Как найти сильного директора

Неподходящий генеральный директор — это бомба замедленного действия в вашей компании. И рано или поздно она приведёт к разрушительным последствиям. Расскажу о трёх главных факторах, они помогут определить, сможет ли конкретный человек быть хорошим генеральным директором и приносить результат.

В 2004 году я впервые делегировал работу генерального директора в своей производственной компании. Провёл собеседования со многими кандидатами. Помню, как ко мне пришёл мужчина, ему было до 40 лет. И уже на 10-ой минуте я понял, что он мне не подходит, но продолжил общение из интереса.

Он рассказывал, что компания, в которой он раньше был генеральным директором, была хорошо настроена, росла, но разорилась. Причиной он называл проблемы на рынке. Оказалось, что до этого он также работал генеральным директором, и компания разорилась по примерно такой же причине. В принципе, интервью уже не стоило продолжать, но интерес взял своё, ведь в его послужном списке была ещё одна компания. И да, она точно так же разорилась.

Надо отдать должное этому парню, он был честным и умным, а потому без утайки отвечал на мои вопросы. Но такого человека не стоит брать генеральным директором, ведь это какой-то серийный убийца компаний! Он начинает работу, доводит компанию до разорения, а потом история повторяется.

Фактор 1. Как человек общается?

Меня всегда настораживает, когда человек говорит слишком умным языком. Прекрасно помню, как брал на должность топ-менеджера человека, ранее работавшего директором на производственном предприятии. Он говорил очень умные фразы, и время от времени я стал его останавливать и спрашивать, что конкретно он имел в виду. Стало очевидно, что он сам не понимает, о чём говорит. Такой руководитель не сможет донести идеи до подчинённых и будет сводить их с ума.

Работа гендира не состоит в том, чтобы защищать докторскую диссертацию. Он должен доносить свои идеи до подчинённых в понятном виде, добиваться того, чтобы они действовали и получали результат. По-другому он не сможет делать свою работу.

Фактор 2. Как он руководит?

Генеральный директор должен быть профессиональным и умелым руководителем. Вы будете при найме сталкиваться с людьми с колоссальным опытом, у которых в резюме прекрасные позиции. Они получали результаты, ими были довольны. Но они не знают, как на самом деле выполнять работу руководителя.

То, что человек ранее занимал руководящую должность, не означает, что он умеет управлять людьми. Как правило, он обладает личностными качествами, талантами, умеет находить общий язык с людьми. Но не является профессионалом.

Инструменты руководителя

На собеседовании я всегда спрашиваю у кандидата: «А что ты конкретно делал как руководитель? Какими были твои ежедневные и еженедельные действия?» Если человек профессионал, то ответит, что проводил координации и совещания, писал планы и доносил необходимость их создания до подчинённых, получал отчёты и сравнивал данные. Если человек проводил совещания, прошу описать письменно или устно протокол, последовательность действий на совещании. Также меня интересует, как подчинённые должны были подготовиться к совещанию, прошу рассказать и об этом.

Если кандидат делал всё на регулярной основе, то описать это не составит труда. Для него это всё равно что дышать. Если в этот момент он начинает вспоминать, придумывать или вообще не понимает, о чём я говорю, то вывод такой: человек действительно талантливый, но делать работу руководителя он не умеет.

Скорее всего, он будет управлять по принципу чайки: прилетел, покричал, оказал эмоциональное воздействие и улетел. Но это не уровень высшего руководителя компании.

Фактор 3. На что он ориентирован?

Нужно чётко понимать, на что настроен человек: на работу с людьми или нематериальными объектами (техникой, компьютерами, машинами, станками, технологиями и так далее). Генеральный директор должен быть ориентирован на работу с людьми, ведь именно они его главный ресурс. А вот они и будут приводить в движение станки, компьютеры и прочее.

Генеральные директора, ориентированные на людей, очень тёплые, прокачивают определённые навыки в своей жизни, легко находят общий язык с окружающими. Они не отступают, когда видят расстроенного сотрудника, не пытаются спрятаться за компьютерной программой. Они ориентированы на создание отношений.

Если генеральным директором станет человек, ориентированный на объекты, то управление будет сложным. Появятся правила автоматизации, всяческие барьеры и мины-ловушки, системы штрафов. То есть он будет пытаться создать инструменты, которые управляли бы людьми.

Как это распознать

Общаясь с человеком, обратите внимание, возникает ли у вас взаимопонимание, эмоциональный контакт. Или же у вас возникает согласие на логическом уровне, на уровне данных? Почувствуйте, что с вами происходит при этом, ведь с социально ориентированным человеком очень просто наладить контакт в общении.

Или понаблюдайте, как он общается с другими: проявляет ли благодушие, дружеское расположение, причём с ходу, изначально, без каких-либо барьеров. Либо для начала работы ему нужны бумаги, стандарты, но не живое общение?

Вывод

Генеральный директор должен быть человекоориентированным. Он должен уметь доносить идеи до других простыми словами, общение с ним более яркое, нежели с человеком, ориентированным на объекты и технику. Чтобы донести свои идеи, ему не требуются вспомогательные инструменты.

Не отрицаю, есть исключения. И технари становятся хорошими генеральными директорами. Такие примеры есть и в области бизнеса: например, Билл Гейтс — явно техноориентированный человек. При этом ему удалось создать огромную корпорацию. Но, как правило, рядом с такими людьми есть сильные человекоориентированные руководители.

Ведь большинство быстрорастущих и успешных компаний создаются именно такими людьми. Пример — Говард Шульц, основатель «Starbucks», или Илон Маск, который очень тепло со всеми общается. Он технарь, но при этом ему удаётся располагать к себе людей и находить с ними общий язык.

-Александр Высоцкий

Какие вопросы задавать на собеседовании, чтобы нанять эффективного руководителя?

12.08.2022 • Публикации

На собеседовании легко проверить, знает ли человек свои обязанности — пара вопросов поможет понять, насколько он разбирается в теме. Намного сложнее во время разговора выявить, хороший ли перед вами руководитель. Ошибка может стоить компании денег. В этой статье я дам 8 вопросов, которые помогут найти сильного руководителя ещё на стадии интервью. 

Вопрос 1. Чего вы добились на прошлой работе?

Сначала нужно узнать, какие достижения были у кандидата на прошлой работе. При этом обращайте внимание, что и как он говорит. Если это общие фразы по типу: «Ну, я наладил все процессы, всё организовал» — значит, никакого конкретного результата человек не получил. 

Эффективный руководитель расскажет вам: «Когда я стал управлять цехом, качество продукта выросло на 30 %. Также мы перестали срывать сроки заказов, за счёт слаженной работы отдела». 

Опыт моей компании

У меня есть отдельное обозначение для людей, не дающих конкретных результатов — «пиарщики». Всё, что они могут — продавать себя, вводить в заблуждение пафосными фразами без смысла и конкретики. 

 Как-то я лично собеседовал топ-менеджера. И когда спросил о результатах на прошлой работе, услышал в ответ: «Я был хорошим управляющим, мне все подчинялись». 

Я понял, что этот человек некомпетентен, и отказал ему. Да, на прошлой работе ему могли доверять сложные проекты, но я уверен, что их реализовывала команда без его вмешательства. После этого интервью взял за правило требовать конкретные цифры от человека, который хочет стать топ-менеджером. 

Вопрос 2. Расширялся ли ваш круг обязанностей?

Если руководитель эффективный и даёт высокие результаты, то у него растёт область ответственности. Хороший показатель — это когда специалист начинал с рядового сотрудника и дорос до должности руководителя.

Если же у сотрудника годами не меняется количество функций, не становится шире область ответственности — это плохой признак. Значит, человек работает неэффективно и ему не доверяют. 

Вопрос 3. Как именно вы добивались результата, что делали?

Эффективный руководитель не делает всю работу своими руками, он действует через подчинённых. Поэтому кандидат должен знать об инструментах управления и ответить мне, что добивался результатов с помощью ежедневных координаций, системы планирования, статистик и т. д. 

Вопрос 4. Опишите процесс: как именно вы выстраивали процесс управления командой?

Это вопрос-уточнение, который раскрывает предыдущий. Узнать детали важно: так вы избавитесь от теоретиков, которые только читали книги по управлению персоналом и слышали об инструментах руководителя, но никогда не применяли их на практике.

Поэтому если кандидат говорит, что проводил координации каждое утро, спросите, как он это делал. Пусть опишет стандартное совещание: что говорил в начале, кто брал слово после него, в какой форме отчитывались подчинённые. Или спросите, как он добивался, чтобы все задачи были выполнены в срок. Задавайте вопросы, пока не поймёте, на самом ли деле человек применял в работе все те инструменты, о которых рассказывает. 

Опыт моей компании

Когда я был собственником производственной компании, я искал начальника отдела продаж. Тогда у меня самого было мало опыта в управлении, поэтому когда на собеседование пришёл человек, который смог назвать все инструменты управления, я сразу пригласил его на работу. Но не уточнил, как он их применял.

На тот момент в моей компании уже была отлажена система. И сразу после найма нового РОПа эти статистики в отделе продаж поползли вниз. Тогда я понаблюдал за тем, как человек работает, и понял, что он не использует ни один из инструментов, о которых мне рассказывал.

Вопрос 5. Что в работе не удавалось?

Это вопрос с подвохом, ведь настоящий профессионал всегда знает свои слабые места, поэтому быстро и честно ответит. А самодовольные люди, которые не видят свои недостатков в своей работе, но хотят произвести впечатление, будут врать, что никаких проблем не возникало. 

Если человек не понимает, что у него есть проблемы, и считает себя безупречным, им будет трудно управлять и он не даст высоких результатов. 

Вопрос 6. Что больше всего нравилось делать на работе?

То, о чём расскажет человек — это его сильная сторона. Кому-то нравится возиться с таблицами: анализировать, высчитывать, сводить данные. А кто-то любит работать с людьми: ставить цели, общаться на совещаниях, делиться позитивными эмоциями. 

Сильной стороной руководителя должно быть второе. Ведь вся его работа заключается в том, чтобы управлять командой. Если ему не будет нравиться общаться с сотрудниками — стать эффективным управленцем не получится.

Вопрос 7. Кто даст обратную связь о вашей работе?

У эффективного руководителя обычно сохраняются хорошие отношения с начальством. Поэтому он поделится контактами, чтобы вы могли убедиться в его компетентности. 

Но если человек придумывает ответы типа: «Да нет таких людей, не знаю, с кем вам можно поговорить» или «Компания недавно закрылась, никого не осталось» — это плохо. Возможно, он придумал всё хорошее, что о себе рассказал, а на самом деле его с позором выгнали. Поэтому возьмите за правило перепроверять всю информацию, которую вам дают на собеседовании. 

Вопрос 8. Что вы хотели бы узнать подробнее?

Вопросы кандидата дадут понять, в какой области он хочет развиваться, какие у него приоритеты, какие мысли. Сотрудник, который ориентирован на рост и развитие, спросит о целях компании, будущих задачах, команде. Поэтому слушайте каждый вопрос — он может дать информации о кандидате не меньше, чем его ответы. 

Выводы

Есть 8 вопросов, которые помогут выбрать эффективного руководителя во время интервью:

1. Чего вы достигли на прошлой работе?
2. Расширялся ли ваш круг обязанностей?
3. Как именно вы добивались результата?
4. Опишите процесс: как именно вы использовали инструменты в работе?
5. Что в работе не удавалось?
6. Что больше всего нравилось делать на работе?
7. Кто может дать обратную связь о вашей работе?
8. Что вы хотели бы узнать подробнее?

Related Posts

« Высоцкий Консалтинг | Александр Гаврилов «Научился брать ответственность за людей вокруг себя» — Максим Андриевский после Business Booster MBA »

Кирилл Упатов,
Коммерческий директор Like Центр

Никита Лялин,

Мы не ищем готовых руководителей, а «выращиваем» кадры внутри компании — это принципиальная позиция. Какую бы должность ты не занимал — продукт должен знать.

Поскольку телефония продукт сложный, необходимо много времени на его изучение с разных сторон. Поэтому я расскажу о поиске руководителя внутри компании. Сейчас у нас три ключевых управленца с 19 летним общим стажем в связи. Но чтобы вырасти до уровня руководителя достаточно 2-3 лет разнообразного опыта. Очень важен опыт работы с людьми: техподдержка и обслуживание. Помогают навыки продаж. Их я выделяю отдельно.

Как ИТ-компания, мы обращаем внимание на то, любит ли будущий руководитель технологии. У кандидата должен быть соответствующий бэкграунд, помимо нашей компании. Новые сотрудники начинают с техподдержки. Это касается любой должности: продажи, разработка, дизайн. Возможно, прямо сейчас новый дизайнер отвечает на технический вопрос клиента. За прошлый год через техподдержку прошли восемь кандидатов, осталось только два разработчика. Один может стать руководителем и это хороший показатель.

Личные качества кандидата играют не менее важную роль. Мы ценим людей, которые боятся подвести коллег и клиентов. Закончу перечнем из любой вакансии: честность, целеустремлённость, самостоятельность, ответственность.

Андрей Калашников,

Присылаем лучшие материалы раз
в неделю

Интересное о продажах без рекламы

Найти сегодня хорошего управляющего –сложная задача. Всем работодателям хорошо известно, что хороший топ-менеджер это человек с системным стратегическим мышлением, лидерскими качествами и управленческим опытом. Однако, во время кризиса такие качества как: решительность, способность мыслить тактически и интуиция – могут смело дополнить все предыдущие качества. А теперь попробуйте собрать все эти качества воедино? Тот, кто уже попытался это сделать на практике, ответит на этот вопрос достаточно просто – такого человека просто не существует!

Но так ли это? Судя по данным job – порталов, потенциальных управленцев достаточно много. Например, по совокупным данным порталов Superjob и Headhunter, резюме на различные руководящие должности на август 2015 года превышет 2,5 миллиона резюме. На подходящую по профилю вакансии Финансовый директор, Москва – работодателю предложат свыше 20 тысяч кандидатур, а в директора по продажам уже наметили себе дорогу свыше 50 тысяч человек.  

Любой работодатель вряд ли сможет определиться с кандидатурой руководителя при таком разнообразии различных резюме. И вряд ли они все будут просмотрены. Рекрутер или менеджер по подбору персонала в компании, может пригласить на интервью 5-6 человек в день, а потенциальный руководитель – лишь с 2-3.

При таком трафике дать оценку всем потенциальным соискателям просто невозможно. И также невозможно выбрать самого лучшего для своей компании, возможно выбрать лучшего из тех, с кем работодатель побеседовал, но это совсем не значит, что кандидат – идеален для компании. Часто компании – работодатели отказываются подбирать топ-менеджера, понимая то, что те, с кем беседовал руководитель предприятия, оказался хуже того топ-менеджера, который работает в настоящий момент времени на своем месте или откладывают подбор руководителя в «долгий ящик». «Старый конь – борозды не портит», думают многие работодатели, а «план по подбору… а разве вообще есть такой план?».

Тем не менее, подбор топ-менеджеров — это важный процесс, который нельзя прерывать. Если какой-либо процесс в компании идет неэффективно, то «старый конь», может «пахать пустую борозду», имея старые задачи. А новые задачи, он предложить и реализовать, возможно, будет просто не в силах. Это конечно, одна из причин замены топ-менеджера в компании. И, конечно, если речь заходит о желании сменить топ-менеджера, то с подбором ему замены медлить просто нельзя! Иначе можно упустить бизнес-процесс и даже развалить его! Подбор топ-менеджеров осуществляется различными способами:

• По-знакомству.
• С помощью сайтов о работе
•  С помощью кадровых агентств
• С помощью внутреннего кадрового резерва.

Какие же способы рекомендуем мы? Да все! Кроме первого. К сожалению, поиск руководителей «по — знакомству», не является редким. Памятуя о старых связях и многолетней дружбе, многие руководители компаний привыкли работать с привычными людьми. Но одно дело, когда они вместе работали на одном предприятии, занимаясь одним процессом и совсем другое дело, когда существуют взаимоотношения «инвестор – генеральный директор». Как правило, о дружбе в этом случае говорить не приходится, а уровень задач бывшему коллеге по работе никто не устанавливает. Зачастую (а это совсем не редкость), старый друг может оказаться весьма корыстным и так лихо и стремительно показать свою сущность, что может очень быстро оказаться с деньгами компании за границей, скинув на дорогого друга долги всей компании. Поэтому, мы не рекомендуем рассматривать такой способ подбора топ-менеджера в качестве основного.

Совсем другое дело обстоит с «сайтами о работе». Для подбора персонала Высшего звена таким способом необходимо иметь штат рекрутеров и специалистов по обзвону. Конечно, гарантий того, что компания – работодатель найдет из десятка тысяч кандидатур, именно того руководителя, который нужен компании, крайне низка. Необходимы дополнительные инструменты поиска.

Таким способом является сотрудничество с кадровыми агентствами. Как правило, хорошее кадровое агентство имеет свою базу данных кандидатов, кроме того, есть и шкала оценки тех или иных соискателей. Самыми эффективными способами, как отметили многие профессионалы, является работа с такими кадровыми агентствами, которые применяют уникальные и разносторонние инструменты подбора, которыми не владеет сама компания. Например, Кадровое агентство «Кадры для Вас», используют внутреннюю систему оценки персонала и инновационную систему взаимоотношений с кандидатами «AICA».

Некоторые компании занимаются хедхантингом – «охотой» (нацеленным поиском) на успешно работающего в какой-либо другой компании в настоящее время менеджера. Методы хедхантинга используются в крайних случаях, редко, так как это не самый этичный способ в отношении компаний-партнеров, кроме того, компании приходится предоставлять таким кандидатам более высокую оплату труда, полномочия, удобные условия труда, по сравнению с кандидатом, привлеченным с помощью другого метода. И, к сожалению, кандидат не всегда оправдывает надежды руководства.

С помощью внутренних резервов хорошо искать и растить своих специалистов для ключевых должностей в крупных компаниях. Однако в этом случае очень важно иметь на предприятии свою службу безопасности и быть хорошо осведомленным о деловых качествах кандидата, его репутации и взаимоотношениях с подчиненными.

Однако, самое главное, о чем, прежде всего, должна задумываться компания – работодатель, при подборе топ-менеджера, это то, какие именно задачи он должен будет реализовать. Личность руководителя определяется кругом его задач и подходом к выполнению этих задач. В случае подбора топ-менеджера – это очевидно.

Резюме:

• Личность руководителя определяется кругом его задач и подходом к выполнению этих задач
• Всем работодателям хорошо известно, что хороший топ-менеджер это человек с системным стратегическим мышлением, лидерскими качествами и управленческим опытом. Однако, во время кризиса такие качества как: решительность, способность мыслить тактически и интуиция – могут смело дополнить все предыдущие качества.
• Любой работодатель вряд ли сможет определиться с кандидатурой руководителя при разнообразии различных резюме. Рекрутер или менеджер по подбору персонала в компании, может пригласить на интервью 5-6 человек в день, а потенциальный руководитель – лишь с 2-3.
• Мы не рекомендуем способ подбора топ-менеджеров по знакомству
• Хорошим способом подбора руководителей высшего звена является сочетанием работы с job-порталами и кадровыми агентствами.
• С помощью внутренних резервов хорошо искать и растить своих специалистов для ключевых должностей в крупных компаниях. Однако в этом случае очень важно иметь на предприятии свою службу безопасности и быть хорошо осведомленным о деловых качествах кандидата, его репутации и взаимоотношениях с подчиненными

stafforyou.ru

Отбор кандидатов: на какие качества обратить внимание

Выбрать нужную кандидатуру на руководящую должность не так-то просто. Некоторые компании обращаются за помощью в специализированные кадровые агентства, где специалисты, опираясь на ваши требования и пожелания, подберут несколько представителей, желающих занять вакантную должность.

Чтобы сузить круг претендентов и правильно произвести отбор, обращайте, в первую очередь, внимание на качества, которыми должен обладать хороший руководитель. Красивая речь, умение убеждать и отстаивать свою позицию, умение вести переговоры, навыки руководящей должности, хорошая обучаемость – это то, что должно быть присуще будущему руководителю.

Кроме того, он должен понимать, что цель его деятельности – максимизация прибыли предприятия. Осуществляя поиск, не стоит останавливаться на одной кандидатуре, проведите собеседование с несколькими специалистами, желающими начать трудовую деятельность в вашей компании.

Опытные кадровые консультанты при отборе сотрудников на руководящую должность обращают внимание на:

1. Лидерские качества. Очень важные задатки, которые должны обязательно присутствовать у любого руководителя. Именно они позволят человеку поднять предприятие на новый уровень развития.
2. Мыслить стратегически. Это новый показатель, которым должен обладать хороший руководитель. Ведь только предвидя возможный результат от своих действий, он сможет составить грамотный план мероприятий, направленных на повышение прибыльности компании.
3. Технические навыки. Прежде чем нанять человека, уточните, имеются ли у него навыки работы в вашей сфере.
4. Умение создать команду и налаживать отношения. Ведь каким бы грамотным специалист ни был, в одиночку поднять предприятие он не сможет. А для этого он должен показать себя в коллективе с положительной стороны, чтобы его не только считали лидером, но и уважали.
5. Умение убеждать и общаться. Хороший директор должен так преподнести свою идею, чтобы каждый, кто о ней услышит, изъявил желание принять участие в ее реализации. Причем важно заинтересовать не только сотрудников компании, но и самих учредителей. Грамотная речь необходима руководителю также для общения с представителями СМИ, государственными структурами.
6. Способность проводить реформы. Это качество поможет руководителю осуществлять в компании многочисленные перемены и усовершенствования коммерческих отношений. Человек, занимающий руководящий пост, всегда должен быть готов к переменам, налаживанию процессов, стремиться к росту доли рынка.
7. Честность. Это качество не относится к навыкам, но его присутствие у человека руководящего звена должно быть обязательно. Ведь вопрос репутации фирмы достаточно важен для каждого учредителя.

Итак, определив несколько кандидатур, проведите с ними собеседование. При желании подготовьте тест относительно будущей деятельности и попросите ответить на поставленные вопросы перед беседой. Однако только при личном общении вы сможете лучше определить индивидуальные черты его характера и выстроить систему мотивации его труда, которая повысит его стремление к работе.

Оформление трудовых отношений

Для оформления на работу генерального директора необходимо провести общее собрание и принять соответствующее решение. Только на основании этой формы можно составить трудовой договор с генеральным директором и оформить приказ о приеме на работу на срок, оговоренный в принятом постановлении.

Если учредителем является один человек, достаточно оформить решение от его лица.

Перед оформлением договора, кандидата необходимо проверить по базе дисквалифицированных лиц. Если увидите, что претендент на должность имеет ограничения и не может занимать руководящий пост, оформлять трудовые отношения с ним нельзя, так как в этом случае на предприятие могут быть наложены штрафные санкции до ста тысяч рублей (ст. 14.23 КоАП РФ).

Если все нюансы улажены, оформляется трудовой договор, издается приказ унифицированной формы Т-1. Кроме того, можно оформить соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В остальном порядок трудоустройства не отличается от оформления любого другого сотрудника. Найти действительно грамотного директора сложно, но, если учитывать все нюансы, вполне возможно.