто вижу, что нет четкого понимания того, какой человек нужен, с какими качествами и компетенциями. Чтобы ответить на эти вопросы, важно осознавать свой профиль как компании и понимать, что вы хотите получить. Без этого можно искать очень долго».

Чтобы не ошибиться при поиске, учитывайте также следующие моменты:

• специфика отрасли, в том числе насколько активен в ней рынок кандидатов;
• численность и структура команды подбора в компании — это определит вес управленческих компетенций кандидата;
• предыстория поиска — когда и почему решили искать человека на позицию, это новая вакансия или замена другого специалиста.

Почему важна предыстория поиска? На старте нового найма полезно понимать контекст задачи и знать, какая работа была проделана без данного сотрудника и с какими проблемами при этом столкнулся бизнес:

• Если позиция новая, что подтолкнуло к ее открытию?
• Если это замена, то по какой причине? Человек уволился, его уволили или он остался в компании на другой позиции? Какими были его слабые и сильные стороны как руководителя подбора?
• Этический момент: знает ли человек, которому ищут замену, о поисках? Обязательно ли его заменять, не будет ли достаточно обучения?

Ответы на эти вопросы помогут сформировать правильную стратегию поиска.

На заметку бизнесу: если внутренний или внешний рекрутер, который занимается поисками, все вышеозвученные вопросы не задает, стоит задуматься — того ли специалиста вы выбрали под задачу.

Конечно, идеального руководителя по подбору не существует — у каждого кандидата свой опыт, свои сильные и слабые стороны, но всегда можно собрать портрет человека, который с наибольшей вероятностью впишется в коллектив и подойдет под поставленные задачи. Такой портрет станет ориентиром при поиске и существенно увеличит шанс не ошибиться.

Ожидания vs реальность: как откалибровать свои требования

После того как портрет составлен, не спешите сразу браться за поиски «того самого». Есть еще один важный момент — анализ рынка, сравнение ваших ожиданий с реальностью.

Марина Хадина: «Хорошо, если заказчик ориентируется на рынке труда и может откалибровать свои ожидания относительно поиска и требований к кандидату. Если нет, задача рекрутера — сотрудника компании или эксперта на аутсорсе — продемонстрировать соответствующие данные и прокомментировать, как они влияют на подбор».

У hh.ru есть отдельный проект hh.индекс — общедоступная система для мониторинга российского рынка труда. На сайте проекта собрана статистика по всей стране, и вы можете увидеть динамику вакансий и резюме по регионам и профессиональным областям.

Например, работодатель из Новосибирска хочет узнать, как обстоят дела на рынке труда в родном городе: на сайте он увидит прирост вакансий за последний месяц, среднюю зарплату и насколько она выше или ниже среднего по России, какая конкуренция на рынке и в чью пользу. Благодаря этим данным рекрутер может посоветовать повысить зарплату (если та, что была запланирована, не в рынке), а если такой возможности нет — изменить требования, убрав менее важные. С помощью этих данных можно прогнозировать и приблизительный срок закрытия позиций, что очень удобно.

Еще один проект hh.ru — «Банк данных заработных плат», где можно получить информацию по заработным платам, льготам и компенсациям и сравнить свои цифры с цифрами компаний, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. Данные находятся не в открытом доступе: их можно получить в ограниченном режиме в обмен на предоставление зарплатных данных по своей компании или в полном формате на платной основе. Эти инструменты помогут вам оценить рынок и скорректировать требования и предложения для кандидатов.

Как выбрать «того самого»: бизнес-кейсы для оценки и обязательная обратная связь

Когда в компании четко знают свои цели и потребности и исходя из них формируют портрет искомого руководителя, а потом делают срез по рынку и калибруют свои требования, можно считать, что начало поиску положено. Но как теперь проверить будущего кандидата, какие инструменты для оценки компетенций и навыков использовать и на что обращать внимание?

Виктория Повольнова: «Замечаю, что в последние годы в рекрутменте изменились подходы к оценке навыков: не так давно в моде были психологические тесты, а сейчас компании понимают, что подбор — это не про психологию, а про бизнес-задачи и про технологичность».

Про нацеленность на бизнес-задачи говорит и Алексей Карпов: «По моему мнению, самые эффективные способы оценки — это оценка по компетенциям и бизнес-кейсы. Когда формируете задания для кейсов, берите реальные ситуации и задачи — те, над которыми компания работает сейчас или которые решала в недавнем прошлом».

Что касается списка компетенций для оценки кандидата — он формируется из обязанностей и задач будущего сотрудника.

Совет для руководителя: составьте вместе с рекрутером таблицу хард- и софтскилов по позиции, ее можно будет заполнить прямо во время собеседования. В будущем она пригодится при сравнении кандидатов и в процессе выбора победителя.

Еще один важный момент — помните про HR-бренд работодателя, следите за тем, какое впечатление производите на соискателей. Если отказываете человеку, потратьте хотя бы несколько минут, чтобы дать ему обратную связь. Идеально, если вы позвоните и в доброжелательном тоне прокомментируете, в чем причина отказа и как вы видите зоны роста кандидата. На деле так делает менее 20% компаний, а ведь это огромный бонус для вашей репутации как работодателя.

Коротко

Каждому руководителю важно осознать, что позиция руководителя по подбору — стратегически важная в компании. От этого человека зависит, насколько эффективной будет ваша команда, а значит, и весь бизнес. Мы постарались собрать самые важные и полезные советы, рекомендации и инструменты для топ-менеджеров, отвечающих за подбор такого уровня экспертов.

Главное — никогда не забывайте про контекст подбора. Вы ищете не «специалиста в вакууме», а человека на конкретную позицию в компании, которая находится в стране с определенным рынком труда. Используйте все эти инструменты по максимуму, чтобы уточнить требования и управлять своими ожиданиями.

И не забывайте при этом про будущее и технологии: пандемия дала отличный урок — те, кто еще до ее начала автоматизировал процессы и практиковал гибридный и удаленный формат работы, вдруг оказались впереди. Автоматизируйте и цифровизируйте рекрутмент уже сейчас, чтобы в будущем сказать себе спасибо.

Если при упоминании эйчара первое, что приходит вам на ум, это подбор и документация, наша статья – обязательна к прочтению!

Развивая дело, собственник однажды сталкивается с необходимостью найти HR-менеджера или подобрать рекрутера. Здорово, если это осознанное желание, подкрепленное понятным функционалом. Но установка «хотим найти персональщика, чтобы что-то делал» тоже встречается.

Привычные для нас кадровые службы начали активно развиваться в начале XX века, когда укреплялось влияние государства на трудовые связи его субъектов.

Перечень полномочий современного HR-менеджера претерпел множество преобразований. Некоторые стали взаимоисключаемы или столь трудозатратными, что для их качественного исполнения придётся искать менеджера по персоналу целевого профиля.

Среднестатистические директора при минимальном погружении в тему условно выделяют ветвь рекрутинга, документооборота, менеджмент. И если новичок попал к тому, кто понимает, что это разные роли, ему уже повезло.

На веб-ресурсе «охотников за головами» HR-вакансии занимают 1% от общего количества. Это от 8000 объявлений на начало 2021. Лидеры по стремлению найти HR-менеджера – Москва, Санкт-Петербург, Свердловская область и Краснодарский край. Самые «голодные» до всемогущего эйчара – IT, B2B, B2C, розничная торговля, финансовый сектор, недвижимость. Искать менеджера по персоналу придется из 40000 анкет по РФ. Неплохо казалось бы: 5 целевиков на заявку! Однако большая часть рассматривают работу в Москве и МО, 1/6 – в Питере.

Чаще ищут ассистента/стажера, HR, рекрутера, инспектора по документообороту. Реже – HRG, HRD, HRBP. Ситуация с искателями новых перспектив любопытна: они называют себя разнообразнее. Встречаются L&D, HRTA, C&B… Вау! Похоже, они рассказывают о себе поболее, чем знают работодатели. Это связано с малоэффективностью «многоруких многоногов».

Вы точно наметили, кого искать? Давайте разберемся, какие коммерческие нужды существуют, и кто будет их закрывать.

Ресёчер/Сорсер

 «Ищейка», способная найти контактные данные и прочую информацию об интересующих кандидатах. Выстраивая рекрутинговые стратегии, изучая каналы привлечения, освобождает подборщика от этих времязатратных исследований. Как правило, сорсеры не связываются ни с кем. Принимая задание, они устанавливают способ сёрчинга, находят «цель», вносят сведения в базу, продолжают искать. Мастерство коммуникаций не обязательно. Не везде они звонят, приглашая на собеседование: нередко это обязанность рекрутера. Нужнее умение анализировать резюме и владение множеством поисковых инструментов: соцсети, паблики, чаты, поисковики. Обратите внимание на опыт тех, кого собираетесь искать. У всякого ресёчера свои профиль и рыбные места: айтишников найдет здесь, фрилансеров-копиратеров там, пиарщиков – тут.

Полезный сотрудник при массовом рекрутинге. Когда имеющиеся резервы себя исчерпали, этот герой пойдёт искать дополнительные. Если вы чувствуете, что пора подобрать второго рекрутера, потому что первый не справляется с активным поиском, подумайте: не будет ли продуктивнее с сорсером?

Зарабатывают примерно 10-20 тысяч оклада плюс надбавки. На 190 незамещённых позиций российских работодателей – 1060 лиц (5 к 1).

Рекрутер

Реактивно закрывает открывшуюся вакансию низшего, среднего, высшего звена. Выявляет наиболее оптимальные ресурсы, технологии интервьюирования. Подбор рекрутера производится в соответствии с его стажем, особенностями подбора специальностей, их уровнями старшинства. Можно найти рекрутера, заточенного, например, на продажников, айти, ремонтные специальности, руководителей, массовый/точечный подбор.

Техники найма обновляются постоянно. Найти рекрутера, одинаково эффективного при поиске рядовых маркетологов и управленцев, затруднительно. Опытные бизнесмены предпочитают сотрудничество с агентством, где для любого заказа есть мастера рекрутмента, владеющие актуальными методиками.

Если требуется рекрутировать дцать сейлзов и вдруг – подобрать директора по продажам или HRD, обратитесь в  агентство по подбору персонала. Оно отлично реагирует на срочные точечные заявки.

В «городе на Неве» стоимость рекрутера – 30-40 тыс. Соперничество впечатляет: 24 на должность.

Инспектор по кадрам

Его базовый круг обязанностей: приём, увольнение, 1С, оформление кадровых документов, подготовка документации по запросам, постоянный мониторинг «текучки» и изменений Трудового кодекса.

Попытки совместить рекрутера с кадровиком уместны при стабильно маленьком штате, низкой текучке. Расширение способствует смещению функционала: приоритетнее быстро и качественно искать или своевременно оформлять документы? Это две параллельные «операционки»: поиск долгий, бумаги требуют внимания регулярно. Лучше их передать двум соответствующим должностям. Инспектору оптимально координировать до 150 рабочих. Существует практика разделения участков: аттестация, перемещения и прочее.

Кропотливость, внимательность, усидчивость – неотъемлемые качества кадровика. Это рутинная монотонная деятельность при неумелом делегировании потопит амбициозного энергичного коммуникабельного эйчара.

Trud.com поделился данными о том, что документооборот обеспечит кадровика доходом 39000р. 35 представителей профессии претендуют на 1 предложение.

HR

Многофункциональная единица. Традиционно ведет подбор, адаптацию стажёров, УП, следит за мотивацией, поддерживает эффективность коллектива. Подбор HR-менеджера – самый частый запрос на работных сервисах. Это половина вакансий на Headhunter профобласти HR. Остальные – ассистенты, HRD, инспекторы КДП и прочие.

Молодые HR’s многостаночники, но позже переходят туда, что «ближе по духу». Из них вырастают профи, рассмотренные ниже.

Поиск эйчара будет максимально результативным, если искать его в смежной направленности. Ценными плюсами для HR-менеджера являются природная эмпатия для выстраивания взаимоотношений, знание основ психологии, конфликтологии.

Примерный заработок в январе текущего года – 54178р в Ленинградской области, 1000 вакантных мест. Каждое заинтересует по 31 эйчару. В июне/июле 2020 произошёл резкий скачок выплат – от 60500 до 70200, когда все наращивали мощь, просыпаясь от изоляционного сна.  

HRPR/Employer Brand Manager

Незаменимый специалист по HR-бренду крупной развивающейся компании (зачастую международной). Перед ним ставится стратегический вопрос – как выстроить или кардинально переосмыслить позиционирование для целевых соискателей. Повышает его статус в глазах бывших/нынешних сослуживцев. Действует в связке с PR/маркетологами, HR-подразделением, остальными руководителями. Является прекрасным стратегом, аналитиком, коммуникатором, даже копирайтером. Изучает конкурентов, формирует собственную уникальность, цепляющую ЦА.

На hh сотня активных экспертов по данному направлению. Сообщений о найме – меньше 15. Предприниматели часто недооценивают фактора имиджа, а он сокращает расходы на наем минимум в 2 раза. Конкурентное преимущество – причина, по которой лучшие будут хотеть работать с вами. Не забывайте про удержание ценных служащих в кризис.

Получает 85000 по Петербургу.

Training & Development

Молодая перспективная профессия, нацеленная на развитие персонала, корпоративной культуры. Применяет мотивационные, обучающие программы, раскрывает потенциал определенных участников процессов, планирует бюджет мероприятий для этого, организует подбор под поставленные цели. По вопросам набора прибегает к услугам аутсорса или рекрутера, ведь это не профильная задача для него. Его миссия – сделать так, чтобы в рамках предпринимательства люди развивались, сохраняли продуктивность, вели участки при учёте их способностей, находили призвание.

На небольшом предприятии маленького города неактуален, но очень ценится в мегаполисах, при инвестировании в обучение.

По специализации управления персоналом им важно не только поработать, получив ценный стаж, но и получить профессиональное образование для надежной теоретической базы. Психологические курсы и по дисциплинам, связанным с передачей знаний, раскрытием потенциала, будут огромным плюсом. Постоянное повышение квалификации – необходимо.

Оплата труда менеджера по обучению от 33000 (Волгоград) до 300000 и выше. Она упирается в обязанности, размер штата, загруженность. Яндекс.Работа фиксирует средний доход питерских «ти энд ди» – 49000.

HRТA/Talent Acquisition

«Охотник за талантами» отличается от рекрутера тем, что учитывает динамику человеческого капитала отрасли, ваших пожеланий сейчас и потом. Он начинает формировать HR-бренд, а заканчивает – формированием и поддержанием резерва для будущего хантинга. 

Знаком с внутренней кухней организации, сегментами ее работников, должностями, необходимыми компетенциями. Таланты привлекаются ясным четким «вкусным» УТП, поэтому внимательное отношение к брендингу имеет значительный вес. Определив источники рекрутирования нужных «звёзд», он устанавливает контакт с теми, кто интересен, и выстраивает качественные доверительные отношения. Важна база готовых последовать за ним, когда понадобится. Вот почему поиск не прекращается.

Jobfilter сообщает о 140 предложениях по России от 45000 рублей. Конкурс по Питеру: два соискателя к одному.

HRPP/People Partner

Надежный друг и товарищ, выступающий буфером для коллег и начальства. Он сохраняет здоровые рабочие взаимодействия, морально-психологический климат, лояльность, создаёт условия для удовлетворённости трудом. Присмотритесь к нему, если нужно найти менеджера по персоналу с индивидуальным подходом, выяснения факторов мотивации или демотивации, проведения переговоров.

Бывает, что руководитель не желает погружаться в проблемы подчиненных, интересуется только их КПД. Он неплохой начальник, но подчиненные не проявляют открытость, доверие, честность. В этом случае выручать поспешает «буфер». Если условный Фёдор хочет продвижения по службе, но боится попросить напрямую, то он идёт к посреднику, который проведет диалог с начальством, найдёт подходящий выход из ситуации.

Godel Technologies поделились собственным наблюдениями. При 200 штатных единицах искать HR-менеджера ещё имело смысл, но после – держать во внимании HR-уровни становилось трудно. На нового сотрудника выделялось до 100 «штатников». 60% времени уходило на «обзор команды», выяснение степени удовлетворенности групп (вовлеченность, мотивация, перспектива на рост, сильные/слабые стороны). Результаты анализа помогают спрогнозировать штатные перестановки за 3-4 месяца. Никто не уйдёт внезапно, образуя пробел: создаётся обстановка для предотвращения спонтанных решений. В критических случаях замена готовится заранее.

На 65 компаний нашего региона, ведущих поиск, приходится 2500 потенциальных PP.

Career Adviser

Разрабатывает план профессионального роста сотрудников, бережёт баланс между их личными интересами, работодателя и менеджментом. Прокачивая необходимые компетенции для дальнейшего развития, персонал может перемещаться среди направлений, проектов.

В адаптации карьерный консультант выполняет роль наставника, объясняя, по какой карьерной лестнице будет двигаться конкретный стажёр. Периодически занимаются частной практикой, помогая найти лучшую сферу деятельности, поставить карьерные ориентиры. Их зарплата может доходить до 224000, но по статистике она составляет около 51000 на территории СПб.

HR бизнес-партнер

Довольно популярны в HR-сфере. На Хэдхантер более 270 релевантов. Они обладают многолетним опытом, способны решать сложные стратегические задачи, автоматизируя и налаживания внутренние HR-процессы. Его подбор актуален при выходе из кризиса, выводе продукции на иные рынки сбыта, стремлении увеличить прибыль за счёт распределения человеческих ресурсов.

Главное отличие от предыдущих – он отталкивается от внешних организационных потребностей, а не внутренних. Пригодится найти BP, когда намечается нестандартный для вас кейс расширения и оптимизации личного состава.

Сам подбор проводит обычно на начальном этапе. Далее – осуществляет поиск рекрутера или подбор менеджера по персоналу, делегирует это ему, лично занимается дальнейшими этапами интервью с топами.

Ещё в 2018 тенденция его включения в ряды являлась прерогативой крупных или зарубежных фирм. Но со временем преимущества внедрения того, кто в любой момент готов помочь с изменениями, оценили и другие.

«Северная столица» предлагает от 65000р. Разброс сумм обуславливается отраслью и сложностью пути к целям. Учащённый подбор проводится в информационных технологиях с предложениями от 140000 по стране. 55 желающих могут побороться за право трудиться именно в вашей команде.

HRD (Director)

Поиск директора по персоналу – непросто и ответственно. От него зависит производительность каждого! Функционал делится на категории:

1. управление HR-отделом;
2. выстраивание и регулирование операций по трудоустройству;
3. организация обучения;
4. определение ценностей, норм общения, оптимального стиля руководства;
5. создание правильного видения нанимателя.

Директора по персоналу сфокусированы на решении корпоративных задач: успехи отделов, подбор, групповая культура, оргструктура.

Подобрать директора по персоналу возможно с привлекательной стоимостью в 99525 руб/мес из 88000 претендентов на популярном работном сайте. Их количество растет, как и потребность в разделении HR-департаментов. Следует искать директора по персоналу, знающего зоны настолько, чтобы успешно ими руководить.

HR Generalist

Универсален, осведомлен обо всем по чуть-чуть. Берет на себя разнообразные HR-функции: подбор, документацию, организацию тренингов и т.д. Лучший вариант для небольшого бизнеса. При расширении в зависимости от нужд конкретной фирмы ему в помощь потребуется искать вышеупомянутых HR-мастеров. Тогда высок шанс перепрофилировать упомянутого «универсала» в HRD.

Пять человек на место на питерском рынке с заработком от 50000 до 175000 ежемесячно.

Поиск эйчара

Осуществляется преимущественно через работные сайты. Но поиск успешен также благодаря деловым соцсетям, таким как LinkedIn, Facebook, Профессионалы.ру, профессиональным сообществам и каналам в Telegram.

Самое сложное – определить, подбор HR-менеджера какого направления нужен для выполнения конкретных работ, достижения определённых показателей. Сложнее, если для вашего предприятия это новоиспечённая позиция. Мы разобрали лишь основных HR-специалистов. Рядового эйчара неэффективно отправлять на поиск HRD. За узкопрофильными профессионалами, решающими фундаментальные вопросы, обращайтесь к экспертам, владеющим требующимися инструментами их поиска.

Наталия Концедалова

{«id»:13967,»url»:»/distributions/13967/click?bit=1&hash=ee1d6a7126d1a0c1a04c0b76bb751b02d5cb72d02e4871e98b05ba8e74c7c4a3″,»title»:»u041au0430u043a u0443u0441u043fu0435u0448u043du0435u0435 u043fu0440u043eu0434u0432u0438u0433u0430u0442u044cu0441u044f u0432 u00abu041fu0440u043eu043cu043eu0421u0442u0440u0430u043du0438u0446u0430u0445u00bb u043eu0442 u00abu042fu043du0434u0435u043au0441u0430u00bb»,»buttonText»:»»,»imageUuid»:»»}

Основной движущей силой, способной привести бизнес к успеху, являются люди. Они же составляют и главный фактор риска — по разным оценкам, 70 – 95% потерь в бизнесе приходится на кадры. И от того, насколько ловко директор по персоналу управляет человеческим капиталом, во многом зависит эффективность фирмы. Как найти виртуоза HR?

Директора по персоналу можно сравнить с режиссером, воплощающим в жизнь сценарий развития бизнеса, написанный собственником компании или командой наемных топов. Успех «спектакля» — масштабного проекта или задач, важных для деятельности компании, — определяется тем, насколько грамотно он сумеет поставить действие, оптимально распределить роли, подобрать ключи к управлению исполнителями. В бизнесе, как в театре. Отдельные яркие звезды (ключевые сотрудники), а тем более «массовка» (рядовой персонал), вряд ли в силах вытянуть «пьесу» без координатора, способного направить таланты в нужное русло, вдохновить и извлечь из предоставленного в его распоряжение кадрового ресурса максимум пользы для компании. Вопрос в том, как правильно выбрать для своего бизнеса такого ценного управленца — «ловца человеческих душ»? Ошибки в назначении на эту важную позицию дорого обходятся компаниям. Иногда получается как в анекдоте, когда директор сетует, что вместо повышения работоспособности и творческой активности «коллектив так сократился, что теперь я и начальник, я же и дурак».

Про опытных HR-специалистов ходят легенды. Эти профи доподлинно знают, что каждая невыкуренная сигарета продляет рабочий день на 12 минут, и что энергия имеется в избытке у каждого сотрудника, но лишь до тех пор, пока его не попросишь что-нибудь сделать. Согласно известной в деловых кругах поговорке, обычно в компании 20% людей делают 80% работы, причем 80% сотрудников свято уверены, что они входят в те самые 20%. Так вот, эффективный HR-директор способен кардинально изменить это классическое соотношение: в его силах превратить кадровый балласт в капитал и заставить трудиться с полной отдачей весь персонал.

Управленец по требованию

Сегодня все больше предпринимателей стали осознавать, сколь многое в экономической стабильности фирмы зависит от грамотного отношения к кадрам. В последние пару лет растет число региональных компаний, которые начинают уделять пристальное внимание управлению персоналом, стараясь организовать этот процесс «по науке». По данным экспертов хедхантинговых компаний, количество обращений на поиск HR-руководителя в общей доле «топовых» заявок от нижегородских работодателей стабильно увеличивается и сегодня занимает порядка 15–20%. Когда же в компаниях возникает спрос на таких профи?

В небольших локальных предприятиях функции HR-специалиста часто выполняет собственник или генеральный директор. Но по мере развития бизнеса у главы фирмы возникает потребность делегировать эти полномочия, переложив потяжелевшую ношу на более тренированные плечи. По наблюдениям Ии Осиповой, консультанта по специализации «HR/Администрирование/Юриспруденция» агентства по подбору персонала «Кадровые решения», как правило, повод для поиска шефа по управлению кадрами и создания такой должности возникает при увеличении штата сотрудников. Это происходит, если компания динамично разрастается и у руководителя уже не остается времени лично заниматься вопросами, связанными с персоналом. Не менее распространенным поводом для найма HR-профессионала становится решение главы фирмы об организации системной работы с кадрами — внедрении системы мотивации, плановом обучении, более тщательном подборе специалистов, оценке эффективности персонала, аттестации и адаптации работников и т. д. В этом случае, как отмечает Ия Осипова, работа, которая до сих пор осуществлялась стихийно линейными руководителями различных подразделений, передается в руки специализированной службы во главе с HR-управленцем. Как правило, сначала происходит назначение директора по управлению персоналом, который формирует соответствующий департамент. Но иногда действие развивается в обратном порядке — на базе кадровой службы создается подразделение, которое возглавит подобранный HR-специалист.

Наибольшее количество заявок на подбор HR-директоров, по данным г-жи Осиповой, поступает от компаний крупного и среднего масштаба со структурированным бизнесом и выстроенной организационной системой, в которых уже введена подобная должность. Все чаще в Нижнем Новгороде открываются вакансии шефов по HR благодаря выходу крупных российских и международных игроков на местный рынок и возникновению потребности в специалистах по управлению персоналом в региональных филиалах.

По данным агентства «Кадровые решения», наиболее востребована позиция HR-директора в торговых компаниях (опт, розница и смешанные формы), а также в торгово-производственных холдингах, гораздо меньший спрос — со стороны производственных предприятий. Это обусловлено тем, что в компаниях, работающих на плотных потребительских рынках, основные бизнес-процессы завязаны на людях, уровень конкурентоспособности напрямую зависят от всемогущего человеческого фактора.

По словам управляющего партнера хедхантинговой компании BS Corp. Марины Михалевой, обращение за HR-топом — прерогатива зрелых компаний с профессиональными командами управленцев во главе.

«Персональные» перекосы

И это не удивительно. В быстрорастущих региональных компаниях под вывеской «директор по управлению персоналом» может скрываться все что угодно в силу отсутствия жесткого закрепления функций за специалистами. В зависимости от особенностей восприятия главой бизнеса кадровой политики HR-директор выступает в самых разных ипостасях. Это может быть дипломат, ретранслирующий решения шефа «личному составу» (по сути, внутренний пиарщик), или же «кадровик», погруженный в кипу бумаг («держатель» трудовых книжек). Порой это «чистильщик», осуществляющий за гендиректора «черную работу» — жесткий отсев при приеме на службу (сродни face-контролю на входе в клуб) и проводящий в жизнь непопулярные решения (увольнения, взыскания, кадровые перестановки, связанные с понижением сотрудников в должности).

Александр Гольденберг, председатель совета директоров международной консалтинговой компании MBD Group, рассказал, что ему пришлось наблюдать в одной фирме назначение директором по персоналу бывшего водителя, который «ничего не понимает в управлении людьми, но — директор». Увы, подобные ситуации до сих пор нередки в отечественном предпринимательстве.

Часто во владельческом бизнесе при найме специалиста на должность HR-директора случаются курьезы, связанные с тем, что назначение на высокий пост осуществляется формально, без передачи полномочий от собственника или с частичным делегированием управленческой ответственности, строго ограниченной рядовыми сотрудниками и специалистами среднего уровня. Так, одна торгово-производственная компания славится на нижегородском рынке труда тем, что при наличии HR-директора всеми кадровыми рокировками и вопросами вознаграждений там ведает жена гендиректора, который является владельцем бизнеса. При этом формальный шеф по персоналу о новых назначениях и увольнениях узнает едва ли не последним в компании — его ставят в известность постфактум.

Позиция HR-директора может включать от 3 до 20 функций, но при этом обязанности могут выходить за рамки традиционной кадровой работы. Например, в успешной и быстрорастущей нижегородской компании директор по персоналу занимается в основном организацией корпоративных мероприятий, пресс-конференций, маркетингом, тогда как ключевые функции по управлению кадрами исполняет глава финансовой службы. В другой уже 14-летней крупной региональной фирме с сетью филиалов за пределами области сферу кадровой политики (от рекрутинга до разработки системы мотивации и начисления зарплат) делят между собой коммерческий директор и начальник юридического отдела.

Г-жа Михалева вспоминает одно предприятие, в котором гендиректор — жесткий хозяйственник — нанял в качестве HR-директора выходца из спецслужб для выполнения основной функции: обеспечить безопасность от персонала! «Этот шеф по кадрам оценивает людей с точки зрения рисков для бизнеса, — говорит Марина Михалева. — И если посмотреть на ситуацию со стороны, можно ввести себя в заблуждение: крупный бизнес, интересная компания, филиалы, выстроенная оргструктура, а директор по персоналу на самом деле играет роль руководителя службы безопасности. Другого HR-специалиста этому гендиректору и не надо! Такова специфика данного сектора промышленного рынка».

Портрет кадрового шефа

Как отмечает Ия Осипова, требования работодателей к директору по персоналу очень индивидуальны и во многом зависят от специфики бизнеса и личности собственника.

Среди основных обязанностей, которые, по мнению работодателей, должен исполнять HR-директор, — постановка системы управления персоналом, разработка и координация программ в сфере кадровой политики. Как правило, такие требования исходят от компаний численностью свыше 200 человек. Кроме того, HR-директора ищут под более локальные задачи: формирование системы обучения и развития персонала, разработка оптимальной структуры выплаты зарплаты и различных мотивационных схем, определение краткосрочных и долговременных потребностей подразделений компании в сотрудниках, формирование корпоративной культуры в целях повышения производительности труда, постановка кадрового делопроизводства.

В числе основных требований, которые обычно работодатели предъявляют к кандидату на пост руководителя HR-подразделения, — работа на подобной позиции не менее 1,5 – 3 лет, включая управленческий опыт. При этом особенно приветствуется опыт постановки системной кадровой работы в фирме с нуля, практическое знание разных направлений работы с персоналом, хорошее знание Трудового кодекса, лидерские качества.

Ряд работодателей в качестве ключевой компетенции выставляют знание кандидатом специфики отрасли, в которой работает их предприятие, для других на первом месте профессионализм в сфере HR. Для последних неважно, из какой отрасли пришел соискатель, главное, чтобы он успешно работал в похожих компаниях — по размеру и структуре.

Кстати, эксперты до сих пор не могут сойтись в едином мнении, каким должен быть идеальный HR-директор. Как подчеркивает г-жа Михалева, все зависит от того, кто именно нужен компании на данном этапе развития. Например, вчера фирме требовался хороший юрист-делопроизводитель (исполнитель-кадровик), сегодня бизнес остро нуждается в управленце, способном привлечь аутсорсеров для оценки кадрового ресурса и постановки системы мотивации, а завтра понадобится опытный стратег для разработки кадровой политики и контроля над ее претворением в жизнь.

При подборе директора по персоналу и формировании HR-службы, по мнению Марины Михалевой, следует руководствоваться принципом экономической целесообразности. Топов в компанию нанимают не каждый день, поэтому специально для этой цели не имеет смысла держать в штате человека (и уж тем более «воспитывать и растить»). Для решения подобного рода задач в компаниях, специализирующихся на закрытии топовых вакансий, работают квалифицированные консультанты. Однако если речь идет о формировании кадрового резерва — подборе работников конвейерного уровня и специалистов среднего звена, тогда выгоднее держать в штате своих рекрутеров, досконально знающих особенности производственных процессов и потому умеющих выполнять эту функцию гораздо лучше, чем внешний консультант. По сути, HR-управленец должен уметь грамотно и с оптимальными для компании затратами формировать команду исполнителей, в том числе посредством привлеченных ресурсов, для реализации различных задач.

Одни работодатели хотят видеть на этой позиции юристов, другие желают получить социолога или психолога. Производственники присматриваются к «технарям», главы жестко структурированных бизнесов — к управленцам и экономистам. «В любом случае, — утверждает г-жа Осипова, — директор по управлению персоналом должен видеть цели, стоящие перед бизнесом, и понимать, какие задачи на данном этапе необходимо решить, а главное — максимально соответствовать идеологии компании, разделять ее ценности, миссию». Нелояльный шеф по персоналу сам представляет серьезную угрозу для бизнеса, т. к. может явиться источником размывания ценностей компании.

Откуда директор?

Сегодня на рынок HR массово хлынули преподаватели и психологи. Растущие потребности бизнеса в таких профи гарантируют достойную зарплату и соответствующий социальный статус. Однако настоящих гуру в этой сфере острый дефицит (как впрочем, в любой топовой позиции). Очень трудно найти опытного кандидата, ориентированного на достижения, а не на процесс, обладающего лидерским потенциалом, понимающего специфику бизнеса и разделяющего идеологию компании, который сумеет органично влиться в команду, превратит кадровый ресурс в мощный актив.

Работодатели по-разному решают эту проблему. Некоторые пытаются переманить успешных HR-директоров из других компаний или заказывают поиски «охотникам за головами». Другие — растят в своих компаниях (точнее, специалисты сами растут вместе с бизнесом), причем необязательно продвижение по служебной лестнице идет строго вверх, от рядового сотрудника отдела кадров, — нередко на позицию HR-директора попадают администраторы, офис-менеджеры, юристы, маркетологи и даже профессиональные переводчики.

По словам Ии Осиповой, радует то, что сегодня вузы ввели обучение этой востребованной на рынке труда специальности, появились также краткосрочные курсы повышения квалификации. Лет 7 назад системный подход к подготовке таких специалистов попросту отсутствовал. Но даже с вызреванием нового поколения профессионалов, теоретически подкованных в экономике труда, дефицит HR-стратегов вряд ли исчезнет быстро. Как подчеркивает г-жа Михалева, слишком многое в успехе руководителя службы персоналом зависит от его личных качеств и управленческих способностей.

Двухуровневый рынок

Средняя стоимость оплаты труда HR-директора на региональном рынке труда составляет $1000–4000 и выше. Причем в некоторых местных компаниях вознаграждение таких топов достигает столичного уровня, превышающего примерно в 2–3 раза средние нижегородские показатели HR-зарплат. В то же время в целом ряде предприятий кадровые руководители не могут претендовать на зарплату более 25 тыс. руб. Чем объясняется столь значительный разрыв?

По утверждению Марины Михалевой, сегодня рынок HR-специалистов можно разделить на две категории: в верхнем слое окажутся стратеги, в нижнем — кадровики-тактики. Хотя нередко должности данных специалистов называются одинаково, квалификационная пропасть между HR-директорами первого и второго уровней огромна. Существенная разница в зарплатах стратегов и тактиков объясняется большим разрывом в компетенциях: это будто разные профессии. Причем часто с нижнего уровня невозможно перескочить в верхний. «Человек может оставаться менеджером среднего эшелона бесконечно долго, — поясняет г-жа Михалева. — Ему никогда не доверят подбор топов и бизнес-планирование — эта работа останется в ведении главы компании. Такой специалист никогда не поднимется выше решения социально-бытовых «столовских» проблем, и его зарплата редко поднимается выше 25 – 30 тыс. руб.».

Стратеги и тактики мотивированы по-разному. Тактики думают в первую очередь об удовлетворении собственных базовых потребностей — повышении оклада и соцпакета, в то время как стратеги мыслят совсем другими категориями. Анализируя мотивацию HR-директоров в средних по размеру компаниях, в BS Corp. пришли к выводу, что основными факторами интереса для стратегов является масштаб бизнеса с точки зрения количества сотрудников, а также личность руководителя. Последний фактор особенно важен. Лишь в случае, когда директор по персоналу и глава компании работают на одной волне, обладают похожей системой ценностей, достигается реальное влияние HR-профессионала на развитие бизнеса, основанное на доверии и взаимопонимании.

По словам г-жи Михалевой, как правило, стратег в компанию масштабом менее 200 – 300 человек не приходит, поскольку в небольших предпринимательских организациях управление человеческим ресурсом обычно замыкается на уровне собственника, а директору по персоналу отводится роль помощника. А стратеги нацелены на успешное выполнение задач глобального уровня, выступают как равноправные партнеры в принятии решений и потому стоят значительно дороже. Часто это вторая по значимости после главы компании фигура в бизнесе уровня вице-президента. Такой профи смотрит на кадровую политику в тесной связке с маркетинговой и финансовой стратегиями, входит в состав управленческой команды, в отличие от обычного кадровика.

«Статус HR-директора внутри компании — индикатор развития бизнеса, — утверждает Марина Михалева. — Когда к нам обращается клиент на поиск топа, мы спрашиваем, в курсе ли ваш руководитель по персоналу, что вы к нам обратились? И часто бывает, что HR пока еще не осведомлен об этом. В крупном бизнесе такая ситуация практически исключена».

По наблюдениям г-жи Осиповой, среди HR-специалистов есть хорошие исполнители, которые в силу своего характера просто не способны быть стратегами и руководить масштабными проектами, как бы этого не хотели руководители компаний. И здесь важно, чтобы амбиции человека соответствовали уровню профессионализма. В противном случае в проигрыше останется и сам специалист, и бизнес.

Превратить ресурс в капитал

Управляя кадрами, за «производственными единицами» всегда необходимо видеть живых людей. Только тогда человеческий капитал принесет ожидаемую отдачу и успех бизнесу. В этом убеждена директор департамента по управлению персоналом ГК «Столица Нижний» Екатерина Чернова.

Еще недавно я работала директором по управлению персоналом в крупной кировской производственной компании федерального значения Mobel&Zeit, но по воле случая переехала в Нижний — сюда по службе перевели мужа. Работодатель, которому было направлено резюме, откликнулся: сильной имиджевой компании ГК «Столица Нижний» понадобился руководитель, способный поставить систему управления персоналом во всей группе компаний в целом.

Холдинг объединяет торговые центры и другие объекты, которых с каждым годом становится все больше, но все структурные единицы должны иметь единые корпоративные ценности, а их развитие — подчиняться общим целям группы. При этом каждая бизнес-единица уникальна, поэтому в процессе приведения всех к определенной системе необходимо учитывать их индивидуальные особенности, направлять в верное русло уже существующие традиции и накопленный потенциал. Наша первоочередная задача — утверждение кадровой и социальной политики группы компаний на ближайшую перспективу. Внедрение в жизнь новой стратегии является одним из приоритетов деятельности по управлению персоналом на 2008 г.

По образованию я профессиональный психолог. Постепенно продвигаясь по служебной лестнице, шаг за шагом постигала науку управления персоналом. Начала свой трудовой путь психологом, затем работала менеджером по персоналу, руководителем проектов, начальником отдела и потом уже директором по управлению персоналом. Это позволило приобрести уникальный практический опыт работы с людьми разных профессий и возрастных категорий. Поэтому стоящие передо мной задачи, которые необходимо решать, близки и понятны. Знание изнутри «кадровой кухни», плюсов и минусов тех или иных управленческих технологий дают возможность избегать просчетов в процессе стратегического планирования и принятия верного решения.

На мой взгляд, руководитель по персоналу должен быть честным, требовательным, но человечным, т. к. он работает в первую очередь с людьми, которые ждут от него правды и поддержки. Второе важное качество — мобильность во всем: для успешной работы нужно уметь своевременно перестраиваться под изменения и вовремя инициировать необходимые перемены в компании, оперативно принимая стратегические решения. Работая в кадровой службе, нельзя воспринимать сотрудников только как трудовой ресурс — это, прежде всего, люди, требующие внимательного к себе отношения. Управляя персоналом, необходимо понимать потребности сотрудников, знать, чего именно они ожидают от работы в компании, какие с ними происходят изменения. Только тогда человеческий капитал даст синергетический эффект, принесет отдачу в несколько раз больше самих вложений.

HR-директор, на мой взгляд, должен быть психологом. Это позволяет безболезненно разрешать (а в идеале — предвосхищать) межличностные и межфункциональные конфликты. Однако всегда следует соблюдать грань, которая не позволит превратить работу с персоналом в патернализм. В любом случае, HR-директору необходимо гармонично сочетать управленческие навыки и гибкую дипломатию во взаимодействии с людьми. Иначе есть риск утонуть в чужих проблемах или воспринимать персонал как обезличенный человеческий ресурс. И то, и другое опасно и недопустимо в нашей работе.

Кроме того, HR-директор должен работать «на одной волне» с генеральным директором, с полуслова понимая, что необходимо компании для дальнейшего активного развития, что нужно персоналу для личностного роста, действовать на опережение, видеть перспективу.

Скажи мне, кто твой HR

Скажи мне, чем занимаются твой HR-директор и служба по управлению персоналом, и я скажу, насколько развит твой бизнес. Так, по мнению директора нижегородского представительства рекрутинговой компании Senat Consulting Services Елены Соловьевой, можно перефразировать известную поговорку применительно к кадровой политике предприятия.

Виртуоз реструктуризации или кадровик?

Отношение к HR-директору и понимание его роли в компании — показатель степени развития бизнеса. Проблема в том, что в большинстве предприятий регионального уровня производственные и управленческие процессы находятся на разных стадиях развития — это характерные симптомы «болезни роста». Многие работодатели (это в основном характерно для локальных компаний) пока еще не вполне понимают роль HR-директора и соответствующего подразделения в развитии бизнеса, полагая, что их функции замыкаются на ведении кадрового делопроизводства и оформлении трудовых книжек. При этом такая важная работа как мотивация персонала для удержания ценных сотрудников нередко отодвигается на второй план или вообще не приниматься во внимание.

Работая в основном с федеральными и иностранными компаниями, мы наблюдаем, как в идеале должен происходить подбор и назначение HR-руководителей и формирование подобных служб. Впрочем, местные компании, встроенные в крупные российские и транснациональные структуры, уже понимают разницу между обычным кадровиком и HR-директором, и по мере развития бизнеса ситуация меняется в лучшую сторону.

Сегодня проведение эффективной оптимизации бизнес-процессов без HR-директора невозможно. Компании растут, на рынке происходят слияния и поглощения, оргструктуры предприятий изменяются, обновляются управленческие системы, бизнес-процессы автоматизируются. Оптимизация — длительный трудоемкий процесс, технологии которого определяются рабочей группой, обязательно включающей в себя директора по персоналу. Грамотный HR-управленец способен провести процесс реструктуризации без потрясений для бизнеса.

Требования к кандидатуре HR-директора во многом зависят от целей, которые стоят перед компанией на данном этапе развития. Как правило, большинству нужен профессионал, имеющий опыт реализации проектов аналогичной специфики и масштаба, успешно поработавший на том же рынке или в смежных отраслях. Требования работодателей с рынков В2 В и В2 С несколько различаются, ведь, в отличие от промышленников, торговые предприятия более мобильны, энергичны, оптимизация бизнес-процессов у них проходит гораздо быстрее, нежели у производственных гигантов. Если говорить о личностных качествах HR-директора, то для работодателя важно, чтобы соискатель разделял ключевые ценности компании и мог легко вписаться в корпоративную культуру (в данном случае при оценке кандидата клиенты обычно оперируют фразой «наш или не наш формат»).

Переманить сложно, удержать нелегко

Директор по управлению кадрами — специфическая позиция. Переманить успешного HR-специалиста с помощью одной лишь крупной зарплаты практически невозможно, но и удержать его длительное время на одном месте тоже нелегко. Перед работодателями возникает проблема мотивации HR-директора. Управляя кадровым ресурсом, этот топ прекрасно знает свои сильные и слабые стороны. Деньги и объемный компенсационный пакет для HR-специалиста, обладающего сильным личным брендом, уже не на первом месте. Этого профи могут увлечь новый, более серьезный масштаб задач, высокая степень ответственности и, соответственно, перспективы для дальнейшего личного роста. «Стайеры» на данной позиции встречаются крайне редко.

Многих успешных региональных HR-специалистов забирает Москва, открывая перед ними более широкие возможности для повышения своей ценности на рынке труда.

Найти HR-управленца нелегко, рынок таких специалистов ограничен. И даже через несколько лет проблема дефицита HR-директоров не будет решена — профессиональных управленцев высшего уровня никогда много не бывает. Возможно, столь острой нехватки HR-менеджеров среднего звена со временем уже не будет в связи с тем, что и локальных компаний станет меньше — в регионах активизируются интеграционные процессы, бизнес укрупняется. И не исключено, что спрос на управленцев, которых будут брать под решение узких задач, спадет. После перехода от стадии бурного роста к плавному поступательному развитию компаниям потребуются универсальные HR-стратеги.

Привлекать, развивать, удерживать

В идеале HR-директор — это грамотный управленец, понимающий суть бизнеса своей компании и знающий, как кратчайшим путем посредством управления человеческими ресурсами повысить эффективность деятельности предприятия.

Елена Константинова, руководитель службы по работе с персоналом Приволжского региона ОАО «ВымпелКом» (торговая марка «Билайн»)

— Елена, какое место в обеспечении конкурентоспособности вашей компании занимает персонал?

— Роль человеческого фактора в успехе компании трудно переоценить. Технологии, которые применяют сегодня сильные игроки, общие: новые идеи оперативно внедряются и быстро тиражируются. Инвестиционные возможности более-менее сходны, т. к. банки предоставляют гибкие условия кредитования своим постоянным партнерам. Мощной материальной базой никого не удивишь. Что остается? Люди. Получается, что основное конкурентное преимущество дает именно персонал — едва ли не все 100% успеха…

HR-миссия нашей компании звучит лаконично и емко, отражая суть того, чем мы занимаемся: «Привлекать, развивать и удерживать лучших менеджеров и специалистов компании для реализации корпоративного видения — стать ведущей российской сервисной компанией мирового уровня».

— Как миссия осуществляется на практике?

— Во-первых, мы очень внимательно подходим к подбору персонала. Во-вторых, после привлечения специалиста помогаем человеку совершенствоваться, прикладываем максимум усилий для того, чтобы профессиональный и личностный потенциал сотрудника был в полной мере использован на благо компании и в его собственных интересах. В-третьих, для удержания лучших создана система мотивации, в рамках которой осуществляются мероприятия, направленные на создание условий для плодотворной работы. В этих ключевых направлениях действует масса разнообразных программ.

— Каким, на ваш взгляд, должен быть HR-директор? Какими профессиональными качествами он должен обладать?

— В первую очередь, он должен быть профессиональным менеджером, который четко видит взаимосвязь бизнес-процессов и понимает, в чем состоит суть бизнеса, какими должны быть результаты деятельности компании и как оптимальными способами достичь успеха.

Еще одной важнейшей профессиональной составляющей современного руководителя службы по работе с персоналом является опыт управления проектами. Ситуация на рынке постоянно меняется, в компании совершенствуются и обновляются технологи ведения бизнеса. В этой связи разработка, внедрение и управление проектами — очень важный аспект деятельности любого менеджера в компании, в том числе и руководителя по персоналу.

Также сегодня невозможно представить профессионального HR-менеджера без знаний современных управленческих технологий и эффективного их применения. Директор по персоналу всегда понимает, как и с какой целью производятся изменения в компании, насколько адекватно сотрудники воспринимают нововведения, и что именно необходимо сделать для успешной реализации управленческих решений.

— Насколько, по-вашему, важны для HR-директора такие специфические компетенции, как, например, знания психологии?

— На мой взгляд, HR-директору совсем необязательно быть профессиональным психологом. Если у человека есть такое образование или он прошел специальное обучение на курсах и тренингах — замечательно, но в работе руководителя по управлению кадрами это не самое главное. Когда речь идет об отдельном участке, например, о подборе персонала, то, безусловно, знания психологии важны. Однако должность руководителя HR-службы не предполагает решения узких вопросов — управленец задает общее направление кадровой политики, координирует работу штатных сотрудников и аутсорсеров.

— Что, на ваш взгляд, в наибольшей степени определяет комфортность нахождения сотрудника в компании?

— Наличие развитой корпоративной культуры определяет комфортную внутреннюю среду в компании. И, конечно, директор по персоналу — проводник и один из главных ее носителей. Корпоративная культура охватывает все процессы жизнедеятельности компании — от целеполагания и принятия решений до особенностей взаимодействия между сотрудниками разных уровней иерархической структуры бизнеса, в том числе стиля общения начальников и подчиненных.

Сегодня ведется много разговоров о мотивации, о том, что позволяет удерживать ценных сотрудников в условиях жесткой конкуренции на рынке труда. Мы проводили массу исследований в этой сфере и выяснили, что успех в удержании лучших специалистов в большей степени зависит от того, каким образом складывается взаимодействие руководителя и сотрудника.

— А возможно ли объективно оценить, как внутренняя среда компании влияет на эффективность работы персонала?

— Да, безусловно. Мы на регулярной основе проводим исследования с целью диагностики внутренней среды компании. На основе полученных результатов принимаются решения по созданию и внедрению новых программ, направленных на повышение эффективности работы персонала, готовится план, который мы в течение года реализуем — до следующего исследования. В итоге получается, что сотрудники компании сами вовлечены в процесс изменений и являются в какой-то степени инициаторами нововведений: они отвечали на вопросы, высказывали свои предложения, и с учетом этих пожеланий мы сообща осуществляем новые проекты.

— Что вы считаете своим основным достижением в качестве HR-директора?

— Я работаю в компании 3 года и своей основной заслугой считаю формирование нашей HR-службы — работоспособной команды, осуществляющей кадровую политику. Так или иначе, мой успех складывается в первую очередь из достижений моих подчиненных.

Анна Глуховская, Extra-n.ru